Tomar un de los temas del programa y desarrollar lo siguiente:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Especificar por qué escogió ese tema

Escogí este tema porque el reclutamiento es una actividad de divulgación, de
llamada de atención, de incremento en la entrada y es una actividad positiva y de
invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente,
restrictiva. En tal Sentido, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de
reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos
de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la
mejor forma de lograr este objetivo. El Analista de Gestión Humana, con los
conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse
con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea por esta razón
escogí este tema para poder realizar mi trabajo final.

Hacer un resumen del mismo

CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO:
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados
con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008).
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que

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pretende llenar. Para realizar el reclutamiento o búsqueda de personal contamos
principalmente con dos tipos de fuentes llamadas fuentes internas y externas.

En las internas, los candidatos se pueden obtener de la propia empresa a través

de ascensos, promociones, recomendaciones, anuncios, por medio del sindicato o
cartera de solicitudes de reclutamientos anteriores; en cambio como fuentes
externas para atraer personal consideramos las bolsas de trabajo, agencias de
colocación, anuncios en medios de comunicación, intercambio con empresas,
entre otros. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben solicitudes de empleo.

Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se

seleccionara después nuevos empleados. El proceso que consiste en atraer
personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias
adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización. Una
cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas
necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y
exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo
detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que
nichos se localizarían.

CONCEPTO DE SELECCIÓN:
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger
entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el

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rendimiento del personal. La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:

-Adecuación del hombre al cargo

-Eficiencia del hombre en el cargo

PROCESO DE SELECCIÓN:
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que
desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que
se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

CONTRATACIÓN:
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento
y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En
los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de
contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del
departamento desempeña esta labor. La función de contratar se asocia con el
departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante
radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección
adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la
organización.

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OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a
la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los
niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos
a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y
ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros
elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser
considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la
organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

SELECCIÓN DE PERSONAL: PANORAMA GENERAL:

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir

cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen
diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas
proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos
humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor
se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales
de la organización.

Selección Interna Búsqueda Interna Los desafíos internos generados por la

organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de
los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las
personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a
que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal
nuevo.

Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el

puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes
de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en

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esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy
probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones
fuertes.

PASOS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN:

Entrevista preliminar: se llevan a cabo evaluaciones de curriculum de los

candidatos preseleccionados para descartar los no aptos. Después de esta etapa,
generalmente sigue una entrevista preliminar con el propósito de elegir las
mejores. La entrevista preliminar ayuda a eliminar a las personas que no encajan
en el perfil de la vacante así su curriculum sea bueno.

Pruebas de selección: evaluar a los candidatos que pasaron de la entrevista a

las pruebas. Se pueden administrar diferentes tipos de pruebas, dependiendo de
la vacante, del trabajo y de la empresa. En general, las pruebas determinan la
capacidad, aptitud y personalidad del candidato.

A) Prueba de habilidad: la prueba de habilidad ayuda a determinar cómo un

individuo puede realizar eficientemente tareas relacionadas con el trabajo.

B) Prueba de aptitud: la prueba de aptitud ayuda a determinar el potencial de una

persona para aprender en un área determinada.

C) Test de personalidad: el test de personalidad se utiliza para medir la motivación

de un empleado, prediciendo su funcionalidad en un entorno de trabajo particular.

D) Prueba de interés: la prueba de interés puede ser utilizada para medir las
preferencias del individuo para ciertas actividades.

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E) Prueba de grafología: la prueba de grafología está diseñada para analizar la
escritura de un individuo. Puede sugerir el grado de energía, inhibiciones y
espontaneidad de la persona, facilitando la evaluación.

F) Prueba del polígrafo: la prueba del polígrafo se diseña para asegurar exactitud
de la información determinada en las aplicaciones.

Entrevista de trabajo: la entrevista de trabajo es uno de los pasos del proceso de

selección. Una entrevista debe ser administrada al principio y al final del proceso
de selección. Este paso del proceso no es más que una conversación formal y
detallada, necesaria para evaluar la aceptabilidad del candidato. La entrevista de
trabajo puede ser:

A) Uno a uno: en este tipo de entrevista sólo hay dos participantes, el

entrevistador y el entrevistado.

B) Secuencial: implica una serie de entrevistas. En este caso, son usados el

conocimiento y diagnóstico de cada entrevistador para la evaluación individual y
puntual del candidato.

C) Entrevista de panel: consiste en dos o más entrevistadores. Cualquier

entrevista de panel es menos íntima y más formal que el uno-a-uno y necesita
estar bien controlada y organizada, y puede proporcionar una abundancia de
información.

Referencia del solicitante: muchos empleadores piden nombres, direcciones y

número de contacto o referencia, con el propósito de verificar la información y tal
vez obtener información adicional sobre un candidato. La referencia alcanza dos
propósitos: el primero es adquirir información del candidato con los supervisores y

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empleados que tuvieron una experiencia previa con él. El segundo propósito es
evaluar la probabilidad de éxito potencial.

Decisión de selección: después de obtener información a través de los pasos

anteriores, debe realizarse la decisión de selección, la más crítica de todos los
pasos. Las otras etapas del proceso de selección se utilizaron para reducir el
número de candidatos. La decisión final debe tomarse del grupo de personas que
pasaron las pruebas, entrevistas y verificaciones de referencia.

Examen médico: después de la decisión de selección y antes de que se realice la

oferta de empleo, es necesario, para algunas posiciones concretas, que el
candidato apruebe una prueba de aptitud física. A menudo, una oferta de trabajo
se cancela después de que el candidato no tiene éxito en el examen físico. Los
resultados de la prueba médica se registran en una ficha y los datos se conservan
en el registro de personal.

Oferta de empleo: la oferta de empleo se realiza a través de una carta de

compromiso. Esta carta usualmente contiene una fecha en la cual la persona
seleccionada debe entregar la documentación.

Contrato de trabajo: después de que se realice la oferta de empleo y los

candidatos acepten la oferta, ciertos documentos deben ser entregados por el
solicitante y el empleador. El contrato de trabajo es la forma de formalizar la
contratación.

Concluyendo el proceso de selección: al contrario de lo que se piensa, el

proceso de selección no termina con la ejecución del contrato. Hay otro paso, un
más difícil, dar retroalimentación a los candidatos que no han sido seleccionados.

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Escribir dos páginas con su opinión personal respecto al tema
La selección de personal es, cada vez más, un elemento crítico que determina la
competitividad y los resultados de cualquier organización, Buscar los candidatos
potenciales que corresponden mejor a este perfil. Evaluar dichos candidatos para
retener una lista de finalistas y presentarlos a la empresa. Ayudar a la empresa a
elegir el candidato ideal entre los finalistas. Ayudar a la empresa a cerrar un
acuerdo con el candidato y hacer un seguimiento de su integración.

Sin embargo, a pesar de todo ello, el reclutamiento no deja de ser la fase dos
dentro de un proceso de selección. Y por muy importante que sea, y lo es, sobre
todo en estos tiempos de escasez de candidatos, no debemos dejar que los
sistemas de búsqueda, con sus innovaciones abrumadoras para tener acceso a
millones de candidaturas, se conviertan en el árbol que esconde la selva. 

Reclutar sin tener claro cuáles son los objetivos de la empresa, su cultura, la
estructura y la particularidad de su puestos de trabajo sin haber entendido bien
qué tipo de perfil necesita es como viajar sin un mapa: a lo mejor llegamos, pero al

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sitio equivocado.
Reclutar sin luego averiguar y entender la trayectoria profesional de los
candidatos, sin evaluar sus competencias y verificar que las ha puesto en práctica
en situaciones reales, sin intentar conocer mejor su personalidad para saber lo
que le motiva o por el contrario lo que no le gusta hacer es simplemente, para un
profesional de la selección, no hacer el trabajo, o, mejor dicho, trasladar al cliente
todo el trabajo por el cual se le paga. Reclutar sin trabajar junto con el cliente en la
gestión del proyecto en sí, sin definir y respetar la planeación de actuaciones a
llevar a cabo, sin hacer informes de progreso, sin redactar y presentar informes de
candidatos, organizar entrevistas, asesorar en la toma de decisión y hacer un
seguimiento es desconocer lo que es una verdadera prestación de servicios que
alía saber hacer con capacidad de organización.

Los verdaderos profesionales de la selección se entrenan para ser fuertes en cada

una de las etapas que mencionaba al principio. Se especializan por sectores para
conocer mejor las empresas y los perfiles, para poder asesorar a sus
interlocutores, para ir más rápido en la realización del servicio. Trabajan el
reclutamiento de forma proactiva, no esperan tener un proyecto para investigar
cuáles son las mejores fuentes de candidatos. Utilizan las tecnologías, pero
también da importancia a los contactos personales.

Los empleados de cualquier organización son responsables de mantenerla la

misma funcionando y en marcha. Con el cumplimiento de estos procesos, hoy en
día, las organizaciones empresariales, empezaron a buscar medios de intercambio
de experiencias y de información interna y externa para atraer nuevos
profesionales. Saben que un proyecto puede fracasar si no se planifica bien o si
no se cuidan ciertos detalles, por muy experto que uno pueda ser. Sabe distinguir
cuándo se tiene que ser flexible con el cliente y cuándo se tiene que preservar la
integridad de un procedimiento, cuándo hay que ser racional, o bien más empírico.
La selección de personal es una actividad compleja que va más allá del
reclutamiento, de la evaluación, de la gestión de proyecto, del conocimiento de un

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sector o del servicio al cliente. Es una disciplina realizada por un grupo de
personas (no máquinas) capaz de conjugar, en equipo, todas estas actividades,
habilidades y técnicas para ayudar a las empresas a encontrar los talentos que
compartirán su proyecto, sus valores y la harán prosperar.

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