INFLUENCIA DEL HUMANISMO CRISTIANO EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL

La organización posmoderna hace su aparición en el escenario del mundo contemporáneo bajo un concepto de crisis de

valores y carencia de identidad, según lo han expresado algunos pensadores al intentar explicar la intencionalidad del

pensamiento posmoderno.

Hoy se enfrentan nuevos retos y paradigmas que replantean las reglas de su comportamiento ante la tendencia de rechazar

todo tipo de orden preestablecido, así como el seguir considerando el triunfo de la razón y la ciencia como verdades

absolutas. Como consecuencia de ello se destaca la aparición de un relativismo y de un mundo en el que todo se vale.

El aparente rompimiento con las creencias y practicas del mundo moderno crea la necesidad de replanear la creación de un

nuevo modelo de organización que ayude a eliminar las viejas practicas del modelo Taylorista de eficiencia económico-

instrumentalista, que ha desplazado de sus objetivos y metas, el fomento de la moral y a los valores humanos.

Los criterios de eficiencia, productividad, rentabilidad, costo beneficio y utilidad en torno al capital humano que se invierte en

las organizaciones, debe cambiar su rumbo y orientarlo al crecimiento integral de las personas. Para lograrlo, se presenta

como alternativa el modelo de organización con Alma, que plantea la posibilidad de que el ser humano alcance un futuro en

el que haya un lugar para todos y en donde estemos representados sin importar nuestra condición particular.

Recientemente han surgido varias formas novedosas de considerar a la organización bajo su contexto histórico. Algunos de

estos enfoques han intentado abordarla desde un referente crítico señalando las limitaciones y las deficiencias que

presentan sus diversos modelos teóricos; mientras que otros, solo se han interesado en estudiar las relaciones y los efectos

de sus componentes, así como el poder de control y dominio que ejerce el mando sobre el sistema

Hay enfoques que desde una visión reductiva solo se interesan por el estudio de las partes, como si estas pudiesen ser

determinadas y valoradas de manera independiente del todo. Pero también se han presentado enfoques teóricos que

consideran la realidad de las organizaciones como algo complejo y difícil de poder ser comprendido a plenitud, porque en

ella se proyectan una diversidad de elementos con diferencias abismales de rumbo y dirección, lo que conduce a una

confusión de principios cuando se carece de visión o ideología común.

La organización posmoderna hace su aparición en el escenario contemporáneo bajo un concepto de crisis de valores o de

carencia de identidad, como lo han expresado algunos autores al intentar explicar la intencionalidad del pensamiento

posmoderno bajo diversas corrientes, dentro de las cuales se encuentran: Jurgen Habermas, Adorno, Umberto Eco,

Lyotard, Scarpetta, Vattimo, Lipovetstky , La creación de la organización posmoderna enfrenta nuevos paradigmas que

replantean las reglas de la conducta individual, grupal y organizacional, ya que el hombre posmoderno rechaza el orden

preestablecido, el triunfo de la razón y la ciencia como verdades absolutas. Como consecuencia se destaca la aparición de

un relativismo y de un mundo en el que todo se vale. No obstante lo anterior, la experiencia bien intencionado ha
demostrado que la grandeza de las organizaciones no se fundamenta en garantizar solo la sobre vivencia de quienes las

crean, sino sobre todo, su trascendencia le viene por ser instrumento del desarrollo de la humanidad.

Desde los inicios de la teoría y la práctica organizacional diseñadas bajo los referentes de las escuelas Científica y de

Relaciones Humanas, se puso en relieve la importancia de la aplicación del conocimiento científico en el trabajo organizado,

como también, la participación de las relaciones humanas y del trabajo en equipo en los procesos productivos y de

resultados. En las organizaciones de nuestros días se percibe el ejercicio de dichas prácticas organizacionales que no han

quedado obsoletas, por ser los instrumentos del modelo de eficiencia económico-instrumentalista, que hoy por hoy, resulta

ser el de mejor utilidad por sus efectos rentables. Las filosofías gerenciales y la toma de decisiones en la mayoría de las

organizaciones parecen regirse por el modelo razonal orientado a las utilidades económicas, sin darle la importancia debida

a la moral y a los valores humanos.

Los criterios de eficiencia, productividad, rentabilidad, costo beneficio y utilidad en torno al capital que se invierte en las

organizaciones, son medidas de éxito indiscutibles dentro del paradigma de la globalización que refuerzan el modelo

organizacional mecanicista Taylorista, que no siempre impulsa el crecimiento de las personas.

En la organización posmoderna se presenta la oportunidad de plantear la posibilidad de alcanzar un futuro en el que todos

estemos representados en el sentido de que haya un lugar para todos en el mundo, sin importar cuáles sean nuestras

características particulares; en donde, a través de conocer a los otros seres humanos diferentes a nosotros, se nos revele

también una nueva posibilidad de existencia digna. Ante esta necesidad, ¡no se tiene que renunciar a pertenecer y formar

parte de una Empresa feliz!.

El profesor de comportamiento organizacional del Instituto de Empresas, Ignacio Álvarez de Mon. (2007) afirma …”De lo

que estoy seguro es que hay empresas en dónde uno puede ser más o menos feliz, y en que cada uno tiene que tratar de

buscar la suya. Creo que debe ser nuestro desafío personal tratar de encontrar a nuestro yo feliz. En la medida en que no

renunciemos a ese ideal, lo exigiremos para nosotros y los que trabajan con nosotros”. En cualquier caso, muchos expertos

están convencidos de que las cosas no pueden seguir así. Melinda Davis, investigadora estadounidense de tendencias,

afirma: 'En los últimos años nos hemos vuelto todos un poco locos y hemos creado un mundo en el que ya no podemos

vivir”

En otro contexto, advierte el consultor Jürgen Schott, que asesora a los grandes consorcios alemanes en cuestiones éticas

lo siguiente: “No existe la empresa feliz. Como tampoco existe un mundo feliz. Pero, el futuro es del humanismo

empresarial; es decir, la gestión humanista y ética. Porque las empresas sostenibles, que integran estrategias de felicidad

para cuidar a sus empleados y consolidarse a largo plazo, venden y son la nueva razón económica en el nuevo mercado

moral. 'No es romanticismo social, sino pura eficacia”.

Para bien de la humanidad, se percibe bajo la corriente de pensamiento posmoderno, una tendencia liderada por las

empresas comprometidas consigo mismo y con su historia, que están optando por apostar a la dignidad y grandeza del

hombre que a las simples utilidades económicas y materiales. Actualmente nos estamos acercando en mi opinión, al inicio

de un nuevo paradigma, es decir, al rompimiento de la parálisis paradigmática que ha dominado por mucho tiempo el

pensamiento gerencial tradicionalista, acercándose el cambio y renovación de la manera de pensar caduca, abriendo la

esperanza y la posibilidad del ingreso de un modelo de la organización con visión y sentido de alma.

Marilyn Ferguson, escritora y poetisa de los EE.UU. autora del libro best-seller "La Conspiración de Acuario", uno de los

textos claves para entender y comprender la llamada "Nueva Era" o "New Age" publicado en los años 80, describe la

evolución de la humanidad bajo ciclos o eras de grandes periodos, presentando evidencias de la existencia de grandes

movimientos sociales, en el que el humanismo está resurgiendo y retomando a una gran convergencia de acciones dirigidas

a la reivindicación del ser humano. Este es un movimiento más espiritual que religioso, más trascendente que material, más

inorgánico que orgánico, no coincidiendo con alguna fecha especifica, sino que se percibe como un movimiento emergente

dirigido por una fuerza vital que avanza de manera prudente pero con rumbo fijo.

Cuando se estudia el ambiente en el que se desenvuelven las organizaciones contemporáneas, se observa una diversidad

cultural, pero una cierta actitud ante la vida, una voluntad política que no se queda en la aceptación o reconocimiento de lo

otro como diferente, sino que pretende una comunicación con esta alteridad, una coexistencia y voluntad para compartir un

mundo en común auque predomine la obsesión por la competitividad como método y no como forma de vida. Según la

periodista y filósofa, Patricia Aburdene (Boston, 1947), autora de Megatendencias 2010, el surgimiento del capitalismo

consciente (Editorial Norma), comenta en su obra la aparición de 'la búsqueda de espiritualidad, en una llamada interior que

empieza a sentir una minoría cada vez más numerosa de la sociedad actual, que transformará poco a poco las empresas'.

Bajo otra percepción, se ha comentado que en el ambiente global las organizaciones dirigidas por la mentalidad

mercantilista, impulsan el desarrollo de las competencias laborales y profesionales como condición de rentabilidad y

explotación de las facultades humanas, en paralelo con otras situaciones, tales como lo son: la delegación de facultades; el

aprendizaje organizacional inagotable; las recompensas basadas en la negociación sindical y desempeño; el empleo de la

administración de la tecnología de la información; la creación de organizaciones virtuales; el novedoso y atractivo comercio

electrónico y la toma de decisiones estratégicas corporativas. Se presentan otras practicas de tipo gerencial basadas en el

impulso a la innovación y a la creatividad en el desempeño. Se diseñan puestos para organizaciones flexibles. Se aplica la

teoría de las contingencias en la toma de decisiones bajo contextos turbulentos. Se presentan dilemas éticos en los

manejos de los dineros. Se practica el acoso sexual y el abuso de la autoridad y mando. La motivación humana aparece

solo aplicarse en el otorgamiento de los premios del desempeño. Estos son entre otros temas recurrentes e inaplazables en

el contesto de las organizaciones ” , que hoy se pueden aplicar ampliamente en lo que se suele llama ambiente

posmoderno pero bajo otro principio de mentalidad.

Después de mucho tiempo se está generando en organizaciones líderes, un movimiento integrado por un gran número de

participantes, sean personas, entidades o instituciones, que aportan su contribución a un gran movimiento humanista

emergente y reivindicatorio, aunque al parecer todavía no es suficiente para crear una masa critica que desencadene un

movimiento global o generalizado que sintonice la energía de quienes ya han empezado, y que acuerdo con lo declarado en

el Instituto Mundial de Desarrollo Humano (ONU), en este siglo se marcan enormes brechas entre países e individuos

respecto al grado en que tienen oportunidades para atender las necesidades humanas de desarrollo. Con ocasión del Día

Internacional de la Mujer, que se celebró el 8 de marzo de 2008, el Administrador del PNUD a nivel mundial, Kemal Dervis,

recordó el hecho de que “en todo el mundo demasiadas mujeres continúan siendo miembros invisibles, desprotegidos y mal

pagados de las sociedades en que viven” , por lo que hasta el presente, la empresa o la organización el medio más efectivo

para impulsar el desarrollo humano, con todas sus paradojas, paradigmas y limitaciones.

Debido a que el grado de desarrollo humano es el resultante de la aplicación de los diversos recursos que el hombre

combina e invierte de manera directa en un programa guiado bajo una visión estratégica de largo alcance, se sugiere como

de manera novedosa, la consideración del tema de Alma, como parte fundamental del proyecto del desarrollo

organizacional y humano. La “Organizaciones con Alma”, sería el nuevo paradigma a considerar en el diseño de la filosofía

y estrategias gerenciales, así como tema a tratar en la declaración de sus políticas. Despertar el interés en declarar las

intenciones y/o acciones de las empresas para hablar, inspirar y promover el tema del Alma en la organización, como una

realidad poco observada que puede generar nuevas soluciones a viejos problemas organizacionales, sería la intensión de

abordarlo en este medio, lo que propiciaría la inquietud por retomar el rescate del sentido de pertenencia y realización del

ser humano en el interior de las organizaciones.

El tema de “Alma“ es un concepto que desafortunadamente ha estado confinada a los círculos escolásticos o místicos y no

se ha reparado en su vigencia dentro del mundo organizacional. Pero hoy será la excepción y se tomará como un punto

central de estudio y consideración profesional bajo las siguientes aproximaciones:

Primera

Partiendo de la raíz latina de que alma significa “ánime” o “lo que mueve” se parte de la premisa que una organización es un

entidad que con su dinámica posee vida propia y que esta energía dinámica mientras tanto esté centrada en las personas

se podrá denominar “Alma o aliento vital”. Sin embargo hay un prerrequisito, la orientación hacia la persona va más allá de

la concepción etimológica: “el factor humano es el activo más importante en el concepto organización”, ya que de él

depende no solo su diseño y estructuras, sino su presente y futuro.

Hablar de alma en la organización sin haber encarnado su presencia y experimentado sus efectos sería una pérdida de

tiempo por no saber de lo que se trata; lo que importa del tema es sentir en carne propia el espíritu vital de una realidad que

no se comprendería a cabalidad con la sola retórica o conceptualización de la misma. Se toma como ejemplo viviente a la
empresa Bimbo de Occidente, que en 62 años de existencia ha trazado una mística de trabajo orientada en la persona y es

hasta hace apenas 8 años que ha puesto en su filosofía empresarial expresamente el concepto de Alma. Sin embargo la

persona como ser humano ha estado en el centro de su acción desde su fundación, y siempre la persona se ha considerado

un valor institucional. Comenta Javier Millán, director corporativo de Personal y Relaciones de Bimbo: “nuestra gente es el

rostro de la empresa”

En el listado elaborado por Top Companies (2007), 22,500 empleados colocaron a la compañía en el sexto lugar general – y

en el primer lugar entre las mexicanas – y vitorearon los esfuerzos que esta empresa realiza por reconocer el trabajo,

impulsar el liderazgo y preocupación por el desarrollo personal de trabajadores y sus familias.

“La empresa, de 74 plantas en 17 países, ha logrado hacer una gran familia con los 62,338 miembros que trabajan en ella y

que venden a nivel mundial 63,633 millones de pesos, y gana casi 3,500 millones de pesos al año”

Es en el trato cotidiano en el que se debe manifestar el espíritu vital que da sentido a lo que se hace con el trabajo, y

durante todo del día se debe manifestar mediante la comunicación humana el respeto a la persona en todas sus

dimensiones: tareas, normas, procesos, motivación, pago, políticas y condiciones laborables generales . Son los dirigentes

de las empresas, o los jefes de los equipos de trabajo quienes en primer lugar deben traducir la filosofía de la empresa y

convertirla en pequeños o grandes detalles que hagan que el personal a su cargo sienta la dignidad del trato y el

compromiso como respuesta a ese trato de realizar sus tareas bien a la primera vez y siempre. El trato humano de los jefes

no significa dejar en abandono o al capricho del subalterno sus deberes y obligaciones, los objetivos y metas

departamentales

Se ha constatado que la gente puede querer a su empresa más allá que por ser la fuente de sustento cotidiano, sino porque

en ella ve un sentido de realización personal y en la que se encuentran y funden los proyectos de vida y los valores propios

del “alma”. El querer a una empresa con el alma se expresa cuando la gente quiere que su familia a la que más ama trabaje

para la misma empresa. El alma es como un movimiento de olas “analogía necesaria”, son las acciones de unas personas

que mantienen la “ola arriba” y cuando se termina ésta, hay otras personas que vuelven a impulsarla hacia arriba y la

mantienen permanentemente. Lo importante es que tantas personas moviéndose en la misma dirección, provocan un flujo

de energía que a su paso deja bienestar y alegría.

Comparativamente existen muchas organizaciones en nuestro medio que no solo carecen de experiencias de flujo de

energía que provoquen en sus colaboradores una respuesta positiva hacia el trabajo, sino que por el contrario, van contra

toda experiencia gratificante, constructiva o motivadora, realizando acciones que cancelan toda posibilidad de felicidad y

espíritu de pertenencia, fomentando un ambiente de persecución, de odio y de rencores, haciendo imposible la realización

de proyectos compartidos, no obstante que se comparten espacio, tiempo, recursos e intereses.

Para que las personas se comprometan o sientan como suya a la empresa en la que trabajan y en la cual pasan la mayor

parte de sus vidas, es necesario fomentar un ambiente laboral digno a las circunstancias de cada organización, en el que el

compromiso mutuo sea la estrategia compartida, con la cual se podrán levantar y sostener las olas. Algunos elementos

prácticos que pueden ayudar para crear un ambiente de integración y desarrollo son los siguientes:

• Considerar la capacitación y permanencia del personal como política laboral en la búsqueda de proyectos estratégicos a

largo plazo. Solo con una elevada actualización de conocimientos y permanencia de la fuerza laboral es posible crear una

cultura fuerte empresarial.

• Remuneración justa acorde a compensaciones competitivas y generación de productividad.

• Eliminación del lenguaje empresarial términos como: subordinado, recursos humanos, personal de confianza y de no

confianza

• Reconocimiento al personal por su buen desempeño como condición de la naturaleza humana

• Oportunidad de crecimiento en igualdad de circunstancias

• Respeto a la vida sindical como un derecho de las sociedades democratizadas

• Trato respetuoso sin fronteras

• Relaciones laborales no adversarias ni ventajosas

• Pocos niveles de autoridad y rotación de jerarquías para evitar la burocracia y creación de cotos dañinos de poder

• Impulso permanente al plan de vida y carrera profesional

• Observancia a los factores higiénicos adecuados y al ambiente ecológico vital

• Participación del personal en los procesos de la toma de decisiones (objetivos y resultados)

• Certeza de procedimientos adecuados y ruta crítica

• Normas dictadas bajo un influjo positivo del sistema total (buscar el bien común)

• Productos pensados y elaborados bajo una filosofía de calidad

• Una política financiera que mantenga una rentabilidad sostenida, pero no asfixiante

• Jefes visionarios con sentido humano compartido

• Innovación como condición de adecuación permanente a los cambios que permita crear y proponer siempre un futuro

mucho mejor

• Honrar la experiencia como sabiduría del que más ha vivido y aprendido

• Responsabilidad social compartida con quién

• Comunicación clara y directa sobre los riesgos, alcances, retos y limitaciones del sistema organizacional con alma. El alma

puede morir o puede dejar de latir si no se le protege y atiende de acuerdo a su naturaleza.

Estas acciones en gran medida se encuentran presentes en la organización que hace del trabajo una forma de vida vital

para engrandecer la dignidad de la persona y trascendencia de la organización. Para no desviarse de su camino, es

necesario realizar periódicamente un sondeo de opinión o encuestas de clima laboral para conocer el sentimiento o grado

de satisfacción de pertenecer a la organización y aunque los instrumentos de clima organizacional no permiten medir el
Alma, en gran medida un ambienta laboral sano es la consecuencia de tener todos los elementos antes referidos. Creo que

vale la pena intentar incluir en la organización el tema de “alma”, ya que si se hace, pone en camino la humanización de la

empresa.

Segunda

En la actualidad existen diversos organismos que se dedican a externar reconocimientos a las mejores empresas de los

círculos empresariales que son consideradas como los mejores lugares para trabajar. Este reconocimiento tiene poco

tiempo, no más de 10 años, sin embargo empieza a ser un referente de la reputación empresarial mundial.

MAX DU PREEZ is the former editor of Vrye Weekblad and executive producer of the television programmes Special Report

on the TRC and Special Assignment. hace más de una década ya expresaba que las 500 empresas de mayor fortuna no

necesariamente eran las mejores empresas del mundo; ya que existían un pequeño numero de ellas que en realidad no

eran las que más ganaban, ni las más internacionales, ni las más bursátiles, pero si eran las empresas referidas como las

mejores empresas para trabajar y con el mayor índice de atracción y retención de talento humano.

En México apenas son 6 años de aplicar y publicar un tipo de encuesta similar, siendo el Grupo Editorial Expansión (GEE)

fundado en 1966. A partir de 2005 forma parte de Time Inc., la compañía editorial más grande del mundo, con más de 140

títulos, varios de ellos los mas leídos a nivel mundial. El Grupo Editorial (GEE) es la empresa editorial más importante de

México dirigida a audiencias selectivas y de negocios con la clara misión de revolucionar los estándares de la industria

editorial de nuestro país, la cual cuenta con cierto peso en la prensa especializada pero con su propio enfoque

metodológico.

La encuesta de grupo expansión se ha aplicado a diferentes grupos, consultores de empresas, estudiantes universitarios,

proveedores, corredores de bolsa, etc. Independientemente de quién aplique la encuesta hay un punto de concordancia, se

valoran los puntos blandos y no los duros de las empresas, entendiendo como puntos blandos, todos aquellos aspectos

relacionados con el crecimiento y bienestar de su personal.

Aunque hay un creciente número de empresas que son consideradas en estas encuestas, todavía es muy pequeño

comparándolo con el gran número de empresas existentes en México, amén de que para las encuestas con prestigio

internacional hay que pagar una cuota de cierto monto en dólares por participar. Actualmente esta encuesta está siendo

aplicada por varias empresas de Fortune, en las que ya participan incluso organizaciones no lucrativas y entidades

gubernamentales.

Formar parte de la lista puede atraer un riesgo, que es el que las empresas participen en ella solo por el hecho de “aparecer

en la vitrina” y no ser congruentes con la filosofía humanista. ¿Pero que es un buen lugar para trabajar? Considerando los
resultados de los primeros años de la encuesta podemos concluir que son organizaciones con una fuerte orientación al

desarrollo integral de las comunidades que la integran. Quienes reciben la distinción son todos los integrantes de la

empresa, no se posiciona a un ejecutivo en particular, presidente o gerente, es la compañía en general quién recibe tal

distinción.

A continuación algunas respuestas a la pregunta sobre qué es un “Great place to Work” referidas por la comunidad de la

empresa:

• Es una gran empresa

• Todos somos uno y la empresa nos respalda

• Es un gran espacio que brinda la oportunidad de desarrollo

• Es la continuidad del hogar

• Soy parte de algo más grande que yo mismo

• Aquí están después de mi familia las personas que más me importan

• Tengo una gran estafeta que debo entregar a la siguiente generación

• Soy parte de una gran aventura

• No siento limitaciones para mi creatividad

• Tengo confianza para los siguientes años en la empresa

Estas son algunas de las respuestas típicas del personal que colabora en ellas, podemos decir en términos prácticos que

aquí hay “alma” sentida y compartida. Yo espero que estas buenas prácticas sean replicadas a empresas pequeñas y

medianas y que sean cada vez más conocidas. Podemos decir que si existen organizaciones que promueven los más altos

valores y tratan de ser congruentes.

Tercera

Otro grupo de empresas y empresarios que busca convertir a sus organizaciones en empresas altamente productivas y

plenamente humanas es la Unión Social de Empresarios de México (Usem). Esta es una organización internacional con

delegaciones en una treintena de países agrupadas en la International Christian Union of Business Executives (Uniapac), de

corte más ortodoxo busca el estudio formal entre sus agremiados de los principios de la doctrina social y su aplicación al

interior de las organizaciones. La Usem organiza foros, eventos de formación y seminarios internos en las empresas para

difundir la filosofía entre los ejecutivos, empresarios y gerentes. Junto con la Usem existe en México el Instituto Mexicano

de la Doctrina Social Cristiana (Imdosoc), cuya misión es difundir la doctrina social en la sociedad, siendo las empresas

parte de la materia de sus objetivos.

El lema de esta organización de convertir a cada empresa en un empresa altamente productiva y plenamente humana; es
una buena contribución a desarrollar empresas con carácter humanista.

Los principios rectores que rigen a este organismo son emanados de los documentos doctrinales de la religión católica, pero

esto no impone un sesgo religioso, ya que dichos principios son de inspiración humana universal. Algunos de estos

principios rectores son los siguientes:

• Dignidad Humana

• Bien común

• El destino universal de los bienes

• Subsidiaridad

• Solidaridad

• Justicia y Autoridad

• Responsabilidad social

• Libertad e igualdad

• Balance social

• El trabajo y desarrollo humano

• Formas de propiedad y la empresa

• Ética y la tercera vía, entre otros.

Estos principios pueden parecer muy teóricos sin embargo ya hay empresas que los aplican. Para la Usem deben existir

empresarios que sean hombres que reflexionen pero que sean prácticos y conduzcan a la acción.

Coincidentemente entre algunas de las empresas socias de la Usem se encuentran las galardonadas por el reconocimiento

del “Great Place to Work”, y entre ambas situaciones hay una fuerte relación.

Por último para impulsar una gran cruzada para humanizar a las organizaciones nada más efectivo que hacerlo en el ámbito

de influencia personal, en la organización en la que nos desarrollamos y más concretamente en el ámbito cotidiano de

nuestro día a día. Las escaleras, como dicen los japoneses se barren desde arriba, y resulta imposible hacerlo al revés, es

decir, el cambio respecto de despertar el sentido organizacional del alma, en la empresa es más prudente que se lideré por

el más alto directivo o gerente de la organización, que por la base trabajadora a la que normalmente no se le hace caso. La

convicción personal gerencial es el ejemplo a seguir; y más si se está comprometido con el espíritu humanista cristiano

católico quien debe marcar liderazgo con el ejemplo de vida en este siglo XXI. Se debe demostrar con acciones que se es

líder en la empresa, pero sobre todo, se debe demostrar que se es líder en el espíritu vital.

Buscar un cambio cultural basado en valores humanos y que con prudencia, persistencia y paciencia cuida el proceso de

abonar y sembrar en la dirección correcta, es un reto que no todas las organizaciones tienen la dicha de anhelar, porque no
de todas las empresas es el reino de la verdad.

Se cierra esta lectura con una frase del fundador de Grupo Bimbo: “ Vemos nuestro trabajo como una pasión, una misión,

como una aventura . . . el compartir esto en un ambiente de participación y confianza es lo que constituye el Alma de la

Empresa” Sr. Lorenzo Servitje Sendra.

Bibliografía:

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Empresas más humanas, empresas más rentables
Las empresas pueden ser humanas y rentables. Humanismo y rentabilidad no sólo no están
reñidos, sino que la atención integral a la persona contribuye a la buena marcha de la
organización. Así se constató en el XV Simposio Internacional de Ética, Empresa y Sociedad
que se celebró los días 16 y 17 de mayo en el campus del IESE en Barcelona, bajo el título
“Empresa y gestión: hacia modelos y prácticas más humanas”.

El humanismo cristiano tiene «mucho que ofrecer» para que la actividad empresarial no pierda de vista que
el hombre es «el autor, el centro y el fi n de toda la actividad económico-social», explicó Monseñor Javier
Echevarría, Gran Canciller de la Universidad de Navarra y Prelado del Opus Dei, en la sesión inaugural. Este
humanismo«exige superar la estructura del egoísmo» y sustituirla por la de «la reciprocidad y la donación».
Por eso, Monseñor Echevarría pidió a los directivos «organizar la empresa de modo que se respete y
favorezca la dignidad de las personas». (Para más información, consultar el textoíntegro de la conferencia
en la pág. 14).

Con esta sesión, que llevaba por título“El humanismo cristiano en la dirección de empresas”, comenzó la
decimoquinta edición del simposio, que fue presentada por el profesor Ángel J. Gómez-Montoro, decano de
la Universidad de Navarra, y organizado por el profesor Domènec Melé, titular de la Cátedra de Ética
Empresarial y de los Negocios del IESE. La finalidad del encuentro era promover modelos de empresa
con una orientación más humana. El encuentro fue un foro de debate sobre distintas prácticas
empresariales desde el punto de vista conceptual y sobre modos prácticos que contribuyan a humanizar la
empresa y la dirección.

Humanismo y rentabilidad
«Tenemos claro que rentabilidad significa ganar dinero, pero ¿qué signifi ca que la empresa sea humana?»,
se preguntó Jeffrey Pfeffer, profesor de la Universidadde Stanford, en la sesión “¿Pueden las empresas
ser rentables y humanas?”, moderada por Bernardo Villegas, profesor de la Universidad de Asia y el
Pacífi co. Una organización humana es aquella que ofrece un contexto para el desarrollo y la expresión de
sentimientos, se sustenta en unos valores éticos y sociales, y contribuye al crecimiento de las personas,
explicó Pfeffer.

El profesor de la Universidad de Stanford también destacó que existen «muchas evidencias» de la

relación positiva entre la dimensión humana de la empresa y la rentabilidad. Esto se debe a varias razones.
Entre otras: se reduce la rotación de empleados, que se sienten bien tratados, y se crea una reserva de
talento para la sucesión; aumenta el esfuerzo discrecional y voluntario de los trabajadores; y también se
reducen los costes de monitorización y supervisión, porque se crea un clima de mayor confianza.

El papel de la formación
Para lograr empresas más humanas, resulta clave que la dirección de la organización comparta unos
valores humanistas, que deben formar parte de la propia misión de la empresa. En este sentido, el papel de
los altos directivos es crucial. Enrique de Sendagorta (PADE '75), fundador y ex consejero delegado de
Sener y actual presidente del Instituto de Empresa yHumanismo de la Universidad de Navarra, se
lamentó de que «a muchos empresarios no les interesa el humanismo» porque lo consideran una utopía,
cuando en realidad «la empresa no puede dejar de ser humanista», según explicó en la sesión “El
humanismo en el liderazgo empresarial”, que fue moderada por Josep M. Rosanas, profesor y titular de la
Cátedra"Crèdit Andorrà" de Mercados, Organizacionesy Humanismo del IESE.

En este sentido, Sendagorta apuntó que la adecuación del empresario para la realización de su función «es
imprescindible para su perfección ética». Así, la formación se convierte en una pieza clave de
sensibilización, y el estudio de la ética y el humanismo en la educación de empresas ocupan un lugar
decisivo.
De hecho, el 25% de las escuelas de dirección de empresas más prestigiosas consideran la ética como una
asignatura obligatoria en los programas MBA, cuando hace dos décadas el porcentaje era del 5%, según
datos de un estudio realizado por Bentley College y publicado en el Journal of Business Ethics que analiza
la enseñanza de la ética, la responsabilidad social corporativa (RSC) y la sostenibilidad en los MBA de las
cincuenta escuelas de alta dirección más importantes, según el ránking de Financial Times de 2006. El
profesor W. Michael Hoffman, director fundador del Center for Business Ethicsde Bentley College,
presentó los resultados en la sesión titulada “Ética y humanismo en la educación de empresa”, moderada
por el profesor Joan Fontrodona, director del Departamento de Ética Empresarial del IESE.

El informe revela que existe un interés creciente por estos temas, como demuestra el hecho de que el 39%
de las escuelas estudiadas tenga al menos un centro de investigación relacionado con la ética, el 52%
cuente con uno relacionado con la responsabilidad social corporativa y el 55% disponga de un instituto
centrado en la sostenibilidad.

Además, la mayoría de los programas MBA exigen que los estudiantes cubran uno o más de estos temas a
lo largo de su formación. Según Hoffman, estas tres disciplinas son «sufi cientemente distintas» como para
considerarlas de forma separada. El profesor Hoffman apuntó que el estudio presentado demuestra que las
escuelas de dirección líderes promueven la enseñanza de estos temas en el aula, «y el modelo humanista
es una forma de lograrlo», concluyó.

Un nuevo modelo de gestión

Antonio Argandoña, titular de la Cátedra“la Caixa” de Responsabilidad SocialCorporativa y Gobierno
Corporativodel IESE, habló de cómo integrar el humanismo, la ética y la RSC en la formación de
directivos. «Las escuelas de alta dirección deben tener infl uencia en la renovación del paradigma
empresarial», aseguró. El paradigma económico de la empresa dice que el primer objetivo deuna compañía
es aumentar su valor. Esta aproximación «no es humanista», aseguró, porque tiene un punto de vista
«muy limitado» de la persona. Entonces, ¿cómo se puede humanizar la organización?

La propuesta del profesor Argandoña consiste en sustituir el modelo económico estándar por un modelo
humanista, con una visión amplia, que incluya al modelo económico. Por eso los profesores que se dedican
a la docencia de la ética en escuelas de dirección «han de tener una visión interdisciplinar» y trabajar en
colaboración con los de otras áreas.

La empresa toma constantemente decisiones que afectan a la organización, a otras personas y a la

capacidad de decidir en el futuro, afi rmó el profesor. Existen tres criterios para evaluar las decisiones
tomadas: efi cacia, efi ciencia y coherencia. Pero no sólo hay que tener en cuenta los resultados a corto
plazo, sino que también hay que valorar «el efecto que estas decisiones tendrán en las personas», dijo el
titular de la Cátedra “la Caixa”. El profesor Argandoña ilustró la teoría con una imagen muy clara: La forma
más efi ciente de conseguir los frutos de un árbol es cortar las ramas, pero esto cierra la posibilidad de
conseguir más frutos en el futuro. El modelo económico, por sí solo, no es sufi ciente, concluyó. La ética
debe formar parte de esta nueva aproximación humanista, «no puede ser un apéndice». Además, la ética
ayuda a «clarifi car, justi- fi car y sistematizar las reglas y los objetivos de la empresa». Los miembros de la
organización deben desarrollar «voluntariamente» su capacidad de trabajar juntos para lograr los objetivos
comunes de la empresa, explicó Antonio Argandoña. Esto implica desarrollar valores morales, y«no por
presión externa, sino basados en la propia convicción».

En el simposio también se habló de“Avances humanísticos en la dirección de empresas”, en una sesión

moderada por Max Torres, profesor de Ética empresarial en el IESE, en la que participaron Heidi Von
Weltzien HØivik, profesora de Ética empresarial y liderazgo en la NorwegianSchool of Management, y
Carrie R. Leana, profesora de Organizaciones y dirección de la University of Pittsburgh.