FATIGA MENTAL.

La tensión mental es una consecuencia de la carga excesiva de trabajos en la mente. Las cargas
prolongadas o las exigencias de un trabajo demasiado intensas pueden llegar a causar, a corto
plazo, situaciones de sobrecarga y su carga y a largo plazo, también pueden presentarse otras
consecuencias como síntomas de estrés y enfermedades laborales. Se puede mantener, sin
embargo, una regulación estable de la actividad mientras dure la tensión por medio de cambios en
el estilo de trabajo (variando las estrategias de obtención de información y toma de decisiones),
rebajando el nivel de objetivos que se desea conseguir o a través de un aumento compensatorio
del esfuerzo psicofisiológico y una disminución posterior del esfuerzo durante el horario de
trabajo.

La fatiga mental es un proceso reversible, el cual, en el tiempo de disminución de la estabilidad de

la conducta en el rendimiento, el estado de ánimo y la actividad después de un período
prolongado de trabajo. La fatiga mental se presenta gracias a la carga excesiva de trabajos con
grandes dificultades, que implican en su gran mayoría la utilización y el procesamiento de
información, con una larga duración en horas de trabajo.

Los síntomas de fatiga mental en el procesamiento de información son los siguientes:

 percepción: disminución de los movimientos oculares, de la discriminación de señales y

del umbral
 procesamiento de la información: ampliación del tiempo de decisión, errores de acción,
incertidumbre en las decisiones, bloqueo, “estrategias arriesgadas” en las secuencias de
acciones, alteración de la coordinación sensoriomotora
 funciones de la memoria: lentitud en el almacenamiento de la información en la memoria
inmediata, alteraciones de los procesos de repetición de lo almacenado en la memoria a
corto plazo, retrasos en la transmisión de información almacenada en la memoria a largo
plazo y en el proceso de búsqueda de información.

Grados de fatiga mental

los métodos válidos para su valoración y la gran cantidad de resultados experimentales y estudios
de campo disponibles, nos ofrecen la posibilidad de valorar los estados de fatiga mental mediante
una escala ordinal (Hacker y Richter 1984). Esta escala se basa en la capacidad del individuo para
afrontar los cambios de conducta:

Nivel 1: Rendimiento óptimo y eficaz: no hay síntomas de disminución del rendimiento, del estado
de ánimo o del nivel de activación.

Nivel 2: Compensación completa caracterizada por un aumento de la activación psicofisiológica

periférica (por ejemplo, medida por un electromiograma de los músculos de los dedos),
incremento perceptible del esfuerzo mental, aumento de la variabilidad de los criterios de
actuación.
Nivel 3: Compensación adicional a la descrita en el nivel 2: errores en la acción, sensación de
fatiga, mayor actividad psicofisiológica (compensatoria) en los indicadores centrales (ritmo
cardíaco, presión sanguínea).

Nivel 4: Eficacia reducida, adicional a la descrita en el nivel 3: disminución de los criterios de

rendimiento.

Nivel 5: Alteraciones funcionales aún mayores: alteraciones en las relaciones sociales y de

cooperación en el trabajo, síntomas de fatiga crónica, como la pérdida de calidad del sueño y el
cansancio vital.

Prevención de la fatiga mental

la fatiga mental se puede prevenir diseñando nuevas estructuras de tareas, mejorando el entorno,
los periodos de descanso, estos son los medios los cuales brindan una menora en los síntomas de
la fatiga mental, así evitando problemas crónicos.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Diseño de sistema de producción.

el aprovechamiento del potencial del personal capacitado, en lugar de la utilización de

complicados procesos de automatización les permite a las empresas no sólo reducir
significativamente los costes de inversión, sino que también puede aumentar enormemente la
flexibilidad y capacidad del sistema.

Causas del uso ineficaz de la tecnología.

Actualmente se quieren introducir mejoras en las inversiones en tecnología moderna, pero que
muchas no dan frutos, Pueden identificarse tres causas principales de los problemas con la
tecnología:

1. Tecnología insuficiente. Debido a que los cambios tecnológicos ocurren de manera muy rápida,
las comprobaciones de la utilidad de la nueva tecnología que aparece en el mercado se realizan a
veces de forma inadecuada y se producen retrasos no planificados.

2. Tecnología inadecuada. La tecnología diseñada para las grandes empresas no siempre es

adecuada para las más pequeñas. Cuando una pequeña empresa introduce un plan de producción
y un sistema de control desarrollado para una gran empresa, puede privarse de la flexibilidad
necesaria para conseguir el éxito e incluso para poder sobrevivir.

3. Tecnología excesivamente compleja. Cuando los diseñadores y otras personas encargadas del
desarrollo tecnológico emplean todos sus conocimientos de planificación para llevar a cabo lo que
es técnicamente factible, sin tener en cuenta la experiencia de las personas que trabajan en la
producción, el resultado puede ser un complejo sistema automatizado que no es fácil de manejar.

Desde la tarea al diseño de sistemas sociotécnicos

Un área de producción se define principalmente por la tarea que tiene que realizarse. La
distribución de trabajo entre el hombre y la máquina tiene un papel importante, ya que determina
si la persona “funciona” como una extensión de la máquina, cumpliendo una función residual en
un vacío de automatización, o si la máquina funciona como un brazo de la persona,
desempeñando la función de herramienta que complementa la capacidad y aptitud humana. Para
referirse a estas dos concepciones opuestas se utilizan los términos “orientado a la tecnología” y
“orientado al trabajo”
El concepto de tarea completa

La tarea completa contribuye al desarrollo de la orientación hacia la tarea, lo que significa que la
tarea despierta el interés en el individuo.

Entre los ejemplos de consecuencias concretas para el diseño de producción que se desprenden
del principio de la tarea completa están:

1. El establecimiento independiente de los objetivos, pueden ser incorporados en otros de mayor

rango, es decir requiere apartarse de la planificación y control central en favor de un control
descentralizado del puesto de trabajo, lo que proporciona la posibilidad de tomar decisiones
propias, en un período específico de tiempo.

2. La auto preparación para la acción, en el sentido de realizar funciones de planificación, requiere

la integración de tareas preparatorias del trabajo en el taller

3. La selección de métodos significa, por ejemplo, permitir que el diseñador decida si desea utilizar
el tablero de dibujo en lugar de un sistema automatizado para realizar ciertas subtareas,
asegurándose que se han introducido en el sistema los datos requeridos por otras partes del
proceso.

4. Las funciones de ejecución con sistemas de retroinformación del proceso para corregir acciones
donde sea necesario requieren, en el caso de los procesos de trabajo encapsulados “ventanas
abiertas al proceso” que ayuden a reducir al mínimo las distancias.

5. El control de la acción con retroinformación de los resultados implica que los operarios en el
taller asumen funciones de inspección y control de calidad.

Participación de los trabajadores

la democratización tiene un enfoque diferente, ya que considera la participación en la toma de

decisiones en general. En primer lugar, se presenta el marco de definición de la participación,
seguido de una discusión donde se investigan los efectos de la participación. Finalmente, se
considera con cierto detalle el diseño de sistemas participativos.

Marco de definición de la participación

Darle la oportunidad a individuos y grupos de promover sus intereses, se considera importante ya

que les permite una mayor participación en la toma de decisiones, para la participación se
necesitan varias dimensiones, las cuales son a) formal-informal, (b) directa-indirecta (c) grado de
influencia y (d) contenido de la decisión, la participación formal es una participación que ocurre
dentro de marcos legales, mientras que la participación informal es una participación que se
practica en intercambios no prescritos, la participación directa implica a las personas que están
directamente implicadas, lo cual lleva al grado de influencia qua va desde informar o no a los
trabajadores las situaciones, más importante es que la participación puede producirse para
cumplir con la norma democrática, sin tener en cuenta su influencia en la eficacia del proceso de
toma de decisiones, en la calidad del resultado y en la aplicación de la decisión. Por otra parte, se
puede elegir un procedimiento participativo para aprovecharse del conocimiento y experiencia de
los individuos involucrados, o para asegurar la aceptación de una decisión. A menudo es difícil
identificar los objetivos subyacentes en un determinado enfoque participativo y es frecuente
encontrar varios objetivos a la vez, así es que esta dimensión no se puede utilizar fácilmente para
clasificar la participación. Sin embargo, para entender el proceso participativo es una dimensión
importante que debe tenerse en cuenta.

Investigación sobre los efectos de la participación

Un supuesto ampliamente compartido mantiene que se puede alcanzar una mayor satisfacción y
un mayor rendimiento productivo si se brinda la oportunidad de una participación directa en la
toma de decisiones. la inconsistencia de las conclusiones se debe a diferencias en la forma de
participación estudiada, por ejemplo, la participación informal y la propiedad por parte de los
empleados se asocia con un alto grado de productividad y de satisfacción, mientras que una
participación temporal es ineficaz en ambos aspectos, todos están de acuerdo en que la
investigación sobre la participación se caracteriza, en general, por ciertas deficiencias que van
desde problemas conceptuales hasta problemas metodológicos, como las diferencias en los
resultados basados en las diferentes operacionalizaciones de las variables dependientes, Aparte
de los problemas asociados con la investigación de los efectos de la participación, se conoce muy
poco acerca de los procesos que dan como resultado estos efectos. Para que el cambio se
produzca con éxito, las fuerzas a favor del cambio tienen que ser más poderosas que las fuerzas de
resistencia. La participación ayuda a reducir las fuerzas de resistencia tanto como a aumentar las
fuerzas favorables, ya que las razones para la resistencia pueden discutirse y tratarse
abiertamente y las preocupaciones y necesidades del individuo pueden integrarse en el cambio
propuesto. Además, Lewin consideró que las decisiones comunes que resultan de los procesos de
cambio participativo proporcionan el enlace entre la motivación por el cambio y los verdaderos
cambios de conducta.

Participación en el diseño de sistemas

Dado el soporte empírico, aunque no completamente coherente, para la eficacia de la

participación, así como su base ética en una democracia industrial, Además, varios estudios de
casos de procesos de diseño participativo han demostrado las ventajas específicas de la
participación en el diseño de sistemas, por ejemplo, en relación con la calidad del diseño
resultante, la satisfacción del usuario y el grado de aceptación del nuevo sistema. Es bastante raro
que el usuario participe en el diseño tecnológico y normalmente esta participación no va más allá
de la distribución de la información. las opciones de diseño organizativo y del trabajo, en
combinación con las opciones para el uso del sistema técnico. Además de la resistencia de los
directivos e ingenieros a la intervención de los usuarios en el diseño de sistemas técnicos y de las
potenciales restricciones en la estructura de participación formal de la empresa, existe una
importante dificultad en relación con la necesidad de métodos que permitan la discusión y
evaluación de sistemas aún no existentes.

La privación del sueño supone un problema especial para los trabajadores que no pueden dormir
lo suficiente debido a su horario de trabajo (por ejemplo, en los trabajos nocturnos) o debido a
que sus actividades de ocio son muy extensas. El trabajador de un turno de noche quedará privado
de sueño hasta que tenga la oportunidad de dormir un rato al final del turno. Como el sueño
durante las horas diurnas suele ser más corto de lo necesario, el trabajador no podrá recuperarse
de su situación de falta de sueño hasta que disfrute de un período largo de sueño, especialmente,
toda una noche. Hasta ese momento, la persona va acumulando el déficit de sueño.