UNIDAD 4: Ejercio de la profesion en la administracion Privada y Publica

4.1 Administracion Privada.

4.2 Ley Organica del trabajo

4.3 Relacion de trabajo, Empleo y tipos.

4.4 Salarios,

4.5 Causas de terminacion de contratos.

EJERCICIO DE LA PROFESIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN

PRIVADA Y PÚBLICA

1.- Administración privada.

2.- Ley Orgánica del Trabajo.

3.- Relación de Trabajo. Empleo y tipos.

4.- Salarios.

1.- ADMINISTRACIÓN PUBLICA Y PRIVADA:

La Administración Pública es una rama dentro del campo más amplio

de la Administración. Pudiéramos decir que la Administración Pública es una
especie mientras que la administración es un género.

Administrar es manejar o dirigir; de tal manera que, administración significa la

dirección de asuntos.

Así, Administración Pública es conducir los asuntos del gobierno en todos los
niveles, Nacional, Estadal, Municipal. O también pudiéramos definirla como: un
conjunto de poderes, organización personal y métodos que se ocupa de realizar la
voluntad del Estado.

En este sentido, la dirección de toda actividad ajena a esta clasificación, como son
las de las Personas Jurídicas o Naturales tales como las compañías anónimas y
demás funciones corresponden al campo de la Administración Privada.
La administración privada, es un sistema que se preocupa de la organización del
personal y los métodos relacionados con la consecución de objetivos
empresariales y la obtención de márgenes adecuados de rentabilidad.

En el caso de los Ingenieros la ley de ejercicio de la ingeniería, la arquitectura y

profesiones afines en su Artículo 13 establece: Los profesionales a que se refiere
esta Ley que desempeñen cargos nacionales, estadales o municipales, no podrán
ejercer actividades profesionales particulares en el territorio de su jurisdicción ni
tener vinculaciones con intereses comerciales, cuando dichas actividades o
vinculaciones estén relacionadas con las funciones propias de los cargos que
desempeñan. Del cual podemos inferir que los ingenieros pueden desempeñas
funciones en la Administración Privada siempre y cuando no se encuentre
ejerciendo funciones en la Administración Pública.

2.- LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO:

Base Constitucional:

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1.999, enuncia los

principios y metas del Estado Venezolano en relación con el trabajo. Declara el
derecho al trabajo de todo ciudadano, así como el deber de procurarle colocación
que le proporcione una subsistencia digna y decorosa (Art. 87 C.N.); la duración
máxima de la jornada diurna (8 horas diarias y 44 semanales) y nocturnas (7 horas
diarias y 35 semanales); el descanso semanal obligatorio y las vacaciones
pagadas de conformidad con la Ley (Art. 90 C.N.).

Deja la Constitución a la Ley la previsión de medios conducentes a la obtención de

un salario suficiente (Art. 91 C.N), el cual, con las prestaciones sociales y los
intereses de mora en su pago, declara deudas de valor (Art. 92 C.N.); a garantizar
igual salario para igual trabajo, sin discriminación alguna; a fijar la participación
que debe corresponder a los trabajadores en los beneficios de las empresas, y a
proteger el salario y las prestaciones sociales con la inembargabilidad en la
proporción y casos que señale, y con los privilegios y garantías que ella misma
establezca.

Como novedades digna de mención el texto constitucional predica la prohibición

de obligar al trabajador a laborar horas extra-ordinarias (Art. 90 C.N.); la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales (Art. 89 C.N.),
y la alternabilidad de los dirigentes sindicales mediante el sufragio universal,
directo y secreto para el ejercicio de la democracia sindical. La norma
constitucional declara, además, la obligación de los miembros de directivas y
representantes sindicales de hacer declaración jurada de sus bienes (Art. 95
C.N.).

A diferencia de la Constitución de 1.961, la nueva Constitución reconoce

explícitamente el derecho de trabajadores del sector público a la negociación y
celebración de convenciones colectivas de trabajo.

La Ley Orgánica del Trabajo, fue promulgada en Gaceta Oficial Extraordinaria Nº

5.152, de fecha 19 de junio de 1.997, y entres sus características más importante
podemos reseñar las siguientes:

1.- Territorialidad:

Artículo 15. Estarán sujetas a las disposiciones de esta Ley todas las empresas,
establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado,
existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general, toda
prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual
fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por
esta Ley.

Este principio de la territorialidad se traduce en que las situaciones jurídicas

derivadas de la ejecución del contrato de trabajo se rigen por la ley del lugar
donde la actividad se realiza, cualquiera que sea el lugar de la celebración del
vínculo contractual. Como excepción a este principio las disposiciones de la
legislación venezolana se aplicará igualmente a la prestación de servicios de
venezolanos fuera de nuestro país pero convenida con él.

2.- Irrenunciabilidad:

La irrenunciabilidad es más exacta si se entiende como prohibición del trabajador

de desistir de la titularidad de un derecho mediante pacto, expreso o táctico con el
patrono. De tal suerte que por ejemplo no podría un trabajador convenir con su
empleador en no sindicalizarse.

La irrenunciabilidad debe entenderse en sentido amplio: no son irrenunciables solo

los derechos del trabajador consagrados por la Ley, sino también los que derivan
de los contratos individuales, de las convenciones colectivas de trabajo y de los
laudos arbitrales.

3.- Gratuidad:

Todos los actos jurídicos, solicitudes y actuaciones, de cualquier especie,

administrativo y judiciales, que se realicen por ante los funcionarios administrativos
del Trabajo o antes los Tribunales del Trabajo, son gratuitos, dichas actuaciones
quedan exentas de papel sellado y estampillas y no causan derechos de
emolumentos de ninguna clase.

4.- Centralización Administrativa y Legislativa:

Ni los Estados, ni las Municipalidades, pueden dictar leyes, ordenanzas ni

disposición alguna sobre el trabajo.

El artículo 12 de la L.O.T (Ley Orgánica del Trabajo) esta fundamentado en el

artículo 156, numeral 36, de la Constitución Nacional, que reserva al PODER
PUBLICO NACIONAL competencia exclusiva para dictar la legislación sobre
trabajo, previsión y seguridades sociales.

3.- RELACIÓN DE TRABAJO. EMPLEO Y TIPOS.

3.1.- EL CONTRATO DE TRABAJO.

3.1.1.- Concepto:

El Artículo 67 de la L.O.T., lo define de la siguiente manera “El contrato de trabajo

es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su
dependencia y mediante una remuneración”.

Esta definición merece las siguientes observaciones especiales:

1.- La remuneración o salario no es la más importante obligación del patrono o

empleador, ni el más trascedente derecho del trabajador. En efecto:
· Los artículos 236 y 237 de la L.O.T. prevén la obligación del patrono de
garantizar la salud y el desarrollo de las facultades físicas y mentales del
empleado u obrero, bajo amenaza de sanción (Art. 633 L.O.T.).

· El artículo 102 de la L.O.T., Parágrafo Único, declara el derecho del trabajador a
negarse a realizar cualquier quehacer que entrañe un peligro inminente y grave
para su vida y su salud (letra b).

· La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,

contempla sanciones administrativas y penales en casos de infracción del patrono
o de sus representantes, contra el dispositivo garante de la salud y la vida del
trabajador.

· La suficiencia del salario para permitir el sustento del trabajador y de su familia
(Art. 138 de la L.O.T.)

2.- Lo que el empleador o patrono contrata no es, estrictamente, un serivicio, una

energía, un esfuerzo, sino una persona física, para que lo desarrolle con su
inteligencia su destreza, su capacidad profesional ese servicio.

3.- Ese deber de permanencia física del trabajador a disposición de su patrono es

el que imprime al contrato de trabajo su fisonomía singular frente a otros contratos
onerosos, civiles o mercantiles que implican una obligación de actividad por
tres principales razones:

· Porque es la obligación de presencia física del trabajador, que entraña una

restricción a su libertad personal y un riesgo para su salud y su vida, la causa que
origina y justifica las normas de orden público del Derecho del Trabajo.

· Porque la actividad del trabajador, no obstante que constituye el móvil económico

inmediato del patrono, puede ser renunciado por este sin mengua del contrato, si
conserva el poder de disposición de la persona de su dependiente. Observamos
que de ordinario, el control de la actividad del trabajador por parte del empleador
es, simplemente un control de asistencias al trabajo, o como dice el art. 189 de la
L.O.T., un poder sobre los movimientos y el tiempo del trabajador.

· Porque en los supuestos de actividad ilícita (trabajo del menor por debajo de la

edad permitida, por ejemplo), son igualmente exigibles las reglas legales
establecidas para la protección de la persona y del interés del menor (art. 247 de
la L.O.T.), es la persona humana del trabajador y no la actividad que desarrolla el
verdadero centro de la atención normativa.

4.- La subordinación o dependencia del trabajador como elemento o requisito

esencial del contrato.
Nada explica mejor el celo del legislador en limitar el ejercicio del poder de esa
voluntad ajena sobre una persona libre, que el hecho de que, en esencia, el
contrato de trabajo implica un acto de enajenación del empleado u obrero, en
interés del patrono, de su libertad para disponer de su capacidad técnica,
destrezas, actitudes, experiencia y comportamiento moral. En palabras más
exactas, pero más cercanas al art. 189 de la L.O.T., mediante el contrato el
empleador se coloca en la situación jurídica de poder disponer libremente de la
libertad y de los movimientos de su operario durante un tiempo y en un lugar
determinados, así como para exigirle específicos deberes morales de lealtad,
diligencia y conducta en el trabajo e incluso, fuera de éste.

5.- El contrato de trabajo celebrado entre un patrono o asociación de patrones, y

un empleado u obrero corresponde al que la doctrina y la misma Ley denomina
contrato Individual. Y es en cambio colectivo, el celebrado entre un patrono o una
asociación de patronos y un sindicato o una confederación o confederación de
sindicatos (Art. 507 L.O.T.).

3.1.2.- Elementos:

El contrato de trabajo como todos los del derecho común que hemos estudiado
requieren para su existencia de:

ü Consentimiento.

ü Objeto y Causa.

Consentimiento (capacidad): La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del

Adolescente, reconoce a los adolescentes a partir de los 14 años de edad, el
derecho de celebrar válidamente actos, contratos y convenciones colectivas
relacionadas con su actividad laboral y económica.

Por su parte el patrono, requiere, para celebrar contratos de trabajo, tener mayoría
de edad o ser emancipado o autorizado por su curador.

Objeto y causa: La actividad, el trabajo, constituye el objeto de la obligación del

trabajador. Las características de este objeto son: Personal, de lo cual deriva que
el empleado u obrero no puede ser sustituido físicamente por otro sin previo
consentimiento del patrono. El trabajador tampoco está obligado a ofrecer un
sustituto en caso de impedimento de su parte para prestar sus servicios.

Este carácter personal del servicio suele dar a todo el contrato de trabajo el de
intuito personae, es decir el de ser celebrado en atención a las cualidades propias
de quien a de ejecutar la labor. Así mismo es infungible, carácter que explica que
el servicio debe ser prestado en forma personal y no por un tercero, y que la
muerte del trabajador extingue la obligación nacida del contrato, por no ser
transmisible a los herederos. Lícito, es decir conforme a la moral, las buenas
costumbres y la Ley. Subordinado, el trabajador está sujeto a la potestad jurídica
del patrono de dictar reglas de técnica y de conducta en relación con el trabajo, no
formuladas por el patrono. Remunerado, el servicio personal amparado por la Ley
del Trabajo no es gratuito, sino que tiene como causa una remuneración. Por
cuenta ajena, la actividad del trabajador se ejecuta en provecho y bajo el riesgo
del patrono.

EMPLEO Y TIPOS:

Hay dos especies de trabajadores: empleados y obreros, según que el predominio

del esfuerzo realizado por cuenta ajena sea, respectivamente intelectual o manual.
Cuando el obrero adquiere conocimientos prácticos por causa de la experiencia, o
de entrenamiento especial o aprendizaje, se denomina obrero calificado (Art. 44
de la L.O.T.).

Trabajadores de dirección, de confianza e inspección:

Artículo 42. Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de

decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de
representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo,
en todo o en parte, en sus funciones.

Artículo 45. Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el

conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su
participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros
trabajadores.

Artículo 46. Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia el que tenga a su

cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de
bienes.

Todos los empleados de dirección son trabajadores de confianza.

Trabajadores Domésticos:

Artículo 274. Se entiende por trabajadores domésticos los que prestan sus labores
en un hogar o casa de habitación o a una persona determinada, para su servicio
personal o el de su familia, tales como choferes particulares, camareros,
cocineros, jardineros, niñeras, lavanderas, y de otros oficios de esta misma índole.

Parágrafo Único: Si el trabajador contratado como doméstico labora

indistintamente en el hogar del patrono y en la empresa, establecimiento,
explotación o faena que éste administra, será considerado como trabajador de la
empresa.

Los Conserjes:

Artículo 282. Los conserjes, a saber, los trabajadores que tienen a su cargo la

custodia de un inmueble, la atención, al aseo y el mantenimiento del mismo.

Artículo 283. No se considerarán conserjes los trabajadores que proporcionen

únicamente servicios de vigilancia y custodia de inmuebles, ni quienes realicen
labores de atención y limpieza en oficinas o dependencias particulares o en áreas
comunes.

El trabajo a domicilio:

Artículo 291. Toda persona que en su habitación, con ayuda de miembros de su

familia o sin ella, ejecuta un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno o
varios patronos pero sin su vigilancia directa, utilizando materiales y instrumentos
propios o suministrados por el patrono o su representante.

Deportistas Profesionales:

Artículo 302. Los deportistas que actúen con carácter profesional, mediante una
remuneración y bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad deportiva
se considerarán trabajadores. Igualmente serán considerados deportistas los
directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos, cuando presten sus
servicios en las condiciones señaladas.

4.- EL SALARIO:
Concepto: Es la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero y especie, que
el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida,
cuando la ejecuta efectivamente y en las ocasiones en que, por disposición de la
Ley, los contratos o la costumbre, tiene el derecho de no trabajar.

Características: La característica esencial del salario está en la naturaleza

alimentaria, personal y familiar de esa prestación. En virtud de ese carácter
alimentario, la legislación venezolana lo declara:

a.- retenible sólo parcialmente por el patrono para el pago de deudas del
trabajador (art. 165 de la L.O.T.).

b.- de cuantía mínima obligatoria (arts. 167 y ss. L.O.T.).

c.- de obligatorio pago, total o parcialmente, en moneda de curso legal (art. 147 de
la L.O.T.).

d.- inembargable, si no excede del mínimo legal y sólo parcialmente embargable

en el resto de los casos (art. 162 L.O.T.).

e- Crédito privilegiado sobre los bienes muebles (art. 159 de la L.O.T.) e

inmuebles (art. 160 L.O.T.).

El salario deber ser líquido y exigible, es decir, de existencia indiscutida y de

importe determinado, y exigible no sujeto a condición ni a término que
obstaculice el ejercicio la acción del acreedor.

La ley Orgánica del trabajo lo define:

Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,
cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su
servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así
como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y
vivienda.

Clases de salario:

El artículo 139 L.O.T., hace referencia solo a tres clases de salarios:

· Por unidad de tiempo: cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un

determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo (art. 140 L.O.T.).

· Por unidad de obra, por pieza o por destajo: cuando se toma en cuenta la obra
realizada, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. (art. 141
L.O.T.).

· Por tarea: cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la
obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada (art.
142 L.O.T.).

Se incluye además de la tres mencionadas los siguientes:

· Salario a comisión, consiste en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas

realizadas por el trabajador (art. 143 L.O.T.).

· Salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor
del flete, de uso en el trabajo de transporte terrestre. (art. 329 L.O.T.).

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. ESTATUTO DE LA FUNCION

PÚBLICA.
Unidad 4º (Parte II)
Parte I Continuación
5.- Causa de terminación de contrato.
6.- Indemnización por servicios prestados

5. CAUSA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO:

Los contratos de trabajo terminan, según la Ley venezolana:

a.- Por despido o retiro.
b.- Por conclusión de la obra o vencimiento del término.
c.- Por caso fortuito o fuerza mayor. (Se llama "caso fortuito" a lo que
acontece inesperadamente, o sea, a lo "imprevisible" ejemplo un
incendio en una empresa ; la fuerza mayor alude a lo irresistible, es
decir lo "inevitable" un terremoto).
d.- Por las causas válidamente estipuladas en la Ley y los contratos.
e.- Por el mutuo consentimiento.
f.- Por las demás causas de extinción de los contratos conforme al
derecho común, que sean aplicables a los contratos de trabajo.

a.- Por despido o retiro:

El despido: es el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin
justificada o injustificadamente, al contrato de trabajo.
El retiro: es el acto jurídico por medio del cual el trabajador extingue
justificada o injustificadamente su contrato de trabajo.

Artículo 102. Serán causas justificadas de despido los siguientes

hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a
sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o
higiene del trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o
higiene del trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el
período de un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo después de doce meses.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave
en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la
empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.

Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas
de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a
éste represente;
b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre
que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a
realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida
o su salud; y
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la
obra.

Artículo 103. Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos

del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él:

a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su
familia que vivan con él;
c) Vías de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador
o a miembros de su familia que vivan con él;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o
higiene del trabajo;
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le
impone la relación de trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Parágrafo Primero: Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un
trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está
obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus
servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo
que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del
trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o
que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste;
b) La reducción del salario;
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior;
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de
trabajo.

Parágrafo Segundo: No se considerará como despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando
sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se
le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa
(90) días;
b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de
haber estado desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda
de ciento ochenta (180) días, un puesto superior por falta del titular de
dicho puesto; y
c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un
puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior,
por un lapso que no exceda de noventa (90) días.

6.- INDEMNIZACIÓN POR SERVICIOS PRESTADOS:

Preaviso
Es el acto mediante el cual cualesquiera de las partes involucradas en
una relación de trabajo por tiempo indeterminado, notifica a la otra su
deseo de dar por finalizado el vinculo laboral.

La forma de dar el preaviso del patrono al trabajador debe ser por

escrito explicando las causas, y no podrá después invocar otras causas.
ART 105. (L.O.T.)

- Preaviso Dado Por El Patrono

Cuando el patrono decide que finalice la relación de trabajo bien sea por
tiempo indeterminado o por despido injustificado, éste tendrá un
derecho a un preaviso según al período de trabajo que haya tenido.
ART. 104 (L.O.T.).

- Preaviso Dado Por El Trabajador.

De la misma forma si el trabajador decide finalizar la relación de trabajo
bien sea por tiempo indeterminado o por despido voluntario, éste
deberá también dar un preaviso al patrono según sea su período de
trabajo. ART. 107 (L.O.T.)
- Omisión legal del preaviso: indemnización sustitutiva.
El preaviso puede ser omitido por cuales quiera de las partes, para las
cuales deberán cumplirse las siguientes normas:
a- Preaviso omitido por el patrono "el preaviso previsto en el Artículo
104 (L.O.T.) puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al
salario del periodo correspondiente" ART 106 (L.O.T.).
b- Preaviso omitido por el trabajador "el trabajador deberá pagar al
patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le
habría correspondido en el lapso del preaviso" ART 107 (L. O. T.).

- Despido o retiro justificado: indemnización por preaviso.

De acuerdo al Articulo 109 (L. O. T.), cuando el trabajador sea
justificadamente despedido (por algunas de las cosas enumeradas en el
Articulo 102 (L.O.T.), aquel deberá pagar al patrono como
indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría
correspondido por el lapso del preaviso.
De la misma forma, cuando el trabajador se retire justificadamente (por
algunas de las causas de articulo 103 (L.O.T) el patrono deberá pagar lo
correspondiente al preaviso.

- El Preaviso en el Contrato de Trabajo Para Una Obra Determinada Y

Por Tiempo Determinado
Hay que tener en claro que la figura del preaviso que mencionan los
Artículos 104 y 107 (L.O.T), sólo se refieren a la relación de trabajo por
tiempo indeterminado.

La institución legal del preaviso está fundamentalmente en la

contratación individual por tiempo indeterminado; en los restantes
convenios de diferentes tipos es improcedente ya que en ellos
anticipadamente se ha acordado la extinción del contrato.

Sin embargo el Articulo 110 (L.O.T), prevé aquellos casos en que

algunas de las partes ponga fin a la relación de trabajo en este tipo de
contrato.

- Omisión del preaviso patronal y la antigüedad.

El párrafo único del Articulo 104 (L.O.T), establece que en caso de ser
omitido el preaviso, el lapso se computa en la antigüedad del trabajador
para todos los efectos legales.

Revocación del preaviso.

Es importante destacar que cuando cualesquiera de las parte da el
preaviso a la otra con la finalidad que se produzca la terminación del
contrato de trabajo, tal preaviso puede ser anulado, si posteriormente
se lleva a cabo la comunicación respectiva si y cuando tal comunicación
se realice antes de la finalización del lapso del preaviso. Esa revocación
hace que las condicione del contrato de trabajo no se alteren, ya que la
única finalidad del preaviso, es fijarle feche a la terminación del contrato
de trabajo.

VACACIONES:
Es un derecho del trabajador. Según el Artículo 219 (L.O.T.) al
trabajador en el primer año de servicio le corresponden 15 días
de disfrutes remunerados y un día adicional por cada año de servicios.

BONO VACACIONAL:
Según el Articulo 223 (L.O.T.), al trabajador en sus vacaciones le
corresponde además del salario correspondiente una bonificación a un
mínimo de 7 días de salario mas 1 día adicional por cada año de
servicio.

UTILIDADES:
Según el Articulo 174 (L.O.T), las empresas deben distribuir el 15% de
los beneficios líquidos de un ejercicio anual o un ejercicio económico
entre sus trabajadores.

ANTIGÜEDAD:
De acuerdo al Articulo 108 (L.O.T.), después del 3 mes ininterrumpido
de servicio el trabajador tendrá derecho a la prestación de antigüedad
equivalente a 5 días por cada mes y dos días adicionales a partir del 2
año de servicio.

Los trabajadores bien sea por cumplimento de un contrato o que no

exista una firma de éste, deben gozar de beneficios mientras cumplan
con una actividad de servicio a un patrono o cuando se haya decidido
que se dé por terminada la relación de trabajo sin importar que parte de
la relación lo haya decidido (patrono-trabajador o trabajador- patrono).
Estos beneficios como : preaviso, vacaciones, bono vacacional, feriado,
utilidad, antigüedad y otros son irrenunciable aunque haya sido de
manera voluntaria por el trabajador según el Articulo 3 de la Ley
Orgánica del Trabajo, siendo ésta la que indica o señala los deberes y
derechos que deben cumplirse en una relación de trabajo. Estos
derechos de los trabajadores deben ser cumplidos siempre y cuando el
despido no sea legalmente justificado.