Gestión de recursos humanos (GRH)

Ideas clave
Presentación
Función y finalidad de la gestión de los recursos humanos
Funciones del departamento de recursos humanos
Implantación de políticas estratégicas de recursos humanos

3
TEMA
 Dirección de RR.HH.

Ideas clave

3.1. Presentación

La dirección de recursos humanos es consciente de la importancia de que las políticas

de recursos humanos estén perfectamente alineadas con la estrategia empresarial, si
bien es cierto que solo en los últimos años es cuando la función de personal se integra
como área estratégica en la empresa, poniendo en funcionamiento procesos que sirven
para desarrollar a las personas y buscar su compromiso e implicación, de forma que se
puedan alcanzar los objetivos marcados por la organización.

Para que ello sea posible es necesario, en primer lugar, definir las políticas de
personal y estas deben guardar relación con los objetivos de la organización, y en
segundo lugar, se deben definir aquellas estrategias que nos permitan desarrollar y
retener el talento, sin perder de vista los instrumentos administrativos y herramientas
que serán necesarios implementar. En este sentido, la gestión de recursos humanos se
concibe como un sistema, cuya premisa fundamental es considerar a las personas de la
organización como algo que hay que optimizar en un entorno dinámico y competitivo,
donde aspectos sociales y económicos se muestran interrelacionados

La gestión de recursos humanos tiene entre sus objetivos garantizar la selección de los
mejores candidatos o con mayor potencial, desarrollarlos, optimizar la adecuación
perfil/puesto y retener el talento, en un entorno cambiante donde la flexibilidad es un
elemento fundamental.

También es cierto que existen diferentes niveles de participación de RR.HH. en el comité

de dirección. Por ejemplo en las empresas más pequeñas la función de personal no se
encuentra representada en la dirección, por lo que analizaremos las posibilidades de
participación de la función de recursos humanos en la estrategia de la empresa, que va
desde la participación en el comité de dirección, la preparación de la estrategia,
la inclusión de temas en el comité de dirección o el control de realización.

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3.2. Función y finalidad de la gestión de los recursos humanos

Gestión de RRHH

¿Qué es necesario para la gestión de RRHH?: políticas de personal y estrategias de

desarrollo. La lección nos da una definición de la GRH, sus objetivos y sus funciones.

El vídeo está disponible en el aula virtual

El papel y la función del departamento de recursos humanos han cambiado. Ya no se

limita al reclutamiento y a labores administrativas (nóminas, seguridad social, etc.). En
la actualidad, la visión es más global, englobando procesos como el reclutamiento,
políticas de fidelización, políticas retributivas, comunicación interna, formación, etc.

En consecuencia, la gestión de recursos humanos se pone al servicio de la organización

contribuyendo a la eficiencia y eficacia en la organización, favoreciendo de igual forma
que los empleados puedan satisfacer sus objetivos individuales.

«Recursos humanos» ya no es un departamento ajeno y aislado en la organización. La

nueva gestión de los recursos humanos se ha integrado en la organización desde la
misma dirección estratégica. La gestión de recursos humanos ya no es una función
exclusiva de un departamento, sino que cada responsable en la empresa con personal a
su cargo debe asumir su propia responsabilidad en la gestión de sus empleados.

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El valor fundamental de la GRH está basado en tres funciones que tiene que
desempeñar:

Conciliar los objetivos del negocio de la empresa con las necesidades e intereses de
los trabajadores.
Tener una función estratégica que suponga estar en el comité de dirección y
colaborar en el diseño de la estrategia del negocio.
Liderar la implantación de los principales procesos de cambio, teniendo siempre en
cuenta que cualquier proceso de transformación en la organización supone cambios
que afectan a las personas.

En resumen, para muchos autores la función básica de RR.HH. es colaborar con

empresas a crear o mantener ventaja competitiva a través de sus empleados.

Estas funciones de la gestión de recursos humanos que hemos visto se concretan en

principales acciones estratégicas que otorgan un valor real a las funciones. Veamos
cuales son estas acciones principales estratégicas de personal. En resumen, estas
acciones estratégicas de RR.HH. se orientan a:

Organizar las políticas de RR.HH. a en torno a una nueva cultura organizacional.

Elaborar planes de carrera, teniendo en cuenta las exigencias de la empresa y al
mismo tiempo de los empleados.
Conseguir una mayor motivación de las personas y un mayor compromiso, a través
del desarrollo de las capacidades innovadoras, y el objetivo de un mayor
rendimiento personal.

3.3. Funciones del Departamento de Recursos Humanos

Por todo lo que hemos visto hasta el momento, toda gestión de RR.HH. debe responder
a objetivos corporativos, funcionales, sociales y de las personas. Es por esto por lo que
un departamento de RR.HH. tiene que cumplir las siguientes funciones generales:

Crear, mantener y desarrollar un equipo humano con talento, habilidad y

motivación para realizar los objetivos de la organización.
Conseguir la eficiencia y eficacia de los recursos humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa.

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Convertir la función corporativa de recursos humanos en una consultaría de la

dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución,
conservación y desarrollo de las personas de la organización.
Describir las funciones, competencias y responsabilidades que definen cada puesto
de trabajo y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo,
seleccionar al personal más adecuado para cada puesto, formar y desarrollar
programas formativos y toda actividad que suponga la aplicación de los
conocimientos del personal de la organización.
Apoyo psicológico y humano a los empleados para crear un buen clima entre todos.
Buscar solución a los problemas que surgen entre personas de la organización, llevar
el control de beneficios sociales de los empleados.

Explicaremos brevemente cada una de las funciones estratégicas de RR.HH. Estas

marcan tres grandes bloques de objetivos globales sobre el personal:

La adquisición de competencias. Todo departamento de RR.HH. debe

proporcionar a la organización aquellas competencias necesarias para llevar a cabo
la estrategia de la empresa. Esta función estratégica de RR.HH. atiende a todos los
medios puestos por la organización para aprovisionarse de competencias adecuadas.

Las funciones concretas más relacionadas con la adquisición de competencias

pueden ser las siguientes:
o Selección y contratación.
o Planes de carrera.
o Planificación de la sucesión.

La motivación en el trabajo. Una vez adquiridas las competencias necesarias, no

se podrá obtener el máximo beneficio de su aplicación al trabajo diario si las
personas no están motivadas para ello. Para que el empleado utilice las
competencias adquiridas, desde el departamento de recursos humanos se deben de
iniciar planes y acciones destinados al mantenimiento e incremento de la motivación
en el trabajo. Las funciones o sistemas de gestión que tienen mayor relación con la
motivación en el trabajo podrían ser:
o Política de retribución e incentivos.
o Valoración de puestos de trabajo.
o Evaluación del desempeño.

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El desarrollo de competencias. No solo hay que adquirir competencias y

utilizarlas, también es necesario su desarrollo para que no se queden obsoletas. Esta
función se centra en hacer evolucionar las competencias de la empresa a favor de los
objetivos corporativos. Esta tercera y última línea estratégica o función del
departamento de RR.HH. se refiere a todas las acciones de gestión llevadas a cabo
con el objeto de adaptar las competencias al puesto actual o capacitar al individuo
para un puesto nuevo.

Los sistemas de gestión implicados preferentemente en el desarrollo de competencias

son:
o Gestión de la formación.
o Información y comunicación.
o Sistema de promoción.
o Valoración del potencial.

Como conclusión, podemos sintetizar que las funciones concretas de un departamento

de RR.HH. pueden ser predominantemente motivadoras, desarrolladoras o
adquisitivas, sin embargo, siempre estarán interrelacionadas, hasta el punto de que no
existen sistemas puros exclusivos de cada una de las funciones estratégicas.

Áreas del departamento de recursos humanos

Vamos a entrar ahora en un departamento de recursos humanos y vamos a conocer

todas las áreas que puede poner en marcha. Vamos a ver la totalidad de posibilidades,
siempre teniendo en cuenta que un departamento desarrollará más o menos áreas en
función del tamaño de la empresa, de la implicación de recursos humanos en la
estrategia, de la implicación de la dirección con las personas, etc.

Composición del departamento de RR.HH. Un departamento de RR.HH. está

compuesto por las siguientes áreas:

Administración de personal y relaciones laborales.

Reclutamiento de personal.
Selección.
Diseño, descripción y análisis de puestos.
Evaluación del desempeño.
Seguridad e higiene en el trabajo.

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Formación y desarrollo del personal.

Base de datos y sistemas de información.
Auditoria de RH.
Comunicación interna.
Responsabilidad social corporativa.

Vamos a analizar las diferentes áreas de un Dpto. de RR.HH.:

Administración de personal y relaciones laborales: este departamento

comprende la administración de personal y las relaciones laborales. La
administración de personal se ocupa básicamente de:
o Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta; INEM; oficinas de colocación).
o Contrato de trabajo (requisitos, condiciones de validez, nulidad, forma).
o Periodo de prueba.
o Regulación laboral de naturaleza especial.
o Modificación del contrato de trabajo.
o Suspensión y extinción del contrato de trabajo.
o Responsabilidad en el pago de obligaciones.
o Régimen general de la Seguridad Social.
o Afiliación y alta del trabajador.
o Cotización.
o Recaudación y cuotas.
o Retención de la cuota del trabajador.
o Acción protectora, prestaciones.
o Incapacidad temporal e invalidez permanente.
o Desempleo y jubilación.
o La retribución.
o Sistema de compensaciones en el grupo.
o Aspectos legales de la retribución.
o Gestión de la nómina.
o Pensiones.
o Fondos de pensiones.
o La fiscalidad en el ámbito laboral.
o Retenciones e ingresos a cuenta.
o Obligaciones formales de información.
o Indemnizaciones por extinción de la relación laboral.
o Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales.

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o Convenio colectivo.
o Aspectos que afectan al área de administración.
o Beneficios sociales: son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios
que las empresas ofrecen a sus empleados.

Las relaciones laborales se basan en la política de la organización con los

representantes de los trabajadores, los sindicatos. Su objetivo es resolver el conflicto
entre empresa y trabajadores, mediante una negociación política inteligente. Realiza
las siguientes funciones:
o La representación de los trabajadores de la empresa.
o Relaciones con los sindicatos.
o Relaciones con los comités de empresa.
o Negociaciones colectivas.
o Conflictos colectivos.

Reclutamiento de personal: las organizaciones tratan de atraer los mejores

candidatos, y para ello es necesario obtener suficiente información sobre ellos con el
fin de decidir su incorporación a la empresa.

Un programa de reclutamiento pretende atraer un número suficiente de candidatos

potencialmente cualificados, y lo hace a través de fuentes internas y externas. En
este sentido el reclutamiento es un proceso de comunicación, en él la información y
persuasión son fundamentales para atraer el talento.

El proceso de reclutamiento se inicia ante la necesidad de incorporar personal,

definiéndose las características del puesto a cubrir y el perfil optimo del candidato.
El objetivo es atraer suficientes candidatos de entre los cuales seleccionaremos a los
futuros miembros de la organización.

Selección: el proceso de selección se inicia con la obtención de información sobre

los candidatos a un puesto de trabajo y concluye con la decisión sobre la persona a
contratar. Tanto el reclutamiento como la selección son dos fases de un mismo
proceso. La función de selección es la de elegir de entre los candidatos que se han
reclutado aquella persona que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto
vacante y vayan a tener una mayor eficiencia y desempeño personal.

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Un proceso de selección eficaz busca:

o La adecuación de la persona al puesto.
o La eficiencia de la persona al puesto.

Funciones realizadas por selección de personal:

o Criterios de selección.
o Evaluación de candidatos.
o La entrevista.
o Aplicación de técnicas: assessment centers, dinámicas de grupo, etc.
o Proceso de incorporación a la empresa o plan de acogida.

Diseño, descripción y análisis de puestos: es una descripción que define las

funciones, responsabilidades, competencias requeridas y las condiciones
relacionadas con el puesto, proporcionando datos sobre lo que la persona hace,
cómo lo hace y por qué lo hace.

En el análisis de puestos obtenernos, analizamos y registramos informaciones

relacionadas con los puestos. Es un proceso en el investigamos las actividades del
trabajo y lo que requiere de una persona para ejecutarlo de forma óptima. Suele ir
relacionado con las categorías profesionales y con la retribución.

Evaluación del desempeño: es un sistema de gestión fundamental en la tarea de

dirección y liderazgo. Se basa en la evaluación del personal y se desarrolla a partir de
programas formales de evaluación, donde la información sobre el desempeño de los
empleados es la línea medular.

El objetivo es estimular y desarrollar las competencias de las personas, buscando

una mayor excelencia en su desempeño y valoramos su desempeño y potencial de
desarrollo. La evaluación del desempeño se asocia a formación, retribución y
desarrollo de potencial.

Seguridad e higiene: estas funciones están muy relacionadas entre sí, orientadas
a garantizar unas buenas condiciones personales y materiales de trabajo. Con esta
función se pretende mantener un cierto nivel de salud de los empleados.

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El objetivo es diagnosticar y prevenir enfermedades profesionales, y lo hace a través

de estudio y control de dos variables: la persona y el ambiente donde se desarrolla
su trabajo; también se incluirían en esta área la prestación de servicios médicos, los
servicios auxiliares de enfermería y los primeros auxilios.

Sus funciones más importantes son:

o Análisis de riesgos.
o Acciones de prevención.
o Aplicación de la legislación en materia seguridad laboral.
o Servicio de salud laboral.
STER EN RECURSOS HUMANOS
Formación y desarrollo: esta función tiene como objetivo formar a los ocupantes
de los puestos de la empresa y proporcionarles programas formativos que les
permitan ser más eficientes en su desempeño y obtener una mayor productividad.
Los programas formativos buscan incrementar la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, y ello se consigue con el aumento de conocimientos y
el desarrollo de las habilidades del empleado para su puesto de trabajo.

Las funciones más importantes son:

o Políticas de formación.
o Definición de las necesidades de formación.
o Definición de las acciones de formación.
o Gestión de la formación.
o Evaluación de la formación.
o Plan de formación anual.

Base de datos y sistemas de información: la función de las bases de datos en

los departamentos de recursos humanos es recoger, almacenar y transmitir
información sobre el personal de la empresa, de modo que se facilite la toma de
decisiones por parte de los directivos y puedan tener un mayor control, facilitando
los procesos de planificación.

Auditoría: en la auditoría de recursos humanos se analizan las políticas y prácticas

del personal de una empresa y se evalúa su funcionamiento actual. De este análisis
siempre se derivan sugerencias para mejorar (planes de mejora).

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Comunicación interna: esta función trata de establecer sistemas de

comunicación internos que agilicen la transmisión de la comunicación dentro de la
empresa. Se encarga de crear herramientas de comunicación que faciliten esta
transmisión de la información tanto horizontal, ascendente y descendente.

Responsabilidad social corporativa: es una función nueva que a veces tienen

los departamentos de recursos humanos. Consiste en compartir de forma voluntaria
con el resto de grupos de interés los beneficios de la existencia de la organización en
un entorno social, devolviendo a la sociedad parte de lo que la sociedad ha aportado
a la empresa.

3.4. Implantación de políticas estratégicas de recursos

humanos

Siempre que pretendamos realizar cualquier actividad del tipo que sea, se debe definir
las pautas o políticas previas que serán implementadas, con el objetivo final de que el
trabajo se desarrolle de la forma más óptima y se alcancen los retos y metas que se han
definido anteriormente.

Las políticas en cualquier ámbito, y en la empresa más todavía, guían y definen el

camino para todo aquello que se va a realizar, y prevén alternativas ante los problemas
que puedan surgir.

En las organizaciones, las políticas son orientaciones administrativas para conseguir

que los trabajadores realicen las labores necesarias y sirven también para que se
alcancen los objetivos empresariales e individuales.

Analizaremos ahora aquellos aspectos que debemos tener en cuenta a la hora de

implantar una política de recursos humanos en cualquier tipo de organización:

Las políticas de reclutamiento y selección deben de tener en cuenta las

fuentes de reclutamiento (de forma interna o externa) a través de qué medios
(cómo) y en qué condiciones. La empresa a través de sus especialistas elige las
técnicas más adecuadas de reclutamiento).

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Las políticas deben establecer los criterios por los que se seleccionará al personal
necesario, y los criterios y perfiles de calidad en cuanto a aptitudes, experiencia y
capacidad de desarrollo, contando siempre con el total de puestos que existen en la
organización. También tienen en cuenta estas políticas la integración de los nuevos
miembros, para conseguir hacerles un ambiente favorable.

Las políticas de adaptación persona/puesto determinan los requisitos básicos

de las personas (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño óptimo en todos los
puestos de la organización. Se encargan de definir también los criterios de
planificación de plantillas, distribución y movilidad interna de los empleados, y
estructuran un plan de carreras de cada empleado para alcanzar de esta manera
nuevas posibilidades futuras de progresar dentro de la organización.

Estas políticas también definen la calidad del desempeño del personal, mediante la
evaluación del desempeño que analiza en qué forma se está realizando el trabajo y su
eficiencia y eficacia.

Las políticas de mantenimiento de los recursos humanos de una empresa

son las que analizan criterios de remuneración de los empleados, partiendo de la
evaluación del desempeño que se ha hecho del trabajo del empleado y los salarios en
el mercado de trabajo. La organización y el departamento de recursos humanos
tendrán que definir las políticas que se refieren a los planes de remuneración
indirecta. Consisten en definir los programas de beneficios sociales que tendrán más
impacto sobre las necesidades de cada empleado.

Las políticas sobre seguridad e higiene pretenden que existan las mejores
condiciones físicas y ambientales para desarrollar cualquier actividad dentro de la
empresa. Hay que poner en marcha en las organizaciones políticas de desarrollo de
recursos humanos. En estas se definirán los criterios de diagnóstico, formación y
rotación del personal (movilidad horizontal o promociones internas), así como la
evaluación del desempeño de los empleados, para determinar sus niveles
competenciales y su capacidad de adaptación ante nuevas situaciones que implican
un cambio de puesto horizontal o por promoción.

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Las políticas de control de los recursos humanos, finalmente determinarán

la forma de mantener una base de datos actualizada de todo el personal, de forma
que sea posible realizar los análisis necesarios, tanto cualitativos como cuantitativos,
de las personas que integran la organización.

En consecuencia, vemos que son tan importantes los objetivos de una organización
como las políticas que se llevarán a cabo. Su implantación es un gran reto organizativo,
de forma que suponga un beneficio real tanto para el empleado como para la
organización.

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Material complementario

Caso práctico resuelto

ERE: un plan de comunicación

En esta clase se habla del caso real de la empresa Fábrica de Helados Valencia para ver
la importancia que tiene crear un buen plan de comunicación.

El planteamiento del caso está disponible en el aula virtual

ERE: un plan de comunicación (II)

En esta parte de la explicación, David Ortega entra en los detalles del Plan de
Comunicación.

La solución del caso está disponible en el aula virtual

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Lecciones magistrales

Implantación de un modelo de gestión por competencias

Este tema recoge el caso de una empresa de seguros. Un ejemplo que ilustra cómo
implantar un modelo de gestión por competencias.

Accede al vídeo desde el aula virtual

Entrevistas

Entrevista a Marisa García Tablado

Entrevista a Marisa García Tablado,

directora general de la Fundación World
Vision International. Se trata de una ONG
de desarrollo y ayuda en emergencias que
trabaja con las comunidades más
desfavorecidas para lograr una
autosostenibilidad de las mismas.

Accede al vídeo desde el aula virtual

TEMA 3 – Material complementario © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Lecturas

La nueva gestión del talento

Jericó, P. (2008). La nueva gestión del talento. Madrid: Editorial Pearson Educación.

La nueva gestión del talento (construyendo compromiso) es

un libro que nos invita a reflexionar sobre aquellas acciones y
políticas que contribuyen a aumentar la motivación y el
compromiso de los empleados, en la difícil circunstancia socio
laboral que nos toca vivir. La gestión por competencias es sin
duda una de las herramientas a la vanguardia para la
consecución de esta motivación y compromiso.

Competence at work

Spencer, L.C., y Spencer, S.M. (1993). Competence at work. New York: Editorial Wiley.

Competence at work Models For Superior Performance es

una de las obra de referencia de los autores Lyle Spencer y
Signe Spencer, autores que más han aportado al desarrollo de
modelos de gestión empresarial, con algunos de los estudios
científicos que han arrojado más luz sobre algunos de los
aspectos más relevantes de los modelos empresariales. Es
como beber directamente sobre las fuentes del desarrollo de
alguno de los modelos actuales.

TEMA 3 – Material complementario © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Ventajas e inconvenientes de la gestión por competencias

El artículo nos lleva a la siguiente reflexión: si la gestión de las diferentes políticas de

personas está francamente mal en una organización, probablemente es acertado
embarcarse en un proyecto de gestión por competencias. Pero si ya tiene mecanismos
aceptablemente coherentes, piense si enrolarse en esta aventura no es sino un modo de
escapar y no enfrentarse a otros cambios más duros de asumir. Es un buen punto de
vista sobre el cual reflexionar y discutir.

Accede al artículo desde el aula virtual o en la siguiente dirección web:

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/855306/Ventajas-e-inconvenientes-de-
la-Gestion-por-Competencias.html

Vídeos

El método

Director: Marcelo Piñeyro.

Reparto: Eduardo Noriega, Eduard Fernández, Najwa
Nimri, Ernesto Alterio, Adriana Ozores, Carmelo
Gómez, Pablo Echarri, Natalia Verbeke.
País: España.
Año: 2005.
Género: Drama.
Duración: 112 minutos.
El método es una película que narra la historia en la que siete
aspirantes a un alto puesto ejecutivo se presentan a una prueba de selección de
personal para una empresa multinacional en un rascacielos de oficinas de Madrid. La
película deja al descubierto algunas de las virtudes, y sobre todo, algunas de las peores
prácticas de gestión y mal uso de los modelos empresariales actuales y cómo el ser
humano reacciona ante ciertas situaciones estresantes.

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Webgrafía

Para estar al día en lo que pasa en Internet y en el mundo de la tecnología, recomiendo

seguir las siguientes publicaciones on-line:

RRHH-web.com

Web con artículos recientes sobre recursos humanos (RRHH), empleo y gestión.

http://www.rrhh-web.com/articulosrrhh.html

RRHH magazine

Web de noticias y actualidad en Recursos Humanos.

http://www.rrhhmagazine.com/

Bibliografía

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Aires: Granica.

Alles M. (2002). Gestión por competencias. El diccionario. Buenos Aires: Granica.

Alles M. (2003). Diccionario de preguntas. Buenos Aires: Granica.

TEMA 3 – Material complementario © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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 Dirección de RR.HH.

Alles M. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Buenos

Aires: Granica.

Barranco, F. (2000). Maketing interno y gestión de personas. Madrid: Editorial

Pirámide.

Cheese, & Cia (2008). La organización basada en el talento. Madrid: FT Prentice Hall.

Dolan, & Cia (2007). La gestión de los Recursos Humanos. Cómo atraer, retener y
desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Madrid:
McGrawHill.

Echevarría, B. (2002). Gestión de la competencia de acción profesional. En

Investigación educativa, 1 (20).

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dirección de RRHH. Madrid: FT Prentice Hall.
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Madrid: Ediciones Díaz de Santos.

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ESIC.

García-Tenorio, J., & Sabater R. (2004). Fundamentos de Dirección y Gestión de

Recursos Humanos. Madrid: Thomson.

Gasalla, J.M. (2006). La nueva dirección de personas. Madrid: Pirámide.

Gómez-Mejía, Blankind D., & Cardy R. (2001). Dirección y Gestión de Recursos

Humanos. Madrid: Prentice Hall.

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Jericó, P. (2008). La nueva gestión del talento. Construyendo compromiso. Madrid:

FT Prentice Hall.

Lévi-Leboyer, C. (1997). Gestión de las competencias. Barcelona: Gestión 2000.

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Rodrigo, P. (2000). Selección por competencias: importancia del perfil a definir y

técnicas. En Capital Humano, 135.

Sagi-Vela, L. (2004). Gestión por competencias. El reto compartido del crecimiento

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Otras fuentes

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Directivos & Representativos. Zaragoza: MCC.

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Tovar, P. (2007). Clase magistral. Barcelona: CEU.

Varios autores (2008). DVD Acumulando conocimiento en la gestión de personas. En

AEDIPE, Revista capital humano.

TEMA 3 – Material complementario © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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 Dirección de RR.HH.

Test

1. Entre las funciones esenciales de la gestión de recursos humanos se encuentra:

A. Tener una visión estratégica que suponga estar en el comité de dirección y
colaborar en el diseño de la estrategia del negocio.
B. Conciliar los objetivos del negocio de la empresa con las necesidades e
intereses de los trabajadores.
C. Opinar en los principales procesos de cambio.
D. A y B son correctas.

2. Entre las funciones concretas más relacionadas con la adquisición de competencias,

se encuentra:
A. La reestructuración de plantillas.
B. La selección y contratación.
C. La política retributiva.
D. Todas son falsas.

3. Una de las funciones o sistemas de gestión que tiene mayor relación con la
motivación en el trabajo es:
A. La política de selección.
B. La política de retribición e incentivos.
C. La política de selección y contratación.
D. Todas son verdaderas.

4. Los sistemas de gestión implantados preferentemente para el desarrollo de

competencias son:
A. Gestión de la formación.
B. Información y comunicación.
C. Valoración de potencial.
D. Todas son verdaderas.

5. La selección interna soluciona un problema básico:

A. Ahorro en los costes de selección externa.
B. La adecuación y la eficiencia de la persona al puesto.
C. A y B son verdaderas.
D. A y B son falsas.

TEMA 3 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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6. La descentralización de recursos humanos debe:

A. Ser un proceso global.
B. Ser un proceso gradual.
C. No presupone tener preparada la organización interna del dpto. de recursos
humanos.
D. Todas son falsas.

7. El teletrabajo:
A. Es una herramienta de cambio.
B. Está muy implantado con infraestructuras de comunicación suficientes.
C. No genera cambios en la forma de dirección.
D. Todas son falsas.

8. Las gestión del conocimiento:

A. Implica conocer el concepto de capital humano.
B. Implica la incorporación de competencias esenciales.
C. Implica la identificación del negocio en términos de lo que la empresa
«conoce» para tomar decisiones.
D. Todas son verdaderas.

9. Según Daniel Goleman, los principales componenetes de la inteligencia empocional

son:
A. Nivel de coeficiente intelectual.
B. Conocimiento de uno mismo.
C. Motivación extrínseca.
D. Todas son falsas.

10. Daniel Goleman determina que para la eficiencia en el desempeño:

A. El empleado solo debe utilizar su talento.
B. Que las conciciones intelectuales son garantía del éxito profesional.
C. Que el entusiasmo es fundamental para el éxito.
D. Todas son falsas.

TEMA 3 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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