Comportamiento

Organizacional

FACILITADOR INTEGRANTES
Lcda. Marilis Núñez Génesis Garrido
20.170.448
Jesús Millán
11.146.411
Maggyorys Garrido
12.359.950
Víctor Hernández
14.132.230
Yelimaría Piña
26.896.115
CP PROSC. 02 - FASE I – T4
Mayo, 2021
 A medida que pasaba el tiempo, las personas se dieron cuenta de que
podían satisfacer colectivamente sus necesidades de una manera muy
efectiva. Por lo tanto, se unieron para satisfacer sus necesidades y deseos.
Las personas que sienten que tienen habilidades, talentos y conocimientos
forman grupos para producir los bienes y servicios.

Desde el surgimiento de grupos para alcanzar metas en común, una de

las preocupaciones fue la de obtener ganancias. A través de los años este
propósito ha tratado de lograrse con diferentes enfoques, en ellos los
gerentes han buscado mejorar el comportamiento de sus organizaciones y el
de los empleados.

Actualmente varios cambios como el aumento en el número de mujeres

empleadas, reducción de personal corporativo, aumento en el número de
trabajadores temporales están ocurriendo en las empresas y son los
gerentes son responsables de su buen funcionamiento: Asignan los
recursos, dirigen las actividades de los demás y toman decisiones. Es por
ello que comprender el comportamiento organizacional se ha vuelto muy
importante para los administradores de los entes tanto públicos como
privados.

Se conoce como comportamiento en términos de psicología, como el

conjunto de respuestas, bien por presencia o por ausencia, que presenta un
ser vivo en relación con su entorno o mundo de estímulos. Puede ser
consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, etc. según las
circunstancias que lo afecten.

En general la conducta es previsible y el estudio sistemático del

comportamiento es un medio para hacer pronósticos razonablemente
atinados. Se habla de un estudio sistemático al hacer referencia al examen
de relaciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar nuestras
conclusiones en pruebas científicas, es decir, en datos reunidos en
condiciones controladas, así como medidos e interpretados de manera
razonablemente rigurosa.

El comportamiento organizacional (CO) es la continua interacción y la

influencia recíproca entre las personas y las organizaciones; se enfoca
principalmente en cómo mejorar la productividad, reducir el absentismo, la
rotación y el comportamiento desviado en el lugar de trabajo y aumentar la
conducta de ciudadanía organizacional y la satisfacción laboral. Tiene que
ver con el estudio de lo que las personas hacen en una empresa y cómo su
comportamiento afecta el desempeño de ésta.

Diversos autores y académicos, muchos de ellos especializados en

administración de empresas, mercadotecnia y liderazgo corporativo, se han
preocupado por darle un marco teórico a este concepto. Los que han tratado
este tema coinciden en que el CO se apoya en ciencias como: la Psicología,
la Sociología, las Ciencias Sociales, la Antropología, entre otras. Por
ejemplo, Andrew Dubrin (2004:2) opina que “Es el estudio del
comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las
personas y la organización”.

Por su parte, Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R (2007:6)

indican que es un “Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y
principios de diversas disciplinas para aprender acerca de las percepciones,
valores, capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en
grupos y dentro de la organización y para analizar el efecto del ambiente de
la organización y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias”.

Estos conceptos y todos su sus elementos se aplican y adoptan como

filosofía con un fin mayor: promover el desarrollo humano dentro de las
empresas y organizaciones. Todo ello lleva a la necesidad de elaborar un
procedimiento para desarrollar estudios del comportamiento organizacional
en dependencia de las exigencias de la organización objeto de estudio bajo
el enfoque de integración de sus variables en los diferentes niveles.

Una buena organización cuya base esté en valores y normas permite a

cada uno de los colaboradores de una empresa identificarse con ellos y
mantener conductas positivas dentro de la misma; asimismo, gracias a ella,
los empleados incrementan su productividad y dan una buena imagen del
lugar donde laboran, es decir, se logra un exitoso employer branding
(sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la
misma) del negocio en el mercado.

Los negocios y las personas que trabajan en ellos tienen una serie de
prácticas y modos de actuar muy particulares. Cada empresa tiene una
cultura organizacional que la define, y gracias a la cual, los consumidores la
identifican con mayor facilidad. Es un vínculo social que le da cohesión a una
organización.

Las empresas tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por

ciclos de vida y enfrentan problemas. Tienen una personalidad, una
necesidad, un carácter y se consideran como microsociedad, con proceso de
socialización, normas y su propia historia. Todo esto relacionado con la
cultura, que en los últimos años se ha reconocido la importante función que
desempeña en una organización.

Se entiende por cultura organizacional a las creencias, valores, hábitos,

tradiciones, actitudes y experiencias de una organización que son
compartidos por los colaboradores que conforman una compañía. Es decir,
describe la personalidad de una empresa; su forma de ser y actuar o
interactuar como conjunto, tanto en su propio entorno como con el exterior.

Ésta no es definida o creada por alguien, sino que es el producto de la

evolución de la organización con los años y ha sido moldeada por los
diferentes éxitos y fracasos, aunque, muchas veces, las creencias más
internas provienen de las que individualmente tenían en su día el o los
fundadores.

La Cultura Organizacional es una nueva óptica que permite comprender y

mejorar las organizaciones. Es implícita, invisible e informal. Existe a un alto
nivel de abstracción, condiciona el comportamiento de la organización,
haciendo racional muchas actitudes que unen a las personas, condicionando
su modo de pensar, sentir y actuar.

Resulta fundamental en toda organización ya que guía el rumbo de la

empresa y orienta la forma en la que esta debe conducirse. Y, con respecto a
la sociedad en la cual está inserta, la cultura organizacional sirve como un
portavoz para dar a conocer el modo en el que esa empresa se relaciona con
la comunidad, es decir, su imagen, la forma en que cuida (o no) el medio
ambiente, su interés por el entorno de la misma, su influencia y participación
en las actividades barriales.

Como si de un iceberg se tratara, la cultura organizacional consta de tres

niveles: el nivel de superficie, donde están todos los artefactos y productos
visibles (disposición de despachos, lugar de trabajo, decoración, colores), por
debajo de ese nivel visible están las normas y valores (conjunto de
procedimientos, normativas, políticas), y a un nivel más profundo, las
asunciones básicas que las personas de la organización tienen. Cada nivel
se debe nutrir del nivel inferior. Si una empresa no tiene una buena
alineación entre sus símbolos visibles y las asunciones básicas seguramente
le pasará como a cualquier persona que dice una cosa pero hace otra:
perderá credibilidad y confianza tanto con sus clientes como con sus
empleados.

Ejemplos de cambios culturales tenemos varios compartidos por muchas

organizaciones actualmente: transformación digital o transformación ágil, por
ejemplo, donde lo más relevante no es el uso de nuevas tecnologías,
técnicas o métodos sino el cambio interno por el que tienen que pasar cada
una de las personas, a todos los niveles de la organización, y el cambio
colectivo en la manera de pensar que implica.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional se consideran

variables de contingencia (dependientes e independientes) las cuales
ayudan al gerente a ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través
del conocimiento cultural del individuo, mejorar la calidad y productividad del
empleado, servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable y
ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades
interpersonales.

La palabra contingencia es definida por (Bueno Campos, 1996, p.168)

como "toda variable externa, característica ambiental, factor circundante o
fuerza influyente que afecta el diseño efectivo de la organización y a su
comportamiento de forma, en principio no controlable directamente", en otras
palabras, es un campo de estudio utilizado para aumentar la efectividad de la
organización o mejorarla.

La motivación es una variable muy importante en cuanto a

comportamiento organizacional se refiere pues es la energía psíquica que
empuja a sostener una acción o una conducta. También es considerada
como los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia
del esfuerzo por conseguir una meta.

La intensidad consiste en cuánto se esfuerza una persona. Es el elemento

en el que pensamos casi siempre cuando hablamos de motivación; El
esfuerzo que debemos buscar es el que se dirige hacia las metas de la
organización y es congruente con ellas. Por último, la motivación tiene una
vertiente de persistencia, que es la medida de cuánto tiempo sostiene una
persona su esfuerzo. Los individuos motivados se aferran a una tarea lo
suficiente para alcanzar la meta.

Su desaparición acarrea necesariamente el abandono de lo que se hace.

Por eso, es mucho más difícil alcanzar objetivos cuando se carece de
motivación. Razón de peso para que las personas encargadas de dirigir una
empresa tomen acciones al respecto a través de la evaluación de las teorías
de motivación:

 Teorías de las necesidades: McClelland y sus colaboradores

formularon una teoría de las necesidades que se enfoca en tres:
necesidades de logro, de poder y de afiliación. La primera, es el
impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de
normas, por luchar para tener éxito.; la segunda se trata de la
necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían
hecho de otro modo; y la última se refiere al deseo de tener
relaciones amistosas y cercanas.
 Teoría de la fijación de metas: indica que las metas específicas y
difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. En
general no se discute que las metas claras y difíciles aumentan la
productividad de los empleados. Este hecho lleva a concluir que la
teoría de la fijación de metas ofrece una de las explicaciones más
convincentes de esta variable dependiente. Sin embargo, la teoría
no aborda el ausentismo, rotación ni satisfacción.
 Teoría del reforzamiento: ignora el estado interior del individuo y
se concentra únicamente en lo que le sucede a una persona
cuando realiza un acto. Señala que la conducta es una función de
sus consecuencias. Esta teoría tiene una marca impresionante de
factores de predicción, como cantidad y calidad del trabajo,
constancia del esfuerzo, ausentismo, retardos y tasas de
 accidentes. No arroja muchas luces a la satisfacción de los
empleados ni a la decisión de renunciar.
 Teoría de la equidad: los individuos comparan sus aportaciones al
trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para
eliminar las desigualdades. se ocupa de las cuatro variables
dependientes. Sin embargo, es más sólida cuando pronostica el
ausentismo y la rotación e imprecisa cuando predice diferencias en
la productividad de los empleados.
 Teoría de las expectativas: La fuerza de una tendencia a actuar
de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que
dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el
individuo. se centra en las variables del desempeño. Ha
demostrado que ofrece una explicación relativamente convincente
de la productividad de los empleados, ausentismo y rotación. Pero
la teoría de las expectativas supone que los empleados tienen
pocas restricciones sobre su libertad de elegir.

Los trabajadores altamente motivados rinden más y entregan más que lo

mínimo estrictamente necesario. Generalmente esto se debe a que gozan de
las condiciones necesarias para asumir el trabajo como algo más profundo,
personal e importante, que simplemente una actividad que se desempeña
para obtener a cambio una remuneración económica o salario.

La clave de un exitoso proceso acertado en el desarrollo de las

organizaciones, está en la actitud de las personas que participan en ella, de
ahí que el comportamiento organizacional sea una herramienta necesaria
para beneficio de todo tipo de empresas. El resultado de una adecuada
gestión organizacional obedecerá en gran medida a cómo se da la
motivación, la creatividad, la productividad y el sentido de pertenencia de los
miembros de la organización para lograr un mejor uso del capital humano, lo
que tributará a generar ventajas competitivas que contribuyan al aumento de
los beneficios de la empresa.