Dentro del funcionalismo como un

Este concepto empieza a ser investigado

sistema abierto que se relaciona con su
sólo cuando la organización se comienza
medio ambiente al cual debe adaptarse
a concebir
(Alonso Amo, 1990, 45)

El origen del concepto de Cultura

Organizacional, cultura corporativa o
como queramos dominarlo, podríamos
Concepto remontarlo, como señalan Louis (1985),
Hoy y Miskel (1987), Garmendia (1988) y
González (1990), a Elton Mayo y sus
colaboradores en los años 20

Pero, quizás los antecesores más

inmediatos de este concepto en el campo
de la teoría organizativasean Barnard
(1886- 1961) y Drucker (1909), como
afirman Botella (1988) y Bañares (1994)

En los 50 en la dirección por objetivos y

Cómo señalan Millán, Saxton y Sería
el trabajo de grupos, utilizando el
(1985) y Schein (1990), en los años 40 la
concepto de sistema; en los 60 se centró
psicología de las organizaciones puso
en los aspectos de la estructura
especial atención en las relaciones
organizacional, en los 70 en la estrategia
humanas y en el entrenamiento de
corporativa y en los 80 en la cultura
líderes
organizacional

El uso del término "cultura de la

En estos años el concepto de cultura fue
Origen organización" como tal, se disparó a
crecientemente vinculado al de análisis
comienzos de los años 70, en el ámbito
organizativo
de la sociología Industrial

Tal así que Tunstall (1986,110) afirma

Pero será en los años 80 cuando está
forma de abordar el análisis de las
organizaciones adquiera una gran
vigorosidad académica
que: "Cuando los futuros historiadores
de empresas miren hacia atrás,
conmemorarán los ochenta como la
década de la revolución cultural en
empresas americanas"

Algunas funciones son:

Darle a la organización un sentido de

El papel de la cultura organizacional es identidad
definir las características que hacen
única a la empresa, establecer reglas y Comprometerse con la organización en
Funciones transmitir el sentido de pertenencia a base a intereses personales
todos los miembros de la organización, y
potenciar su compromiso con la Proporcionar el sistema de control social
organización en la organización

Apoyar la estabilidad del sistema social

de la organización

Esos elementos son:

Schein (1988;1990, 111-112) a partir de
su definición de cultura organizacional
Elementos Producciones o artefactos observables
establece cuáles serían los elementos
Valores
que la definen
Presunciones básicas que subyacen

Del y Kennedy establecen como

elementos configurados de la cultura
corporativa el MEDIO AMBIENTE, los
VALORES, los HÉROES, los RITOS y
Valores RITUALES y la RED CULTURAL, pero
afirman que los valores "son las
creencias y conceptos básicos de una
organización y, tales como, forman la
médula de la cultura corporativa"

Pümpin y García Echeverría (1988, 26-

29) buscan determinar exhaustivamente
el contenido de la cultura empresarial
(que ellos entienden como SISTEMA DE
Filosofía
VALORES Y NORMAS) a través de la
clasificación sistemática de los múltiples
síntomas culturales que se producen en
la actuación diaria de una empresa
Filosofía de la organización: Grado de
centralización, grado de
descentralización, campo de libertad de
la dirección, criterios de clasificación,
forma de configurar los puestos de
trabajo, etc.

En ambas imágenes la parte emergente

del iceberg y el tronco y las ramas de los
árboles, corresponderían a los
productos y los comportamientos
directamente observables, que se
enraizarían sobre los valores
predominantes en la organización.

La organización de tales elementos ha En el primer nivel, directamente

Sido representada por Gasalla Dapena
(1989, 1381) como un iceberg y por
Niveles Garmendia (1994, 38) como un corte
vertical de un segmento de arboledas,
dónde las raíces se hunden cada vez
más profundamente en tierra
Cultura Organizacional
manifestaciones visibles de la cultura de
Y éstos, a su vez, permitirían suponer la
existencia de una base más profunda, de
unas raíces profundas que sustentarían
los niveles superiores
observable, se encuentran las
la organización.
En el segundo nivel se encuentran los
valores que regulan y explican esos
comportamientos.
Por último, en un tercer nivel, el más
profundo, se encuentra la esencia de la
cultura organizacional que explica la
presencia de determinados valores y
comportamiento.

El proceso de aprendizaje produce unos

"resultados de comportamiento" (Linton,
1945), que se traducen en los sujetos por Pero este proceso de aprendizaje,
estados psicólogicos, tales como mediante el cual adquirimos la cultura
Comportamiento
actitudes o sistemas de valores del grupo al que pertenecemos, no es un
resultantes de la interacción con el proceso del todo consciente
medio social y del aprendizaje que de
ahí se desprende.

Antropólogos tales como Turner (1971),

Geetz (1973) tratan la sociedad, o la
Simbolismo cultura, como sistema de símbolos y
significativos compartidos, ya lo hemos
visto

Ritos integradores: De iniciación, paso y

renovación, fiestas simbólicas, de
cohesión y de pertenencia o
identificadores
Existen dos tipos de rituales dentro de la
Rituales cultura organizacional Ritos diferenciadores: Que simbolizan
los conflictos y las diferencias sociales
toleradas o permitidas, tales como la
jerarquía, la autoridad, distintos
departamentos, etc.

Compensatoria: Idealización de las

Las ideologías son las racionalizaciones,
los sistemas organizados de
explicaciones relativamente coherentes
de la realidad que se convierten en un
sistema de valores cuando se integran
Ideología en modos de de carácter normativo y
que cuando comienzan a ser aceptados
se van convirtiendo gradualmente en
creencias y presunciones, para quedar
así mismo desgajados de la conciencia,
volviéndose inconscientes y automáticas
vivencias por desplazamiento a un
espacio imaginario
Soporte y expresión de la falsa
conciencia: Produce un universo no
adecuado a la condición objetiva de su
Existen ciertos terminos característicos realidad
de la ideología de la cultura
organizacional
Vector de Represión: Ideología es una
adopción de las ideas dominantes, con lo
cual domina sobre cada uno
Facilita la acción: Hace coherentes y
asimilables los fenómenos sociales
colectivos

No debemos maldecir ni decir groserías

en este grupo

Sehein (1990) las define como "una serie Debemos llegar a las reuniones con
de suposiciones o expectativas que puntualidad
Por lo general, las normas no se
tienen los miembros de un grupo u
expresan de modo espontáneo, pero los
Normas organización con respecto al tipo de
miembros pueden expresarlas cuando
Algunas normas típicas son:
comportamiento que es correcto o No debemos retar ni poner en tela de
se les pide que lo hagan juicio las declaraciones del director del
incorrecto, bueno o malo, apropiado o
inadecuado, permitido o prohibido." grupo

Debemos llegar al consenso y no

depender de la votación

El uso de metáforas al hablar y

comunicarse con la gente

A través del despacho donde recibe: Su

McCaskey (1979) nos habla de los
distintos tipos de medios que los
Lenguaje directivos suelen emplear para enviar
mensajes a los demás que conllevan
indicaciones "ocultas"
situación en el edificio, los títulos y
cuadros colgados en las paredes, las
Por ejemplo: moquetas, plantas y sillones
confortables, etc.
El lenguaje corporal y paralingoistico,
como pausas y silencios, gesticulación,
miradas, vestimenta, peinado, apretones
de mano, saludos, despedidas, etc.

Diez, Enrique. (1996). Tesis "Evaluación

de la cultura en la organización de
instituciones de educación social". Tesis
de la Universidad Complutense de
Madrid, Madrid, España: Facultad de
Referencias Bibliográficas Educación, Departamento de Teoría e
Historia de la Educación. Disponible:
https:www.researchgate.net/publicación
/39132562_Evaluacion_de_la_cultura_en
_la_organizacion_de_instituciones_de_ed
ucacion_social