BOLILLA 1:

TRABAJO:
Art. 4° — Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre
en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y
un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Es la act productiva del H en la q este se dirige a la naturaleza con el fin de transformarla para
obtener beneficios.
El DD laboral está asociado al nacimiento del capitalismo (fines del S XIX)
Tiene un fin social, ya que el H se agrupa y asocia con otros; X lo que se dice que hay una
división social del trabajo, y luego se intercambian los productos q c/u obtiene del mismo.
En la relación laboral, se produce de clases y tratos
El dd laboral es autónomo ya que la LCT es su cuerpo ppal, y está separada del CCyC

Caracteres del contrato de trabajo:

 Consensual: se perfecciona x el mero consentimiento de las partes, las cuales deben ser
capaces jurídicamente. No hay contrato de trabajo sin consentimiento, es decir, sin
exteriorización de la voluntad de las partes, verbal, tácita o escrita.
 Personal: es personalísimo respecto del trabajador, sí o sí debe acordar el contrato de
trabajo él, no puede ir otro por él.
 Carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el
trabajador y el empleador, siendo que el primero queda sometido a una organización de trabajo
ajena. Comprende para el empleador la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del
trabajador de acatarlas. Es esencialmente una vinculación jerárquica en la que el empresario –
propietario del capital- tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo según los fines de la
empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta
ajena.
 Es de tracto sucesivo y conmutativo: es un contrato de ejecución continuada (no
instantánea), que se desarrolla por medio de las prestaciones repetidas en el tiempo, en el que
cada parte sabe lo que tiene derecho a recibir y dar.
 Es informal: hay libertad de formas para su confección, no se exigen formas solemnes.
 Es oneroso: xq tiene contenido patrimonial, no se presume gratuito sino que a cambio
de la fuerza de trabajo otorgada por el trabajador, éste tiene que recibir una remuneración que
le otorgará el empleador a cambio del trabajo recibido. Esto es por el carácter de ajenidad de los
frutos, que implica que los frutos del trabajo del trabajador no son suyos, sino de su empleador,
y por ello este le paga.
 Es bilateral y sinalagmático: al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
 Es típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT.
 Su objeto es lícito

Las partes del contrato de trabajo

 El trabajador/dependiente: es una persona física con capacidad jurídica, que se obliga
a prestar servicios en relación de dependencia y forma personal (es indelegable) a cambio del
pago de una retribución. La LCT no considera trabajadores a los incapaces, ni los autónomos, ni
las entidades colectivas.
 El auxiliar del trabajador es un intermediador del trabajador. Lo ayuda en la realización
de sus tareas, siempre que esté expresamente autorizado por el empleador. También son
considerados dependientes del empleador.
 Socio empleado: es una persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio
o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las
instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT considera al socio empleado como un
dependiente, sin perjuicio de los derechos emergentes de su calidad de socio.
 Empleador: es la persona física, o conjunto de personas físicas, o persona jurídica, que
teniendo o no personalidad jurídica propia, requiera los servicios del trabajador.
 Empresa: el art. 5 de la LCT la define como “organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos”. Los medios materiales son los instrumentos de producción y los
inmateriales son los conocimientos y la tecnología en general.
 Empresario: la LCT lo define como “quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, con el cual los trabajadores se relacionan jerárquicamente”. Si no hubiera existencia
de empresa o de empresario, se podría descartar la existencia de la relación de trabajo.
 Establecimiento: el Art. 6 de la LCT lo define como “unidad técnica o de ejecución
destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”. Este es el
lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella, más allá de la
autonomía de la que pueda gozar. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar
integrada por varios establecimientos.
 El Estado: también puede asumir carácter de empleador, aunque su función esencial
dentro del contrato de trabajo es como autoridad pública, al intervenir como órgano de control y
de aplicación de las relaciones individuales y de las colectivas por medio del Ministerio de
Trabajo.

BOLILLA 2:
PPIOS Y FUENTES DEL DD LABORAL:
 FUENTES:
El Sist de fuentes en DD del trabajo es especial; rige el ppio de aplicación de la ley + favorable
(la jerarquía normativa pierde centralidad, dándole lugar a “la ley más favorable para el
trabajador”)
También rige el ppio de indisponibilidad (las partes no pueden disponer del dd)
El orden público laboral protege de forma unidireccional a los trabajadores (a diferencia del
orden pub gral que vela x todos)
Artículo 1° LCT — Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

La enunciación de este art no es taxativa, ya que hay muchas más fuentes que las enunciadas;
por ej, el art 11 establece que si no pudiese resolverse un conflicto aplicando normas, se
decidirá conforme a los ppios de justicia soc, equidad y buena fe.
Las fuentes enunciadas en el artículo son las formales
a)
Por esta ley (LCT):
b)
Leyes y estatutos profesionales:

c)
- Convenciones colectivas de trabajo:
 Si la creación de normas que dieron origen al orden público laboral fueron una 1ra manifestación
de una decisión política de que el trabajador es un sujeto especial de tutela; una segunda
manifestación fue la creación de normas autónomas creadas x los propios grupos sociales. Esta
negociación colectiva goza en nuestro país de reconocimiento CN ya q garantiza a los gremios a
crear convenios colectivos de trabajo. Estos convenios gozan de esta jerarquía a partir de la
reforma CN 94 a través de convenios de OiT.
En Arg tienen efectos obligatorios para todos los empleadores.
Su característica ppal es que se hacen a través de un sistema de representación del sector de
trabajadores y empresario que por disposición de la ley, se torna obligatorio para todos aquellos
a los que alcance.

- Laudos arbitrales:
Otra manifestación de la autonomía colectiva. Es un proceso propio del dd ccolectivo tendiente a
vrear una nueva norma ante una situación de conflicto q no pudo ser solucionada por acuerdo
de las partes; x lo q recurren a serv de un 3ro p/ q obre como árbitro

d)
- Voluntad de las partes:
Puede haber voluntad de las partes siempre que no se pacte una desventaja para el trabajador
en relación a lo establecido x ley. Solamente es utilizable la voluntad de las partes en sentido
progresivo
e)
- usos y costumbres:
La costumbre es comprendida como la observancia constante y uniforme de un cierto
comportamiento en el derecho con la convicción de que responde a una necesidad jurídica

 Fuentes no enumeradas en la LCT: CN + Tratados internacionales (convenios OIT) + Leyes no

laborables (CCyC) + Consti y leyes prov + Decretos + Resoluciones admin + ppios grales del
DD + jurisprudencia + doctrina

 CLASIFICACIÓN:
S/ su alcance, las fuentes se pueden clasificar en:
1) Fuentes especiales: tienen un alcance reducido y están dirigidas a un conjunto
determinado de pax (x ej: a un conjunto de trabajadores amparados x un estatuto
profesional, o un convenio colectivo)
2) Fuentes grales: tienen alcance amplio y abarcan a la generalidad de trabajadores (x ej:
LCT o ley de riesgos de trabajo)
3) Fuentes clásicas: se presentan en todas las ramas del dd (CN, tratados, leyes y sus
reglamentaciones, usos y costumbres)
4) Fuentes propias: aquellas exclusivas de nuestra materia (convenios colectivos, estatutos
profesionales, laudos arbitrales, convenios OIT etc)
- FUENTES CLÁSICAS:
a) Constitucion nacional: con la reforma CN se incorporó el art 14bis, surgiendo el
constitucionalismo social en arg y el mandato con rango CN de respetar los DDs de los
trabajadores, los DDs sindicales y emergentes de la seguridad social
El art 14 bis consagra las garantías mínimas de trabajo en arg en los siguientes aspectos:
- Dentro del contrato de trabajo consagra el dd del trabajador a condiciones dignas y
equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagas, régimen
remuneratorio (remuneración justa, SMVM, = remuneración x = tarea,participación
en las ganancias, protección c/ el despido arbitrario, estabilidad del empleado
público, estabilidad del representante sindical y asignaciones familiares)
- En lo q hace al dd colectivo consagra el dd a organización sindical libre y
democrática, el dd de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a
 recurrir a la conciliación, arbitraje y huelga, a la protección de representantes
gremiales
- En materia de seguridad social da carácter irrenunciable a llos beneficios de
seguridad social, seguro social obligatorio, jubilaciones, pensiones móviles, acceso
a la vivienda digna
b) Tratados con potencias extranjeras:
La reforma CN otorgó mayor jerarquía a los tratados q a las leyes internas + enumera
tratados de ddhh con jerarquía CN
c) Leyes + sus reglamentaciones: la ley es toda norma jurídica con cierto grado de
generalidad. En el art 1 LCT se nombra a símisma como fuente y a las leyes y estatutos
profesionales. Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a
situaciones concretas
d) Jurisprudencia: la conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de
tribunales superiores, que frecuentemente constituyen una fuente para la sanción de
normas y la interpretación y modificación de las existentes
e) Usos y costumbres: son la repetición de actos/conductas social// aceptados a lo largo del
tiempo. Se utilizan de forma supletoria
f) Voluntad de las partes: el contenido del contrato puede ser regulado x las partes, siempre
y cuando no vulneren disposiciones de orden público, ni el ppio de irrenunciabilidad

- FUENTES PROPIAS:
a) Convenios colectivos: constituyen una fuente autónoma del dd de trabajo. Es el acuerdo
celebrado e/ una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de ellas
o representación de empleadores (x ej: la cámara empresaria). Tiene el fin de fijar
condiciones de empleo en determinada categoría profesional
b) Estatutos profesionales: son leyes q se ocupan exclusiva// del personal de determinada
actividad, oficio o profesión. Regulan rel laborales y contienen mecanismos antifraude
c) Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: son formas tendientes a posibilitar la solución
de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participación de un 3ro elegido x las
partes que dictamina s/ un desacuerdo/conflicto
d) Convenios y recomendaciones de la OiT: es una entidad internacional q tiene el fin de
promover internacional// la justicia social, difundir info relativa a los problemas de
trabajo, establecer normas a nivel internacional
e) Reglamentos de empresas: mediante ellos la emp tiene la posibilidad de organizar la
prestación laboral y las cuestiones referidas a la conducta del personal. Sus disposiciones
deben ser acatadas x los trabajadores siempre y en cuanto no se contrapongan con la lct
f) Usos de empresas: usos frecuentes generalizados de la emp en rel a su personal referidos
a la forma de prestar tareas, organización de trabajo, conductas a asumir en
determinadas ocasiones etc

 ORDEN JERARQUICO Y DE PRELACIÓN DE LAS FUENTES:

Surge de art 75 inc 22, sin embargo en el ámbito del DD de trabajo el orden jerárquico de las
normas no coincide con el orden de preación en la aplicación concreta. Rige siempre el ppio
protectorio materializado en 3 regras básicas: 1- in dubio pro operario 2- la regla de la norma +
favorable 3- la regla de la condición + beneficiosa

 AMBITO DE APLICACIÓN:
Es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción

PPIOS DEL DD DE TRABAJO:

EJ: “en casos de duda, se aplica lo + favorable al trabajador”, “Ley especial, prevalece a la gral”
 Funciones:
1 – Tienen una función interpretativa: (en casos de dudas acerca de las normas)
2 – Func. Integradora (en algunas normativas)
3 – Func indicativa (q indica en qué sentido debe legislarse)

En el DD del trabajo rigen los ppios protectorios (art 14 bis CN)

 PPIOS Y REGLAS DE APLICACIÓN: ¿?

Orden Público Laboral: El Principio protectorio. Principios que rigen el Derecho del
Trabajo. Presunciones laborales.
Orden público laboral: El trabajador es la parte más débil en la relación de trabajo, ya que
mientras que los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas
condiciones del contrato, los trabajadores sólo cuentan con su fuerza de trabajo, a la hora de
negociar.  Así es como nace el ppio. protectorio enunciado en el Art. 9 de la LCT, cuya esencia
es la materialización de la protección legal consagrada en el 14 bis de la CN, al disponer que “el
trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”.
La equiparación del poder de las partes dentro del contrato, buscada por el ordenamiento
jurídico, se logra mediante la imposición de condiciones mínimas inderogables, que no importan
la supresión de la autonomía de la voluntad, pero que establecen un mínimo de garantía social
con carácter necesario e imperativo.
Ej: el empleador puede contratar libremente a un trabajador, estableciendo los requisitos que
estime correspondientes para cubrir el puesto y contratando a quien crea que cubre sus
expectativas, pero desde el inicio de la relación laboral debe respetar las condiciones mínimas
fijadas en la LCT, o en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones más
favorables para el empleador que las establecidas en la ley, pero nunca más perjudiciales.
En el derecho del trabajo, independientemente de que sus fuentes contengan diferentes
jerarquías legales, puede ocurrir que una norma de jerarquía inferior pueda prevalecer sobre
otra de jerarquía superior xq resulta más favorable para el trabajador.
Esta situación es explicada por el principio protectorio y las 3 reglas básicas en las que se funda:
 In dubio pro operario: esta regla implica que en caso de que una norma pueda
entenderse de varias maneras, debe siempre estar a la interpretación más favorable para el
trabajador. Esto no significa que se permita una desigualdad jurídica en perjuicio del empleador.
 La regla de la norma más favorable: está plasmada en el Art. 9 de la LCT y dice que
en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable para el trabajador.
 La regla de la subsistencia de la condición más beneficiosa : esta regla está referida
a la sucesión de normas en el tiempo. Implica la existencia de una situación pactada que e
anterior a otra nueva, suponiendo que la primera debe ser respetada, en la medida en que sea
más favorable para el trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. La modificación de las
situaciones debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.
 
 
 
Principios que rigen el Derecho del Trabajo a partir del 14 bis de la CN:
 Principio protectorio
Su finalidad es nivelar las desigualdades en la relación de trabajo, buscando garantizar derechos
mínimos a favor de él, que es la parte más débil en la relación. Con esto persigue proteger su
dignidad en su condición de persona humana, por medio de distintas técnicas y normas dirigidas
a equilibrar las diferencias preexistentes, que son consecuencia de la hiposuficiencia/diferencia
en el poder de negociación que presenta el empleado.
Constituye una directiva al legislador para que adopte técnicas para cumplir con el art. 14 bis de
la CN en cuanto consagra que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
 leyes, las que asegurarán al trabajador”, y también hacia el juez, para que interprete la norma
laboral respetando sus fuentes y ppios propios.
 Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Esta regla está consagrada en el Art 12 de la LCT y consiste en la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de derechos concedidos por la ley, el convenio colectivo
de trabajo o el contrato individual. Esta lectura se da xq se presume que cuando el trabajador
renuncia a un derecho lo hace por falta de negociación o por ignorancia, forzado por la
desigualdad jurídico-económica que tiene respecto del empleador, con el fin de conservar su
fuente de ingresos. Este principio procura evitar este tipo de situaciones.
También está contemplado en los arts. 7, 13, 15, 58 y 260 de la LCT. El 57 indica que en ningún
caso el silencio del trabajador puede generar una presunción en su contra frente al empleador.
De esta manera se relaciona con lo mentado en el Art. 58 que establece que no se admitirán
presunciones en contra del trabajador, ni derivadas de la ley, ni de las convenciones de trabajo,
que conduzcan a sostener la renuncia del empleo o de cualquier otro derecho, sea que deriven
del silencio, o de otro comportamiento. El Art. 7 establece que las partes no pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que lo que establecen las convenciones de
trabajo y las normas legales, y el Art. 12 establece la nulidad de estos pactos.
Excepciones al principio de irrenunciabilidad:
 Transacción: en esta situación las partes, para evitar un litigio, haciéndose concesiones,
recíprocas extinguen obligaciones dudosas o litigiosas. La transacción produce los efectos de la
cosa juzgada sin necesidad de homologación judicial.
 Conciliación: es un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por
autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización de controversias, en la
que el juez tiene la facultad y el deber de intentar que las partes arriben a un acuerdo
conciliatorio, alcanzando una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
 Renuncia al empleo: el Art. 240 de la LCT fija ciertos requisitos para que la renuncia
sea válida. Entre ellos, la notificación debe ser mediante telegrama colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador , o ante la autoridad administrativa del trabajo.
 Prescripción: forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo, que en el
caso del derecho laboral será por inactividad o desinterés durante 2 años desde que el crédito es
exigible, para los accidentes y enfermedades de trabajo. La suspensión de la acción se efectuará
mediante el reclamo ante la autoridad del trabajo por un plazo no mayor a los 6 meses.
 Caducidad: es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el trabajador
dentro de un plazo no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el
futuro el reclamo pertinente. Ej: para impugnar sanciones disciplinarias el plazo es de 30 días, y
si no lo hace la sanción se considera consentida.
 Desistimiento de acción y de derecho: el desistimiento de la acción requiere la
conformidad del demandado, y aunque pone fin al proceso, permite interponer la misma acción
después. Pero el desistimiento de acción y de derecho implica la renuncia a ejercer el derecho
en el cual se fundó la pretensión y por ello no requiere la conformidad del demandado. En
ambos es necesaria la ratificación personal del trabajador y la homologación judicial.
 
 Principio de la continuidad de la relación laboral.
Esta regla está consagrada en varias normas de la LCT, entre ellas, arts. 91, 10 y 252.
Establece que cuando exista duda sobre la continuidad del contrato de trabajo, o respecto de su
duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
Esto es xq el mantenimiento de la fuente de ingresos del trabajador tiene vocación de
permanencia, es decir, que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto
de vista económico y psíquico. El trabajo está relacionado con la estabilidad, mientras el
trabajador cumpla con las obligaciones contractuales a su cargo.
 Principio de la primacía de la realidad.
Lo que interesa es considerar la real naturaleza de la vinculación. El Art. 21 de la LCT consagra
esta regla al decir que “habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación”, es
 decir que le da prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad, por sobre
las formas o apariencias que las partes pretendan darle o hayan convenido. El contrato de
trabajo es un contrato-realidad y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que
efectivamente acontece, en caso de que haya discordancia entre los documentos suscriptos por
las partes o acuerdos celebrados entre ellos. Se está siempre a los hechos.
El Art. 14 de la LCT determina que se sanciona con nulidad todo contrato en el cual las partes
hubieran actuado con simulación o fraude a la ley.
 Principio de la buena fe.
No es un principio exclusivo ni específico del derecho del trabajo, sin embargo, adquiere especial
relevancia cuando se refiere a los deberes de conducta recíprocos de las partes. Comprende el
deber de actuar con fidelidad y cumplir las obligaciones pactadas (Art. 62 LCT), aplicándose
durante toda la relación laboral. Está definido en el Art. 63 de la LCT cuando dispone que “las
partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo”.
 
 
 Principio de la no discriminación e igualdad de trato.
El Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de DDHH han señalado que el principio de
igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier
elemento diferenciador, pero este trato desigual debe estar justificado. Existen discriminaciones
positivas/favorables, que son aquellas en las que la norma prevé un tratamiento diferenciado
para una persona, o un grupo de ellas, xq se hallan en desventaja. Ej: el cupo obligatorio de
reserva para personas discapacitadas. También están las discriminaciones
negativas/desfavorables, en las que la norma priva a determinadas personas de derechos que
concede a otras, o le impone cargas a unas y excluye a otras.
El Art. 16 de la CN hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de
situaciones”, extendiendo esta noción al Art. 14 bis de la CN cuando habla de igual
remuneración por igual tarea. En consecuencia, el empleador no puede discriminar por razones
negativamente por razones de sexo, religión, estado civil, etnia, ideas políticas, razones
gremiales, edad, aspecto físico, discapacidad, etc. No se prohíben, entonces, discriminaciones
positivas, es decir, trato diferenciado, para personas que se encuentran en situación distinta
respecto de otras. Este trato desigual tiene que tender siempre a compensar las desigualdades
preexistentes que se hallen entre las personas. 
 Principio de la equidad.
Consagrado en el Art. 11 de la LCT, busca evitar el desamparo que podría generarse por la
aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa”, o no
querida por el propio legislador. Por ende, busca que la interpretación de la norma humanice su
aplicación y corrija los resultados injustos.
 Principio de la justicia social.
Consagrado tb en el Art. 11 de la LCT cuando establece que “cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de justicia social, a los generales del derecho del
trabajo, a la equidad y la buena fe”. La justicia social es un concepto amplio que consiste en dar
a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de
la dignidad del trabajador como  persona humana plasmada esencialmente en el principio
protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.
 Principio de la gratuidad.
Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por
sus derechos. Permite al trabajador remitir intimaciones telegráficas, mandar carta documento y
hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, y se los exime del pago de la tasa de
justicia y de costos durante todo el procedimiento judicial. Este principio está consagrado en el
Art. 20 de la LCT cuando dispone que “el trabajador gozará del beneficio de la gratuidad en los
 procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de la LCT, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo”. De esta manera, se trata de evitar que los
trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.  Este beneficio no debe
confundirse con el beneficio de litigar sin gastos.
 
 
 Principio de razonabilidad.
Es un principio general del derecho que busca evitar la aplicación de interpretaciones
“disvaliosas” de la norma, o de determinadas situaciones, que serían contrarias a las que se
presuponen deseadas por el legislador. Es un ejercicio lógico que deriva de las pautas de
conducta habituales.
 Principio de progresividad.
Este principio responde a la idea de la irregresividad en los derechos que favorecen al
trabajador. La aplicación de esta regla debe ser tenida en cuenta particularmente en las
Convenciones Colectivas de Trabajo, que han tendido y tienden al mejoramiento creciente de las
condiciones de trabajo, elevando la calidad de vida del trabajador y de su familia.

Análisis del Art. 14 bis de la Constitución Nacional.

Este artículo busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantías mínimas para el
trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia. Es en él que se consagra
el principio protectorio alrededor del cual gira el derecho del trabajo, al establecer que “el
trabajo en todas sus formas gozará de la protección de las leyes”. Este artículo debe ser
interpretado con criterio amplio, tanto para nacionales como para extranjeros, y debe
armonizarse con los demás derechos consagrados en los Tratados y Declaraciones de DDHH.
Primera parte: Derechos del trabajador en el contrato de trabajo.
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en
la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial.
 Condiciones dignas y equitativas de labor.
 Descanso comprensivo de jornada limitada y vacaciones pagas.
 Régimen remunerativo: remuneración justa, salario mínimo vital y móvil, igual
remuneración por igual tarea y participación en ganancias con control de la producción y
colaboración en la dirección.
El salario mínimo vital y móvil tiene su definición en el Art. 116 LCT. Es la menor remuneración
que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada de trabajo, de
modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
 Protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado
público.
 Estabilidad del empleo del representante sindical.
 Compensación económica familiar (asignaciones familiares).
 
Segunda parte: derechos sindicales.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
 Derecho a la organización sindical libre y democrática desde la inscripción registral
especial.
 Derecho de los sindicatos/gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir
a la conciliación, al arbitraje y la huelga.
 Protección a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión.

Tercera parte: derechos de la seguridad social.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por
los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
 Otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter integral e
irrenunciable.
 Seguro social obligatorio a cargo de las entidades nacionales o provinciales con autonomía
económica y financiera.
 Jubilaciones y pensiones móviles.
 Protección integral de la familia, compensación familiar y acceso a la vivienda digna.

CONTRATO DE TRABAJO – BOLILLA IV

Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
- El sujeto trabajador siempre es una pax física
- Nota típica de la dependencia = rel subordinada -> la dependencia constituye la nota distintiva y
esencial del contrato de trabajo, de hecho, para probar la existencia de un contrato de trabajo,
debe probarse la rel de dependencia.
Existen 3 tipo de dependencia:
+ Dependencia jurídica (sometimiento del sujeto trabajados al poder disciplinario del empleador,
quién normal// se beneficia con su trabajo personal). Es la única que no puede faltar en la rel
+Dependencia eco (la necesidad del trabajador de percibir su remuneración, poniendo en juego
la subsistencia de él y su flia. No está siempre presente, por los siguientes motivos:
1 El trabajador no es dueño del material de producción, pero podría serlo
2 El empleado tiene “ajenidad en los riesgos”
3 El empleado percibe un salario de subsistencia, no el valor de lo producido
+Dependencia técnica (es la sujeción del trabajador del poder de organización del empleador);
el empleador establece cuál es el modo de hacer las cosas. Hay rel laboral sin dependencia
técnica, como por ej: los investigadores del conicet
- La autonomía de la voluntad es limitada, ya q el contrato está intervenido

 Caracteres: Es bilateral, de tracto sucesivo (en gral), personal (xqe el trabajador es una pax
física y sólosólo un trabajador puede hacer su propia tarea), conmutativo, oneroso, no formal,
consensual y hay rel de dependencia.
 Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
La dif con la rel de trabajo: La rel de trabajo es el hacer efectiva// la tarea. Es una situación de
hecho q permite presumir la existencia de dependencia; osea que es cuando efectiva// se
cumple con la tarea contratada.
Si el contrato se rompe antes de comenzarse x causa del empleador, se debe indemnizar al
trabajador con un salario (ART 24)
Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un
(1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente.

La rel de trabajo siempre es subordinada, lo q implica que el empleador fuerza la voluntad del
trabajador mediante acciones, para lograr lo que la empresa busque.

 SUJETOS DEL CONTRATO:

1) Trabajador:
Art. 25. — Trabajador: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física
que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta
ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
El trabajador es siempre una pax física, en general > de 18 años; puede ser también un < de 18
y > de 16, con autorización de los padres y, < de 16 siendo > de 14 con autorización de la
secretaría de trabajo.
La prestación de tareas x < de 14 años deben anunciarse en la secretaría de trabajo, junto con
el certificado de alumno regular y de vacunas
- Auxiliares del trabajador + socio empleado: Figuras q existen para evitar fraudes
2) Art. 28. — Auxiliares del trabajador: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo
excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
Colaboran con el trabajador en la act, siempre q el empleador haya aceptado su colaboración.
Dependen del empleador, no pueden ser dependientes del trabajador, ya q este no es
empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento (se intenta prevenir
el fraude de interposición de pax – art 14), que se verifica cdo se utiliza a un trabajador como
empleador aparente
3) Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda
su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de
tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos
de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen
la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se
obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las
modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y
regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.
Son trabajadores q forman parte de una soc, y además prestan tareas para la misma, de forma
habitual y ppal. La LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio
del reconocimiento de los dds emergentes de su calidad como socio.
4) Empleador:
 Art. 26. — Empleador: Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o
jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Es una pax física o jur q organiza y dirige el trabajo prestado x el trabajador dependiente,
sirviéndose p/ ello de facultades de control, y disiplinarias, conferidas x ley
 REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO:
- Consentimiento: Es la exteriorización de la voluntad de los contratantes de realizar un contrato
con determinado objeto
Art. 45. —Consentimiento: El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una
de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de
ausentes o presentes.
- Capacidad: aptitud de toda pax humana p/ ser titular de dds y deberes jur
Capacidad del empleador: No existen normas específicas en materia laboral respecto de la
capacidad requerida p/ contratar trabajardores en rel de dependencia, x lo q rigen los ppos
grales de la legislación civ y com… si se trata de una pax humana, tiene plena capacidad si: es
> de edad, o si es < pero está emancipado x matrimonio
Capacidad del trabajador:
Tienen plena capacidad los > de 18 años y los < emancipados x matrimonio
Tienen capacidad limitada, los < de 18 y > de 16 con consentimiento de los padres
Los < de 16 y > de 14 pueden ser ocupados en empresas cuyo titular d¡sea su padre, madre o
tutor en jornadas q no pueden superar las 3hs diarias y las 15 semanales, siempre q no se trate
de tareas pensas y/o insalubres y q cumplan con la asistencia escolar + calendario de vacunas +
autorización de la secretaría de trabajo
- Objeto: Debe ser posible y determinado
Art. 4° — Concepto de trabajo: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre
en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y
un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Art. 38. —Servicios excluidos: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de
servicios ilícitos o prohibidos.
Objeto ilícito: Es contrario a la moral y buenas costumbres, salvo q esté permitido en algún
reglamento/ordenanza. La ilicitud conlleva a la nulidad absoluta, no es subsanable ya q afecta al
orden pub
Art. 39. —Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

Objeto prohibido: No vuelven nulo al contrato, lo hacen anulable. Se lo puede salvar

respetando la LCT
Art. 40. —Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado
el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
- Forma:
Rige el ppio de libertad de formas
Art. 48. — Forma.
Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares.
Excepciones a la libertad de forma: Se requiere forma escrita en el contrato a plazo fijo
(Art. 90: Indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por
tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
 a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.)
También, en el contrato eventual (Art. 99.Caracterización:Cualquiera sea su denominación, se
considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce
bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en
vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que
media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba
de su aseveración.)
Y en el contrato de aprendizaje (ley 25013)
Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma.
Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán
por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.

 LA PRUEBA DEL CONTRATO:

El ppio procesal aplicado es que se invierte siempre la carga de la prueba, recayendo la misma
sobre el empleador.
Entre los ppales medios de prueba se encuentran: la prueba confesional, la prueba documental
(recibos, CD, telegramas y certidi¡¡ficados), la prueba pericial y testimonial
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar
al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.
- La registración del contrato se prueba con el alta en AFIP.
- Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo.
- La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales
a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una
obligación contractual.
- El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación
deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
- Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado
a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo
de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
- Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente
en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles
computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de
este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios,
si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones
conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente. 

SON 3 CERTIFICADOS:
Formulario ps 6.2 Anses
Form. 984 AFIP
Certif de empleador
Deben ser puestos a disposición a los 30 días de intimados

PREVENCION DE LA EVASION FISCAL

Decreto 146/2001
Artículo 1º — (Reglamentación del artículo 43 de la Ley Nº 25.345, que agrega el artículo 132
bis de la Ley de Contrato de Trabajo) Para que sea procedente la sanción conminatoria
establecida en el artículo que se reglamenta, el trabajador deberá previamente intimar al
empleador para que, dentro del término de TREINTA (30) días corridos contados a partir de la
recepción de la intimación fehaciente que aquél deberá cursarle a este último, ingrese los
importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos
Organismos recaudadores.
El trabajador tendrá derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el
equivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor. Las remuneraciones en
especie deberán ser cuantificadas en dinero.
EMPLEO
Ley Nº 24.013 (importa cdo la rel laboral aún está vigente)
ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de
ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la
fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa
vigente.
ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración
menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración.
ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando
el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las
siguientes acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o
el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no
después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos
Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y
diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del
pago de las indemnizaciones antes indicadas.
 A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.
ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los
dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el
artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones
que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare
efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de
modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido.

INDEMNIZACIONES LABORALES
Ley 25.323 Se usa cdo la rel laboral ya no está vigente
ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en
1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán
incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no
esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los
empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para
regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el
incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las
indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.
ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le
abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto
ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las
reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia
previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante
resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por
el presente artículo hasta la eximición de su pago.

BOLILLA V - EMPRESA
Art. 5° — Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

- El trabajador tiene especial tutela ante la empresa

- La empresa está regulada en el CCyC, pero si hay alguna ley especial, se aplica esa. La ley a
aplicar dependerá del tipo de empresa y a qué se dedica + normas de orden pub laboral
- La empresa tiene patrimonio propio y se caracteriza por la permanencia (no así el empleador)

TIPOS DE EMPRESA:
1) PYMES:
- Regulada por la ley 24467. En esta existe el entendimiento de que este tipo de empresas
presentan características particulares q las diferencian de las unidades de > tamaño y justifican
un tratamiendo diferencial.
La diferenciación está basada en dos elementos de carácter económico: la cantidad de
trabajadores q tiene la emp (no puede exceder los 40) y su facturación anual (una resolución
fija cuál es el tope)
- Pueden fraccionar las vacaciones pueden redefinir los puestos de trabajo
- Tienen la posibilidad de pagar un mes de preaviso, en lugar de dos. Esto rige con los empleados
contratados a partir de la vigencia de esta ley ( año 95), los contratados previamente se rigen x
la LCT (dos meses)
- Pueden pagar el aguinaldo en cuotas

2) UTE
- Regulado x el art 1463 CCyCN + Art 377 de ley de soc comerciales
- Emp se juntan p/ una obra particular x un plazo determinado
- En este caso, cada empresa es responsable x sus empleados

3) TERCERIZACIÓN
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. LA DEMANDA ES SOLIDARIA
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las
empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de
la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter
permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la
Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla
por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la
Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa
de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el
Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente
preste servicios en la empresa usuaria.
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su
nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de
su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los
cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no
podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias
 a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los
requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios,
contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos
trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de
las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan
aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines
de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos
de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.

4) HOLDINGS/ EMPRESAS MATRICES – SUCURSALES:

- Hay un código de conducta nacional q no siempre se cumple

5) EMP DE SERVICIOS EVENTUALES:

- Están reguladas en el decreto 1694/06
Art. 6º — La empresa de servicios eventuales sólo podrá asignar trabajadores a las empresas
usuarias, cuando los requerimientos de las segundas tengan por causa exclusiva alguna de las
siguientes circunstancias:
a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período.
b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se
extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o
disminución de trabajo.
c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en
forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.
d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o
programaciones.
e) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por
medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o
edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan
ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.
f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas
ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
La inobservancia a estas previsiones, dará lugar a la aplicación del artículo 25 del presente
decreto y a las sanciones previstas en el artículo 20, inciso b), de este decreto, sin perjuicio de
los derechos que pudieran corresponderles a los trabajadores involucrados.

6) CONTRATO DE TRABAJO X EQUIPO:

- Una tarea debe comenzar y terminar en un momento, sin interrupciones
Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de
integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El
empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los
mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro,
 proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable
en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le
corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

7) CONTABILIDAD EMPRESARIA:
Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o
espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad
administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de
hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido
cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su
número y fecha de habilitación.
Art. 53. —Omisión de formalidades.
Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que
carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de
los defectos allí consignados.
Art. 54. — Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor. 
Idéntico requisito de validez deberán reunir los registros, planillas u otros elementos de
contralor exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, que serán apreciadas judicialmente según lo prescrito en el
artículo anterior.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 27.321  B.O. 15/12/2016)
Art. 55. —Omisión de su exhibición.
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros
elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor
de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían
constar en tales asientos.
Art. 56. — Remuneraciones. Facultad de los jueces.
En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera
insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar
el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.
Art. 57. —Intimaciones. Presunción.
Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el
trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión,
 reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o
extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un
plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.
Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las
convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que
no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.
Art. 59. —Firma. Impresión digital.
La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del
contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no
sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital,
pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la
efectiva realización del mismo.
Art. 60. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición.
La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido
del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
Art. 61. —Formularios.
Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no
correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades,
cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos
acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador.

BOLILLA PTO 3 GÉNERO Y MINORIDAD

La LCT protege en forma especial el trabajo de menores y mujeres, prohibiendo el trato
discriminatorio y protegiendo la maternidad
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último
se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena
observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
- Este art otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato sin q los convenios colectivos u
otra reglamentación puedan fijar forma alguna de discriminación x sexo o estado civil;
garantizando el ppio de igual remuneración x igual tarea.
Este ppio de no discriminación surge de la CN, arts 14 bis, arts 17 y 81 LCT, de la ley 23592 y
de la convención s/ la eliminación de todas las formas de discriminación c/ la mujes y el
convenio 100 OIT (consagratorio del ppio de igual remuneración p/ hombre y mujer)
- CN: Artículo 14 bis.-
- Artículo 16.- La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay
en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y
admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del
impuesto y de las cargas públicas.
+ 75 INC 22 q integra los convenios OIT a la jerarquía CN
- LCT: Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se
entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
Art. 18. — Tiempo de servicio.
Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo
de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a
los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes
del mismo empleador.
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo
de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación
de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación
por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará
de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la
misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia
legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El
mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de
enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en
el artículo 208 de esta ley.
p/ tener dd a percibir la asignación x maternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad
mínima y continuada de 3 meses (puede sumar los meses inmediatamente anteriores si percibió
seguro de desempleo). Si no tuviese esa antigüedad, no percibe la asignación, pero no puede
trabajar xqe la prohibición es absoluta
Durante 90 días, se le conservará el puesto a la trabajadora, quién tendrá DD a percibir una
asignación familiar x maternidad (conferida x el sist de seguridad social) q es una suma igual al
salario bruto q le hubiere correspondido percibir durante la licencia.
La trabajadora tiene dos obligaciones concretas, notificar su embarazo de forma efectiva y x
escrito, y presentar certificado médico donde conste la fecha presunta de parto. Es muy
importante la comunicación del embarazo, xqe a partir del momento en que la notificación llega
a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene DD a la estabilidad en el empleo y a la
protección especial en caso de ser despedida (1ra parte art 78)
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a
razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7
y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya
cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su
caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la
prevista en el artículo 182 de esta ley.
Busca desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a
un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que
la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador
 deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
Art. 182. —Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en
el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se
le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la
remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada
año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o
fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a
seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le
permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación
de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de
pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el
supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación.
Vencido el plazo de 90 días de licencia x maternidad, la trabajadora puede:
a) Continuar con su trabajo en la empresa, debiendo integrarse al día siguiente del vencimiento de
su licencia
b) Rescindir su contrato de trabajo. Puede ser de forma expresa (comunicándolo fehacientemente
al empleador) o tácita
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses, ni superior a 6 meses
(desición que debe ejercer dentro de las 48 hs anteriores a la finalización de la licencia x
maternidad). Es similar a una licencia sin goce de haberes
- Ley 26.485
Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las
mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales
ARTICULO 1º — Ambito de aplicación. Orden Público. Las disposiciones de la presente ley son
de orden público y de aplicación en todo el territorio de la República, con excepción de las
disposiciones de carácter procesal establecidas en el Capítulo II del Título III de la presente.
ARTICULO 2º — Objeto. La presente ley tiene por objeto promover y garantizar:
a) La eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida;
b) El derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia;
c) Las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la
violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos;
d) El desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las
mujeres; 1947)
e) La remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género
y las relaciones de poder sobre las mujeres;
f) El acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia;
g) La asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas
que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios
especializados de violencia.
 ARTICULO 3º — Derechos Protegidos. Esta ley garantiza todos los derechos reconocidos por la
Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, la
Convención sobre los Derechos de los Niños y la Ley 26.061 de Protección Integral de los
derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes y, en especial, los referidos a:
a) Una vida sin violencia y sin discriminaciones;
b) La salud, la educación y la seguridad personal;
c) La integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial;
d) Que se respete su dignidad;
e) Decidir sobre la vida reproductiva, número de embarazos y cuándo tenerlos, de conformidad
con la Ley 25.673 de Creación del Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación
Responsable;
f) La intimidad, la libertad de creencias y de pensamiento;
g) Recibir información y asesoramiento adecuado;
h) Gozar de medidas integrales de asistencia, protección y seguridad;
i) Gozar de acceso gratuito a la justicia en casos comprendidos en el ámbito de aplicación de la
presente ley;
j) La igualdad real de derechos, oportunidades y de trato entre varones y mujeres;
k) Un trato respetuoso de las mujeres que padecen violencia, evitando toda conducta, acto u
omisión que produzca revictimización.
ARTICULO 4º IMPORTANTE— Definición. Se entiende por violencia contra las mujeres toda
conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como
en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad,
integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad
personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes.
Se considera violencia indirecta, a los efectos de la presente ley, toda conducta, acción omisión,
disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto
al varón.
- Ley N° 23.592 - Adóptanse medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno
ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución
Nacional.
ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe
el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos
en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto
discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.
A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología,
opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
(justifica comportamientos negativos s/ una pax)
Art. 2°.- Elévase en un tercio el mínimo y en un medio el máximo de la escala penal de todo
delito reprimido por el Código Penal o Leyes complementarias cuando sea cometido por
persecución u odio a una raza, religión o nacionalidad, o con el objeto de destruir en todo o en
parte a un grupo nacional, étnico, racial o religioso. En ningún caso se podrá exceder del
máximo legal de la especie de pena de que se trate.

- OIT
C156 - Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares
C089 - Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres)

MOOVING
- Intimidación, sometimiento, maltrato, destrato etc al trabajador (tanto de forma vertical, como
horizontal) al punto tal de q genera alteraciones en el sist nervioso
- Es el sometimiento hostil a una pax
- Puede generar estrés o síndrome de burnout
- Se contradice con arts 62 y 63 LCT
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
ACOSO SEXUAL LABORAL
- Actitud compulsiva de cambio de favores a cambio de “mejoras” en el trabajo
- Se da únicamente de forma vertical, debe existir relación jerárquica
- Como consecuencia a la no aceptación de hacer los favores, hay una reprenda

CUPO FEMENINO
LEY 24012 ARTICULO 1º — Registro de los candidatos y pedido de oficialización de listas.
Desde la publicación de la convocatoria y hasta 50 días anteriores a la elección, los partidos
registrarán ante el juez electoral la lista de las candidatos públicamente proclamados, quienes
deberán reunir las condiciones propias del cargo para el cual se postulan y no estar
comprendidos en alguna de las inhabilidades legales.
Las listas que se presenten deberán tener mujeres en un mínimo del 30 % de los candidatos a
los cargos a elegir y en proporciones con posibilidad de resultar electas. No será oficializada
ninguna lista que no cumpla estos requisitos.
Los partidos presentarán juntamente con el pedido de oficialización de listas datos de filiación
completos de sus candidatos y el último domicilio electoral. Podrán figurar en las listas con el
nombre con el cual son conocidos, siempre que la variación del mismo no sea excesiva ni dé
lugar a confusión a criterio del juez".
Ley 25.674 - Participación femenina en las unidades de negociación colectiva de las
condiciones laborales, en función de la cantidad de trabajadores en la rama o
actividad de que se trate. Integración de mujeres en cargos electivos y
representativos de las asociaciones sindicales. Porcentajes de dicha representación.
ARTICULO 1° — Cada unidad de negociación colectiva de las condiciones laborales, deberá
contar con la participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de
trabajadoras de dicha rama o actividad.

TRABAJO DE MENORES
La LCT prevé para el trabajo de menores una protección especial, del mismo modo q para las
mujeres.
- Tienen plena capacidad para trabajar y libre disposición de sus bienes, los > de 18 y los <
emancipados x matrimonio.
- Tienen capacidad laboral limitada los menores adolescentes entre 16 y 18 años ( con
autorización de los padres). Pueden afiliarse a sindicatos, sin autorización y, a los 18 se
incorporan al régimen de jubilaciones. Tienen obligación de asistir a la escuela (deben presentar
certificado de esrudio). No pueden ser contratados en jornadas nocturnas (E/ las 20 y las 6 am).
Su jornada laboral no puede exceder las 6 hs diarias ni 36 semanales. No pueden tener
vacaciones inferioresa los 15 días.
No puede exigírseles un certificado de salud psicofísica
- De los 14 a los 16 años pueden trabajar en emprendimientos o pequeñas empresas, hasta 3hs
por día o 15 semanales. No puede realizar tareas penosas y debe asistir a la escuela.
- Menores en cine y tv: se requiere q sea autorizado x la Secretaría de trabajo + autorización de
los padres + del colegio + compañía de un adulto familiar
 DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES – BOLILLA 5.3

Art. 62. —Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando
su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

1) DERECHOS DEL EMPLEADOR:

A) Facultad de organización: es el conjunto de atribuciones jur para determinar las modalidades de
la prestación laboral. DD de indicar qué trabajo debe realizar el trabajador, y las condiciones de
modo, tiempo y lugar en q se debe realizar. Está prohibido otorgar funciones ajenas a su
categoría profesional (salvo en forma transitoria y x necesidad urgente). El empresario puede
disponer s/ su criterio y conocimiento de los bs de producción y de los recursos humanos de la
empresa, en virtud de su poder jerárquico.
B) Facultad de dirección: potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e
instrucciones relativas a la forma y modalidad de trabajo, s/ los fines de la empresa. Este poder
incluye tanto las funciones ordenadoras como las de control, vigilancia y decisión s/ la
organización sobre la organización de la emp y del trabajo (dde la ordenación de puestos hasta
el control de la disciplina)
C) Facultad de control: Es una consecuencia del poder de dirección, consiste en el poder de
controlar lla debida ejecución de las órdenes impartidad. Se realiza verificando la producción, la
asistencia y la puntualidad del trabajador + el control de salida (verificando que no haya
sustracciones de la empresa y que se ingresen a la misma elementos peligrosos). Siempre debe
realizarse con discreción y respetando la dignidad del empleado, y en caso de trabajadoras
femeninas, debe realizarse x personal del mismo sexo. También pueden realizarse exámenes
médicos y control médico cuando el empleado falta aduciendo enfermedad.
D) Poder reglamentario: las directivas del empleador pueden manifestarse oralmente o x escrito en
un reglamento interno llamado “reglamento de empresa o de taller”. Consiste en la facultad del
empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones o
prohibiciones propias de la act (la forma en q se deben prestar las tareas, la org del trabajo y
conductas a asumir en determinadas situaciones); estas disposiciones deben ser acatadas
obligatoriamente x los trabajadores.
E) Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi): Art 66 LCT establece q el
empresario puede alterar algunos aspectos del contrato de forma unilateral, realizando cambios
q considere q resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción. Esto no requiere
consulta ni consentimiento del empleado.
Este dd no es absoluto, debe ejercitarse prudente//. No puede referirse a aspectos esenciales
del contrato.
Para ser admisible debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Razonabilidad: la medida debe ser razonable, responder a necesidades de explotación de la
empresa y estar vinculada a la producción de bs o servicios. Está prohibido su uso arbitrario
- Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: está prohibido alterar el contenido
sustancial del contrato de trabajo. Si se alteran la jornada de trabajo, la categoría o la
remuneración, en trabajador puede considerarse despedido (debe primero intimar
fehacientemente al empleador explicando cuál es el motivo x el cual se considera q el cambio
producido es abusivo, a fin de darle lugar a resolver la medida indicada)
- Indemnidad del trabajador: la modificación decidida no puede perjudicar al trabajador en ningún
aspecto y no puede alterar su persona o ss bienes
F) Poder disciplinario: su función es punitiva y surge a consecuencia de la facultad de dirección, del
poder reglamentario y de la facultad de control.. Tiene como finalidad corregir la mala condusta
del trabajador cuando hay incumplimiento a las obligaciones contractuales. Debe haber una
proporcionalidad entre la falta y la sanción y se debe posibilitar e dd a la defensa. Las sanciones
utilizables son: apercibimiento, suspensiones y despido con justa causa. El trabajador tiene 30
días para cuestionar la sanción aplicada

2) DEBERES DEL EMPLEADOR

A) Pago de la remuneración: Es la obligación fundamental. Debe hacerlo en tiempo y forma
B) Deber de seguridad y protección: conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador
debe adoptar para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignid8salud psicofñisica), el
deber de seguridad patrimonial y el deber de protección, alimentación y viviendaad. Tiene x
objeto prevenir accidentes y enfermedades. Incluye el deber de seguridad personal
C) Deber de ocupación: obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la catgoría del
trabajador, en las condiciones legales y pactadas
D) Deber de diligencia: cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de
que el trabajador pueda gozar de sus dds. Está vinculado con el ppio de buena fe
E) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
Entrega de certificado de trabajo: el empleador debe –Ingresar los aportes y contribuciones de
la seguridad social y sindicales + entregar las constancias de tal cumplimiento cuando alguna
causa razonable lo justifique + entregar, al momento de lla extinción, un certificadode servicios
y remuneracines, con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales
ingresadas
F) Deber de no discriminar e igualdad de trato: art 16 cn (igualdad ante la ley) + 14bis cn (igual
remuneración x igual tarea). Implica igualdad de trato en igualdad de circunstancias.
La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide q el empleador otorgue un trato
distinto ante situaciones diferentes, cdo reponde a causas objetivas
G) Deber de llevar libros: todo empleador debe llevar un libro especial, registrado y rubricado, en
las mismas condiciones que se exigen para los libros ppales de comercio
H) Deber de formación profesional: es obligación del empleador otorgar al trabajador
caa¡pacitacion profesional para desarrollar sus tareas en la empresa
I) Deber de información: DD a la libre info de los trabajadores, y el consecuente deber de llos
empleadores
J)
3) DERECHOS DEL TRABAJADOR
A) Invenciones o descubrimientos del trabajador: art 82 – las invenciones/ descubrimientos del
trabajador son de su propiedad, aún cdo se haya valido de instrumentos q no le pertenecen y
salvo q haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos adquiridos con
anterioridad x el empleador.
B) Derecho a la formación profesional en las pymes: la capacitación profesional es un dd
fundamental de los trabajadores de pymes
C) Libertad de expresión: El empleador no puede indagar sobre las opiniones políticas, religiosas,
sindicales etc del empleado y este, podrá expresar libre// sus opiniones s/ tales aspectos en los
lugares de trabajo mientras no interfiera en el normal desarrollo de sus tareas.
D) Derecho a la intimidad – violación de correspondencia electrónica: art 19 cn, la intimidad es un
dd fundamental. la privacidad de los mails q reciben los empleados prevalece frente al dd del
empleador a ejercer controles.
E) Percepción del salario
F) Ocupación efectiva
G) Igualdad de trato y no discriminación
H) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus dds patrimoniales y su
salud psicofísica
I) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega de certificado
de trabajo

 Del C al G fueron tratados cuando se analizaron los deberes del empleador

4) DEBERES DEL TRABAJADOR:

A) Deber de diligencia y colaboración: art 84 LCT – el trabajador debe prestar servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo. El
trabajador tiene también deber de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso
de peligro grave o inminente para las pax o cosas q están en la empresa (art 89 LCT)
B) Deber de fidelidad: está relacionado con el ppio de buena fe y la conducta exigible al trabajador
en la prestación del trabajo, conforme a patrones de identidad. Es, básicamente, la obligación
del trabajador de no ejecutar acto alguno q pueda perjudicar al empleador + guardar reserva de
las informaciones a las q tenga acceso (confidencialidad)
C) Deber de obediencia:art 86 - deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Implica la
subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador
D) Custodia de los elementos de trabajo: art 86- deber de cuidar tanto las maquinarias como las
herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas; lo que no implica que deba
responder x su desgaste.
E) Responsabilidad x daños: Art 87 – el trabajador es responsable ante el empleador de los daños
q cause a los intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Esto
excluye los daños no culposos y los q se causen en el incumplimiento de la diligencia normal//
exigible
F) Deber de no concurrencia: también denominado competencia desleal. Art 88 “el trabajador debe
abstenerse de ejecutar negociaciones x cuenta propia o ajena q pudieran afectar los intereses
del empleador, salvo que le de su autorización

JORNADA DE TRABAJO – BOLILLA 6

En ppio, el art 14 bis establece lla protección al trabajo, garantizando la jornada limitada, el
descanso y las vacaciones pagas

Art. 196. —Determinación: La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la

Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario,
salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.
- La determinación de la jornada de trabajo tiene carácter nacional y deja sin efecto cualquier
leglación provincial que disponga algo distinto que lo q fija la ley 11544 y su decreto
reglamentario 16115/33
CONCEPTO ART 197:
Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador y no uede
disponer de su act en beneficio propio. Integran la jornada laboral los períodos de inactividad a
q obligue la prestación contratada, con excepción de los q se produzcan x decisión unilateral del
trabajador.
Comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. No se cuenta
el tiempo en q el trabajador puede disponer libre// de su act en beneficio propio ni las pausas
para refrigerio, ni el tiempo de viaje
Hay tres criteris p/ definir la jornada de trabajo:
- Legal: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley
- Efvo: el prestado en forma concreta
- Nominal: tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador (criterio que adopta
nuestra legislación)
 LEY 11544 DE JORNADA DE TRABAJO Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá
exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada
por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los
del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la
familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de
8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. 

EXCLUSIONES. EXCEPCIONES:
- La exclusión margina de la reglamentación de jornada a la act en cuestión
- La excepción determina q no se apliquen, respecto de las categorías comprendidas en c/
excepción, las normas destinadas a reglar el instituto en forma gral. Las excepciones pueden ser
generales y permanentes (previstas x la norma) o especiales (para su calificación dependen de
otras normas reglamentarias)
- La 2da parte del art puesto arriba enumera las act excluidas de las normas
- Excluidos en LCT: Art. 2° — Ambito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que
por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán
de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades
propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. (Inciso sustituido por
art. 72 inc. a) de la  Ley N° 26.844. Vigencia: de aplicación a todas las relaciones laborales
alcanzadas por este régimen al momento de su entrada en vigencia)
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. 
TIPOS DE JORNADA:
- Jornada normal diurna: Comprendida e/ las 6 y las 21 en caso de mayores y hasta 20 hs para
los <. La ley 11544 determina q la jornada máxima es de 8hs diarias o 48 semanales.
La distribución de las hs de trabajo es facultad del empleador y, entre el cese de una jornada y
el comienzo de otra debe haber un lapso de 8 hs
- Jornada promedio: posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio
del convenio colectivo. Se fijan métdos de cálcula de la jornada máxima, distintos a los legales,
tomando en consideración los promedios que pueden ser x ej mensuales, trimestrales o anuales
s/ las necesidades de la actividad, respetando las pausas fijadas en la LCT. Esto choca con el
convenio 1 OIT (con jerarquía superior a las leyes), ya q aunque autoriza a los convenios a
sobrepasar el límite diario de 8 hs, sólo admite un exceso no > a una hs diaria
En la práctica, en aquellas acts en las q rige un convenio colectivo q contempla este tipo de
jornada, es applicable lo establecido en este convenio, x lo q se puede trabajar hasta 12 hs en
un día, sin cobrar hs extras si no se sobrepasan, x ej, la jornada promedio mensual de 160 hs,
el límite de descanso de 12 hs diarias y semanal de 35 hs
- Jornada nocturna: es la que se cumple entre las 21 de un día y las 6 del otro, sea el horario
habitual o excepcional.
Su duración no puede exceder las 7 hs por jornada; pero esta limitación no tiene vigencia cdo se
aplican horarios rotativos del régimen de trabajo x equipos.
Debe ser remunerado de la misma forma q el diurno (osea, q el trabajador nocturno q trabaja 7
hs diarias, debe cobrar lo mismo q uno diurno q trabaja 8)
 El art 200 LCT establece q cuando se alternen horas diurnas con nocturnas, se reducirá la
jornada 8 minutos x hora nocturna trabajada
Antiguamente existía en la LCT prohibición para q las mujeres realicen trabajo nocturno (ya fue
derogado)
Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos
- Jornada insalubre: Es aquella q por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o x
su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores.
La jornada máxima no puede exceder las 6 hs diarias y las 36 semanales (con fundamento en
laprotección de la salud psicofísica del trabajador)
La calificación como trabajo insalubre debe surgir de una resolución de autoridad administrativa
El trabajador que presta tareas en esas condiciones, debe cobrar lo mismo q el trabajador
diurno
- Jornada mixta, normal e insalubre: es cdo el dependiente, durante la jornada de trabajo presta
servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas
normales. El lñimite a la jornada de trabajo es de 3 hs insalubres (decreto reglamentario de la
ley 11544) y, si se excede de dicho tope, debe aplicar la jornada de 6 hs

- Trabajo suplementario o complementario. Hs extraordinarias: Es el trabajo realizado por encima

de la jornada legal (o la establecida en los convenios colectivos)

El ppio gral (Art 203 LCT) es q el trabajador no está obligado a prestar servicio en hs
suplementarias, salvo casos de fza > o en casosde peligro grave para las personas o cosas en la
empresa
El Art 201 LCT dispone que el empleador debe abonar x horas extras un recargo del 50% en
días hábiles y del 100% en días sábados después de las 13hs, domingos y feriados.
La prueba de las hs extraordinarias está a cargo del trabajador, sin perjuicio de que se aplique
la carga dinámica de la prueba. La ley 11544 impone al empleador el deber llevar registro de las
hs suplementarias de los trabajadores.
El tope para hs extras es de 3hs diarias; pero en el caso de querer hacer más, se debe solicitar
autorización a la secretaría de trabajo, que puede habilitarlas.

DESCANSOS
- Descanso diario: incluye tanto al q se da dentro de la jornada (horario de al uerzo), como al que
hay entre jornadas (tiempo mínimo q necesita el trabajador para recuperarse ddel esfuerzo
psicofísico realizado)
- Descanso semanal: ART 204 – está prohibida la ocupación del trabajo dde las 13 del sábado
hasta las 24 del domingo, salvo casos de excepción o los previstos x leyes reglamentarias (en
ese caso el trabajador debe gozar de un descanso compensatorio de la misma duración)
- Vacaciones anuales: descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de
todo trabajo durante cierto nro de días consecutivos
Art 151 LCT dispone q para tener dd a vacaciones complertas, el trabajador debe haber
prestado servicios durante la mitad de días hábiles del año calendario. Si esto no se cumple,
corresponde un día de vacaciones x c/ 20 de trabajo efvo (considerándose trabajados los días en
que el trabajador no prestó servicios por licencia legal o x estar enfermo)
Antigüedad: se computa al 31/12 del año al cual le correspondan las vacaciones (año
calendario)
Retribución: el empleador debe abonar las vacaciones a su inicio, sindo su valor una suma
similar a la q hubiera correspondido en caso de estar en actividad -> para obtener el valor del
sueldo de un día, se debe dividir el sueldo mensual x 25
Extinción del contrato: la excepción al ppio general de que las vacaciones no son compensables
en dinero, se configura en caso de extinción de contrato: cualuiera fuera la cant de días
trabajados en el año, el trabajador debe recibir indemnización x vacaciones proporcionales.
 SALARIO
- La remuneración es la contraprestación q percibe el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo
- Es la ppal obligación del empleador
- Art 103 - No sólo se paga x lo efectivamente realizado, sino q se paga aunque no se presten
servicios x el hecho de que el trabajador haya puesto su fuerza de trabajo a disposición del
empleador
- La rel de trabajo tiene siempre carácter oneroso y hay reciprocidad de prestaciones de las
partes; sin embargo, el trabajador percibe montos que no son considerados remuneratorios
(beneficios q tienen rel con su situación familiar x ej)
=/= e/ remuneratorio y no remuneratorio:
Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social,
no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad
de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y
su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no
contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados
con comprobantes.
Convenio 95 OIT: Artículo 1: A los efectos del presente Convenio, el término salario significa
la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo
que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba
prestar.

Caracteres:
- Patrimonial (es una ganancia q ingresa al patrimonio del deudor)
- Igual y justa (rige el ppio de = remuneración x = tarea)
- Insustituible: En ppio la remuneración no puede reemplazarse x otras formas de pago
(beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos)
- Dineraria: Debe abonarse ppalmente en dinero de curso legal, está limitado al 20% el pago en
especie
- Inalterable: el empleador no puede disminuírla unilateral//
- Íntegra: el trabajador la debe percibir integra//. Excepcional// el trabajador puede percibir
adelanto del 50% y se pueden aplicar desc de hasta el 20%
- Conmutativa: debe existir proporcionalidad e/ el trabajo realizado y la remuneración percibida
- Continua: el contrato de trabajo, x ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso
de la rel laboral, sin interrupciones (con excepción de las legal// receptadas)
- Alimentaria: constituye el medio con el q cuenta el trabajador dependiente y su flia p/ subsistir
- Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente al SMVM
y si lo supera es embargable con restricciones
- Irrenunciable: toda renuncia del trabajador es nulaa

 PRESTACIONES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO:

Se originan en la re laboral, pero no se otorgan como contraprestación del trabajo efectiva//
realizazo
- Tienen x objeto dar beneficios o reparar un daño
- Ej: indemnizaciones q se otorgan p/ reparar un daño (como un accidente de trabajo),
compensaciones, viáticos, propinas, subsidios o beneficios sociales (enumerados en art 103 bis)
Beneficios sociales: son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos x pertenecer
a su plantel, no son remunerativos ni sustituibles en $. X ej: serv de comedor, los vales de
almuerzo, el reintegro de gastos de medicamento, provision de ropa de trabajo, reintegros de
gastos de guardería o sala maternal, la provisión de útiles escolares, cursos de capacitación,

 SMVM:
- Está establecido en el art 116 LCT q establece q es la menor remuneración que debe percibir en
efvo el trabajador sin cargas de familia en su jornada tegal de trabajo, de modo q asegure la
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte,
esparcimiento, vacaciones y previsión.
- Surge del art 14 bis cn
- Es el piso de todas as remuneraciones
- La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional de empleo, la productividad y el
SMVM q está ntegrado x representantes de los empleadores, los trabajadores y del E nacional

 CLASIFICACIÓN DEL SALARIO:

1) POR TIEMPO
- Jornal
a) Horario
b) Diario
- Sueldo
2) POR RESULTADO:
- Destajo
a) Horario
b) Diario
- Comisión
a) Individual
. directa
. indirecta
b) Colectiva
- Primas

1) POR TIEMPO: se fija x factor tiempo, tomando como módulo el mes, día u hora de trabajo.
- Cdo es x jornal se paga usando como unidad de cómputo la hs o el día
- Sueldo= monto fijo

2) POR RESULTADO: No se toma en consideración el tiempo de trabajo, sino el resultado obtenido;

apuntando a lograr > efectividad y estimular el aumento de rendimiento individual del
trabajador
- A destajo: es la + antigua y se determina en relación con la cant de obra o trabajo producida en
una fracción de tiempo determinada, dando un valor eco a c/ un de producto terminado
- Comisión: arts 108 y 109 LCT – retribución q se establece en rel a un % s/ las ventas realizadas
x el trabajador. Se puede liquidar individual o colectivamente teniendo en cta la actuación de c/
trabajador o el rendimiento global, distribuido e/ todos.
Asimismo la comisión puede ser directa (se devenga x cada negocio concertado x intermedio del
trabajador) o indirecta (surge cdo la empresa x sí o x un 3ro, realiza un negocio con un cliente
en el área de cartera del trabajador, pero sin su intermediación)
- Primas: constituyen un incentivo eco al trabajador, q tiene x objeto incrementar la producción.
Es una remuneración complementaria

 Prestaciones complementarias:
- SAC:
Art. 121. —Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total
de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario.
Art. 122. —Epocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas:
la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de
diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento
(50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2)
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe
estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el
salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual
complementario.

La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se

integrará al salario del mes de diciembre.
Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la
extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que
determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se
establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del
semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

Si bien el art 121 establece q es la doceava parte de lo percibido en un año, esto fue modificado
x ley, y se establece que es el 50% de la > remuneración mensual devengada x todo concepto
dentro de c/ semestre (finalizan en junio y diciembre de c/ año). Se deben abonar el 30/6 y el
18/12

Se debe abonar a todos los trabajadores en rel de dependencia, sin importar el tipo de
contratación

- Gratificaciones: art 104 LCT – es un pago espontaneo y discresional del empleador. Es

voluntario y se efectua con un criterio subjetivo
- Participación en las ganancias: está contenida en art 14bis CN, pero es poco aplicada. ART 110
LCT dispone q deben ser calculadas s/ las utilidades netas de la emp
- Propinas: es un pago espontáneo q realiza un 3ro (usuario o cliente) al trabajador, x encima de
la tarea fijada, x costumbre o muestra de satisfacción
- Viáticos: son las sumas q paga el empleador para q el trabajador afronte los gastos q le
ocasione el desarrollo de sus tareas fuera de la empresa. Art 106 LCT “serán considerados como
remuneración salvo que se abone a lo debidamente acreditado x comprobantes
- Adicionales: su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y tienen carácter
remunerativo. La LCT no obliga al pago de los mismos

 PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN:
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador
- Sujetos del pago: el trabajador debe recibir personalmente el pago; aunque como excepción, si
existiera un impedimento, podría recibirlo un familiar o compañero de trabajo, con autorización
- Tiempo: Art 126 LCT dispone q el pago debe realizarse en los sig períodos:
a) Personal mensualizado: al vencimiento de c/ mes calendario (hasta el 4to dia hábil)
b) Personal remunerado a jornal: x semana (hasta el 3er dia hábil) o quincena (hasta el 4to día
hábil)
c) Personal remunerado x unidad de obra: c/ semana o quincena
- Lugar de pago: art 129 –lct dispone qdebe ser realizado en días hábies laborales, en lugar de
trabajo y durante la prestación de tareas
- Medios de pago: efvo, cheque a la orden del trabajador, x acreditación en cta cte bancaria o
caja de ahorro. No puede pagarse con hs de 3ros
Las empresas q tienen más de 100 trabajadores, deben pagarles por medio de una cta bancaria
a su nmbre y en este caso, el pago se acredita con la documentación de la entidad bancaria.

 PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS:

Todo pago debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT, es el
medio de prueba idóneo el recibo original firmado por el empleado, que el empleador guarda en
su poder.
- El empleador está obligado a conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos
laborales, durante el plazo de dos años (en el cual se extiende la prescripción liberatoria)
- Los demás libros y registros laborales y de comercio deben guardarse x 10 años
- LCT:
Art. 138. —Recibos y otros comprobantes de pago. Todo pago en concepto de salario u
otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o
en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su
forma y contenido en las disposiciones siguientes:
Art. 139. —Doble ejemplar.El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar,
debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.
Art. 140. —Contenido necesario.El recibo de pago deberá necesariamente contener, como
mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación
Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de
Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la  Ley N° 24.692  B.O.
27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas
últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas
trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por
esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante
el período de pago.
Art. 141. —Recibos separados. El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias
pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador
con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por
separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los
mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean
pertinentes.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios
rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.
Art. 142. —Validez probatoria.Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de
pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no
reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación
con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.
Art. 143. —Conservación - Plazo.El empleador deberá conservar los recibos y otras
constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del
beneficio de que se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.
Art. 144. —Libros y registros - Exigencia del recibo de pago.La firma que se exigiera al
trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos
de pago con el contenido y formalidades previstas en esta ley.
Art. 145. —Renuncia. Nulidad.El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni
puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la
calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta
disposición será nula.
Art. 146. —Recibos y otros comprobantes de pago especiales.La autoridad de aplicación,
mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o
modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus
enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su pago.
Art. 147. —Cuota de embargabilidad.Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán
inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas
alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la
subsistencia del alimentante.