MODELO DE HAX Y MAJLIUF

El modelo de Hax y Majluf pone un énfasis especial en la necesidad de establecer

correlaciones entre lo que es la cultura, la estrategia y la estructura de toda
organización.
Aunque los casos particulares de las empresas pueden ser muy diversos y por ello
no se prestan para la elaboración de recetas, no se puede negar que la
coherencia que pueda haber entre los tres elementos señalados anteriormente es
una condición que forma parte de una organización realmente efectiva.

El trabajo de Hax y Majluf se encuentra principalmente orientado a construir un

enfoque ilustrado de la gestión estratégica.
De este trabajo se puede distinguir un modelo para el diseño organizacional que
posee una clara utilidad para el análisis y diagnóstico de las organizaciones.

El modelo indica que la estrategia de una organización debe apuntalarse en la

cultura de la misma. La cultura muestra la identidad de la organización y es la que
garantiza el traspaso de las creencias que comparten todos los miembros de la
organización a los nuevos colaboradores en ella.
Los miembros de una organización actúan no sólo como individuos, sino también
como grupo. Ellos reaccionan a los mecanismos formales e informales, los cuales
van a influir en su comportamiento.
Como resultado de esto se genera un clima organizacional que puede colaborar al
logro de los objetivos particulares y los de la organización.
Los autores estiman que son dos los roles principales que debe cumplir una
estructura organizacional:

 Apoyar la implementación de programas estratégicos.

 Facilitar una conducta normal en las actividades operacionales de la
organización.

La organización debe tener la capacidad de integrar a todos los que la conforman

y de lograr darles una visión estratégica que compartan y basada en valores
previamente convenidos.
Para conseguir esto se hace necesario compartir, grabar y difundir una visión, que
tendrá como consecuencia una definición de los objetivos para la organización
total.
Otra aplicación muy importante de este modelo consiste en que nos permite
descubrir si alguna estructura organizacional es inadecuada, por medio del
análisis de ciertos síntomas que lo revelan.
Los síntomas indicados por el modelo de Hax y Majluf son los siguientes:
  Muy poco tiempo disponible para el pensamiento estratégico, ya que se
ocupa demasiado tiempo en asuntos netamente operacionales.
 Carencia de oportunidades para el progreso ejecutivo, lo cual hace que
los miembros de la organización no puedan ascender en la jerarquía
existente.
 Falta de coordinación entre las divisiones, lo cual indica la existencia de
una falla en los mecanismos de integración.
 Ambiente laboral conflictivo, principalmente por no tomar en cuenta que
el sistema motivacional y de recompensas debe estar en consonancia
con la estructura.
 Falta de definición en la planificación de negocios y olvido de mercados
particulares, los cuales son indicadores de que la estructura
organizacional no responde a la posición estratégica de la empresa.
 Bajo rendimiento en los beneficios y bajas expectaciones de retorno.
 Duplicación enorme de funciones en las diferentes áreas de la
organización.
 Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización.

Ventajas
Gracias al modelo de Hax y Majluf se facilita la elaboración de planes estratégicos
adecuados, que respondan a la estrategia principal de la empresa.
El modelo nos ayuda a realizar un análisis de cualquier organización y de allí
obtener un excelente diagnóstico de la misma sobre su situación en particular.

Otras de sus ventajas son:

 Permite crear de forma metodológica una estructura organizacional

eficiente.
 Adapta la cultura organizacional en la creación de una estructura
funcional, sin afectar a los empleados.
 Favorece el desarrollo humano, buscando la superación de las
personas.
 Revela los síntomas que dejan ver una estructura inadecuada.
 Brinda un sentido bastante práctico a la gestión estratégica.
 Genera un clima organizacional muy favorable hacia el logro de los
objetivos específicos de la organización.
Desventajas
Algunas de sus desventajas son:

 Es recomendable implantar este modelo a través de un consultor externo

para así evitar cualquier tipo de subjetividad. Esto implica una erogación
de dinero que posiblemente no se tenga presupuestado.
 Requiere de un análisis muy detallado y minucioso, involucrando a toda
la organización, lo cual puede llevar mucho tiempo en el planteamiento
de resultados.
 Los cambios prácticos propuestos a llevar a cabo pueden ser muy
difíciles de aceptar por las personas involucradas. No todas las
organizaciones están dispuestas a realizar cambios en su estructura, por
diferentes motivos e intereses.

MODELO DE LAS CONTINGENCIAS DE LAWRENCE LORSCH

La teoría de la contingencia señala, como premisa fundamental, que las acciones
administrativas apropiadas en una situación determinada, dependen de los
parámetros particulares de la situación. Esta teoría surge como consecuencia del
descubrimiento de que los principios de la escuela clásica no poseen
características de inamovilidad y que puede dudarse de la infalibilidad de su
aplicación. La teoría contingente busca identificar principios que orienten acciones
a seguir de acuerdo con las características de la situación, en lugar de buscar
principios universales que se apliquen a cualquier situación, como lo hace el
enfoque clásico. En cuanto a este último punto hay que recordar que Fayol mismo
reconoció que la aplicación de sus principios requería del juicio del administrador,
es decir, no deben aplicarse tales principios en forma meramente mecánica.
Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un
modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Empero,
hacen hincapié en determinadas dimensiones de la organización, particularmente
en su estructura y en las relaciones entre grupos. Consideran otras dimensiones,
pero estas dos son las que gozan de prioridad por su modo de ver las
organizaciones.
Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como tal, y así se les
puede clasificar en forma apropiada como teóricos de la contingencia. Arguyen (o
estatuyen la hipótesis) que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la
estructura interna de la organización se acopla con las exigencias ambientales y
cuán bien actúa la organización, es decir, cómo alcanza sus metas y objetivos. Su
investigación de la década de 1960 aportó un respaldo a esta argumentación )
Lawrence y Lorsch, 1967).
Con este propósito, deseamos comprender el empleo de su teoría de la
contingencia en el diagnóstico. Téngase presente que los conceptos primordiales
de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciación e
integración, que representan la paradoja de cualquier diseño de organización, de
que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o
integrado. Por tanto, dentro de la estructura de Lawrence y Lorsch y para fines de
diagnóstico, deseamos examinar una organización cliente en las dimensiones que
el cliente juzgue importantes. El apéndice metodológico de su libro proporciona
gran cantidad de detalles referentes a estas dimensiones, así como las preguntas
que han de formularse para obtener la información pertinente (Lawrence y Lorsch,
1967).
La teoría de la Contngencia es una clase de la teoría del comportamiento que
demanda que no hay una manera mejor de organizar una corporación, de conducir
a una compañía, o de tomar decisiones. Un estilo de organización de liderazgo de
toma de decisiones que es eficaz en algunas situaciones puede no ser el acertado
en otras situaciones. Es decir, El estilo óptimo de la organización de liderazgo de
toma de decisiones depende de varios apremios internos y externos (factores).

Bibliografía
https://www.lifeder.com/modelo-de-hax-y-majluf-copias/
https://diseoorganizacionalblog.wordpress.com/2016/08/05/teorias-de-diseno-de-
contingencias/