19/12/2019 La cultura Organizacional

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Loren Altagracia Marcos Rodriguez

La cultura Organizacional
La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,
tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura
organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el
contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial,
además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en
su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir,
y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.Se puede considerar como elementos
básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:

– Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de
una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y
creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

– La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser
valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

– Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad

en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros
identificarse con ella.

– Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas
como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se
diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir
riesgos.

• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de
los empleados.

• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que
con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son
animadas a funcionar de una manera coordinada.

• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en
criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

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• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas
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Definicion de líder

Un líder es una persona que guía a otros hacia una meta común, mostrando el camino por ejemplo, y creando un
ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso. Un
líder no es el jefe del equipo sino la persona que está comprometida a llevar adelante la misión del Proyecto. A
continuación están algunas de las cualidades de un líder fuerte:

Buen Escucha: Sus compañeros de equipo podrían tener una forma genial de mejorar su idea. Manteniendo su
mente abierta a otras ideas, se puede crear nuevas formas de lograr sus metas. Es su trabajo asegurarse de que
cada uno en el grupo está siendo escuchado. Escuche sus ideas y acepte sus críticas constructivas.

Concentrado: constantemente recuérdese a sí mismo y al grupo las metas y misión del Proyecto. Si se
permanece en la dirección correcta y mantiene a los otros en esta dirección, todos permanecerán motivados y
serán más productivos. Como líder del grupo, es importante que se programe tiempo con su equipo de Proyecto
para establecer y examinar las metas que se espera lograr.

Organizado: Un líder puede establecer el tono para su equipo. Un líder organizado ayuda a motivar a los
miembros del equipo a ser organizados también.

Disponible: Como líder, es responsable de mucho y probablemente va a estar muy ocupado algunas veces. Sin
embargo, necesita encontrar tiempo para hablar con su equipo. Una buena forma de hacer esto es establecer
frecuentes reuniones de grupo, de manera que las preguntas o dudas no se prolonguen mucho tiempo sin su
atención.

Incluye a los otros: Un líder no debe hacer todo el trabajo. Haciendo todo uno mismo es una manera pobre de
usar el tiempo y previene el crecimiento de su equipo. Al contrario, un líder debe trabajar con sus compañeros de
equipo y aprender cómo delegar responsabilidades pensando al mismo tiempo en los intereses de los otros,
metas y fortalezas.

Decisivo: a pesar de que una parte importante de ser líder involucra escuchar a la gente a su alrededor, recuerde
que no siempre se estará habilitado para comprometerse. Cuando esto pase no sienta miedo de tomar una
decisión final, aun si algunos miembros del equipo no están de acuerdo.

Seguro: Esta podría ser la característica más importante de un líder. Si no cree en usted mismo y en los éxitos
de su Proyecto, nadie más lo hará. Muestre a otros que se es dedicado, inteligente y orgulloso de lo que ha
hecho.

¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo?

Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para desempeñarse con su equipo de trabajo.
Esas actitudes le permiten interactuar con la gente que lo rodea. Ahora, nos debemos enfocar en cuáles son los
puntos que debe tener en cuenta para influir en las conductas de sus empleados. Esta es una tarea que requiere
una gran observación hacia cada uno de los miembros del equipo, es un trabajo pormenorizado de las
capacidades, educación, habilidades y aspiraciones que tienen ellos. El pertenecer a un equipo de trabajo,
implica en muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios” que los demás no podrán adquirir. Esta
enumeración está relacionada con la cultura que tiene diseñada la empresa para sí y para sus empleados. Ella
influirá en las conductas que, inconscientemente los miembros, irán incorporando a través de las tareas
encomendadas y de las exigencias que implica “pertenecer a un equipo”.

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También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan alcanzar y las relaciones que se
establezcan entre ellos. La cultura organizativa afecta las conductas de sus empleados, ellos necesitan cumplir
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pueden afectar a todos los integrantes o solo algunos de ellos. Esto depende de cada uno de los individuos, ellos
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ya tienen ciertos valores y también ciertas expectativas relacionadas con sus trabajos. Si las reglas coinciden con
lo que ellos necesitan o se ajusta a sus propias reglas, las que imparta la empresa no los afectará porque saben de
antemano cuales son las reglas del juego, pero si no coinciden con su propia escala, seguramente ocasionará
ciertos conflictos tanto a nivel laboral como emocional. Las relaciones entre los miembros, también se debe
observar, particularmente si los integrantes tienen una conducta individualista, que compiten con sus
compañeros para ver si le puede ganar en alguna idea o en la preparación de un proyecto o si la relación se basa
en la cooperación e interacción para desarrollar las tareas en conjunto, aportando cada uno su granito de arena.

Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que son neutrales en sus emociones,
no les gusta demostrar nada de los que sienten o piensan sobre determinados hechos o tareas. Otros son más
espontáneos, les gusta expresar todo lo que pasa por sus mentes. Cada una de estas postura tienen sus ventajas y
desventajas, es el líder el que debe establecer cuál es el equilibrio que necesita el equipo para que funcione
dentro de una equidad emocional. Cada integrante sabe que “pertenecer al equipo” conlleva un estatus
determinado dentro y fuera de la empresa. Es importante, determinar si ese estatus que desea el individuo, es
para lograr resultados como parte integrante del equipo porque sabe que sus conocimientos van a aportar un gran
valor al logro de los resultados esperados, o si solo, le interesa pertenecer al grupo por el estatus que esto
implica, y al mismo tiempo, los privilegios a los que puede acceder. El líder puede desear realizar ciertos
cambios tanto en la estructura como en la funcionalidad de su equipo. Esto también influirá en las conductas de
cada uno de ellos.

El líder debe observar como toman estos cambios. En primer lugar, si los cambios son externos porque el líder
decidió que algunas cosas deben ser modificadas, o si es el propio grupo, el que toma la decisión de cambiar
algunas técnicas, herramientas o la dinámica del trabajo. Este es un punto relevante, porque se relaciona con el
empuje que desean alcanzar en la consecución de las metas. Cuando se establecen las metas se determina en qué
plazo se van a concretar, este puede en una fecha determinada o dándoles plazos que sean parte de un ciclo.
Cada uno de estos puntos hace a la concreción de una cultura de desarrollo que influye tanto a nivel profesional
como emocional del equipo de trabajo. Es el líder el que debe estar atento a cada uno, para que el equipo tenga
el equilibrio que necesita para la materialización de las metas.

Twittear Me gusta 2 Share 18 27 Feb 2012 por Lola 1 comentario /

Experiencias /

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