Francisco Garcia Flores matricula: 16000260

Modulo: Evaluación del desempeño V1

Evidencia de aprendizaje: Caso: El sufrimiento de la evaluación del rendimiento.

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Nombre: Francisco Garcia Flores

Matrícula: 16000260

Asesor: Leticia Yadira Elizarraraz Merino

Marzo 13 2020

o Introducción.

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Aspectos claves y problemas del caso.

La Decisión de implantar un sistema oficial de evaluación en la empresa, con nuevos

criterios de puntuación, en su etapa inicial puede generar pavor a las personas asignadas
como evaluador, como es el caso de Pablo Álvarez.

Pablo Álvarez, analizando el formulario de la evaluación, no acaba de identificar claramente

las nuevas categorías de evaluación, a que categoría corresponde la calificación de 4 o 5
(muy bien y excelente), ¿Cómo puede sustentar esta valoración? Si no cuenta con
información histórica.

Por lo redactado en el párrafo anterior, es muy notable que el problema del caso se puede
enfocar, en la apatía de Pablo Álvarez, en lo que se refiere a la elaboración de un expediente
para cada empleado, en el que se registren sucesos concretos, relacionados con el
desempeño en el puesto de trabajo, durante periodos de tiempo previamente acordados,
expedientes con los que no cuenta Pablo Álvarez.

Esto es un problema fuerte, pues aunque en la opinión de Pablo, Francisco merece puntajes
de 5, no tiene como sustentar dicho puntaje, y por lo tanto decide otorgar puntajes que no
requieren un sustento bien fundamentado.

Otro problema que se identifica en el caso, es la falta de comunicación entre el evaluador y

el evaluado. En este caso, Francisco, no muestra interés en conocer los resultados de su
evaluación, pues hasta el momento no se ha quejado o hecho alguna pregunta del ¿Por qué
ha obtenido una evaluación de 3 o 4?

Cuando Francisco busca a Pablo, para dialogar sobre la evaluación, Pablo es contundente
en el inicio del dialogo: Siéntate. Vamos a acabar con esto, de forma que podamos volver al
trabajo.

Tal parece que Pablo ignora que evaluar permite la comprobación del grado de
cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la
organización. De tal manera que se puede medir el rendimiento, la conducta de los
profesionales que la integran y la obtención de los resultados de una manera integral,
sistemática y objetiva. (Arete Activa 2018)

 Desarrollo. 

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o Como responsable de Recursos Humanos, ¿qué argumentarías a

Pablo Álvarez para que advirtiera los beneficios de llevar a cabo la
evaluación de desempeño?

Las evaluaciones informales basadas en el trabajo diario son necesarias, historial

con el que no cuenta Pablo, sobre sus colaboradores.
Hay que tener en cuenta que el desempeño de los trabajadores cobra cada día
mayor relevancia como un factor clave en el éxito de la empresa. Con base en esta
idea surge la necesidad de saber si los colaboradores aportan a la organización los
parámetros que desea y necesita ésta. Para conocer esta incógnita es necesario
poder evaluar su desempeño
La evaluación de desempeño es una de las actividades en las que pueden
integrarse los diferentes niveles de puestos, con un objetivo común: detectar las
fortalezas y debilidades del equipo de trabajo para potencializar su
aprovechamiento.
El empleado puede demostrar que puede ser mejor y desempeñar un puesto de
mayor jerarquía, con esto un jefe de puesto puede crear un espacio de diálogo con
sus colaboradores, en el que se pueden compartir objetivos, expectativas y metas,
mejorando así el clima laboral a través de una óptima comunicación entre jefes y
colaboradores, involucrando al personal con los objetivos y estrategias de la empresa.

La evaluación del desempeño, es un proceso que requiere de capacitación y

adiestramiento, pues se necesitan criterios y procesos, más o menos formales, que permitan
recopilar información sobre los resultados del trabajo de los empleados y tomar decisiones
contingentes ha dicho rendimiento: compensación, formación, promoción, desarrollo o
desvinculación si es necesario, por supuesto.

La mayor parte de estas decisiones son demasiado importantes para los trabajadores como
para tomarlas sin una base firme, una buena evaluación reduce el miedo a tomar una decisión
equivocada.

o ¿Cuáles objetivos de la evaluación de desempeño pasa por alto Pablo

Álvarez? Argumenta tu respuesta, relacionándola con los hechos del caso
y con los contenidos de la Unidad.

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Los objetivos de la evaluación que está pasando por alto Pablo Álvarez, son varios.

1 Dar seguimiento al avance y cumplimiento de los objetivos y metas individuales de

cada colaborador, que a su vez están alineadas a los objetivos de la organización.

Pablo no es muy diligente en lo que respecta al registro de sucesos concretos

relacionados con los empleados, piensa que redactar documentos requiere de mucho
tiempo.

Otra razón para no dar seguimiento al proceso, puede ser porque los empleados se
encuentren muy ocupados con sus funciones diarias y consideran que deben invertir mucho
tiempo para responder la evaluación.

Una de las metas principales de la evaluación de desempeño es determinar con precisión la

contribución del desempeño individual como base para tomar decisiones de asignación de
recompensas. La falta de seguimiento puede generar evaluaciones equivocadas, y se
sobrereconpensara o subrecompensará a los empleados (Sánchez Henríquez J. 2012)

2  Valorar la importancia de lo que cada empleado, cada unidad de negocio y/o cada
grupo de trabajo aporta a la organización.

Pablo aun teniendo varios ejemplos de rendimiento excelente en el expediente de

Francisco, decide dar puntuación de tres y cuatro solamente, pues así evita tener que
justificarlos puntajes, pero no toma en cuenta que le resta importancia al valor del aporte
que el trabajador da a la organización. Como hasta ahora Francisco nunca se ha quejado,
basta con solo dar una puntuación que no perjudique su estancia en la empresa, y el
valor de su aporte a la organización queda sin importancia.

Todos necesitamos saber que nuestro trabajo es relevante para alguien. Si un

empleado no percibe la importancia de su trabajo, ya sea a gran o a pequeña escala, es
probable que aparezca la insatisfacción laboral.

3  Fomentar la comunicación  jefe-subordinado, para lograr una mejor sinergia y Brindar

retroalimentación  objetiva y de calidad para promover la mejora continua del empleado
tanto en habilidades como en actitudes.

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Pablo le tiene pavor a las reuniones de evaluación, en el caso se puede interpretar que Pablo
no fomenta la comunicación, pues el tener que dar retroalimentación, para él como evaluador
es agobiante.

Un paso muy importante en la evaluación de desempeño y que a veces se deja a un lado es

la retroalimentación. Sin embargo es necesario que se lleve a cabo ya que es el momento en
el cual, tanto supervisores como colaboradores pueden clarificar cualquier duda o inquietud
sobre los resultados de la evaluación. Asimismo, esto contribuye a que vayan perdiendo el
temor a este proceso de capital humano. (Pérez O, 2017)

La evaluación de desempeño no tiene por qué ser un proceso que se perciba como algo
negativo, sino todo lo contrario, debe considerarse la oportunidad de revisar cómo se
encuentran cada uno de los empleados para así encontrar formas de desarrollar al máximo su
potencial y la manera en que realizan su trabajo.

o ¿Qué estándares o criterios de evaluación de desempeño le

propondrías a Pablo Álvarez para evaluar a Miranda?

Pablo entiende los criterios objetivos, como calidad de trabajo, cantidad de trabajo,
mejora de los métodos de trabajo y relaciones con los compañeros de trabajo, esta
evaluación se puede apoyar con información obtenida de la empresa misma
(facturación, cotizaciones, etc.) y del expediente del trabajador, desafortunadamente
Pablo ha mostrado desinterés en la elaboración y consulta de los expedientes de los
trabajadores.

Por lo expuesto en el párrafo anterior, mi propuesta es: que Pablo se capacite y

realice mediciones subjetivas (cualitativas), con esto también se podrá lograr que
pablo mejore su concepto de lo que es una evaluación del desempeño, pues para esto
se requiere que Pablo de un seguimiento y acompañamiento continúo al Sr. Miranda.
Algunos aspectos a evaluar.
1  Ventas: nuevos clientes, nuevos segmentos del mercado.
2   Dominio del puesto: conocimiento de las políticas internas, precios, etc.
3.  Planeación de actividades, elaboración de informes.

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4 Relaciones con los clientes: buen trato, afinidad.

5 Cualidades personales: iniciativa, liderazgo, presentación personal, lenguaje usado, uso
potencial de los recursos a disposición.

Durante la realización de esta evaluación también puede ser evaluado Pablo (la evaluación
es un proceso sistemático, orgánico y en cascada).
La evaluación de Pablo puede consistir en la observación del manejo que hace de los
siguientes aspectos:
Sesgo interpersonal generado por el gusto o disgusto que genere a la persona evaluada en
este caso Francisco.
Rigidez al momento de evaluar, asignando calificaciones sin sustento a los evaluados.
Uso de términos medios, asignando calificaciones promedio. Esto ya lo hace Pablo, y es un
problema que hay que solucionar.
 

o ¿Cuál es el rol de Recursos Humanos al lidiar con situaciones

similares a las que se detallan en el caso?

1. Apoyo técnico.
El área de recursos humanos es responsable de adecuar las técnicas y
herramientas de evaluación (apoyo técnico) más apropiadas para el grupo humano
que debe examinar. Es decir que debe buscar la metodología de evaluación más
adecuada para lograr un beneficio mutuo, actuando en pos del desempeño eficaz
de todos los integrantes de la organización.

2. orientador

Uno de los roles más importantes que debe cumplir el profesional de recursos humanos
durante el proceso de evaluación es el de orientador. Una buena orientación y difusión de
información es una manera de garantizar la efectividad de esta herramienta.

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El rol de orientador busca hacer que los colaboradores no se sientan amenazados por una
evaluación de desempeño y coadyuvar junto con evaluadores y evaluados a la objetividad del
sistema de evaluación.

3 Rol de comunicación

El rol de comunicador tiene como función servir de apoyo continuo y de asesoría a

evaluadores en caso de que un evaluado no esté satisfecho con su evaluación.

Cuando un colaborador muestra un mal desempeño, el departamento de recursos humanos

o encargado de la gestión de talento debe detectarlo y ofrecer una retroalimentación a cada
empleado y en conjunto con el empleado encontrar diversas formas en las que pueda
mejorar, de manera que le sea posible tener un rendimiento que sea adecuado y conveniente
para la empresa.

Estos roles son continuos, es decir, antes, durante y posterior al proceso de evaluación. En
la medida que tanto evaluados como evaluadores perciban que existe acompañamiento en el
proceso se obtendrán resultados objetivos y confiables.

 Conclusión. 

La experiencia durante la elaboración de la actividad fue apasionante pero un poco

complicada, pues evaluar el desempeño de forma integral no es tarea fácil.
El proceso de evaluación suele ser un momento que causa preocupación y molestia, lo
mismo para los evaluadores como para los evaluados. (Jasso Manzano A. 2020).

El miedo a realizar valoraciones negativas.

Los directivos rehúyen los conflictos con las personas que pudieran derivarse de la
realización de evaluaciones negativas y, por eso, muchos terminan optando por minimizar las
diferencias haciendo valoraciones medias y de carácter homogéneo, que carecen de utilidad.

Sin embargo, si logramos comprender su importancia, objetivos y pasos podemos cambiar

este enfoque y aprovechar todos los beneficios que tiene tanto para el empleado como para la
empresa.

El acompañamiento, comunicación, aplicación de técnicas de negociación y mediación, para

resolver conflictos de manera constructiva, nos ayudará a entender que la evaluación de

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desempeño no tiene por qué ser un proceso que se perciba como algo negativo, sino todo lo
contrario, debe considerarse la oportunidad de revisar cómo se encuentran cada uno de los
empleados para así encontrar formas de desarrollar al máximo su potencial y la manera en
que realizan su trabajo.  

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado; constituye una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización

Se requiere de establecer y conocer muy bien los criterios, técnicas, objetivos y metodología,
más adecuados para la empresa en la que se realizara la evaluación. Un factor para realizar
una buena evaluación es el establecer un ambiente de comunicación activa, además de
dedicación, compromiso y constancia.

Todo lo anterior implica la participación directa del área de recursos humanos, pues la
evaluación de desempeño tiene una óptica histórica y prospectiva que pretende integrar en
mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Además para realizar una buena calificación de desempeño de cada colaborador se

debe hacer un seguimiento anual lo cual no ha realizado de manera adecuada Pablo,
esto genera que Francisco sea calificado con baja puntuación, lo que no es favorable
para él ya que él es un colaborador excepcional.
La administración de capital humano persigue un manejo exitoso de los recursos humanos a
través de la evaluación del desempeño.

Es por esto que podemos decir que el evaluar el desempeño constituye una técnica
imprescindible en la administración de los recursos humanos, y mediante ella se puede
encontrar problemas de supervisión, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que
ocupa de la falta de aprovechamiento de potencialidades y motivación.

 Referencias. 

Sánchez Henríquez, Jorge, & Calderón, Viviana. (2012). Diseño del proceso de evaluación
del desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su
auditoría. Pensamiento & Gestión, (32), 54-82. Retrieved March 13, 2020, from
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-
62762012000100004&lng=en&tlng=.m,m

Arete Activa. (2018). Evaluación de desempeño laboral. Qué es y cómo se desarrolla. Marzo
12 de 2020, de areteáctiva Sitio web: http://www.arete-activa.com/evaluacion-del-desempeno-
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Pérez, O. (2019). Las mejores técnicas para una evaluación de desempeño exitosa. Marzo 13,
2020, de Blog PeopleNext Sitio web: https://blog.peoplenext.com.mx/las-mejores-tecnicas-para-una-
evaluacion-de-desempeno-exitosa

González Núñez Pedro. (2018). 3 condiciones que propician la insatisfacción laboral. Marzo
13,2020, de https://lamenteesmaravillosa.com/ Sitio web: https://lamenteesmaravillosa.com/3-
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Oscar Pérez. (2017).Por qué tus empleados le temen a las evaluaciones de desempeño?.
Marzo13, 2020, de peoplenext Sitio web: https://blog.peoplenext.com.mx/por-que-tus-
empleados-le-temen-a-las-evaluaciones-de-desempeno

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