PREGUNTAS GENERADORAS CAPITULO 13Y 16

TATIANA CRIALES DIAZ

ESTUDIANTE

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA-IDEAD

ADMINISTRACION FINANCIERA
IBAGUE- TOLIMA
2017
PREGUNTAS GENERADORAS CAPITULO 13 Y 16

TATIANA CRIALES DIAZ

ESTUDIANTE

MONICA BIBIANA GONZALEZ CALIXTO

PROFESOR

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA-IDEAD

ADMINISTRACION FINANCIERA
IBAGUE- TOLIMA
2017
 ANALISIS PREGUNTAS CAPITILO 13

PENSEMOS EN CUESTIONES ADMINISTRATIVAS

1. ¿La importancia de saber sobre CO difiere en base al nivel del gerente en la

organización? Si es así, ¿de qué forma? Si no es así, ¿por qué no? Sea
específico.

toda empresa y gerente debe contar con un buen clima o comportamiento

organizacional bueno para que los procesos de la mismos marche en forma
y un buen gerente debe tener muy claro saber sobre CO y la importancia y
beneficios que implica aplicar este proceso, de esta manera se podría
clasificar el nivel del gerente, ya que no implica solo estudiar los niveles
visibles de la organización como son estrategias, objetivos, estructura,
tecnología, políticas, procedimientos, auditoria formal y cadena de mando,
esto hace parte primordial de la organización pero también hay aspectos
ocultos en la organización que toman gran influencia para el desarrollo
satisfactorio de los procesos estos son actitudes, percepciones, normas
grupales, interacciones informales y los conflictos interpersonales e
intergrupales que forman un complemento equilibrado para el desarrollar un
buen trabajo y que de tal modo se podría determinar el nivel de cada
gerente cuando este maneja estos aspectos formando estabilidad del
comportamiento organizacional .

Aunque la satisfacción laboral es una actitud más que un comportamiento,

es un resultado que concierne a muchos gerentes ya que es más probable
que un empleado satisfecho, a diferencia de uno insatisfecho, se presente a
laborar, tenga niveles de desempeño más elevados y permanezca en la
organización. El mal comportamiento en el lugar de trabajo es cualquier
comportamiento intencional del empleado que sea potencialmente dañino
para la organización o para las personas de la organización si el gerente se
preocupara mas por el bienestar de cada unos de sus empleados se vería
mas reflejado el trabajo en la organización.

2. En lugar de preocuparse por la satisfacción laboral, las compañías

deberían estar tratando de crear entornos que faciliten el desempeño”.
¿Qué cree usted que signifique este enunciado? Explique. ¿Cuál es
su reacción ante este enunciado? ¿Está de acuerdo? ¿En
desacuerdo? ¿Por qué?
 lo que nos quiere decir este enunciado y a lo cual estoy de acuerdo es
que la mejor manera de desarrollar un buen trabajo por parte de los
colaboradores es crear entornos o ambientes de trabajos agradables
en los cuales el empleado pueda desarrollar satisfactoriamente su
labor, si cada empresa se preocupara mas por sus empleados y
indagar cuales son las insatisfacciones por parte de ellos al momento
de desarrollar alguna actividad se mejoraría los procesos y esto se
evidenciaría en los resultados de la organización generando mas fácil
lograr un buen alcance de los objetivos a los que aspira la o empresa,
antes de exigir resultados laborales al personal

3. “Cada vez más compañías están convencidas de que la habilidad de

las personas de entender y manejar sus emociones mejora su
desempeño, su colaboración con los compañeros y la interacción con
los clientes”. ¿Cuáles son las implicaciones de este enunciado para
los gerentes?
El enunciado nos quiere decir que hoy en día las compañías están
teniendo mas prioridad con el bienestar del empleado, ya existen
áreas especificas en las empresas encargadas para atender estas
situaciones relacionadas con la parte afectiva y de relaciones
interpersonales que en algún momento se han presentado en la
organización inconvenientes de este índole y por tal motivo el
empleado no podría desarrollar unas buenas funciones debido a
estos aspectos, donde se ve reflejado este tipo de circunstancias en
malos resultados.

4. ¿Qué predicciones conductuales haría si supiera que un empleado

tiene tendencias a (a) un locus de control externo, (b) una puntuación
Maq baja, (c) baja autoestima o (d) alta autovigilancia?

Locus de control externo: Cuando un empleado presenta este tipo

de tendencia es importante hacerle saber que el 90% de las cosas
que suceden uno tiene el control sobre lo que se nos presenta y que
uno mismo puede decidir en como solucionar determinada situación
de nuestra vida diaria y el otro 20% es imposible de controlar serian
casos extremos como por ejemplo impedir que salga el sol, toda esta
en la persona misma como enfrenta determinado problema y que no
existan las excusas para realizar determinado trabajo o proceso, lo
primero que haría cuando un empleado presenta esta tendencia es
preguntarle cuales son eso factores externos que le impida desarrollar
determina función, para determinar si es necesario realizar cambios o
brindar mas herramientas de trabajo para el desarrollo satisfactorio de
sus funciones y de esta manera el empleado no tendrá excusa alguna
para el desarrollo de sus actividades.

puntuación Maq baja: Cuando un empleado presenta este tipo de

tendencia baja y es un tipo de empleado que maneja un estado
emocional desequilibrado y es susceptible a factores externos es
necesario brindarles a estos empleados ayuda con personas
especializados en llevar estos tipo de casos como podría ser
sicólogos, que les ayude en sus problemas afectivos y emocionales
para que estos problemas que se les presentan a los empleados no
se vean reflejados en el trabajo.

Baja autoestima: Cuando un empleado presenta este tipo de

tendencia lo adecuado seria brindar incentivos de motivación laboral
para que desempeñen un buen trabajo y además de ello las
empresas brindar asesorías o charlas motivacionales en la cual los
empleados puedan sentir esa ayuda.

Alta autovigilancia: Los empleados que presentan este tipo de

tendencia son personas capaces de enfrentarse a cualquier situación
que se les presente aunque este tipo de personas pueden llegar a
chocar con los demás por presentar contradicciones opuestas, por
esto es importante mantener el mejor clima laboral entre los
colaboradores.
 ANALISIS PREGUNTAS CAPITILO 13

1. Defina líder y liderazgo.

un líder es alguien que puede influir en los demás y que posee

autoridad gerencial.

Liderazgo es lo que hacen los líderes. Es un proceso de guiar

a un grupo e influir en él para que alcance sus metas.

2. Explique por qué los gerentes deben ser líderes.

Los gerentes deben ser lideres por que son aquella personas
las cuales deben inspirar o persuadir para que lo sigan y de
esta manera hacer que las cosas se hagan y cuando hay una
tarea que alcanzar o una meta que cumplir se logre el objetivo
esperado todo esto haciéndolo en conjunto.

3. Analice qué investigación ha arrojado datos sobre los

rasgos de liderazgo.

Las investigaciones sobre liderazgo en las décadas de 1920 y

1930 se enfocaban en aislar los rasgos de los líderes, es decir,
las características que diferenciarían a los líderes de los no
líderes. Algunos de los rasgos estudiados incluían estatura,
apariencia, clase social, estabilidad emocional, fluidez de
discurso y sociabilidad. A pesar de los mejores esfuerzos de los
investigadores, fue imposible identificar un conjunto de rasgos
que siempre diferenciara a un líder (la persona) de un no líder.
Quizás era un tanto optimista pensar que podrían existir rasgos
consistentes y únicos que aplicarían universalmente a todos los
líderes efectivos. Sin embargo, los intentos posteriores por
identificar los rasgos normalmente aso- ciados con el liderazgo
(el proceso, no la persona) tuvieron más éxito.

4. Compare los resultados de las cuatro teorías del

comportamiento del liderazgo.
PRICIPALES ESTUDIOS DEL COMPORTAMIENTO DEL LIDER
ESTUDIO DIMENSION CONDUCTUAL CONCLUSION

Estilo democrático: involucra a El estilo de liderazgo democrático

University of Iowa los subordinados, delega resultó más efectivo, aunque otros
autoridad y promueve la estudios demostraron resultados
 Ohio State

5. Explique la naturaleza dual del comportamiento de un líder.

La primera dimensión estructura inicial, se refería al grado al

que un líder definía su función y las funciones de los miembros
del grupo para alcanzar las metas. Incluía comportamientos que
implicaban intentos por organizar el trabajo, relaciones
laborales y objetivos.

La segunda dimensión, llamada consideración, se definía

como el grado al que un líder hacía que las relaciones laborales
se caracterizaran por la confianza mutua y el respeto por las
ideas y sentimientos de los miembros del grupo.

6. Explique el modelo del liderazgo de contingencia de Fiedler.

El modelo de contingencia de Fiedler proponía que el

desempeño efectivo de un grupo dependía de hacer que
coincidieran el estilo del líder y la cantidad de control e
influencia en la situación. El modelo se basaba en la premisa de
que un estilo de liderazgo determinado sería más efectivo en
diferentes tipos de situaciones. El primero consistía en definir
aquellos estilos de liderazgo y los diferentes tipos de
situaciones, y el segundo en identificar las combinaciones
apropiadas de estilo y situación.

7. Describa la teoría del liderazgo situacional.

el modelo de la teoría del liderazgo situacional según hersey y

blanchard (TLS) es una teoría de contingencia que se enfoca en
la disposición de los seguidores. La disposición, como la
definen Hersey y Blanchard, es el grado al que las personas
tienen la habilidad y el deseo de realizar una tarea específica,
El énfasis en los seguidores en cuanto a la efectividad del
liderazgo refleja la realidad de que son los seguidores quienes
aceptan o rechazan al líder.

8. Analice la forma en que la teoría de la ruta-meta explica el

liderazgo.
 La teoría de la ruta-meta, sostiene que el trabajo de un líder es
ayudar a los seguidores a alcanzar sus metas y proporcionar la
dirección o el apoyo necesarios para asegurar que sus metas
sean compatibles con las metas del grupo o la organización
haciendo lideres eficaces para ayudar a sus seguidores a llegar
desde donde están hasta el logro de sus objetivos laborales, y
allanan el camino al reducir los obstáculos y riesgos.

9. establezca las diferencias entre lideres transaccionales y

transformacionales.

Los líderes transaccionales son aquellos que guían o motivan a

sus seguidores a trabajar hacia metas establecidas y otorgan
recompensas a cambio de su productividad, a diferencia de un
líder transformacional, que estimula e inspira (transforma) a los
seguidores a alcanzar resultados extraordinarios.

10. Describa el liderazgo carismático y visionario.

Un líder carismático es aquel líder entusiasta y seguro de así

mismo, cuya personalidad y acciones influyen en las personas
para que se conduzcan de cierta forma estos lideres tiene cinco
característica, los lideres carismáticos tienen una visión,
sensibilidad ante las limitaciones ambientales y las necesidades
de los seguidores y los comportamientos que están fuera de lo
común donde se cree que el carisma es de todas formas una
cualidad de liderazgo deseable.

el liderazgo visionario es diferente porque es la habilidad de

crear y comunicar una visión realista, creíble y atractiva del
futuro, que mejora la situación actual. Esta visión, si se elige e
implementa apropiadamente, es tan energizante que “en efecto,
arranca al futuro al dar lugar a que las habilidades, los talentos
y los recursos lo hagan posible”

11. Analicen las partes que comprenden el liderazgo.

las partes que comprenden el liderazgo son estas incluían

capacitar, facilitar, manejar los problemas disciplinarios, revisar
el desempeño de los equipos y los individuos, entrenamiento, y
comunicación. Sin embargo, una forma más significativa de
 describir el trabajo de un líder de equipo es enfocarse en dos
prioridades: la primera manejar los límites externos del equipo y
la segunda facilitar el proceso del equipo

12. Describa las cinco fuentes del poder de un líder?

 Poder legítimo y autoridad son lo mismo. El poder

legítimo representa el poder que un líder tiene como
resultado de su posición dentro de una organización.
Aunque las personas en puestos de autoridad también
tienden a tener poder de recompensa y coercitivo, su
poder legítimo es más amplio que el poder de coaccionar
y recompensar.

 El poder coercitivo es el poder de un líder para castigar

o controlar. Los seguidores reaccionan ante este poder
por miedo a los resultados negativos que se pueden dar
si no cumplen. Por lo común, los gerentes tienen un
poder coercitivo, como la capacidad de sus- pender o
degradar a los empleados, o de asignarles trabajos
desagradables o indeseables.

 El poder de recompensa es el poder para otorgar

recompensas positivas. Éstas pueden ser cualquier cosa
que una persona aprecie, como dinero, evaluaciones de
desempeño favorables, ascensos, funciones
interesantes, compañeros de trabajo amistosos y turnos
laborales o territorios de ventas preferenciales.

 El poder experto es el que se basa en la experiencia, en

las habilidades especiales o en el conocimiento. Si un
empleado tiene habilidades, conocimientos o experiencia
importantes para un grupo de trabajo, su poder experto
resalta.
 el poder referente es el que surge por los recursos o
rasgos personales deseables. Si yo admiro a alguien y
quiero que me asocien con él (o ella), ese alguien puede
ejercer poder sobre mí porque yo deseo complacerlo. El
poder referente se desarrolla a partir de la admiración de
otros y un deseo por ser como ellos.
13. Analice la situación a la que se enfrentan los lideres de
hoy

Hoy en día los lideres se ven enfrentados a resolver

determinadas situaciones complicadas y esto implica en no
verlas como problemas si no como desafíos como son la falta
de comunicación dentro del grupo de trabajo, motivación a los
colaboradores, competencia, fracasos y que forman parte de
algunas situaciones que pueden generar para el líder impedir
llegar a determinado objetivo. Uno de los concejos que se les
recomiendan a las personas exitosas que se destacan como
verdaderos lideres en sus empresa son aquellas que saben
manejar cualquier tipo de circunstancias repentinas.