4.

Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le

corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son

colectivas y se toman en el mes de Diciembre de cada año?

Las prestaciones a las que tiene derecho la trabajadora Melissa durante el año 2015 de

servicios son:

a) Cesantías e interés a las cesantías

Fecha de retiro: 18 de septiembre 2015

Cesantías = Salario básico mensual * # días a liquidar / 360

SBM = 1’800.000 (sin auxilio de transporte y que supera el límite salarial de 2

smlmv)

# Días a liquidar =258

Día Mes Año

Fecha de 18 9 2015

Retiro

Fecha de 1 1 2015

Inicio

17 + 1 (El 8*30 (días) 0

resultado

no es 31)

18 240 = 258
*Cesantías = Salario básico mensual * # días a liquidar / 360

C = 1’800.000 * 258 días / 360 = 1’290.000

*Interés a las Cesantías = (Cesantías * # días a liquidar / 360) 0.12

IC = (1’290.000 * 258 días / 360) 0.12 = 110.940

b) Prima de Servicios

PS = Salario devengado en 15 días * tiempo se servicio (semestre) /180

Cortes = 30 de Junio (Corte legal)

18 de Septiembre (Terminación del contrato laboral)

Corte a 30 de Junio:

900.000 * 180 días /180 = 900.000

Corte a 18 de Septiembre:

1 de Julio a 18 de Septiembre = 78 días

900.000 * 78 días / 180

= 390.000

Total Prima de Servicios: 1.290.000

NOTA: Aunque Como lo dice el decreto 306 del Código Sustantivo del Trabajo

“a). las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario

pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el

último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a

quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o

proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido por lo

menos la mitad del semestre respectivo (y no hubieren sido despedidos por justa

causa) ”, en este caso se tomara las dos primas para el total de la liquidación

c) Vacaciones

V= (Salario x días trabajados)/ 720

=1.800.000 * 258 /720

= 645.000

d) No recibe la dotación de calzado y vestido de labor porque supera el límite salarial de

2 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Total de la liquidación de Melissa: 3.335.940

5. Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en

caso de resultar pertinente.

En el caso de Melissa no hay justa causa por parte del empleador para dar por

terminado en contrato laboral individual por las siguientes razones:

Según el análisis de la totalidad de las normas que gobiernan esta relación de trabajo, en

el artículo 62 literal A del Código Sustantivo del Trabajo se encuentran consagradas las
justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del

empleador lo cual le supone unos límites.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.

Modificado por el art. 7, Decreto 2351 de 1965. Son justas causas para dar por

terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su

familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su

familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias

y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda

grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo

del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones

colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que

posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días,

o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma

para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija

en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las

autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter

de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite

para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta

(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento

de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones

legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del

contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no

menor de quince (15) días.

El numeral anteriormente señalado en negrilla es el que nos compete en el problema

jurídico a resolver. Primero se debe tener en cuenta que no se expresa específicamente

cuantos días ocurren entre el diagnóstico del doctor y el despido de Melissa, pero se da

por entendido que son pocos días y no meses.

Por lo tanto es notable que a la trabajadora no se le fué otorgado los 180 días para su

recuperación. Si bien es cierto que su enfermedad le impedía realizar su trabajo en total

competencia era necesario que el empleador le concediera primero los 180 días de

recuperación y si después de este lapso de tiempo no ocurría lo esperado, es decir que

Melissa no sintiera más dolores, entonces debía entonces el empleador darle un aviso a

Melissa 15 días antes de su despido, hecho que no ocurrió en este caso.

El empleador se conformó con solo despedirla argumentando el “bajo rendimiento

laboral” de Melissa atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían

desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo. Se entiende entonces que el

empleador tuvo razones de peso para despedir a la trabajadora en cuestión pero realizó

una falta gravísima al Derecho de Defensa y al Principio del Debido Proceso, ambos

consagrados como derechos fundamentales en la Carta Política y pilares del sistema

jurídico colombiano; además de ser elementos esenciales en la terminación unilateral

del contrato de trabajo por justa causa.

En conclusión, si se trata de un despido injustificado que tiene la siguiente

indemnización según la ley 789 del 27 de Diciembre del 2002 en contratos de trabajo a

término indefinido y según el artículo 64 literal A del código sustantivo del Trabajo:

“Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de

lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta

indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.”

Desde otro punto dice el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en su numeral 9

contempla:

El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo

razonable a pesar del requerimiento del patrono.

Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996 para

dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de1965 [Hoy artículo 62

del Código Sustantivo del Trabajo], el patrono deberá ceñirse al siguiente

procedimiento:

a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno

y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho(8) días.

b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el

deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo

de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda

presentar sus descargos

por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; yc. Si el patrono no quedare conforme
con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho

(8) días siguientes.

Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento, debe ceñirse

estrictamente a lo dispuesto la norma anteriormente transcrita, recordando siempre que

debe dejarse prueba irrefutable que el procedimiento adecuado se realizó, y ofrecerle al

trabajador los mecanismos pertinentes para que haga uso de su derecho a la defensa, de

manera tal que el despido y todo el proceso previo no resulte viciado.

Por último, recordar que el proceso de evaluación del nivel de rendimiento  del

trabajador debe ser objetivo y estar sustentado en hechos reales, en estadísticas

probables, ya que muchos utilizan esta causal de forma caprichosa para poder despedir a

un trabajador, lo que a la postre puede significarle una demanda laboral.

Mirando los dos puntos de vista igual es injustificado el despedido de Melissa, ya que el

empleador no realizo el procedimiento para poder soportar el despido con el causal

anteriormente detallado.

Por lo tanto Melissa tendrá derecho a la siguiente indemnización, liquidada de la

siguiente forma:

Empieza a laborar: 1 Enero 2006

Fecha de retiro: 18 Septiembre 2015

Salario: 1’800.000

Tiempo total de servicio:

TTS Años Meses Días

2006-2010 5
 2011 1

2012 1

2013 1

2014 1

2015 0 8 18

TOTAL 9 8 18

1 Año: 30 días

Por cada año subsiguiente al primero: 20 días

Parte proporcional en fracción:

8 meses y 18 días = 258 días

360 días  20 días

258 días X

X= 14.333 días

Primer año = 30 días

C/año subsiguiente al primero = 8 años*20 días = 160 días

Parte proporcional en fracción: 14.33333333333333

Total días a indemnizar = 204.3333333333333 días

Dinero a pagar en indemnización

= Salario / mes laboral * días a indemnizar

= 1’800.000 / 30 * 204.3333333333333 días

 = 12’260.000

LIQUIDACION TOTAL DE MELISSA

LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES

   
   
EMPLEADOR HACEMOS ZAPATOS S.A
   
   
EMPLEADO MELISSA  
   
   
FECHA INGRESO 01 de Enero de 2006
FECHA DE LIQUIDACIÓN 18 de Septiembre de 2015
   
DIAS LABORADOS 3.498  
SALARIO PROMEDIO 1.800.000  
   
MOTIVO LIQUIDACION TERMINACION UNILATERAL  
   
   
   
CESANTIAS (258) 1.290.000  
INTERES CESANTIAS (258) 110.940  
PRIMA (258) 1.290.000  
VACACIONES (258) 645.000  
     
TOTAL LIQUIDACION 3.335.940  
   
INDEMNIZACION PRIMER
AÑO 1.800.000  
INDEMNIZACION AÑOS
SIGUIENTES 10.460.000  
     
TOTAL INDEMNIZACION 12.260.000  
   
TOTAL PRESTACIONES
SOCIALES 15.595.940