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Presupuesto y Plan Estrategico
Presupuesto y Plan Estrategico
IV
154
CAPÍTULO IV
“PROPUESTA DE UN PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL
RECURSO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES NO
GUBERNAMENTALES EDUCATIVAS EN EL MUNICIPIO DE SAN
SALVADOR”.
A. GENERALIDADES
En el desarrollo del capítulo se presenta una propuesta de un plan de gestión de
cambio organizacional para mejorar el desempeño del recurso humano de las
ONG´s Educativas ubicados en el municipio de San Salvador. A través de este, se
proporcionará una herramienta necesaria para los Directores que les permitirá
mejorar el ambiente laboral y realizar cambios dentro de la organización.
Entre las estrategias a implementar para lograr los objetivos están: seminario,
incentivos y facilitación de recursos.
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B. OBJETIVOS
Los objetivos que se persiguen con esta propuesta son los siguientes:
1. GENERAL
Proponer un Plan de Gestión de Cambio Organizacional a las ONG´s educativas en
el Municipio de San Salvador, para Mejorar el desempeño del Recurso humano.
2. ESPECÍFICOS
• Dar a conocer a los directores de las ONG´s que el Plan de Gestión del Cambio
Organizacional, es una herramienta necesaria que mejorará el desempeño del
recurso humano.
• Exponer tanto a los Directores como los empleados los beneficios que el plan de
gestion de cambio organizacional les traerá integralmente.
C. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA
Todos los aspectos antes mencionados, son el reflejo de la aplicación del cambio
organizacional en las ONG´s educativas, considerando que este plan se basa en una
156
gestión de cambio organizacional como la herramienta a utilizar para mejorar el
desempeño del recurso humano, logrando un personal desarrollado y competitivo en
su área laboral y en su vida personal, enfocándose en brindar un mejor servicio y
aportar más de si mismo para crecer juntamente con las ONG´s educativas.
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D. DIAGRAMA DEL PLAN SOBRE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE LAS ONG´S EDUCATIVAS DEL MUNICIPIO DE SAN
SALVADOR.
APLICACIÓN DE
PLAN ESTRATÉGICA
ESTRATEGIAS
DIAGNOSTICO - Visión HERRAMIENTAS
- Seminario
DE LA - Misión FORMULACIÓN FORMULACIÓN DE
¾ Elaboración del
SITUACIÓN - Objetivos DE METAS DE POLÍTICAS EVALUACIÓN Y
Manual
ACTUAL - Valores CONTROL
- Incentivos
(FODA)
- Facilitación de
Recursos
R
E
S
U
L
T
A
D
O
158
E. DESCRIPCIÓN DEL DIAGRAMA DEL PLAN
159
¾ Misión: Es el propósito general o razón de ser de la empresa, este enunciado
sirve a la organización como guía o marco de referencia para orientar sus
acciones.
¾ Objetivos: Son considerados como la finalidad que se pretende alcanzar con
las acciones a realizar.
¾ Valores: Representa las convicciones de la alta dirección respecto a que nos
conducirá al éxito, considerando tanto el presente como el futuro.
Metas: Enuncian los alcances que se desean lograr con la implementación del plan
en las áreas de mayor importancia y se puede lograr a través de:
¾ Mejorar la autoestima.
¾ Cambio de conducta.
¾ Mayor comunicación.
¾ Mejor organización estructural.
160
Parte V. Formulación de Políticas.
161
actividad favorecerá a buscar las estrategias correctas que mejorarán la situación de
las ONG´s.
CUADRO No 3
FORTALEZAS DEBILIDADES
• Ubicación • Presupuesto
162
Análisis de la situación actual
a) Análisis externo
CUADRO No 4
OPORTUNIDADES AMENAZAS
• Alternativas de desarrollo. • Reducción de los fondos de
cooperación a nivel mundial.
• Contexto legislativos
nacionales e internacionales, • Desconocimiento de los temas
en los temas de educación. educativos.
• Visión
• Misión
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La formación de personal competente, capacitado, que pueda desarrollar sus
habilidades y desempeñar mejor sus funciones, mediante la aplicación de un Plan
de Gestión de Cambio Organizacional, logrando un buen ambiente laboral para que
se puedan desempeñar dentro de su organización.
• Formulación de Objetivos
Objetivo General
Objetivos Específicos
o Lograr que exista mayor participación por parte del personal de las ONG´s
educativas.
164
o Motivar al personal para la aplicación de la gestión del cambio organizacional,
considerando los beneficios directos e indirectos que proporcionará a las
ONG´s educativas.
• Valores
Iniciativa
Remuneración
Honestidad
165
Equidad
Superación
• Seminario
Al tomar en cuenta la investigación realizada con respecto a la situación de las
ONG´s Educativas se ha logrado identificar las fallas. Para mejorarlas proponemos la
implementación de un seminario de Relaciones Humanas y Comunicación Eficaz,
que ayude a aumentar los beneficios que se pretenden lograr; alcanzando de forma
global y especifica lo que se espera con el programa del seminario para mejorar el
desempeño del Recurso Humano a través de la Mejorar el Autoestima, Cambio de
Conducta, Mejor Comunicación y Mejor Organización Estructural; en los cuales se
abordan los temas relacionados con ellos. (Ver Anexo No 2).
• Objetivo
166
o Profundizar y extender conocimientos para una buena relación social entre los
miembros de las ONG´s Educativas que promueva al buen desempeño
laboral.
• Características
1. Participación activa entre empleados y subalternos.
2. Libertad de expresión.
3. Trabajo en equipo.
4. Mayor fluidez en la comunicación.
5. Conocimiento de valores.
6. Valoración de autoestima.
• Funciones
o Lograr que los empleados sean más competitivos y hábiles a la hora de
desarrollar sus actividades.
CUADRO No 5
167
Temas Actividad Recursos
Desarrollar una Base para • Presentación • Presentación
Éxito / Cree su Visión • Desarrollo del Powerpoint
tema. • Cañón.
• Receso. • Mesa de trabajo.
• Dinámicas • Material de
relacionadas con apoyo a los
el tema. participantes
• Preguntas y sobre el tema.
comentarios.
Mejorar Nuestras • Presentación • Presentación
Relaciones con los • Desarrollo del Powerpoint
Demás tema. • Cañón.
• Receso. • Mesa de trabajo.
• Dinámicas • Material de
relacionadas con apoyo a los
el tema. participantes
• Preguntas y sobre el tema.
comentarios.
a. Incrementar • Presentación • Presentación
Nuestra Auto • Desarrollo del Powerpoint
Confianza. tema. • Cañón.
• Receso. • Mesa de trabajo.
b. Reconocer • Dinámicas • Material de
Nuestros relacionadas con apoyo a los
Logros el tema. participantes
• Preguntas y sobre el tema.
comentarios.
c. Comprométase a Ser • Presentación • Presentación
Más Entusiasta. • Desarrollo del Powerpoint
tema. • Cañón.
• Organizar Nuestras • Receso. • Mesa de trabajo.
Ideas para Obtener • Dinámicas • Material de
Acción relacionadas con apoyo a los
el tema. participantes
168
• Preguntas y sobre el tema.
comentarios.
Desarrollar a Otros a • Presentación • Presentación
través del • Desarrollo del Powerpoint
Reconocimiento. tema. • Cañón.
• Receso. • Mesa de trabajo.
• Dinámicas • Material de
relacionadas con apoyo a los
el tema. participantes
• Preguntas y sobre el tema.
comentarios.
Poner el Estrés en • Presentación • Presentación
Perspectiva • Desarrollo del Powerpoint
tema. • Cañón.
• Receso. • Mesa de trabajo.
• Dinámicas • Material de
relacionadas con apoyo a los
el tema. participantes
• Preguntas y sobre el tema.
comentarios.
FUENTE: EQUIIPO DE TRABAJO
• Incentivos
Objetivo:
169
o Oportunidades de ascenso.
o Reconocimiento de capacidad.
Una forma de cómo llevarán a cabo la aplicación de los incentivos en las ONG´S
Educativas, es de la siguiente manera:
CUADRO No 6
170
Oportunidades de Efectuar una evaluación Ser empleado de la ONG
ascenso justa del trabajo de los Educativa
empleados que
proporcione
oportunidades de
desarrollo.
Reconocimiento de Otorgar cada año un Ser empleado de la ONG
capacidad reconocimiento a los Educativa
empleados eficientes,
mediante un diploma de
felicitación y una
gratificación económica
por el buen desempeño
de su trabajo dentro de la
organización.
• Proporcionar Recursos
171
Facilitarles Recursos Materiales a todos los empleados, ya que es una
herramienta importante para el logro de objetivos, sobre todo para facilitar el
trabajo que debe realizarse en zonas lejanas del lugar donde se realiza la
actividad principal, por ello es fundamental contar con los elementos necesarios
que permitan ejecutar su trabajo con eficiencia y eficacia.
• Cambiar la conducta de los empleados de las ONG´s Educativas, para lograr los
avances esperados en el menor tiempo posible.
172
Parte V. Formulación de Políticas.
Para que el trabajo que desempeña cada uno de los empleados se desarrolle de
la mejor forma y se alcancen los objetivos que ya se han trazado, es necesario
definir las políticas a implementar que guíen el camino de las acciones a realizar
y ayuden ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.
Como parte del plan se formulan políticas, que orientan al pensamiento en la
toma de decisiones. En las políticas, se definirá el área dentro del cual se debe
tomar una decisión y se garantiza que sea consistente y que contribuya a un
objetivo; las políticas ayudarán a decidir asuntos antes de que se conviertan en
problemas.
Las políticas serán los criterios que orienten a los jefes de las ONG´s Educativas
a tomar decisiones y que contribuyan al logro de los objetivos.
173
de la ONG. Lo cual lo constituirán el sueldo, los incentivos y las prestaciones,
tanto en efectivo como en especie.
174
necesitarán grandes cantidades de información para cumplir adecuadamente con
su trabajo.
Los métodos más importantes para la difusión de la información dentro de las
ONG´S Educativas, que serán difundidas por una persona encargada del área de
Recursos Humanos son los siguientes:
175
La organización en las ONG´s Educativas debe de permitir asignar la carga de
trabajo a las personas idóneas para desarrollarlo, además debe de especificarse
de forma clara las líneas de mando y esta debe funcionar para la integración de
las actividades y vigilar la eficacia de dicha integración.
176
DIRECTOR
ADMINISTRACIÓN
EDUCACIÓN FINANZAS
Herramientas de Evaluación
Se recomienda a los encargados de ejecutar el plan, evaluar para verificar los
resultados obtenidos, debiendo evaluarse durante el proceso de aplicación y
después de la ejecución.
Se recomienda evaluar al personal, para verificar si este esta aplicando los
conocimientos adquiridos durante y después de la implementación del plan; este se
podrá confirmar a través de la observación, cuestionarios y por medio de relación
entre empleados y jefes, en esto se podrán visualizar los cambios en los empleados
como en los jefes, dando como resultado un mejor desarrollo del personal en
términos de incremento en el desempeño.
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técnicas no recomendadas en esta oportunidad, pero si consideradas como
herramientas importantes para mantener un constante cambio en las ONG´S
educativas como lo son: reunión de confrontación y retroalimentación de datos.
• La Observación: Esta será ejecutada por el asesor durante y al final del proceso
de la aplicación de la Gestión de Cambio Organizacional, el cual permitirá visualizar
los resultados en los campos que se mencionan, en una hoja respectiva a esta
herramienta, en la que él tomara anotaciones sobre diferentes criterios. Y así
determinar resultados, obteniendo parámetros de medición sobre las mejoras en la
organización y como objetivo primordial mejorar el desempeño del Recurso Humano.
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Las siguientes preguntas nos permitirán evaluar el resultado de la aplicación de la
Gestión de Cambio Organizacional, la cual nos llevará a mejorar la autoestima, el
cambio de conducta, la mejor comunicación y una mejor estructura organizacional.
179
11. ¿Considera usted que su personal se desempeña mejor después de haber
aplicado la Gestión de Cambio Organizacional?
Si No
180
b). CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL APLICADO A LOS EMPLEADOS.
181
7. ¿Considera usted que han disminuido los conflictos entre sus compañeros de
trabajo?
Si No
¿Porqué?_____________________________________________________
8. ¿Ha mejorado su capacidad de colaboración entre sus compañeros?
Si No
9. ¿Considera usted que existe mayor confianza con sus compañeros y su jefe?
Si No
10. ¿Considera que es satisfactoria la resolución de los conflictos?
Si No
11. ¿Cree usted que se puede seguir mejorando conforme vaya transcurriendo el
tiempo?
Si No
12. ¿Le parece apropiado el proceso de cambio que se esta ejercitando en la ONG?
Si No
13. ¿Cuáles han sido los beneficios percibidos luego de la aplicación de la gestión de
cambio organizacional?
_________________________________________________________________
__________________________________
Nota:
Las preguntas pueden ser modificadas, sujeto este cuestionario para agregar más
preguntas. Dependiendo de la necesidad y del criterio del asesor.
182
c) Hoja de Observación a aplicar por parte del consultor, para
determinar cambios de actitud, mejorar la autoestima, mejorar en
las relaciones interpersonales y así lograr un mejor desempeño
en los empleados.
Puntos a observar:
1. Habilidades desarrolladas:
2. Comunicación:
3. Capacidad de Colaboración:
5. Trabajo en equipo:
6. Conflictos personales:
7. Conflictos laborales:
8. Aplicación de procesos:
9. Incremento de desempeño:
183
Nota: Los criterios considerados para evaluar, son los recomendados, considerados
como los apropiados, quedando a criterio del asesor considerarlos o aplicarlos.
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Grado de eficacia competente y confiable.
B (Bueno) Cumple con los objetivos establecidos. 80 - 70
R (Requiere Desempeño deficiente en ciertas actividades.
Mejorar) Necesita mejorar o retroalimentar. 70 - 60
Resultados inaceptables en general y que
requiere mejorar en seguida. No se deben dar
compensaciones a estas personas fijadas en
I (Insatisfactorio) esta calificación.
Instrucciones: Medir el desempeño laboral en los empleados, a través de una serie de características a
establecimiento de resultados (auto desarrollo, compromiso organizacional, calidad humana, apertura al
cambio, trabajo en equipo, independencia, conocimiento de su puesto de trabajo, confiabilidad,
disponibilidad). Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de incremento del desempeño
laboral. Indique N/A si no es aplicable. Asigne puntos para cada estimación dentro de la escala e indique en
el cuadro correspondiente. Después sume los puntos y saque un promedio que representará la calificación
global del incremento del desempeño laboral.
ESTIMACIONES
S (Sobresaliente): Implica incremento excepcional en su área, reconocido como superior ante el resto.
MB (Muy Bueno): En la mayor parte de actividades los resultados son superiores. Desempeño incrementado
y logrado en forma consistente.
B (Bueno): Grado de eficacia competente y confiable. Cumple con los objetivos establecidos.
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R (Requiere Mejorar): Desempeño deficiente en ciertas actividades. Necesita mejorar o retroalimentar.
I (Insatisfactorio): Resultados inaceptables en general y que requiere mejorar en seguida. No se deben dar
compensaciones a estas personas fijadas en esta calificación.
N (No Calificado): No es aplicable, no ha percibido aún los cambios en ningún factor, ni en la gestión de
cambio organizacional, no atribuye incremento de desempeño.
186
PERSONAL Y PROFESIONAL. I ____
V. COMENTARIOS
EVALUADOR: EVALUADO:
___________________________________________________________ ___________________________________________________________
___________________________________________________________ ___________________________________________________________
___________________________________________________________ ___________________________________________________________
___________________________________________________________ ___________________________________________________________
_____________________________________________________ _____________________________________________________
FIRMA: FIRMA:
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VISTO BUENO DEL RESPONSABLE DEL ÁREA:_________________________________________ PUNTAJE TOTAL:
Instrucciones: Medir el desempeño laboral, a través de los factores que involucran la gestión de cambio
organizacional. Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de incremento del desempeño
laboral. Indique N/A si no es aplicable. Asigne puntos para cada estimación dentro de la escala e indique en
el cuadro correspondiente. Después sume los puntos y saque un promedio que representará la calificación
global del incremento del desempeño laboral.
ESTIMACIONES
S (Sobresaliente): Implica incremento excepcional en su área, reconocido como superior ante el resto.
MB (Muy Bueno): En la mayor parte de actividades los resultados son superiores. Desempeño incrementado
y logrado en forma consistente.
B (Bueno): Grado de eficacia competente y confiable. Cumple con los objetivos establecidos.
R (Requiere Mejorar): Desempeño deficiente en ciertas actividades. Necesita mejorar o retroalimentar.
I (Insatisfactorio): Resultados inaceptables en general y que requiere mejoría en seguida. No se deben dar
compensaciones a estas personas fijadas en esta calificación.
N (No Calificado): No es aplicable, no ha percibido aún los cambios en ningún factor, ni en la gestión de
cambio organizacional, no atribuye incremento de desempeño.
188
CEDULA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
I. DATOS DEL EVALUADO. II. DATOS DEL TRABAJO REALIZADO.
189
I ____
190
R ____ - de 60
I
V. COMENTARIOS
EVALUADOR: EVALUADO:
___________________________________________________________ ___________________________________________________________
___________________________________________________________ ___________________________________________________________
___________________________________________________________ ___________________________________________________________
FIRMA: FIRMA:
VISTO BUENO DEL RESPONSABLE DEL AREA:_________________________________________ PUNTAJE TOTAL:
191
H. PLAN DE TRABAJO Y CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN
192
− Análisis de la situación actual de las ONG´s Educativas
• Análisis de la situación actual (FODA) Analizar los factores: 5-8 Determinar fortalezas, a. Cuadros de
fortalezas, Oct/08 oportunidades, Asesor resultados.
oportunidades, limitantes amenazas, limitantes b. Acceso a las
y amenazas de las indagadas en las ONG´s ONG´S.
ONG´s Educativas. Educativas. c. Colaboración
de los
Directores y
Empleados.
• Análisis de resultados. Analizar resultados 9 Para efectos del plan se − Informes
tendientes a resolver los Oct/08 considero las ONG´s Asesor
193
problemas encontrados. Educativas para hacer − Cuadros
mas práctica la resúmenes.
implementación.
• Identificación de las necesidades de Identificar los problemas 10 A través de los
efectuar cambios. de mayor influencia. Oct/08 cuestionarios tanto para Asesor Resultado de
Directores como a cuestionario y
empleados. FODA
III. Formulación de metas
a. Metas propuestas Conocer los alcances 11 Determinar lo que se e. Informes
que se desean lograr con Oct/08 quiere lograr o alcanzar. f. Cuestionarios
la Implementación del Asesor
Plan.
194
Aplicar incentivos, como recursos de
acción que den como resultado
empleados satisfechos. c) Facilitar los
recursos necesarios para cumplir los
objetivos de las ONG´s Educativas
195
aplicar y planteadas. n. Equipo
Audiovisual.
V. Proporcionar las herramientas que contribuirán a mejorar el desempeño de los empleados.
i. Dar a conocer la Gestión de Cambio Lograr que los 22 - 23 Describirlas y o. Ponencia
Organizacional. empleados conozcan Oct/08 plantearlas. Asesor referida al
toda la Gestión de tema.
Cambio Organizacional.
b. Establecer el plan de Gestión de Determinar el Plan de 24 Identificar necesidades p. Papelería
Cambio Organizacional a aplicar. Gestión Cambio Oct/08 Asesor general
Organizacional a aplicar
para las ONG´s
Educativas.
VI. Aplicación de las herramientas de evaluación
a. Aplicación de Cuestionarios a Directores Identificar los cambios 25
o Gerentes reflejados en los jefes y Oct/08 Aplicar cuestionario Asesor Cuestionario
los que ellos perciben en
sus empelados.
b. Aplicación de Cuestionarios a Identificar cambios 26 – 31
Empleados. reflejados por los Oct/08 Aplicar cuestionario Asesor Cuestionario
empleados y los
percibidos de sus
196
compañeros, jefes y
organización entera.
c. Observación directa. Observa cambios 01 - 02 Observar cambios y Hoja de
respectos a factores Nov/08 resultados Asesor observación
involucrados en la referida a puntos
Gestión y al objetivo de sobresalientes
mejorar el desempeño. en la Gestión
aplicada.
VII. Presentación de Resultados
a. Elaboración de informe Elaborar un informe en 03 Formular cambios que Papelería en
base a resultados. Nov/08 favoreció al Asesor general.
mejoramiento del
desempeño del Recurso
Humano.
b. Presentación de Informe Presentar resultados de 04 Dar a conocer los Informe y
la aplicación del Plan de Nov/08 resultados globales a Asesor papelería en
Gestión de Cambio través de un informe al general.
Organizacional por medio Director.
de un informe claro y
comprensible.
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I. PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE GESTIÓN
DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
*Nota: Este presupuesto está sujeto a cambios de acuerdo al tiempo de aplicación y a las exigencias de las
ONG´s Educativas.
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