GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

NRC 8521

ESTUDIO DE CASO SOBRE CALIDAD Y BIENESTAR EN LAS EMPRESAS

PRESENTADO A
CARLOS TALERO CASTRO

PRESENTADO POR
ANGIE ELIANA GIL PERILLA ID. 297632
LEIDY VIVIANA GODOY PRADA ID. 124080
Planteamiento del problema

E-genio S.A.S es una mediana empresa, la cual ha pasado por dificultades para crecer, y
uno de sus mayores inconvenientes ha sido la parte financiera, ya que han tenido que
invertir en material muy costoso que se requiere para un buen terminado del producto. Por
lo anterior sus procesos son un poco demorados, pero a pesar de varios inconvenientes, se
esfuerzan por cumplir con lo requerido por el cliente, con excelente calidad y en el menor
tiempo que les sea posible. No cuentan con un departamento ni con los procesos adecuados
de reclutamiento y selección del talento humano. Aunque utilizan portal de empleo, la
fuente de reclutamiento más usada es la de referidos. Sus procesos siguen siendo
tradicionales.
Desafortunadamente la selección la ejecutan de forma improvisada y sin ningún tipo de
estrategia que lo respalde. Por esto es unas de las debilidades principales que deben
empezar a mejorar.
Cuando existe una mala selección de personal y la empresa no es consciente de esto por la
necesidad de contratar y satisfacer al cliente, sin darse cuenta asume costos adicionales que
no son muy evidentes, como la producción que no avanzan al ritmo indicado,
desmotivación dentro del equipo, ansiedad en empleados y jefes, pérdida de credibilidad y
confianza dentro del equipo y posiblemente con los clientes.

Hipótesis y preguntas para comprender la problemática que se desarrolla en la compañía E-

genio SAS.

1. ¿Cómo implementar un programa de bienestar en la compañía que aporte en el

clima laboral y al fortalecimiento de la cultura organizacional?

2. ¿Cómo la compañía puede motivar a sus empleados logrando un equilibrio para

obtener sus objetivos?

3. ¿Cómo obtener medios de financiamiento a fin de que la compañía crezca?

4. ¿Qué se necesita para contar con un proceso adecuado de reclutamiento y selección

del talento humano?
Respuestas a las hipótesis planteadas a fin de diseñar las propuestas de solución para
mejorar la calidad y el bienestar de los empleados en E-genio S.A.S.

Elaboramos una hipótesis de preguntas con base en el planteamiento del problema que nos
permitan abarcar de una manera más eficaz las posibles soluciones para el desarrollo del
plan de bienestar y calidad en la E-genio S.A.S.

Ahora daremos respuesta a cada una de las preguntas de la hipótesis lo cual nos llevará al
resultado del plan de acción para esta compañía.

1. ¿Cómo implementar un programa de bienestar en la compañía que aporte en el

clima laboral y al fortalecimiento de la cultura organizacional?
Para poder desarrollar un programa de bienestar y calidad en la Cía. E-genio S.A.S, lo
primero que se debe tener en cuenta es el común denominador que tenemos en cuanto a las
edades, profesiones, niveles socio-culturales, genero, pues no es igual brindarle una calidad
de vida a las mujeres que a los hombres, o una compañía en donde los perfiles son
operativos y otros administrativos.

Para proponer un excelente programa de calidad y bienestar que ayude a cumplir los
objetivos estratégicos de la compañía, se requiere evidenciar los aspectos y variables que se
deben tener en cuenta y ofrecerles a los empleados lo mejor para que su rendimiento sea
óptimo identificando sus necesidades.
“Hay diversas formas de clasificar las necesidades. Una clasificación muy sencilla es:
Necesidades físicas básicas, llamadas necesidades primarias y 2 necesidades sociales y
psicológicas, denominadas necesidades secundarias” Davis y Newstrom (2003).

Dentro de las primeras podemos encontrar que las necesidades básicas se encuentran el
agua, el alimento, el sueño, las relaciones sexuales, las necesidades secundarias son menos
precisas, pues se argumentan en elementos más de la mente y espíritu y se van presentan a
medida que la persona va madurando.
La única forma de conocer las anteriores necesidades es realizando momentos de
integración y desarrollando un ambiente de relaciones interpersonales muy sano y fuerte.
2. ¿Cómo la compañía puede motivar a sus empleados logrando un equilibrio para
obtener sus objetivos?

"En el contexto empresarial, la motivación está asociada a la intención que tienen los
empleados de orientar sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos organizacionales,
siempre y cuando esto conlleve a la satisfacción de necesidades individuales" MELANIE
AMAYA.

Tres herramientas eficaces:

1. Identificar cuáles son las necesidades, valores y objetivos individuales de los

colaboradores y construir una alineación con las metas de la organización.

Para lograr lo anterior es indispensable establecer una conversación con los empleados
planteando las siguientes preguntas:

¿Qué es importante para ti en la vida?

¿Qué es importante para ti en el trabajo?
¿Qué valoras? ¿Cuáles son tus prioridades?
¿Cuáles son tus sueños o deseos por cumplir?
¿Cuál es tu visión de futuro deseado?
¿Cuál es tu misión en el mundo o tu propósito de vida?
¿Qué necesidades individuales buscas satisfacer con tu trabajo?
¿Qué te hace sentir motivado?
¿Qué te desmotiva?
¿Cuáles son tus metas personales y laborales?
¿Cómo esperas que esta organización te apoye para alcanzar esas metas?
2. Hacer que los colaboradores vean la importancia de su trabajo y mostrarles como
su aporte individual contribuye a un propósito mayor

Es importante que les comuniques cuales son las metas de la organización, el área y el
equipo.

• Explicarles como cuando ellos alcanzan sus objetivos laborales contribuyen al alcance de
las metas organizacionales

• Buscar que los objetivos y responsabilidades que asignan a los colaboradores sean
retadores y al mismo tiempo realistas.

• Tener cuidado de no fijar objetivos inalcanzables que terminan generando estrés y

afectando negativamente la motivación de los colaboradores.

• Los objetivos deben ser claros y deben estar acompañados de indicadores de desempeño
que permitan medir el alcance de los mismos.

3. Reconocimiento apreciativo. Demostrarles a los colaboradores que los valoran,

felicitarlos por sus buenos resultados y celebrar los logros.
• Las personas necesitan sentirse valoradas por quienes son y por sus logros, así como
recibir retroalimentación constructiva para mejorar su trabajo.

• Hacer del reconocimiento parte de las actividades y generar espacios para celebrar los
éxitos

• No dar por sentado que los colabores saben que los aprecian o que valoran su trabajo, es
necesario decírselo de manera verbal o escrita y observar el impacto que esto genera en
ellos.

3. ¿Cómo obtener medios de financiamiento a fin de que la compañía crezca?

Para impulsar la creación de una Pyme o su expansión es fundamental elegir el préstamo

más conveniente si no se cuenta con el capital suficiente con el fin de evitar que a la larga
se convierta en un inconveniente más.
Una correcta elección no sólo tiene que ver con los intereses y las tasas, también es
necesario que tomen en cuenta el nivel en que está la idea.
Es por esto que les entregamos 7 opciones de financiamiento, para que tengan en cuenta el
más adecuado, según el proyecto de crecimiento que tengan planeado.
Opciones de financiamiento:
1. FFF
Como Friends, Family and Fools es conocida la primera fuente de financiamiento, pues se
usa para la constitución de la empresa en sí y se da cuando un emprendedor inicia su
negocio gracias a la ayuda de su familia y amigos.

2. Fondos Gubernamentales
Se usan para generar modelos de negocio y desarrollo del proyecto, es decir, cuando está
más avanzado que una simple idea. Asimismo, se usan para crear prototipos que ayuden a
comercializar el producto o servicio en el mercado. Las principales fuentes son los fondos
de la Secretaría de Economía (SE), Nafin y Conacyt.

3. Capital semilla
Es un crédito que entrega la cantidad de dinero necesaria para implementar una empresa y
financiar actividades claves durante el inicio y la puesta en marcha del proyecto. Se entrega
cuando la empresa está constituida y tiene algún producto importante, pero requiere dinero
para operar o para capital de trabajo.

4. Inversionistas ángeles
Las empresas que están funcionando generalmente reciben este tipo de aportaciones, pues
por su alto contenido innovador o desarrollo potencial atraen créditos. Generalmente los
inversionistas ángeles son independientes o pertenecen a un club, ya que estilan las redes de
este tipo de apoyo en las empresas.

5. Capital riesgo
También conocido como Venture capital, se utiliza cuando la empresa tiene cierto nivel de
desarrollo; pues es un fondo que invierte mayores cantidades. Se trata de una aportación
temporal de recursos de terceros al patrimonio de una empresa para optimizar sus
oportunidades de negocios y aumentar su valor. De esta forma se dan soluciones a los
proyectos de negocio, se comparte el riesgo y los rendimientos.

6. Private equity
Se trata de un fondo para empresas grandes y se utiliza para expandir el negocio o para la
internacionalización. Aporta capital a cambio de acciones que la empresa otorga. Además
contribuye con recursos monetarios como contactos, mejores prácticas, administración, etc.
7. Financiamiento bancario
Las empresas pueden acudir al financiamiento bancario con el fin de tener flujo en la
operación diaria del negocio.
Además de la banca comercial existen Sofomes que pueden ayudarte, así como empresas
dedicadas al factoraje financiero. Lo importante es comparar los productos y apostar por
aquel que se adecue mejor a tus necesidades personales, ya que el crédito debe ser un traje a
la medida.

4. ¿Qué se necesita para contar con un proceso adecuado de reclutamiento y

selección del talento humano?
Un proceso de reclutamiento y selección es la vía más clara para encontrar gente de calidad
en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el candidato adecuado,
que se ajuste a la organización tanto en papel como en la práctica.
Una fase de reclutamiento y selección de personal ha de conllevar otras sub-tareas o sub-
fases, todas ellas de vital importancia para garantizar el éxito de la contratación, por este
motivo les entregamos unos TIPS importantes a la hora de realizar este proceso:

 Detección y análisis de las necesidades de la compañía: es decir, qué perfil cubre las
demandas del negocio.

 Definición del perfil del aspirante: qué competencias y habilidades deberá tener ara
cubrir esas necesidades.

 Descripción de la oferta: que deje claro el puesto y requerimientos, así como los
valores empresariales.

 Búsqueda o convocatoria: una vez descrita la oferta tendremos que buscar al

candidato. Esto lo podemos hacer de manera activa o pasiva. La opción más
tradicional es colgar la oferta a través de diferentes plataformas y canales. Pero no
es la única, sino que también tenemos la opción de atraer al talento haciendo más
atractiva nuestra compañía.

 Criba curricular: para reducir al máximo el número de candidatos. Además del

análisis de los currículums, no podemos perder de vista la carta de presentación y
las killer questions, clave para descartar aspirantes.

 Evaluación: con una entrevista telefónica inicial, pruebas de conocimiento,

habilidades o pruebas psicométricas.

Selección de personal: mediante las correspondientes entrevistas y otras técnicas de

selección de personal. Aquí lo que se busca es encontrar, de entre esos candidatos que han
quedado, al idóneo.

 Incorporación del candidato: se trata de favorecer la incorporación de la nueva

persona a la empresa. De hacerle las cosas fáciles. Puede incluir un proceso de
formación.

Propuestas de solución para mejorar la calidad y el bienestar de los empleados en E-genio

S.A.S

 Es necesario e indispensable poner en práctica las herramientas brindadas en las

respuestas de las hipótesis planteadas en cuanto a:

 Fortalecer las relaciones interpersonales: Realizar momentos de integración.

 Hacer que los empleados reconozcan la importancia de su trabajo para la compañía:

mostrarles como su aporte individual contribuye a un propósito mayor
  Reconocimiento apreciativo: Demostrarles a los colaboradores que los valoran,
felicitarlos por sus buenos resultados y celebrar los logros.

 Crear un proceso de reclutamiento y selección eficiente que ayude a descartar las

personas que carecen de la formación adecuada, profesionalidad o experiencia o no
encajan con la cultura o procedimientos requeridos por la compañía,

 Idear métodos de acuerdo a las necesidades y objetivos de la compañía, que sirvan

para identificar el talento y las habilidades que requiere.

 Replantear el método de reclutamiento de personal basándose en los TIPS que

ofrecimos y el diagrama de flujo dejando atrás el método tradicional.

 Analizar la entrevista y la prueba técnica ya que son suficientes para detectar que el
elegido cumpla las expectativas.

 Diseñar una evaluación de desempeño que permita realizar retroalimentación

exitosa en búsqueda del éxito personal y de la compañía.

 Invertir en crear los procesos adecuados de selección de personal, lo cual genera

mejor clima laboral, crecimiento de la empresa, mayor productividad, tecnología,
tener un personal apto para su operación, y tener claro que en estos momentos es
más importante tener un capital humano idóneo, para poder así ser competitivos y
más productivos en un mercado tan exigente.

 Idear métodos de acuerdo a sus necesidades y objetivos de la compañía, que sirvan

para identificar el talento y las habilidades que requiere, para cumplir de forma
eficaz sus objetivos, participar y construir mejores relaciones con el mejor talento
del mundo.

Eliminar significativamente la rotación de empleados, facilitando la elección del candidato

que no solo cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que
además complementa los valores centrales de la empresa.

Todos tienen derecho a capacitarse, sin tener en cuenta el cargo que desempeñan, de esta
manera promover el desarrollo de conocimientos.
 Escuchar a los empleados y sus ideas, mejorar la comunicación, esto ayuda al
bienestar grupal e individual.
 Replantear los horarios de trabajo, establecer cambios si es necesario a fin de dar la
oportunidad a sus empleados para estudiar y profesionalizarse.
 Revisar la escala salarial de acuerdo al nivel educativo de cada colaborador y las
responsabilidades del cargo.
 BIBLIOGRAFIA

 Juan M. Aguirre, Maria P. Andres, Jose Rodriguez, Dolores Tous. Dirección y

gestión de personal, Ed. Pirámide – España. 2008.
 Hernández Ysmael & Marcos Hernández (2009, 14 de mayo) Gestión del talento,
recuperado el 15 en octubre de 2010
 http://www.gestiopolis.com/organizaciontalento/importancia-del-talento-humano-
en-las-empresas.htm
 https://amayaco.com/blog/como-los-grandes-gerentes-motivan-a-sus-empleados