Hernán, te paso algunas de las informaciones necesarias para las preguntonas!!.

Falta que le hagan una placa de pecho al dueño!!. Es mucha info, no tengo todo
pero puedo darles una idea aproximada de la vida del concesionario. Aclaremos 
que respondemos por el concesionario y no por la marca NEW HOLLAND que
estimo que a nivel internacional debe hacer una bajada de línea a cada país de
forma mucho más estudiada.

1- Los objetivos de la organización son definidos de dos formas distintas, los de

largo plazo por la mesa directiva y los de mediano y corto se hacen con los mandos
medios y parte operativa. Partiendo de la necesidad de rentabilidad y llevando esta
última a un plan de acción. Valores / visión y misión en el manual de identidad
 2 - Organigrama en manual - adjunto descripción de uno de los puestos de
trabajo, existe uno por cada función
3- Detalle de un día de trabajo - eso te lo dejo a vos Hernán!!
4- Existe un proceso de reclutamiento. Los canales son los más utilizados
actualmente (paginas web y medios de comunicación locales masivos). Debido a la
particularidad del rubro y el perfil de alguno de los perfiles debemos recurrir
mucho a la recomendación personal o a Head hunting tratando de negociar con
personal de otras empresas del rubro, competencia o colegas.
5 - Canales de comunicación: formales - lo más utilizado es el email, existen
también reuniones semanales y mensuales y además se impuso el grupo de
whatsapp para las cosas mas inmediatas.
6 - Las responsabilidades son fijadas según los puestos cuya ubicación en el
organigrama y descripción de puesto bien lo identifica
7 - Las decisiones estratégicas se toman a nivel gerencial, las operativas a niveles de
mandos medios y las diarias en conjunto. Depende el departamento y el tipo de
liderazgo del gerente del área las decisiones son más o menos democráticas e
integradoras. En general se da lugar a todo el equipo a opinar y elevar ideas.
8 - Las ED se realizan una vez al año, el formulario tiene puntos a evaluar que son
iguales para toda la organización ya que son genéricos, el resto determinados
según el área y con diferente peso. El primer puntaje lo coloca el superior directo 
del evaluado con la mayor objetividad posible y sin tener en cuenta el último
tiempo sino que debe contemplar todo el período evaluado. Luego comienzan las
devoluciones, un cara a cara con el evaluado detallando los motivos por los cuales
se colocaron los puntajes. Luego se realiza un feedback a modo de charla
aperturada y por último se traza un plan de acción para acompañar al colaborador
a mejorar su desempeño.
9 - Existen planes de capacitación y la mayoría son dictados por la marca que
representamos. Según las funciones técnicas o de ventas la marca disponibiliza un
plan de carreras que se lleva a detalle con cursos Web o presenciales (hoy aulas
virtuales). De forma adicional se realizan capacitaciones según necesidades
genéricas según sea necesario a criterio de la empresa. 
10 - Existe un dpto de RRHH que colabora con la política de sueldos. Respondemos
a las modificaciones que realice el gremio (SMATA ACARA). El crecimiento de cada
personal depende de su desempeño. 
11 - No existen planes de motivación cualitativos, recién ahora estamos
implementando planes de participación económica para alentar al mejor
desempeño del personal, comisiones, participación indirecta, etc
12 - La estructura es bastante básica, las posibilidades de ascenso son son muy
dinámicas, por el momento no lo veo como una opción
13 - Una buena herramienta es la ESI (encuesta de satisfacción interna) la cual, si se
realiza de forma anónima, permite a los empleados destacar buenas prácticas y
marcas las cosas que ven mal para que, de esta forma, se puedan abordar.