DERECHO LABORAL 1

UNIDAD I
Teoría General del Derecho del Trabajo
y Capacitación Laboral – modalidades Formativas
«La obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad laborativa, la cual es inseparable
de su personalidad, y no un resultado de su aplicación que se independice de la misma»
Wilfredo Sanguineti Raymond
«El contrato de locación de servicios frente al derecho civil y al derecho del Trabajo»
Ed. Cuzco Lima, 1987. Pags. 424-426
 UNIDAD 1: INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL.
•Introducción al curso
•Fuentes y Principios del Derecho Laboral.
•Normas Laborales aplicables.
INTRODUCCIÓN
EL DERECHO DEL TRABAJO ES UN DESPRENDIMIENTO DEL
DERECHO CIVIL, RELATIVAMENTE RECIENTE – EN PERSPECTIVA
HISTORICA - , YA QUE SU ANTIGÜEDAD NO SE REMONTA NI
SIQUIERA A DOSCIENTOS AÑOS ATRÁS.

PARA COMPRENDER LAS RAZONES DE ESTA ESCISIÓN, DEBEMOS

REPARAR EN UN DATO JURÍDICO DE INMENSAS REPERCUSIONES
SOCIALES, QUE ES EL DE LOS PRINCIPIOS QUE INSPIRAN EL
ORDENAMIENTO CIVIL.
EN EL MARCO DE LAS COLOSALES TRANSFORMACIONES QUE
SUPUSIERON LA REVOLUCION INDUSTRIAL, EN EL PLANO DE LA
IDEOLOGIA ECONÓMICA, ASI COMO DE LAS FORMAS DE
ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCION Y DEL TRABAJO, Y LA
REVOLUCION FRANCESA, EN EL ÁMBITO DE LAS IDEOLOGIAS
POLÍTICAS Y JURÍDICAS, EL DERECHO CIVIL MODERNO SE
CONSTRUYE SOBRE PILARES QUE PUEDEN PRODUCIR DESASTRES
SOBRE ALGUNAS RELACIONES SOCIALES.
REVOLUCION FRANCESA REVOLUCION INDUSTRIAL
SE PROCLAMA QUE TODAS LAS PERSONAS
SON FORMALMENTE IGUALES Y LIBRES,
POR LO QUE PUEDEN CONCURRIR AL
MERCADO A COMPRAR O VENDER
CUALQUIER BIEN. COMO ESTE MERCADO
ESTA REGIDO POR UNA LEY NATURAL DE
LA OFERTA Y LA DEMANDA, LAS
CONDICIONES DE DICHA ADQUISICIÓN
SON FIJADAS POR ESTA. LAS PARTES
PUEDEN EN ESTA OPERACIÓN, ACORDAR
SIN RESTRICCIONES LO QUE CONVENGA A
SUS INTERESES, EN VIRTUD DE LA
AUTONOMIA PRIVADA INDIVIDUAL.

EL ESTADO DEBE GARANTIZAR QUE LOS

SUJETOS PUEDAN CELEBRAR EL
CONTRATO Y LUEGO LO CUMPLAN SEGÚN
LO PACTADO, PERO NO DEBE INTERVENIR
EN LA DETERMINACION DE LOS
DERECHOS Y OBLIGACIONES
ESTABLECIDOS EN AQUEL.
LA APLICACIÓN DE ESTE ESQUEMA EN EL CAMPO DE LAS
RELACIONES LABORALES, MÁS AÚN CON LA RIGIDEZ PROPIA DEL
LIBERALISMO ENTONCES EN AUGE, MOSTRÓ QUE LOS VALORES
CONSAGRADOS POR EL DERECHO CIVIL NO SE VERIFICABAN EN LA
REALIDAD: EL TRABAJADOR SOLO DISPONE DE SU ENERGÍA, QUE
DEBE OFRECER A QUIEN LA VAYA A UTILIZAR, QUE SERÁ UN
EMPRESARIO, A CAMBIO DE UNA RETRIBUCIÓN; PERO COMO LA
NECESIDAD DE OBTENER UN EMPLEO, ES MUCHO MAYOR QUE LAS
PROBABILIDADES DE ENCONTRARLO, LA VOLUNTAD UNICA DEL
EMPLEADOR ESTABLECE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES ENTRE
LAS PARTES .
ESTO CONDUJO A UN REGIMEN DE EXTREMA EXPLOTACION DE LA
MANO DE OBRA, SIN PRECEDENTES EN LA HISTORIA: JORNADAS
EXTENUANTES, SALARIOS MISERABLES, PAGADOS MUCHAS VECES
EN VALES, PÉSIMAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE, ETC.
HAY MULTITUD DE TESTIMONIOS DE ESTE CRUEL PERIODO, EN
LA HISTORIA, LA FILOSOFÍA, LA ECONOMIA, LA LITERATURA …
Trabajo infantil durante la
Revolución Industrial
Explotación de la mujer
durante la Revolución
Industrial
 Jornadas de trabajo
agotadoras durante la
Revolución Industrial
Falta de higiene y seguridad
en el trabajo durante la
Revolución Industrial
NO TARDO EN SURGIR UNA REACCION DE LOS MISMOS AFECTADOS
POR ESTE SISTEMA, ALENTADA POR EL PENSAMIENTO ANARQUISTA
Y SOCIALISTA . EL INSTRUMENTO POR EXCELENCIA EN ESA LUCHA
ESTUVO EN LA ORGANIZACIÓN SINDICAL.

PESE A QUE LOS ORDENAMIENTOS PENALES CONSIDERABAN UN

DELITO LA EXISTENCIA Y FUNCIONAMIENTO DE LOS SINDICATOS,
ESTOS SE FORMARON Y CONSOLIDARON HASTA LLEGAR A
CONSTITUIR UNA VERDADERA AMENAZA CONTRA EL RÉGIMEN
ECONÓMICO Y POLÍTICO.

LOS TRABAJADORES TENÍAN CONCIENCIA DE QUE SÓLO POR ESA

VÍA PODRÍAN PRESIONAR AL ESTADO PARA LA FIJACION DE REGLAS
BÁSICAS PARA LAS RELACIONES LABORALES, ASÍ COMO A SUS
PROPIOS EMPLEADORES, EN DIRECCIÓN DE LOGRAR UN RÉGIMEN
DE TRABAJO MENOS ABUSIVO.
EN ESTE CONTEXTO, EL ESTADO SE VIO FORZADO A ABANDONAR
SU POSICIÓN DE ABSTENCIÓN EN LA DETERMINACIÓN DEL
CONTENIDO DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS SUJETOS
LABORALES INDIVIDUALES, QUE IBA ACOMPAÑADA DE UNA
INTERVENCIÓN REPRESIVA SOBRE LAS ACCIONES SINDICALES.

ALLÍ EL CONTRATO QUE VINCULABA AL TRABAJADOR CON EL

EMPLEADOR, ENTONCES LLAMADO ARRENDAMIENTO DE
SERVICIOS, FUE ESTRAÍDO DEL DERECHO CIVIL, PARA PODER
APARTARLO DE LOS VALORES ANTES MENCIONADOS Y SUJETARLO
A OTROS DISTINTOS Y HASTA CONTRARIOS.

ESTE ES EL ORIGEN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y DEL AREA

QUE SE OCUPA DE TODAS LAS RELACIONES DERIVADAS DE ÉL: EL
DERECHO DEL TRABAJO.
LOS SUPUESTOS DE ESTE NUEVO RDENAMIENTO LABORAL SON MUY
DISTINTOS A LOS DEL CIVIL. SE ENTIENDE QUE LOS SUJETOS DE LA
RELACIÓN LABORAL SON MATERIALMENTE DESIGUALES, PORQUE UNO
TIENE PODER ECONÓMICO Y EL OTRO NO, Y, POR LO TANTO, AL
ÚLTIMO DE ESTOS LE FALTA LIBERTAD.

LA AUTONOMIA PRIVADA INDIVIDUAL PUEDE, POR CONSIGUIENTE,

CONSTITUIR EL VÍNCULO ENTRE LAS PARTES, PERO LA REGULACIÓN
ESTÁ LIMITADA DESDE AFUERA POR LA LEY. ESTA SE OCUPA, PUES, NO
SOLO DEL ACCESO Y LA EJECUCIÓN DEL CONTRATO, SINO TAMBIÉN DE
SU CONTENIDO, Y LO HACE DE MODO RELATIVAMENTE IMPERATIVO:
FIJANDO BENEFICIOS MÍNIMOS EN FAVOR DEL TRABAJADOR, QUE POR
AUTONOMÍA PRIVADA PUEDEN INCREMENTARSE PERO NO
REDUCURSE.
CONSTATADO EL DESIQUILIBRIO REAL ENTRE LOS SUJETOS LABORALES
INDIVIDUALES, EL PROPOSITO DEL DERECHO DEL TRABAJO ES EL DE
COMPENSARLO CON OTRO DESIQUILIBRIO EN EL NIVEL JURÍDICO, DE
SIGNO OPUESTO AL ANTERIOR: LA PROTECCION DEL CONTRATANTE
DEBIL. ESTE ES EL SENTIDO DE LA INTERVENCIÓN TUITIVA DEL
ESTADO EN ESTA ÁREA.
PERO EL UNICO VEHÍCULO DE NIVELACIÓN NO ES EL QUE PROVIENE
DEL ESTADO: LA LEY, SINO QUE HAY OTRO SURGIDO DE LA RELACIÓN
DIRECTA ENTRE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y EL EMPLEADOR:
EL CONVENIO COLECTIVO.

LA AUTONOMIA PRIVADA SE ENSANCHA DESDE ENTONCES PARA

ABARCAR, ADEMÁS DE LA INDIVIDUAL, LA COLECTIVA. DE ALLI NACEN
MÚLTIPLES Y COMPLEJAS RELACIONES ENTRE LA LEY Y EL CONVENIO
COLECTIVO EN LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES, QUE
VARÍAN MUCHO EN LOS MODELOS DEMOCRÁTICOS AUTORIZADOS.

LA CREACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO SUPUSO, EN DEFINITIVA,

QUE LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES QUE HABÍA
ESTADO TRADICIONALMENTE A CARGO DE FUENTES DE
CONFIGURACIÓN UNILATERAL: EL CONTRATO DE ARRENDAMIENTO
DE SERVICIOS, EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y LA
COSTUMBRE, QUE EXPRESABAN LA DISPARIDAD, SE TRASLADARA A
NUEVAS FUENTES: LA LEY LABORAL Y EL CONVENIO COLECTIVO, QUE
BUSCAN LA PARIDAD.
 ¿QUÉ ES EL DERECHO LABORAL?

EL DERECHO LABORAL ES LA RAMA DEL DERECHO QUE TIENE POR

FINALIDAD PRINCIPAL LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES
JURÍDICAS ENTRE EMPLEADORES Y TRABAJADORES Y DE UNO Y
OTROS CON EL ESTADO, EN LO REFERENTE AL TRABAJO
SUBORDINADO Y EN CUANTO ATAÑE A LAS PROFESIONES Y A LA
FORMA DE PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS, Y TAMBIÉN EN LO
RELATIVO A LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS MEDIATAS O
INMEDIATAS DE LA ACTIVIDAD LABORAL.

DE LA MISMA FORMA, CONTIENE EL ORDENAMIENTO JURÍDICO

CONCERNIENTE A LOS DERECHOS Y DEBERES DE LOS EMPLEADORES
Y TRABAJADORES, ASÍ COMO LAS FORMAS DE SOLUCIÓN DE LOS
CONFLICTOS QUE SE PRESENTEN ENTRE ESTAS PARTES.
 LOS DERECHOS LABORALES DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LOS
DERECHOS HUMANOS

DENTRO DE LOS DERECHOS HUMANOS, PODEMOS ENCONTRAR UN

GRUPO AL QUE PODEMOS LLAMAR DERECHOS HUMANOS
LABORALES. SOBRE ESTOS, CANESSA MONTEJO NOS EXPLICA QUE
“SON ESE CONJUNTO DE DERECHOS LABORALES RECOGIDOS EN LOS
TRATADOS INTERNACIONALES DE DERECHOS HUMANOS Y/O
CONSAGRADOS EN LOS TEXTOS CONSTITUCIONALES, QUE RESULTAN
INDISPENSABLES PARA EL RESPETO DE LA DIGNIDAD HUMANA
DENTRO DE LAS RELACIONES LABORALES Y QUE ASEGURAN LA
SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES BÁSICAS DENTRO DEL MUNDO
DEL TRABAJO”.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
CONSTITUCIÓN Y TRATADOS DE DERECHOS FUNDAMENTALES:
DERECHIOS FUNDAMENTALS Y ESTRUCTURA DEL ESTADO

LEYES Y OTROS TRATADOS INTERNACIONALES

LEYES DEL CONGRESO, DECRETOS LEGISLATIVOS

REGLAMENTOS
DECRETOS SUPREMOS

CONVENIOS COLECTIVOS
ACUERDOS ENTRE EMPRESAS Y SINDICATOS
COSTUMBRE
REPETICIÓN GENERAL DE HECHOS CON CONCIENCIA DE
OBLIGATORIEDAD

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ACTOS UNILATERALES GENERALES DEL EMPLEADOR

CONTRATO DE TRABAJO
ACUERDOS ENTRE EMPRESAS Y TRABAJADORES

USO EMPRESARIAL
ACTOS UNILATERALES INDIVIDUALES DEL EMPLEADOR
PRINCIPIOS DEL DERECHO
LABORAL
LOS PRINCIPIOS JUSTIFICAN LA EXISTENCIA DE NORMAS, TANTO AL
MOMENTO DE SU PRODUCCIÓN, INTERPRETACIÓN, APLICACIÓN,
SUSTITUCIÓN O CUANDO SE AFECTEN DERECHOS. ENTRE LOS
PRINCIPALES PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL PODEMOS
SEÑALAR A LOS SIGUIENTES:
A) IN DUBIO PRO OPERARIO: ANTE UNA NORMA QUE TENGA VARIAS
INTERPRETACIONES, SE DEBE ELEGIR AQUELLA QUE SEA LA MÁS FAVORABLE
AL TRABAJADOR.

B) NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR: SE APLICARÁ ESTE PRINCIPIO

CUANDO DOS O MÁS NORMAS REGULEN EN FORMA INCOMPATIBLE UN MISMO
HECHO.

C) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: ESTE PROHÍBE QUE LOS ACTOS DE

DISPOSICIÓN DEL TITULAR DE UN DERECHO RECAIGAN SOBRE DERECHOS
ORIGINADOS EN NORMAS IMPERATIVAS, Y SANCIONA CON LA INVALIDEZ LA
TRANSGRESIÓN DE ESTA REGLA.
D) CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: SE DEFINE COMO AQUEL PRINCIPIO
AL QUE SE RECURRE PARA MANTENER LOS BENEFICIOS OBTENIDOS DE
ACTOS O HECHOS NO NORMATIVOS, COMO PUEDEN SER EL CONTRATO
DE TRABAJO ETC.

E) IGUALDAD: ESTE PRINCIPIO ENGLOBA LA IGUALDAD ANTE LA LEY;

IGUALDAD DE TRATO E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.

F) PRIMACÍA DE LA REALIDAD: ESTE PRINCIPIO SE FUNDAMENTA EN

OTORGARLE EL PRIVILEGIO A LO QUE SUCEDE EN LA REALIDAD, EN
VEZ DE LAS MANIFESTACIONES DE VOLUNTAD FORMALES DE LAS
PARTES.
G) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: ES UN PRINCIPIO BASTANTE
GENERAL QUE ESTABLECE LA IDEA DE LO RAZONABLE COMO
CRITERIO INTERPRETATIVO DE AQUELLAS SITUACIONES EN QUE
PRODUCTO DE ERRORES, CONFUSIONES, DE SIMULACIÓN O DE
FRAUDE ES NECESARIO ESTABLECER EL VERDADERO ALCANCE DE
LAS CLÁUSULAS O DE LAS SITUACIONES JURÍDICAS, PARA NO GENERAR
ARBITRARIEDADES O INJUSTICIAS QUE NO RESULTEN RAZONABLES.
ES DECIR, A TRAVÉS DE ESTE PRINCIPIO ES POSIBLE MEDIR LA
VEROSIMILITUD DE UNA DETERMINADA EXPLICACIÓN O SOLUCIÓN.

H) PRINCIPIO PROTECTOR: ESTE PRINCIPIO ES EL CRITERIO

FUNDAMENTAL QUE ORIENTA EL DERECHO DEL TRABAJO, YA QUE
ESTA RAMA DEL DERECHO EN LUGAR DE INSPIRARSE EN UN
PROPÓSITO DE IGUALDAD, RESPONDE AL OBJETIVO DE ESTABLECER
UN AMPARO PREFERENTE A UNA DE LAS PARTES: EL TRABAJADOR.
I) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN: ESTE PRINCIPIO,
RECONOCIDO A FAVOR DEL TRABAJADOR PERSIGUE QUE LAS RELACIONES
LABORALES SEAN ESTABLES. ESTO PORQUE SE HA CONCEBIDO AL
CONTRATO DE TRABAJO COMO UNA RELACIÓN JURÍDICA INDEFINIDA,
ESTABLE Y DE JORNADA COMPLETA, DE TAL MANERA QUE ASEGURE LA
CONTINUIDAD DE LA PERMANENCIA DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA,
PROTEGIÉNDOLA DE RUPTURAS E INTERRUPCIONES Y LIMITANDO LAS
FACULTADES DEL EMPLEADOR DE PONERLE TÉRMINO.

J) PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL: ESTE ES UN PRINCIPIO REFERIDO A

LA GÉNESIS, APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO. EL PROFESOR URUGUAYO AMÉRICO PLÁ DEFINE ESTE
PRINCIPIO INDICANDO QUE ES EL CONJUNTO DE DERECHOS QUE
TIENEN LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES PARA ORGANIZARSE
SINDICALMENTE Y PARA DESARROLLAR ACTIVIDADES SINDICALES, ENTRE
ELLAS, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA.
K) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN: EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN ESTÁ
ESTRECHAMENTE VINCULADO AL PRINCIPIO DE IGUALDAD, TODA VEZ QUE ÉL ASEGURA LA
PLENA VIGENCIA DEL PRINCIPIO DE LA IGUALDAD AL EXCLUIR O PROHIBIR TODA
DIFERENCIACIÓN, PREFERENCIA O EXCLUSIÓN QUE SE FUNDAMENTE EN CRITERIOS OBJETIVOS
Y RAZONABLES.

L) PRINCIPIO DE LA BUENA FE: EN SU CONCEPCIÓN OBJETIVA, EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE

"CONLLEVA UN MODELO DE CONDUCTA SOCIAL QUE LA LEY EXIGE A LAS PERSONAS
CONFORME A UN IMPERATIVO ÉTICO DADO, DENTRO DEL MARCO DE LA RELACIÓN
CONTRACTUAL." DICHO DE OTRA FORMA, A TRAVÉS DE ESTE PRINCIPIO GENERAL SE "IMPONE
UN MODELO O ARQUETIPO DE CONDUCTA SOCIAL BASADO EN LA RECTITUD Y HONRADEZ
EL CONTRATO DE TRABAJO
¿ QUE ES EL CONTRATO DE TRABAJO?

ES EL ACUERDO VOLUNTARIO ENTRE TRABAJADOR (NECESARIAMENTE UNA

PERSONA NATURAL) Y EMPLEADOR (QUE PUEDE SER UN APERSONA NATURAL O
JURÍDICA), EN VIRTUD DEL CUAL EL PRIMERO SE OBLIGA A PONER A DISPOSICIÓN
DEL SEGUNDO SU PROPIO TRABAJO (PRESTACIÓN DE SERVICIOS), A CAMBIO DE
UN REMUNERACIÓN.
“EN TODA PRESTACION PERSONAL DE SERVICIOS REMUNERADOS Y
SUBORDNIADOS , SE PRESUME LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE
TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PUEDE CELEBRARSE

LIBREMENTE POR TIEMPO INDETERMINADO O SUJETO A MODALIDAD. EL
PRIMERO PUEDE CELEBRARSE EN FORMA VERBAL O ESCRITA Y EL
SEGUNDO EN LOS CASOS Y CON LOS REQUISITOS QUE LA PRESENTE LEY
ESTABLECE.

TAMBIEN PUEDE CELEBRARSE POR ESCRITO CONTRATOS EN REGIMEN

DE TIEMPO PARCIAL SIN LIMITACIONA ALGUNA.”

Art. 4° del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO Y EN QUÉ CONSISTE CADA
UNO DE ELLOS?

LA PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS ES LA OBLIGACIÓN QUE TIENE EL TRABAJADOR DE PONER A

DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR SU PROPIA ACTIVIDAD, LA CUAL TIENE CARÁCTER PERSONALÍSIMO, ES
DECIR, NO PUEDE SER DELEGADA A UN TERCERO, NI SER SUSTITUIDO O AUXILIADO, SALVO EL CASO
DEL TRABAJO FAMILIAR.

LA SUBORDINACIÓN ES EL VÍNCULO DE SUJECIÓN QUE TIENEN EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR EN

UNA RELACIÓN LABORAL. DE DICHO VÍNCULO SURGE EL PODER DE DIRECCIÓN. ESTE PODER DE
DIRECCIÓN, IMPLICA LA FACULTAD DEL EMPLEADOR DE DIRIGIR, FISCALIZAR, Y CUANDO LO CREA
CONVENIENTE, PODER SANCIONAR AL TRABAJADOR, DENTRO DE LOS CRITERIOS DE RAZONABILIDAD.
ESTE ES EL ELEMENTO DISTINTIVO QUE PERMITE DIFERENCIAR AL CONTRATO DE TRABAJO DEL
CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS (EN ESTOS CONTRATOS, LOS SERVICIOS SON AUTÓNOMOS O
INDEPENDIENTES).

LA REMUNERACIÓN ES EL ÍNTEGRO DE LO QUE EL TRABAJADOR RECIBE POR SUS SERVICIOS COMO

CONTRAPRESTACIÓN, EN DINERO O EN ESPECIE, CUALESQUIERA SEA LA FORMA O DENOMINACIÓN
QUE SE LE DÉ, SIEMPRE QUE SEA DE SU LIBRE DISPOSICIÓN.
 CONTRATO DE TRABAJO: ELEMENTOS CONSTITUTIVOS

PARA LA RESOLUCIÓN DEL PRESENTE CASO RESULTA NECESARIO QUE PREVIAMENTE SE

ESTABLEZCA LO QUE SE ENTIENDE POR CONTRATO DE TRABAJO Y QUÉ ELEMENTOS DEL
MISMO RECONOCE COMO ESENCIALES. ASÍ, EL CONTRATO DE TRABAJO ES ENTENDIDO
COMO UN ACUERDO DE VOLUNTADES POR EL CUAL UNA DE LAS PARTES LLAMADA
TRABAJADOR SE COMPROMETE A PRESTAR PERSONALMENTE SUS SERVICIOS EN
RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN A FAVOR DE LA OTRA LLAMADA EMPLEADOR, QUIEN,
A SU VEZ, SE ENCUENTRA OBLIGADO A PAGAR A FAVOR DE AQUEL UNA
REMUNERACIÓN. EN TAL SENTIDO, LOS ELEMENTOS ESENCIALES DE ESTA CLASE DE
CONTRATO SON: A) LA PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO, B) LA SUBORDINACIÓN Y
C) LA REMUNERACIÓN.

Exp. Nº 4875-2001 - B.E. (S)

 ¿EN QUÉ CONSISTE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD?

NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAL MANTIENE COMO REGLA GENERAL LA CELEBRACIÓN

DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO. SIN EMBRAGO,
PERMITE PACTAR CONTRATOS A PLAZO FIJO A LOS CUALES DENOMINA SUJETOS A
MODALIDAD. ESTOS CONTRATOS PUEDEN CELEBRARSE CUANDO ASÍ LO REQUIERAN
LAS NECESIDADES DEL MERCADO O MAYOR PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA, O CUNADO
LO EXIJA LA NATURALEZA TEMPORAL O ACCIDENTAL DEL SERVICIO QUE SE VA A
PRESTAR O DE LA OBRA QUE SE VA A EJECUTAR, EXCEPTO LOS CONTRATOS DE TRABAJO
INTERMITENTES O DE TEMPORADA QUE POR SU NATURALEZA PUEDEN SER
PERMANENTES.
 ¿EN QUÉ CONSISTEN LOS CONTRATOS A TIEMPO INDETERMINADO Y A PLAZO FIJO?

EL CONTRATO A TIEMPO INDETERMINADO ES AQUEL QUE SE CELEBRA ENTRE UN

TRABAJADOR Y UN EMPLEADOR, YA SEA DE MANERA ESCRITA O VERBAL SIN SEÑALAR
PLAZO DE VENCIMIENTO DEL CONTRATO, ENTENDIÉNDOSE QUE EN TODA PRESTACIÓN
DE SERVICIOS QUE REÚNA LOS ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL SE
PRESUMEN QUE ESTAMOS FRENTE A UN CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO
INDETERMINADO. SU PRESENTACIÓN ANTE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE
TRABAJO ES OPTATIVA.

POR OTRO LADO, SON CONTRATOS A PLAZO FIJO (SUJETOS A MODALIDAD),

SUSTENTADOS EN UNA MODALIDAD DE CONTRATO CUANDO ASÍ LO REQUIERAN LAS
NECESIDADES DEL MERCADO O UNA MAYOR PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA, ASÍ COMO
CUANDO LO EXIJA LA NATURALEZA TEMPORAL O ACCIDENTAL DEL SERVICIO QUE SE
PRESTARÁ O DE LA OBRA QUE SE HA DE EJECUTAR.
 ¿EN QUÉ CONSISTEN LOS CONTRATOS DE LOCACIÓN DE SERVICIOS Y DE OBRA?

EN EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS SE REALIZA EN

FORMA INDEPENDIENTE, SIN PRESENCIA DE SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA DEL
CONTRATADO. EL LOCADOR SE ENCUENTRA SUJETO AL CUMPLIMIENTO DE LAS
OBLIGACIONES CONTENIDAS EN EL CONTRATO PERO SIN LLEGAR A UNA SITUACIÓN DE
DEPENDENCIA JURÍDICA FRENTE A QUIEN LO CONTRATA.

CON RESPECTO AL CONTRATO DE OBRA, ÉSTE SE CELEBRA CUANDO SE CUENTA CON UN

OBJETO PREVIAMENTE ESTABLECIDO Y DE DURACIÓN DETERMINADA, SUJETO AL TIEMPO
QUE DEMANDE EL CUMPLIMIENTO DE DICHO OBJETO. EN ESTE TIPO DE CONTRATOS PODRÁN
CELEBRARSE LAS RENOVACIONES QUE RESULTEN NECESARIAS PARA LA CONCLUSIÓN O
TERMINACIÓN DE LA OBRA O EL SERVICIO OBJETO DE LA CONTRATACIÓN, PERO ES
IMPRESCINDIBLE SEÑALAR EXPRESAMENTE SU OBJETO, SIN PERJUICIO DE QUE LAS PARTES
CONVENGAN LA DURACIÓN DEL RESPECTIVO CONTRATO, QUE SOLO PODRÁ MANTENER
DICHA CALIDAD HASTA EL CUMPLIMIENTO DE SU OBJETO.
 EL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD EN LA
LEY GENERAL DE INSPECCION Y EN LOS PRINCIPALES
CRITERIOS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y P.E.
 LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO
• Artículo 2.- Principios ordenadores que rigen el Sistema de
Inspección del Trabajo
El funcionamiento y la actuación del Sistema de Inspección del
Trabajo, así como de los servidores que lo integran, se regirán por
los siguientes principios ordenadores:

(…)

2. Primacía de la Realidad, en caso de discordancia, entre los

hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos
formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados.
 DIRECTIVA NACIONAL No. 008-2008-MTPE/2/11.4

• DIRECTIVA NACIONAL SOBRE CRITERIOS A TENER EN CUENTA

PARA LA ADECUADA FORMALIZACIÓN DE TRABAJADORES EN LA
PLANILLA ELECTRÓNICA DE CUALQUIER CENTRO DE LABORES
• Con la finalidad de poder constatar la vulneración de los derechos de
los trabajadores a ser incorporados en la planilla electrónica de su
empleador, se deberá aplicar el principio de primacía de la realidad, el
cual se refiere a verificar la discordancia entre los documentos o actos
formales declarados por el empleador y los hechos constatados por la
inspección del trabajo, y así determinar cuando corresponda la existencia
de relación laboral del personal que pueda verificar en las visitas
inspectivas.
• Son manifestaciones de subordinación: la existencia de un horario de
trabajo predeterminado por el empleador, la reglamentación de la labor, el
dictado de órdenes o tareas debidamente especificadas en su desarrollo,
las sanciones que se puedan establecer por no haber desempeñado
adecuadamente las mismas, entre otras.
 “(…) Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre
en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos,
Debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede
en el terreno de los hechos.” (Américo Plá Rodriguez)

- La atención no debe centrarse en los documentos, sino en la

naturaleza de la actividad realizada.
- Hechos priman sobre los acuerdos formales.
- Aplicable no sólo a la contratación, sino también al desarrollo
de los demás aspectos de las relaciones de trabajo.
 DIRECTIVA NACIONAL No. 008-2008-MTPE/2/11.4
“(…) siendo algunos ejemplos donde podría concluirse por aplicación del principio
de primacía de la realidad que existe un vínculo de carácter laboral, los
siguientes:
- La falta de definición de la naturaleza jurídica del vinculo entre el sujeto
inspeccionado y el personal verificado en la visita inspectiva, sin que el mismo se
encuentre registrado en la planilla electrónica del centro de labores.
- El personal realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o equivalente,
a los de otro trabajador registrado en la planilla electrónica del centro de labores.
- Habiendo concluido el plazo contractual pactado para cualquier modalidad
formativa laboral, o superados los límites legales, la persona continúa prestando
servicios para el centro de labores que lo contrató.
- La labor realizada por el personal se encuentra dentro de un puesto de trabajo
que califica como laboral o de carácter subordinado. Podrá aplicarse también
para el presente caso las directivas internas organigrama que establezca todo
centro de labores privado, y que de manera expresa definan los puestos de
trabajo de carácter subordinado.
- Cuando la empresa usuaria o principal no acredita la condición del personal que
mantiene en su centro de labores por un presunto contrato de intermediación
laboral o tercerización de servicios
 RESOLUCIÓN No. 02-2007. EXP. No. 129-2007

• Las diligencias de investigación practicadas se sustentaron, en la

verificación de los hechos y revisión de documentos, como los contratos de
representación comercial de bienes y servicios, entre otros, recabando
información de los mismos trabajadores, elementos que en su conjunto
generaron convicción sobre la existencia de vínculo laboral entre los 24
llamados empresarios comisionistas con la empresa inspeccionada,
determinando que las características de las labores desarrolladas por dichos
empresarios eran exactamente iguales, dado que en las visitas se encontraron
dentro de las instalaciones de la inspeccionada tal, constatando además en
aquellas oportunidades, que dicho personal utilizaba equipos de cómputo y de
telefonía, sistemas informáticos de la empresa donde reportaban sus labores
diarias, contaban con fotocheks con los cuales registraban su ingreso y salida
del centro de trabajo, elementos que en su conjunto crearon en los inspectores
convicción de la existencia de una relación de naturaleza laboral.
 RESOLUCIÓN 264-2009. EXP. No. 735-2007
• “Si bien los inspectores de trabajo comisionados han consignado como hecho
verificado que existe una relación laboral entre el indicado señor y el sujeto
inspeccionado, no desarrollaron el razonamiento que motivó dicha conclusión,
es decir los elementos fácticos que fueron verificados y que los llevaron a
considerar que el servicio que prestaba dicha persona se desarrollaba de
manera personal, que existía una contraprestación por el mismo y
principalmente, que tales labores se realizaron bajo la subordinación del
recurrente, basando su verificación en lo afirmado por el indicado señor,
manifestación de parte que no acredita por si sola la existencia de vínculo
laboral y que no implica necesariamente que la citada persona haya prestado
servicio bajo dirección del empleador, que éste haya normado
reglamentariamente sus labores, que haya dictado las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas o que lo haya sancionado disciplinariamente
por alguna falta, máxime si no se ha verificado documentación alguna que
acredite el referido vínculo laboral.“
 RESOLUCIÓN No. 415-2008. EXP. No. 1788-2007
• “Lo alegado en el sentido que la presunta trabajadora sólo se
limitaba a realizar labores de auxiliar contable cuando se le requería,
teniendo la condición de locadora de servicios, constituye una
manifestación de parte que no desvirtúa los hechos constatados por
el inspector de trabajo comisionado, máxime si se tiene en cuenta
que de la documentación se desprende un reconocimiento por parte
de la inspeccionada de las funciones asignadas a la supuesta
locadora, una jornada y horario de trabajo con reportes, llamadas de
atención por tardanzas y asignación de trabajo para los días
sábados, lo que evidencia sujeción a las normas y directivas del
recurrente, así como el pago quincenal por sus servicios, con lo cual
se establece la concurrencia de los elementos propios de un contrato
de trabajo.” (énfasis nuestro)