TALLER Nº1

PRESENTA: DAHIANA MARTINEZ MONTAÑO

COMPTENCIA: GENERAR NOMINA DE SALARIOS

2183490 GESTION EN TALENTO HUMANO

INSTRUCTOR: ELIZABETH GONZALES

20 DE MAYODE 2021 MOSQUERA (CUNDINAMARCA)

 ACTIVIDAD

1. ¿De acuerdo a su experiencia personal, cada cuanto le pagan su nómina o algún miembro de
la familia, le tiene en cuenta horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos?
¿Cuáles y cuando le pagan las prestaciones sociales? ¿Qué descuentos legales y “no” legales
le realizan?

Mi pago de nómina como auxiliar de odontología es de 1’100.000 más auxilio de transporte con
pagos quincenales en la que en el pago del 15 de cada mes es de 560.000 y en el pago de la del 30
de cada mes es de 550.000en el cual se basaba con un sueldo básico de 900.000, de bonificación
200.000 y auxilio de transporte 102.854 me hacen un descuento de un 8% de salud y pensiones
mensuales es decir 88.000

2. Elabore un cuadro donde nombre los valores adeudados a usted por estos conceptos y los
valores que le descuentan, cuanto es el valor de su salario por mes teniendo en cuenta todas
las variables

Sueldo básico 900.000

Bonificación 200.000
Auxilio de transporte 102.854
Total: 1’202.854
Descuento del 8% de salud y pensión 88.000
Total: 1’114.854

3. Realice investigación de los siguientes términos relacionados al contrato de trabajo,

teniendo en cuenta tomar y verificar que la información corresponda a nuestro país. –
Realiza infografía

3.1.Revisión y suspensión del contrato de trabajo

El código sustantivo contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea suspendido, lo que
conlleva el cese de la mayoría de las obligaciones del empleador en la medida en que el trabajador
no presta sus servicios precisamente por la suspensión del contrato
 Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito
 Por muerte o inhabilitación del empleador: Esta aplica para el caso de las personas
naturales y al respecto señala el numeral 2 del artículo 51 del código sustantivo del
trabajo: Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal
del trabajo
 por suspensión temporal de las actividades de la empresa: Causal contemplada en el
numeral 3 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo: Por suspensión de actividades
o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta
por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de
la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores
 por licencia no remunerada al trabajador: cuando la sanción consista en suspensión del
trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en
caso de reincidencia de cualquier grado
 por sanción disciplinaria al trabajador: Esa suspensión sebe imponer con arreglo al artículo
112 del código sustantivo del trabajo
 por prestación del servicio militar del trabajador: El contrato de trabajo se suspende
cuando el trabajador debe prestar el servicio militar obligatorio tal como lo señala el
numeral 5 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo: Por ser llamado el trabajador a
prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto
del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de
este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación
 por detención preventiva del trabajador: Dice el numeral 6 del artículo 52 del código
sustantivo del trabajo: Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional
que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato
 detención preventiva del trabajador: Dice el numeral 6 del artículo 52 del código
sustantivo del trabajo: Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional
que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
 por huelga del trabajador: Dice el artículo 52 del código sustantivo del trabajo que la
huelga legal, es decir, realizada de acuerdo a las normas que regulan la huelga, suspende
el contrato de trabajo, suspensión que dura lo que dure la huelga.

3.2. Sustitución de empleadores.

La sustitución patronal consiste en al cambio, sustitución o reemplazo del empleador,
antiguamente denominado patrono.

 Efectos jurídicos de la sustitución de empleador.

La sustitución de patronos o sustitución de empleador tiene la virtualidad de no alterar ni

modificar los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución de
patrón (empleador) según lo establece el artículo 68 del código sustantivo del trabajo.
En consecuencia, la sustitución de patronos no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo
firmados con el antiguo empleador, por tanto, estos seguirán teniendo plena vigencia y aplicación
como si no hubiera existido la sustitución patronal.

 Requisitos para que opere la sustitución de empleador.

Ha considerado la ley y la jurisprudencia que para que exista la sustitución de patronos se deben
cumplir tres elementos a saber: La sustitución patronal no se configura cuando se compra el
establecimiento de comercio en el que se vendía ropa y el nuevo dueño coloca allí un restaurante.
Es decir que ya no se cumple el requisito dos en cuanto a la continuidad de la empresa o negocio.

 Consecuencias de terminar un contrato de trabajo en la sustitución de empleador:

Los contratos de trabajo, mientras estén vigentes permanecen invariables frente a las acciones y
decisiones que tome el dueño del negocio o empresa.

 Cómo despedir a un trabajador en la sustitución de empleadores

Si el nuevo dueño considera que los empleados no se ajustan a sus requerimientos (algo que
sucede regularmente), eventualmente podrá motivar algún despido justificado con base a justas
causas en que incurra el empleado, pero esas justas causas tendrán que ser probadas y deben
suceder luego del cambio de propietario, puesto que resulta difícil alegar una justa causa sucedida
tiempo atrás cuando el establecimiento de comercio no era suyo aún.

 Trasladar empleados entre empresa del mismo dueño no implica sustitución patronal
 Cuando una misma persona tiene varias empresas o negocios, suele trasladar a los
trabajadores de una a otra, y esa práctica no constituyen o no configura la sustitución
patronal
3.3.Obligaciones y prohibiciones de las partes empleador y empleado (cuadro comparativo)
Obligaciones del empleador
Cuando se vincula un trabajador
1. Afiliación al sistema integral de seguridad social:
pensiones (col pensiones, sociedades
administradoras de fondos de pensiones), salud
(EPS) y riesgos profesionales (ARL).
2. Afiliación a la caja de compensación familiar.
3. Firma del contrato de trabajo y entrega de copia
al trabajador.
4. Abrir una carpeta o expediente con la hoja de
vida del empleado.
Obligaciones acordes a la ocurrencia
1. Información sobre accidentes de trabajo.
2. Llevar los registros de trabajo extra.
3. Suministrar dotación de calzado y vestido de
trabajo.
4. Expedir los certificados que soliciten los
trabajadores.
5. Conceder licencia de maternidad y la licencia de
paternidad en los términos legales.
6. Informar a los trabajadores sobre los aportes
pagados
Obligaciones mensuales
1. Aportar a las entidades de seguridad social las
cotizaciones sobre salarios.
2. Declarar sobre salarios y pagos al sistema de
seguridad social.
3. Retener y consignar en los bancos autorizados la
retención en la fuente.
4. Aportar el 9% de la nómina por conducto de una
caja de compensación para cumplir obligaciones
Obligaciones del empleado
1. Realizar personalmente la labor, en los términos
estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de modo particular le
impartan el empleador o sus representantes,
según el orden jerárquico establecido
2. No comunicar con terceros, salvo autorización
expresa, las informaciones que tengan sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean
de naturaleza reservada o cuya divulgación
pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que
no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales
del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el
deterioro natural, los instrumentos y útiles que
le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las
relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador las
observaciones que estime conducentes a
evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de
siniestro o de riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la
empresa o establecimiento.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas,
prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades
 con la caja, el SENA y el ICBF.
5. Reportar las novedades de retiros y cambios de
salario de los trabajadores a las entidades de
seguridad social y a la caja de compensación.
Obligaciones anuales
1. Llevar los registros de vacaciones.
2. Elaborar el informe general anual.
3. Expedir el certificado de ingresos y retenciones.
4. Consignar las cesantías de los trabajadores
afiliados a los fondos de cesantía.
5. Contratar aprendices cuando corresponda.
6. Pagar intereses sobre las cesantías liquidadas al
31 de diciembre.
Prohibiciones del empleador
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del
monto de los salarios y prestaciones en dinero
que corresponda a los trabajadores, sin
autorización previa escrita de estos para cada
caso, o sin mandamiento judicial. Respecto de
los salarios, pueden hacerse deducciones,
retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos 113, 150, 154,
152, 400 del código del trabajo.
2. No es lícito descontar a los trabajadores algún
objeto del lugar de trabajo que se haya
extraviado. Tampoco lo es descontarles el valor
de los elementos de trabajo que se rompen o
deterioran. En estos casos, se deben recurrir a
la autoridad para determinar la
responsabilidad del trabajador, pero jamás
hacer los descuentos en forma arbitraria.
Las cooperativas pueden ordenar retenciones
hasta de un cincuenta por ciento de salarios y
prestaciones para cubrir sus créditos, en la
forma y los casos que la ley autorice.
En cuanto a las pensiones de jubilación, los
empleadores no pueden retener el valor
respectivo en los casos señalados por el
artículo 274 del código del trabajo.
3. Obligar en cualquier forma a los trabajadores
a comprar mercancías o víveres en almacenes
o proveedurías que establezca el empleador.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales
Prohibiciones del empleado
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento
los útiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados, sin permiso del
empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez
o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de
trabajo, a excepción de las autoridades para
vigilantes o celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento
o sin permiso del empleador, excepto en los
casos de huelga, en los cuales debe abandonar el
lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de
ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del
trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no a ellas.
6. Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier
clase de propaganda en el lugar de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar,
para afiliarse o no a un sindicato, o para
permanecer en el o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministrada por
el empleador en objetos distintos del trabajo
contratado
4. Exigir o aceptar dinero del trabajador como
gratificación para que se le admita en el
trabajo o por cualquier otro motivo que se
refiera a las condiciones de este.
5. Limitar o presionar en cualquier forma a los
trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
6. Imponer obligaciones de carácter religioso o
político a los trabajadores, dificultarles o
impedirle el derecho al sufragio.
7. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política
en los sitios de trabajo.
8. Utilizar, en las certificaciones que se dan al
trabajador al término de su contrato, signos
convencionales que tiendan a perjudicar al
interesado, o adoptar el sistema de “listas
negras”, cualquiera que sea su modalidad, para
que no sea empleado en otro lugar.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere
o restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad”.

3.4.Terminación o finalización

La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador finaliza la
relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la empresa debe demostrar a través de
un proceso disciplinario en qué incurrió el empleado, que en este caso no tiene derecho a
indemnización.
En un despido con justa causa el trabajador también puede señalar la causal de su renuncia y
motivar su carta de terminación del contrato, lo que se conoce como despido indirecto o 'auto
despido'. La consecuencia de esta figura es que el empleador debe pagar la indemnización 

3.4.1 Por justa causa por parte del empleador y del empleado
Por parte del empleador:
 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
 La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
  La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  
El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Por parte del empleado:

 El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
 Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
 Cualquier acto del empleador de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
 Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación
del servicio.
 El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
 La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o
en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
 individuales o reglamentos.

3.4.2 Sin justa causa, tabla de indemnización

La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al trabajador se le termina el

contrato de trabajo sin justa causa, y la liquidación de la indemnización se debe hacer conforme lo
señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo

 Indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término indefinido: depende

del salario que el trabajador tenga, y, además, la indemnización depende del tiempo que el
trabajador lleve laborando
 Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos: Si el trabajador lleva hasta un año
trabajando, la indemnización es igual a 30 días de salario, debido a que la norma señala que
por el primer año le corresponden 15 días de indemnización.

Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le pagan 20 días de salario y
proporcionalmente cuando hay una fracción inferior a un año.

 Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos: Para los salarios altos la
indemnización es menor, ya que por el primero año es de 20 días de salario, y de 15 días por
cada año adicional al primero, y proporcionalmente por fracción
 Indemnización del por despido injusto en el contrato de trabajo a término fijo: Cuando el
contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la indemnización será igual
salario que corresponda al tiempo que falte para terminar el contrato
 Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración de obra o labor: La
indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo por duración de la obra o labor, es
muy similar al contrato de trabajo a término fijo
 Base para liquidar la indemnización por despido sin justa causa: La indemnización por
despido injustificado se calcula sobre el salario que tenga el trabajado,  no se incluyen
las prestaciones sociales, ni trabajo extra, dominical ni festivo. Algunos doctrinantes
consideran que cuando el salario es variable es justo promediar el salario para determinar una
base equilibrada, pero la ley nada dice al respecto
 Formato en Excel para liquidar la indemnización por despido injusto

 Salario mínimo
 Salario del trabajador
 Fecha de ingreso del trabajador
 Fecha de retiro del trabajador
 Tipo de contrato (Fijo o indefinido)

Trabajadores menos de diez (10) salarios
mínimos mensuales legales vigentes
Trabajadores con diez (10) o más smmlv
En los contratos a término fijo
En los Contratos por la duración del
término de la labor contratada
1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.
2. Más de un año de servicio = treinta 30 días de salario por el
primer año y veinte (20) adicionales por cada año y
proporcionalmente por fracción.
1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario
2. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por el primer año y
quince (15) adicionales por cada año y proporcionalmente por
fracción de año.
El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado en el contrato
La indemnización corresponderá al tiempo que falte para la
finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a
15 días

3.5.Contratistas independientes
3.5.1 Diferencias con el contrato de trabajo normal.
 En el contrato de trabajo hablamos de empleador y trabajador como extremos del vínculo: En
el contrato de prestación de servicios hablamos de contratante y contratista.
 En el contrato de trabajo hablamos de salario: En el de prestación de servicios de honorarios.
 En el contrato de trabajo existe dependencia o subordinación del trabajador frente al
empleador: En el contrato de prestación de servicios existe independencia o autonomía del
contratista respecto del contratante.
 En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a prestar el servicio de manera personal: En
el de prestación de servicios la labor contratada puede ser realizada por el contratista o por
un tercero contratado y remunerado por el contratista.
 En el contrato de trabajo el trabajador generalmente se obliga a cumplir horarios de trabajo:
En el contrato de prestación de servicios el contratista no está sujeto a horarios de trabajo.
 En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a prestaciones sociales (cesantías,
intereses, prima de servicios): En el contrato de prestación de servicios el contratista no tiene
derecho a esos beneficios.
 En el contrato de trabajo el trabajador cuyo salario sea igual o inferior a dos veces el salario
mínimo legal, tiene derecho a dotación de calzado y ropa de labor: En el de prestación de
servicios el contratista no tiene esa prerrogativa.
 En el contrato de trabajo el trabajador utiliza para la realización de la labor herramientas de
propiedad de la empresa: En el de prestación de servicios las herramientas generalmente las
aporta el contratista.
 En el contrato de trabajo el trabajador puede ser despedido del cargo: En el de prestación de
servicios no existe la figura del despido, pero sí la terminación unilateral por incumplimiento
de lo pactado.
 En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a que el empleador lo afilie a la
seguridad social y asuma una parte del valor de los aportes: En el de prestación de servicios el
contratista se afilia como independiente y cubre con recursos propios el valor total de las
cotizaciones.
 En el contrato de trabajo el empleador tiene obligaciones de protección y seguridad para con
el trabajador, y éste obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador: En el
contrato de prestación de servicios no existe este tipo de obligaciones.
 En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a vacaciones remuneradas por el
empleador: en el contrato de prestación de servicios el contratista no disfruta de ese
beneficio.
 En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho al pago de recargos por trabajo
nocturno, horas extras, dominicales y festivos, etc.: En el de prestación de servicios el
contratista no cuenta con esas garantías.
 En el contrato de trabajo el trabajador puede ser sancionado por el empleador (llamadas de
atención, amonestaciones, suspensiones), por faltas cometidas dentro de la empresa o fuera
de ella cuando lo hace en ejercicio de su labor: En el de prestación de servicios el contratista
no está sometido al régimen disciplinario del contratante.
 En el contrato de trabajo el trabajador no puede ausentarse del lugar de trabajo sin
autorización del empleador o de sus representantes: En el de prestación de servicios el
contratista no requiere de dichos permisos pues es autónomo.
 En el contrato de trabajo el trabajador debe escuchar, obedecer y cumplir las órdenes que le
imparta el empleador o sus representantes: En el de prestación de servicios el contratista no
está sometido a esa disciplina.
 En el contrato de trabajo las relaciones jurídicas entre el empleador y el trabajador se regulan
por el Código Sustantivo del Trabajo y las demás normas de carácter laboral: En el de
prestación de servicios las relaciones jurídicas entre el contratante y el contratista se rigen
por las normas civiles, comerciales o administrativas, según el caso.
 En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a que a la terminación del vínculo el
empleador le expida una certificación de trabajo, en la que se indique el tiempo servido por el
trabajador, los cargos desempeñados y el salario devengado: En el de prestación de servicios
el contratista no puede exigir una certificación en tal sentido.
 En el contrato de trabajo el trabajador despedido sin justa causa tiene derecho a que a la
terminación del contrato el empleador lo reinstale en el lugar en donde lo contrató: En el de
prestación de servicios no, salvo que se haya acordado dicha reinstalación.
 En el contrato de trabajo el trabajador puede hacer parte del sindicato de base de la
empresa: El trabajador vinculado mediante contrato de prestación de servicios no tiene esa
posibilidad.

3.5.2 Clasificación de contratistas independientes

 Trabajador independiente en el impuesto a la renta: es quien obtiene ingresos obtenidos en
vinculaciones o actividades distintas a las de un asalariado, propiamente dichos, es decir,
quienes tienen vinculación mediante contrato de prestación de servicios y devengan
honorarios
 Trabajador independiente frente a la seguridad social: todo trabajador que no esté
vinculado con un contrato de servicios se clasifica como trabajador independiente, para
efectos de la obligación de pagar los aportes a seguridad social. y que obtenga ingresos
mensuales iguales o superiores a un salario mínimo, está en la obligación de pagar aportes a
seguridad social.

3.5.3 Cooperativa de trabajo asociado

Es una entidad sin ánimo de lucro constituida por personas que se asocian aportando su fuerza de
trabajo. Las cooperativas de trabajo tienen como finalidad ofrecer mano de obra a terceros, que es
aportada por los trabajadores asociados. Las Cooperativas de Trabajo Asociado cuya actividad sea
la prestación de servicios a los sectores de salud, transporte, vigilancia y seguridad privada y
educación, deberán ser especializadas en la respectiva rama de la actividad; en consecuencia, las
cooperativas que actualmente prestan estos servicios en concurrencia con otro u otros, deberán
desmontarlos, especializarse y registrarse en la respectiva superintendencia o entidad que regula
la actividad

3.5.4 Empresas de servicios temporales

Temporales "EST" es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios
para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada
por personas naturales, contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales, la cual
tiene con respecto de estas el carácter de empleador.

3.6.Trabajadores por vía de excepción

3.6.1 Empleados de confianza, dirección y manejo

Según el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, los empleados que desempeñen cargos de
dirección, confianza, o manejo, están excluidos de la jornada máxima legal, que por tratarse de
una excepción a la regla general contenida en el primer inciso del artículo 161 del mismo
ordenamiento, cuyo plausible propósito es proteger al trabajador en su salud, en la medida que le
garantiza un tiempo de prudente descanso, que además, repercute en el mejor desempeño de sus
labores, que se hace más evidente con lo preceptuado en los artículos 21, 22 y 23 de la Ley 50 de
1990, y 165 a 167 del estatuto sustantivo laboral. Lo único a que no tienen derecho los
trabajadores de dirección, confianza y manejo es al pago de horas extras, pero los demás
conceptos se le deben reconocer, y los descansos remunerados se le deben conceder.

 Vacaciones en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.

Estos trabajadores no están excluidos del derecho a las vacaciones ni a la forma de su

remuneración, así que se le aplican las reglas generales de este derecho.

Es decir que tienen derecho a los 15 días hábiles de descanso y a ser remunerados con el sueldo
que tengan al momento de salir a vacaciones.
 Trabajadores de dirección, de confianza o manejo y los sindicatos.

Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato, pero no pueden

formar parte de las juntas directivas de los sindicatos.

3.6.2 Trabajadores de la construcción

ARTICULO 310. CESANTIA Y VACACIONES. A los trabajadores de obras o actividades de

construcción cuyo valor exceda de diez ($10.000) se les reconocerá el auxilio de cesantía y las
vacaciones, así: a).

El auxilio de cesantía por todo el tiempo servido, a razón de tres (3) días de salario por cada mes
completo de trabajo, siempre que se haya servido siquiera un mes, y debe pagarse a la
terminación del contrato por cualquier causa

Las vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles y consecutivos por cada año de servicios,
y proporcionalmente por fracciones de año, cuando se haya trabajado por lo menos un (1) mes.

3.6.3 Trabajadores a domicilio

ARTICULO 89. CONTRATO DE TRABAJO. Hay contrato de trabajo con la persona que presta
habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de
su familia por cuenta de un empleador

3.6.4 Colocadores de apuestas permanentes y vendedores de pólizas de

capitalización y seguros

Los colocadores de apuestas permanentes, al igual que los agentes colocadores de pólizas de
seguros y títulos de capitalización, podrán tener el carácter de dependientes o independientes.
Son colocadores de apuestas dependientes los que han celebrado contratos de trabajo para
desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria, sin dependencia de una empresa
concesionaria, en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de
exclusividad. Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la
presente ley estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación de
idéntica naturaleza.
 3.6.5 Menores de edad

ARTICULO 171.

 Los menores de catorce (14) años no pueden trabajar en las empresas industriales, ni en las
empresas agrícolas cuando su labor en éstas le impida su asistencia a la escuela.
 Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar durante la noche, excepto en
empresas no industriales y en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso
para su salud o moralidad.
 Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar como pañoleros o fogoneros, en los
buques de transporte marítimo.
 Todo patrono debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de
dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las
mismas.
 Todo patrono debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de
dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las
mismas. Texto original del Código Sustantivo del Trabajo ARTICULO 171.
 PROHIBICIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO. Prohíbase el trabajo nocturno de menores de diez y
seis (16) años, con excepción del servicio doméstico.
3.6.6 Trabajadores de servicio doméstico

ARTICULO 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES, El empleador está obligado a

entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones
anotadas en el libro de registro.

3.6.7 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza

 Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año
escolar equivale a trabajo en un año del calendario.
 Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán
remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15)
días. Texto original del Código Sustantivo del Trabajo
3.6.8 Empleados de salario integral
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al
treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del
pago de retención en la fuente y de impuestos.

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