REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Usuario: emilioarquit@yahoo.com
 Contraseña: xjre6ocg

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL DESEMPEÑO DEL

PERSONAL DE LA ASOCIACIÓN COOPERATIVA SERENOS LA
PASCUA, MUNICIPIO INFANTE DEL ESTADO GUÁRICO.

Tutor (a) Autor (a)

César Guerra Diana Hidalgo
 Valle de La Pascua,

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL DESEMPEÑO DEL

PERSONAL DE LA ASOCIACIÓN COOPERATIVA SERENOS LA
PASCUA, MUNICIPIO INFANTE DEL ESTADO GUÁRICO.

Tutor (a) Autor (a)

César Guerra Diana Hidalgo
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación se realizó en la

Asociación de Cooperativa Serenos la Pascua, R.S. en Valle de
la pascua Estado Guárico en el área de talentos humanos con un
enfoque cuantitativo.Por otra parte el objetivo principal es
optimizar la relación existente entre la gestión del talento humano
y el desempeño laboral. De igual manera las dimensiones que se
emplearon para la investigación son la selección del personal
que tiene el objetivo de contratar a los más idóneos para el
puesto de trabajo; así como la capacitación del personal , cada
individuo necesita una actualización y adaptación o los cambios
tecnológicos , además para la calidad de trabajo se debe adecuar
los ambientes para mejorar su desenvolvimiento profesional
aplicando el trabajo en equipo para responder de manera eficaz
las necesidades del usuario.Para la obtención de la información
se aplicó una encuesta de opinión a 2 trabajadores
administrativos los cuales viene laborando en la compañía entre
los meses de enero hasta mayo del 2015 en relación al
instrumento de recolección de datos ; se aplicó un cuestionario
para cada variable, el cuestionario de gestión de talento humano
estuvo compuesto por 3 items.
 INTRODUCCION

La presente investigación trata sobre la gestión del talento humano en la

Asociación de Cooperativa Serenos la Pascua. trabajo se realizo en esta
compañía , con n motivo buscar la relación entre la gestión del talento
humano y su relación con el desempeño laboral se pretende obtener
información sobre la importancia de la gestión del talento humano para los
trabajadores de la empresa y en que medida beneficia este para que pueda
mejorar en su desempeño laboral, y así poder optimizar los recursos
generando resultados positivos en bien de la organización y del mismo
trabajador porque estás aportan a la experiencia de la misma persona.
El primer capitulo, se refiere al problema de investigación y se describe
la realidad, problemática en que se encuentra el talento humano dicho de
otro modo en la compañía de seguridad. El segundo capítulo, se presentó la
fundamentación teórica de las variables y dimensiones sobre la cual se
sustenta el trabajo de investigación.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Desde los inicios o creación de organizaciones en el mundo éstas sean

públicas o privadas, se han presentado diversos problemas de la gestión del
talento humano y que esta repercute en el desempeño laboral del trabajador;
por ende en el crecimiento de la organización.
Además, se puedemencionar que la organización en estos nuevos
tiempos donde la globalización y cambios tecnológicos,la función del talento
humano y el proceso de valuación de desempeño, constituye un gran
desafío en los escenarios modernos y son inevitables para una organización
o empresas competitivas teniendo en cuenta que vivimos en un escenario
competitivo, donde la competencia ya no es solo a nivel local, si no a nivel
internacional y porta un margen para el cual la formación del trabajador
debe considerarse como una inversión para el cumplimiento de los objetivos
y metas .
En una organización internacional cuenta con asociaciones formadas
normalmente por sujetos de derechos internacionales públicos y a su vez
está regulada por un conjunto de normas propias, con miembros, alcance, o
presencia internacional y unos fines comunes. En el uso cotidiano, del
término en general es reservado para las organizaciones gubernamentales
como las Naciones Unidas, el Consejo de Europa, o la Organización Mundial
del Comercio, cuyos miembros
 Son Estados soberanos o de otras organizaciones gubernamentales. Sin
embargo, ante la evolución y como producto de la globalización existente de
una distinción reciente además cabe destacar que no todas las
organizaciones internacionales buscan la cooperación e integración
económica, política y social. La organización tiene finalidad en la noción
del porqué de su existencia y de lo que va a realizar; por consiguiente,
deben definirse la misión, los objetivos y el ambiente interno que necesitan
los participantes, de los que dependen para alcanzar sus fines. Si no tiene
noción de cuál es su misión y hacia dónde se dirige, corre el riesgo de ir a la
deriva y serán las condiciones del momento las que determinan qué debe
hacer. Estará obligada a aceptar lo que otros decidan y no lo que ella
determina.
El Talento humano sin embargo, podemos mencionar que muchas
organizaciones privadas en el ámbito nacional carecen de un plan de
incentivos y motivación, así como prestan un ambiente agradable, trato
cordial y hacerlo sentir parte importante de la organización al talento
humano. El personal es un recurso interno que cada vez se hace más
importante para poder diferenciar una compañía de otra y le agrega valor a
este.
Y Se pretende estudiar gestión de talento humano, para trabajar con las
personas en forma efectiva; es necesario comprender el comportamiento
humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas que puedan
afectar el desenvolvimiento en el área de trabajo.
Y de estemodo aportar en bien de la gestión .El propósito es lograr que
las personas se identifiquen y actúen como parte de la organización,
participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel
personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras
en la Asociación de Cooperativa o empresa, podemos describir que el
talento humano se le selecciona de manera directa de los que carecen de
conocimientos y habilidades para estar en un puesto de trabajo
determinado; la capacitación del trabajador es importante para afrontar
diversas tareas concernientes al desarrollo o desenvolvimiento en el trabajo.
Cada vez más las organizaciones hacen uso de todos sus recursos, tanto
externo como interno, entre los cuales podemos mencionar como actor
fundamental al talento humano para poder ser el mejor que las demás.
En este sentido, Chiavenato, I. (2002), hace referencia a que debe
considerarse al personal de una empresa como socias y plantea la elemental
concepción de su multidimensionalidad y multivariabilidad de su esencia; de
igual forma resalta su importancia, talento y aprendizaje para poder hacerla
competitiva y por tanto al éxito.
La gestión del talento humano es desarrollar los procesos que
incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, este a la vez retiene a un
recurso humano existente. La gestión del talento cuenta con un contexto
amplio, el cual no refiere a la gestión del espectáculo si no la Gestión del
Talento que busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto
potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además
retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad.
El término fue acuñado por David Watkins de Softscape, publicado en un
artículo en 1998. En los noventa se comienza a plantear y a debatir sobre el
carácter estratégico de la gerencia de personal. Son los diversos cambios en
el entorno nacional e internacional lo que motiva a las organizaciones
venezolanas a darse cuenta de que algo estaba ocurriendo en el ámbito de
la gestión de la gente. El proceso de atraer y de retener a colaboradores
productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y
tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado
a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la
competencia entre empresas es muy dura. Por qué no ser el mejor si
podemos serlo.
Respecto a este tema Chiavenato, I (2007), considera que: “La
administración de los recursos humanos consiste en la planeación, la
organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces
de promover el desempeño eficiente del personal, en medida que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran
en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo.” (Pág.122)
En lo siguiente los inicios de la administración de recursos humanos en
Venezuelacoinciden con la explotación del petróleo. Con la llegada al país
de las multinacionales petroleras también llegaron técnicas y prácticas
administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del
personal. La década de los ochenta se caracteriza por la aparición de las
gerencias de recursos humanos en el país. Comienzan a ocurrir cambios
importantes, por cuanto se percibe un mayor interés en el trabajador como
persona.
Esta gerencia de recursos humanos empieza a tener una preocupación
mayor por mantener relaciones cordiales y satisfactorias con sus
trabajadores. Se profundiza y se quiere mejorar en temas tales como la
motivación de los empleados en la comunicación interpersonal, la
planificación de carreras y la compensación, entre otros. Por cuanto a lo
concerniente en Venezuela la gestión del talento humano va emanado en
conjunto con el desempeño laboral del personal de una empresa o
institución.
La historia ha planteado retos importantes a la gestión de los recursos
humanos en las relaciones de trabajo, los cuales ha debido superar para ir
adaptándose a las necesidades y expectativas de los actores que componen
el sistema. Pues estos constituyen un factor clave en los procesos
productivos y a diario, las organizaciones que efectúan grandes esfuerzos
por adaptarse a las condiciones cambiantes que retan permanentemente la
competitividad de la empresa y su posicionamiento en los mercados locales.
Pero por otro lado las presiones externas para la implementación de
estos cambios, no solo abarcan la tecnología, de estrategias de producción y
el mercadeo, también afectan la calidad, cantidad y conocimientos de los
recursos humanos internos, para hacer frente a estos cambios y colocar a la
empresa en niveles de competitividad que les permita mantenerse y crecer.
Es por ello que a la luz de las nuevas realidades, aquel modelo basado en el
interés por la producción, por parte de la gerencia, sin considerar el
elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy
tienden a favorecer la condición humana del trabajador.
La gestión del talento humano además de cubrir los objetivos de carácter
social, funcional es el cumplimiento de metas del personal, debe contribuir
en alcanzar la diferencia con otras organizaciones de iguales condiciones.
Uno de los aspectos más importantes para el trabajador en la labor que
desempeña y en los aspectos que rodean su trabajo es la satisfacción
laboral.
La cooperativa sea de un rendimiento laboral satisfactorio y notable
descuerdo con la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral
específico de actuación o situación que este se le presente en su área, lo
cual permite demostrar su capacidad en el desempeño laboral donde
también el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en
las que se integran, como un sistema de conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se
esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de
servicios de la empresa.
Por consiguiente el personal de la Asociación de Cooperativa Serenos la
Pascua, R.S., vela por el bienestar el mejoramiento y el rendimiento del
trabajador ya que trata directamente con el mismo. Pero en muchas
circunstancias se observó que el personal se encuentra caminando por los
pasillos de la institución y no en el área que se encuentran asignada , llegan
tarde al trabajo al mismo tiempo no cumplen con los puestos de vigilancia
no obstante no asisten a desempeñar los puestos de servicio cuyas causas
se presumen los inmuebles en mal estado, computadoras obsoletas o
deterioradas, lo que genera como consecuencia; personas ajenas a la
institución ,secuestro, hurto de los equipos retrasos en el trabajo, pérdida de
tiempo al personal en el área de trabajo por lo cual se ven desmotivados por
no tener calidad en el mismo, esto implica ambiente de trabajo de mala
calidad , en el se pueden apreciar el ambiente de trabajo no acorde a las
exigencias para presentar un servicio adecuado al usuario pues esto se
repite de manera negativa en el desempeño del servicio o del trabajador
dentro de la organización.
Por otro lado, teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente se plantean
las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son las funciones de la gestión del talento humano en el
personal de la Asociación de Cooperativa Serenos la Pascua, R.S.?
¿Cómo es el desempeño del personal de la Asociación de Cooperativa
Serenos la Pascua, R.S.?
¿Cómo es la incidencia de la gestión del talento humano en el
desempeño laboral delpersonal de la Asociación de Cooperativa Serenos la
Pascua, R.S.?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL
Analizar la incidencia de la Gestión del Talento Humano en el Desempeño
Laboral del personal de Asociación de Cooperativa Serenos la Pascua,
R.S.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.- Diagnosticarlas funciones de la gestión del talento humano en la
Asociación de Cooperativa Serenos la Pascua, R.S.
 2.- Conocer el desempeño laboral del personal de la Asociación de
Cooperativa Serenos la Pascua, R.S.
3.- Estudiar la incidencia de la Gestión del talento humano en el
desempeño laboral delpersonal de la Asociación de Cooperativa Serenos la
Pascua, R.S.

JUSTIFICACIÓN

Consiste en analizar la relación entre la gestión del talento humano en el

desempeño del personal de los trabajadores en una institución pública o
privada como es en la Asociación de Cooperativa Serenos la Pascua, R.S.
A través de esta investigación podemos determinar la importancia del
talento humano dentro de una organización, ya que sin las personas no
existiría una organización; que se requiere en el talento humano con la
finalidad de que mejore en su desempeño laboral y este a su vez se debe de
dotar de conocimientos y actualizaciones a la vanguardia de los cambios
tecnológicos, para afrontar a las diversas problemáticas en el trabajo y
aportado soluciones saludables, ya que a través de esta investigación se
podrá encontrar diversos factores que obstruyen la mejor realización del
personal dentro del trabajo. Además, para que de este modo todas las
organizaciones públicas y privadas tomen en cuenta e inviertan más en el
talento humano, ya que ellos son el pilar fundamental dentro de luna
organización.
La buena o la mala imagen ante las sociedades determinadas por la
organización de la empresa o cooperativas, y su desenvolvimiento con la
capacidad de desarrollo del personal. Y en muchas organizaciones se ve al
talento humano como un objeto o cosa debido a esto no se considera como
una dimensión; envista a esto la administración de recursos humanos está
orientada a planificar,organizar,dirigir y controlar las técnicas que permitan
un acuerdo en el desempeño de las personas en las organizaciones; pues el
talento humano es el único ser que después de una capacitación y
entrenamiento nos puede generar mayor productividad , eficiencia utilizando
adecuadamente los recursos.

Alcance de la Investigación

La investigación se trata de centrar y analizar la incidencia de la gestión del

talento humano en el desempeño laboral del personal administrativo y obrero
que pertenece a la Asociación de Cooperativa Serenos la Pascua, R.S. se
encuentra ubicado en la sede de CANTV, Valle de La Pascua Estado Guárico.

Limitaciones de la Investigación

Difícil acceso para la información relacionada a la funciones que se empeña

el personal administrativo y obrero que labora en la Asociación de
Cooperativa Serenos la Pascua, R.S.
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Medina (2007), Realizó una investigación sobre el talento humano y

trabajo en equipo del personal directivo de las universidades públicas y
privadas del municipio Maracaibo. El propósito de eta investigación fue
determinar la relación entre el talento humano y trabajo en equipo del
personal.

Previamente con lo antes expuesto en este estudio realizado da la

contribución de la presente investigación da un resultado de propósitos
positivos para su desempeño, demostrando así el esfuerzo humano que da
por resulto vital para el fundamento de cualquier institución o/u organización.

Del mismo modo Castaño, Lanzas y López (2007), Realizaron una

investigación denominada estrategia organizacional orientada al logro de
resultados desde el trabajo en equipo el presente trabajo se sustenta en un
modelo administrativo, basado en una forma de administrar el talento
humano, y como a través del trabajo en equipo se adquiere compromiso,
autonomía y participación en el desarrollo de los procesos para alcanzar los
resultados deseados y en la toma de las decisiones empresariales.
Bases Teóricas
Técnicas Administrativas
Chiavenato (2002), definió “La gestión del talento humano como el
conjunto de habilidades y destrezas precisas para liderar algunas
características de los trabajos gerenciales vinculadas con los “individuos” o
recursos humanos, incluso sin corporación, elección, formación, premios y
evaluación de trabajo” (p.5).
En relación al tema este se encuentra vinculado con las actitudes,
características que los individuos utilizan para guiar a un grupo de personas.

De acuerdo Chiavenato (citado en Armar, Llanos y Traverso 2017),

indicó que, Gestión del Talento Humano; menciona que administración del
recurso humano se basa en el cumplimiento de las prácticas y políticas
necesarias para administrar el trabajo de las personas; sin embargo, para
lograr tal administración, o en una concepción más actualizada y holística
gestión de talento humano, es necesario considerar diferentes procesos, que
aseguren que las partes medulares no sean descuidadas. Entre los múltiples
procesos y actividades atribuidas al área de talento humano, encontramos:
selección de personal; diseño de cargos; capacitación y desarrollo; retención
de personal; evaluación del desempeño; higiene, seguridad y calidad de vida
en el trabajo; procesos de control y auditoria, entre los principales (p.66).
En este caso se comprende que para liderar una buena administración
y ejercer diferentes cargos se debe de cumplir una serie de procesos para
lograr alcanzar los objetivos propuesto por la empresa u organización.
 El investigador Frederick Winslow Taylor (1856-1915), Ingeniero
mecánico y economista estadounidense promotor de la organización
científica del trabajo y considerado el padre de la administración científica.
Define que el objetivo principal de Taylor fue buscar una mayor
productividad en las empresas y el aporte que hizo a la gestión del talento
humano fue el de conformar el núcleo organizacional del 6th capacitación el
cual plantea que se desempeñen mejor en su puesto de trabajo y de esta
forma darle grandes beneficios a la empresa como mayor producción y
buena utilización de los recursos además fue el primero en utilizar un
método de incentivo para la empresa finalmente Taylor concluyó que el
trabajo puede ser ejecutado mejor a través de la subdivisión de funciones y
que el trabajo de cada persona en la organización debería limitarse a una
única función predominante.
Del mismo modo Henri Fayol (1841-1925), Fue un ingeniero y teórico
de la administración de empresas conocido como el “padre de la teoría
moderna de la administración”. Estableció catorce principios para la
administración algunos de los cuales se hacen evidente su interés, no solo
por la productividad de mando y de dirección, la centralización, una cadena
escalar de autoridad y comunicación desde la posición más alta hasta las
más bajas.
Equidad e iniciativa en todos los niveles de la organización, fomentó el
espíritu de trabajo. Estos son algunos de los aportes que estos personajes
hicieron para contribuir no solo a las empresas si no también a su nivel
organizacional y a la gestión del talento humano.
Así mismo Idalberto Chiavenato (2009), se graduó en filosofía y
pedagogía y con especialización en psicología, educacional en la
universidad de Sao Paulo Brasil. Realizo un pos-grado en administración de
empresa. Hace poco tiempo que la cultura organizacional.
Experimento en las empresas dejó de privilegiar las tradiciones
antiguas y pasadas y se concentró en el presente, con ello; provocó que el
conservadurismo y la preservación y al cambio de ámbito en la manera de
pensar y actuar. La vieja concepción e las relaciones industriales se
sustituyeron por una nueva manera de administrar al personal, la cual recibió
el nombre de administración de recursos humanos.

Bases Legales

Constitución de la República bolivariana de Venezuela

Artículo 142. Los institutos autónomos sólo podrán crearse por ley.
Tales instituciones, así como los intereses públicos en corporaciones o
entidades de cualquier naturaleza, estarán sujetos al control del Estado,
en la forma que la ley establezca.

Artículo 143. Los ciudadanos y ciudadanas tienen derecho a ser

informados e informadas oportuna y verazmente por la Administración
Pública, sobre el estado de las actuaciones en que estén directamente
interesados e interesadas, y a conocer las resoluciones definitivas que
se adopten sobre el particular. Asimismo, tienen acceso a los archivos y
registros administrativos, sin perjuicio de los límites aceptables dentro
de una sociedad democrática en materias relativas a seguridad interior
y exterior.

A investigación criminal y a la intimidad de la vida privada, de

conformidad con la ley que regule la materia de clasificación de
documentos de contenido confidencial o secreto. No se permitirá
censura alguna a los funcionarios públicos o funcionarias públicas que
informen sobre asuntos bajo su responsabilidad.
 Ley de Cooperativas

Deberes y Derechos

Artículo 21. Son deberes y derechos de los asociados, sin perjuicio de

los demás que establezcan esta Ley y el estatuto:

1. Concurrir y participar en todas las decisiones que se tomen en

las reuniones generales de asociados o asambleas y en las
demás instancias, en el trabajo y otras actividades, sobre bases
de igualdad.

2. Cumplir y hacer cumplir las obligaciones sociales y económicas

propias de la cooperativa, las resoluciones de la reunión general
de asociados o asamblea y las instancias de coordinación y
control establecidas en el estatuto.

3. Ser elegidos y desempeñar cargos en todas las instancias y

asumir las responsabilidades que se les encomienden, dentro de
los objetivos de la cooperativa.

4. Utilizar los servicios en las condiciones establecidas.

5. Solicitar y obtener información de las instancias de

coordinación y control, sobre la marcha de la cooperativa.

6. Participar en las decisiones sobre el destino de los excedentes.

7. Velar y exigir el cumplimiento de los derechos humanos en

general y en especial los derivados de la Seguridad Social, y el
establecimiento de condiciones humanas para el desarrollo del
trabajo.

Pérdida del carácter de asociado

 Artículo 22. El carácter de asociado se extingue por:
1. Fin de la existencia de la persona física o jurídica.

2. Renuncia.

3. Pérdida de las condiciones para ser asociado, establecidas en esta

Ley, su reglamento y el estatuto correspondiente, salvo los previstos en
el artículo 19.

4. Exclusión acordada en la reunión general de los asociados o

asamblea, por las causas establecidas en el estatuto.

5. Extinción de la cooperativa.

Atribuciones

Artículo 26. Son atribuciones de la reunión general de asociados o

asamblea, las siguientes:

1. Aprobar y modificar el estatuto y los reglamentos que le

correspondan.

2. Fijar las políticas generales y aprobar los planes y

presupuestos.

3. Decidir sobre cuáles integrantes de las instancias deberán

elegirse y removerse por la reunión general de asociados o
asamblea, de conformidad con el estatuto.

4. Analizar y tomar las decisiones que correspondan con relación

a los balances económicos y sociales

Excedente

Artículo 54. El excedente es el sobrante del producto de las

operaciones totales de la cooperativa, deducidos los costos y los
gastos generales, las depreciaciones y provisiones, después de deducir
uno por ciento (1%) del producto de las operaciones totales que se
destinará a los fondos de emergencia, educación y protección social
por partes iguales.
 De los excedentes, una vez deducidos los anticipos societarios,
después de ajustarlos, si procediese, de acuerdo a los resultados
económicos de la cooperativa, el treinta por ciento (30%) como mínimo
se destinará:

1. Diez por ciento (10%) como mínimo, para el fondo de reserva

de emergencia que se destinará a cubrir situaciones imprevistas y
pérdidas.

2. Diez por ciento (10%) como mínimo, para el fondo de

protección social que se utilizará para atender las situaciones
especiales de los asociados trabajadores y de los asociados en
general.

Ley del Trabajo (Lott )

Capítulo I

Disposiciones Generales

Artículo 1. Objeto de la Ley. Esta Ley, tiene por objeto proteger

al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los
trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente
producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y
trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de
derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la
patria Simón Bolívar. Regula las situaciones y relaciones jurídicas
derivadas del proceso de producción de bienes y servicios, protegiendo
el interés supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable
para materializar los derechos de la persona humana, de las familias y
 del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la
riqueza, para la satisfacción de las necesidades materiales,
intelectuales y espirituales del pueblo.

Artículo 38. Trabajador o trabajadora de inspección y trabajador o

trabajadora de vigilancia

Se entiende por trabajador o trabajadora de inspección quien tenga a

su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o de otras
trabajadoras. Se entiende por trabajador o trabajadora de vigilancia,
quien tenga a su cargo el resguardo, la custodia y seguridad de bienes.

Ley de Vigilancia Privada en Venezuela

Reglamento de los servicios privados de vigilancia, protección e

investigación

Artículo 1. El Ejecutivo Nacional por órgano del Ministerio de

Relaciones Interiores podrá autorizar el funcionamiento de los Servicios
Privados de Vigilancia, Protección e Investigación, sometidos a
supervisión y control conforme a las previsiones del presente
Reglamento.
Sistema de Hipótesis

a) La admisión del personal se relaciona significativamente con el

desempeño laboral.
b) Existe relación entre la gestión del talento humano y el desempeño
laboral de los trabajadores en la Asociación de Cooperativa Serenos la
Pascua, R.S.
c) Las capacidades se relacionan significativamente con el desempeño
laboral de la gestión del talento humano
 d) Existen relación entre el desempeño del personal y el trabajo en
equipo en la Asociación de Cooperativa Serenos la Pascua, R.S.

e) L a compensación de personal se relaciona significativamente con

el desempeño laboral.

Glosarios de Términos

Selección de Personal: Es un proceso dinámico, cuyo objetivo es

encontrar la persona más adecuada para cubrir un puesto de trabajo en
una empresa determinada.

Capacitación y Desarrollo: Proceso de preparación y

perfeccionamiento técnico para mantener o mejorar un desempeño
eficaz y eficiente en el cargo actual. Desarrollo. Proceso para
desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento profesional
de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.

Desempeño Laboral: Es el rendimiento laboral y la actuación que

manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales
que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo
cual permite demostrar su idoneidad.

Gestión del Desempeño: Es una de las grandes preocupaciones que

ocupa a los responsables de gerencia en el talento humano en las
organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones
de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los
procesos de mejoramiento.
 Planificación: Es un proceso sistemático de desarrollo e
implementación de planes para alcanzar propósitos u objetivos. La
planificación estratégica, se aplica sobre todo en los asuntos militares,
y en actividades de negocios.

Equipos de trabajo: Pretende alcanzar unas metas comunes. El

equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden
ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades,
habilidades, información y, en general, las competencias, de las
distintas personas que lo integran. El término que se asocia con esta
combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros
del equipo en un esfuerzo común.

Calidad: Es una herramienta básica e importante para una propiedad

inherente de cualquier cosa que permite que la misma sea comparada
con cualquier otra de su misma especie. La palabra calidad tiene
múltiples significados.

Trabajo: Es la medida del esfuerzo hecho por seres humanos. Según la

visión de la economía neoclásica, es uno de los tres factores de
producción, junto con la tierra y el capital.

Optimizar: Es la acción y efecto de optimizar. Este verbo hace

referencia a buscar la mejor manera de realizar una actividad. El
término se utiliza mucho en el ámbito de la informática.

Actualización: es el proceso y el resultado de actualizar. Este alude a

lograr que algo se vuelva actual; es decir, conseguir que esté al día. La
actualización, a partir de este significado, puede emplearse en distintos
contextos.

Adaptación: Es un concepto que está entendido como la acción y el

efecto de adaptar o adaptarse, un verbo que hace referencia a la
acomodación o ajuste de algo respecto a otra cosa. La noción, como se
desprende de la práctica, posee diferentes acepciones según al ámbito
donde se aplique: por ejemplo, la adaptación es hacer que un objeto o
un mecanismo cumpla con distintas funciones a aquellas para las que
fue construido.
 Variable.1
Gestión de Talento Humano
Variable. 2
Desempeño Laboral

Variables Definición Definición Dimensiones Indicadores

Conceptual Operacional
Proceso o Conjunto de 1)Selección del - Currículum
Variable acción actividades personal - Entrevista
emprendido que ponen en - Contratación
Gestión del por una o más funcionamiento 2)Administració -Aptitud
Talento personas para , desarrollan y n -conocimiento
Humano coordinar las movilizan a las del en su área
actividades personas talento -Presupuesto
labores de las dotadas de humano para la
personas, conocimientos, capacitación
dotados de habilidades y 3)Capacitación - Plan o
conocimientos, competencias del personal Programa de
habilidades y de las cuales capacitación
competencias una
que son organización
reforzados y necesita para
recompensado lograr sus
s de forma objetivos
constate
Variable Es la eficiencia Es la ejecución 1) Calidad de - Puntualidad
del personal de las trabajo - Iniciativa
Desempeño que trabaja funciones por - Compromiso
Laboral dentro de las parte de los - Presentación
organizaciones empleados de - Personal
, la cual es una - Creatividad
necesaria para organización - Capacidad de
la de manera relación
organización, eficiente, con
funcionando el la finalidad de 2) Trabajo en -Conocimiento
individuo con alcanzar las equipo del trabajo
una gran labor metas - Calidad en su
y satisfacción propuestas desempeño
laboral previamente laboral
establecidas - Cantidad de
compromiso en
supuesto de
 trabajo
- Exactitud en el
objetivo
- Liderazgo en
su
trabajo en
equipo

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Metodología de La Investigación

La investigación aplicó un método hipotético deductivo que consistió en

realizar procedimientos que parten de las aseveraciones en calidad de una
 hipótesis general y tres específicas y buscó rebatir o rechazar las mismas,
infiriendo de estas hipótesis conclusiones que fueron confrontadas con la
realidad. Rojas (2004) “define al método hipotético-deductivo como, el
método que: Toma en cuenta la forma como se define los conceptos y se
analiza en varias etapas de intermediación que permite pasar de
afirmaciones generales a más particulares hasta acercarse a la realidad a
través de referentes empíricos Este procedimiento es necesario para
comprobar las hipótesis con base empírica obtenida de la práctica
científica. (p. 85).”

TIPOS Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Diseño de investigación se refiere a la estrategia que adopta el

investigador para responder al problema, dificultad o inconveniente
planteado en el estudio. Para fines didácticos se clasifican en diseño
experimental. Según el autor (Santa palella y Filiberto Martins (2010)),
define: El diseño experimental es aquel según el cual el investigador
manipula una variable experimental no comprobada, bajo condiciones
estrictamente controladas. Su objetivo es describir de qué modo y
porque causa se produce o puede producirse un fenómeno. Busca
predecir el futuro, elaborar pronósticos que una vez confirmados, se
convierten en leyes y generalizaciones tendentes a incrementar el
cúmulo de conocimientos pedagógicos y el mejoramiento de la acción
educativa. (pag.86).

TIPOS DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación se refiere a la clase de estudio que se va a realizar.

Orienta sobre la finalidad general del estudio y sobre la manera de recoger
las informaciones o datos necesarios
Según el autor Palella y Martins (2010), define: La Investigación de campo
que consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde
ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia los
fenómenos sociales en su ambiente natural. El investigador no manipula
variables debido a que esto hace perder el ambiente de naturalidad en el
cual se manifiesta. (pag.88).

Claro está, en es una investigación de campo también se emplea datos

secundarios, sobre todo los provenientes de fuentes bibliográficas, a partir
de los cuales se elabora el marco teórico. No obstante, son los datos
primarios obtenidos a través del diseño de campo, lo esenciales para el logro
de los objetivos y la solución del problema planteado.

La investigación de campo, al igual que la documental, se puede realizar a

nivel exploratorio, descriptivo y explicativo. (pag.31).

INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA

Según el autor Arias (2012)), define: la investigación descriptiva consiste en

la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de
los conocimientos se refiere. (pag.24).

POBLACIÓN Y MUESTRA

Población.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010) “La población es el conjunto
de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones. Las
poblaciones deben situarse claramente en torno a sus características de
contenido, de lugar y en el tiempo” (p.235). En el presente trabajo de
investigación la población está establecida por 2000 servidores públicos del
área administrativa de la Municipalidad de San Juan de Lurigancho, quienes
facilitan información correspondiente a los aspectos de cada una de las
variables.

Muestra.

Además, Según Bernal (2010) Es la parte de la población que se

selecciona, de la cual realmente se obtiene la información para el desarrollo
del estudio y sobre la cual realmente se obtiene la información para el
desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuaran la medición y la
observación de las variables objeto de estudio (p. 161).

TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATO

Técnicas e instrumentos de recolección de datos Según Bernal (2010)

Afirma que existe una gran variedad de técnicas o instrumentos para la
recolección de información en el trabajo de campo de una determinada
investigación. De acuerdo con el método y el tipo de investigación que se va
a realizar, se utilizan unas u otras técnicas (p. 192).

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE INSTRUMENTO

Validez. Para Hernández et al. (2010) “La validez es el grado en que un

instrumento en verdad mide la variable que pretende medir” (p.201).
En razón a que la consistencia de los resultados de una investigación
presenta un valor científico, los instrumentos de medición deben ser
confiables y válidos, por ello, para determinar la validez de los instrumentos
antes de aplicarlos fueron sometidos a un proceso de validación de
contenido En el presente estudio se realizaráel proceso de validación de
contenido, en donde se han tenido en cuenta tres aspectos: relevancia,
pertinencia y claridad de cada uno de los ítems de los instrumentos.

Confiabilidad. Para establecer la confiabilidad de los cuestionarios, se aplicó

la prueba estadística de fiabilidad Alfa de Cron Bach, Según Hernández et al
(2010) La confiabilidad de un instrumento de medición “Es el grado en que
un instrumento produce resultados consistentes y coherentes” (p. 200).

TÉCNICAS Y ANÁLISIS DE DATO

Según Arias (2009), "en este punto se describen las distintas operaciones a
las que serán sometidos los datos que se obtengan" (p. 99). En virtud de ello
se tomó en cuenta el análisis cualitativo; que se realizó para caracterizar las
situaciones y expresar la calidad de los hallazgos de la investigación,
considerando las respuestas que no puedan ser expresadas
cuantitativamente y el análisis interpretativo; este se efectuó en función de
las variables para así evaluar los resultados en forma parcial, que facilitó la
comprensión global de la información, para emitir juicios críticos y
conclusiones.  
El método de análisis de datos se utiliza para determinar el grado de
importancia de cada relación existente, para ello se usa un análisis factorial,
una técnica estadística de una cierta complejidad, esta herramienta es la
única que no suele emplear una estructura gráfica, sino que se basa en
tablas y datos numéricos.
CAPITULO VI