MINISTERIO DEL PODER POPULAR

PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
“EZEQUIEL ZAMORA”
VICERRECTORADO DE INFRAESTRUCTURA Y
PROCESOS INDUSTRIALES
PROGRAMA ACADÉMICO NÚCLEO TINAQUILLO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN MENCIÓN: GERENCIA GENERAL

Autor: Lcdo. Oel Méndez Cedula: 23604229

Sub-Proyecto: Administración de Recursos Humanos Fecha:22/04/2021

ENSAYO ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El liderazgo ha sido ampliamente estudiado en diversas etapas de la historia, desde

los inicios de la civilización la capacidad de dirigir a otros ha sido una de las precursoras de
lo que actualmente se conoce como organizaciones, y tal capacidad no aplica únicamente a
una organización, pues bien; en cualquier familia por pequeña que sea siempre es necesaria
tal capacidad del ser humano.

En este mismo orden de ideas, tenemos que para (Chiavenato, 2011, p. 38) “Las
organizaciones no funcionan por sí mismas, dependen de las personas para dirigirlas,
controlarlas, hacerlas operar y funcionar”. El departamento de recursos humanos esta en el
deber de valora a las personas como tales y no como un recurso, rompiendo de esta manera
con la tradición de tratarlas como medios de producción. Y solo depende del tipo de
liderazgo ejercido esto podría dar resultados tangibles en el rendimiento de cualquier
organización.

El liderazgo tiene diferentes significados según el contexto y los autores. Harry

Truman, expresidente estadounidense, decía que el liderazgo es “la capacidad de hacer que
hombres y mujeres hagan con gusto lo que no les gusta” para Burns (1978) sostenía que:
“El liderazgo es uno de los fenómenos sobre la tierra más observados y menos entendidos”
(citado en Guibert, 2010, pág. 186). En resumen, puede comprenderse la cuantía de
investigaciones en torno al concepto liderazgo, ya se mencionó algunas de las definiciones
que se han propuesto sobre el liderazgo, aunque Bass (1990) afirma que hay tantas
definiciones del concepto de líder como personas han intentado definirlo (citado en
Sánchez, 2010, pág.22)

En consecuencia, podría decirse que el líder es el que construye la cultura

organizacional, entendida como un compendio de valores, tradiciones, creencias, hábitos,
normas, actitudes e inclusive conductas que dan sentido a una organización para lograr sus
objetivos. De esta manera, se entiende que el líder será el principal interesado en que la
organización cumpla sus objetivos.

Continuando con lo anterior, liderazgo podría definirse como influencia, es decir;

aquel arte que permite influir en las personas para que participen con disposición y
entusiasmo hacia el logro de los objetivos del grupo u organización. En teoría, no sólo se
debe alentar a las personas a desarrollar la disposición de trabajar, sino a hacerlo con
entusiasmo y propiedad.

Es así como se puede avanzar a lo que sería la clasificación del liderazgo basándose
desde el punto de vista de las teorías que tratan de explicarlo. Tenemos entonces que bajo
la teoría de la trayectoria-meta (“path-goal theory”) de Robert House y colaboradores los
tipos de liderazgo propuestos por esta teoría están enumerados por Sánchez (2010), son:
“líder directivo, líder de apoyo, líder participativo, y, por último, líder centrado en el
logro”.

Igualmente, La Teoría Situacional del Liderazgo de Paul Hersey y Kenneth

Blanchard nos propone ciertos estilos de liderazgo que según los propios autores
(Blanchard et al., 1993, p. 24) se basan en: el de dar órdenes, el de persuasión, el de
participación y el de delegación. Si bien esta teoría fue criticada por lo simple y algunas
inconsistencias en cuanto a la técnica fue valida para muchas situaciones practicas de
formación de líderes.

Al respecto La Teoría de la decisión normativa de Vroom-Yetton (1973) y Vroom-

Jago (1990). dice Sánchez (2010), se contemplan tres estilos de liderazgo, el autocrático
(AI y AII), el consultivo (CI y CII) y el grupal. Las contingencias que se pueden dar son los
atributos del problema de decisión, como pueden ser: la importancia, la información, la
estructuración, la aceptación, el conflicto, etc.

De eso se desprende la importancia que tiene una buena gestión del liderazgo ya que
todas las personas en todos los niveles sean no sólo realizadores de sus tareas, sino que
busquen ser un elemento de diagnóstico y de solución de problemas, para que su trabajo en
la organización mejore de manera continua. “Así es como las organizaciones exitosas
crecen y se fortalecen”. (Chiavenato, 2011, p. 39)

Lo anteriormente expuesto, lleva a comentar sobre otro aspecto primordial en la

gerencia de recursos humanos como lo es el concepto de comunicación y resulta que no es
fácil definir Comunicación Organizacional. Una de las referencias más citadas es de Thayer
(1976, p. 120) cuándo la entiende como “la comunicación que se produce dentro de la
organización y la comunicación entre él y su entorno, que definen la organización y
determinan las condiciones de su existencia y el sentido de su movimiento”
Más recientemente, Kreps G. (1990) citado por (Félix Mateus, 2014) presento una
definición con mas detalles, e incluso compleja, pero gira en cura el mismo camino de las
anteriores. Para este autor la Comunicación Organizacional es:

“el proceso por el cual los miembros de una organización recopilan la

información pertinente sobre esta y sobre los cambios que se producen en su
interior, y la circulan de forma endógena y exógena. La comunicación permite a
las personas generar y compartir información, lo que las da la capacidad de
cooperar y de organizarse.”

Los procesos de comunicación han evolucionado a lo largo del tiempo y las pers-
pectivas de análisis también. Sin embargo, para (Félix Mateus, 2014, p. 198) “la manera de
mirar las organizaciones y la gestión de las mismas y de sus recursos humanos,
especialmente los seres humanos, también ha sido objeto de importantes cambios”.

En un mismo orden de ideas, se sostiene que los tipos de comunicación dentro de la

organización varían desde la teoría en la que se pueda basar la organización para
clasificarla y ejecutarla. Ya que según (Contreras Delgado & Garibay Rendón, 2020) la
comunicación en las organizaciones puede ser: Comunicación institucional/corporativa,
busca lograr la identificación de los empleados y líderes con la visión, valores y cultura
organizacional. Comunicación interna (gestión), encauzada en mejorar la calidad del
entorno laboral y la interrelación entre sus miembros, y Comunicación mercadológica
(ventas), se propone orientar a la organización hacia sus oportunidades económicas y
sociales en congruencia con su corazón ideológico, ofreciéndole mejor potencial de
crecimiento o rentabilidad.

Por último, para comentar acerca de la motivación y sus procesos es necesario

hablar acerca de los factores internos que influyen en la conducta humana Es difícil
comprender el comportamiento de las personas sin tener un mínimo conocimiento de lo que
lo motiva. No es fácil definir exactamente el concepto de motivación, pues se utiliza en
sentidos diversos. De manera general, motivo es según (Chiavenato, 2011, p. 41) “todo lo
que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a
una tendencia concreta, a un comportamiento específico”.

Finalmente, para concluir podemos interpretar que la unión de un buen liderazgo,

una comunicación efectiva, así como la motivación necesaria al recurso humano daría
como origen el clima organizacional adecuado, el cual se refiere al ambiente interno entre
los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de
sus integrantes. El término clima organizacional se refiere de manera específica a las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional; es decir, a los aspectos de la
organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de
motivaciones en sus integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando satisface
las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando
frustra esas necesidades.

Aunque las personas se pueden visualizar como recursos, es decir, como portadores
de habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, motivación para el trabajo, etc.,
nunca se debe olvidar que las personas son personas, es decir, portadores de características
de personalidad, expectativas, objetivos personales, historias particulares, etcétera. Por esto,
conviene destacar algunas características generales de las personas como tales, pues esto
mejorará la comprensión de la conducta dentro de las organizaciones.
 Lista de Referencias

Blanchard, K. H., Zigarmi, D., & Nelson, R. B. (1993). Situational Leadership® After 25

Years: A Retrospective. Journal of Leadership Studies, 1(1), 21–36.

https://doi.org/10.1177/107179199300100104

Chiavenato, I. (2011). Capitulo 2: Las personas. En Administración de Recursos Humanos

(9a Edición, pp. 38–39). McGraw-Hill Education.

Contreras Delgado, O. E., & Garibay Rendón, N. G. (2020). Comunicación organizacional.

InMediaciones de la Comunicación, 15(2), 43–70.

https://doi.org/10.18861/ic.2020.15.2.3018

Félix Mateus, A. (2014). La comunicación en las teorías de las organizacionés. El cruzar

del siglo XX y la revolución de las nuevas tecnologías - una visión histórica.

Historia y Comunicación Social, 19, 195–210.

https://doi.org/10.5209/rev_hics.2014.v19.45021

Guibert, J. (2010). Cooperativismo, empresa y universidad: Vol. In memoriam de Dioniso

Arazadi Tellería SJ. Bilbao: Universidad de Deusto.

Sánchez, J. F. (2010). Liderazgo: Teorías y aplicaciones. Salamanca: Universidad

Pontificia de Salamanca.