REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PRIVADA DR RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
PROGRAMA MAESTRIA GERENCIA EMPRESARIAL

ÉTICA ORGANIZACIONAL EN LOS ENTES DESCENTRALIZADOS DE LA

ALCALDÍA DEL MUNICIPIO SAN FRANCISCO

Trabajo presentado como requisito para optar al Grado de Magister

Scientiarum en Gerencia Empresarial

Autor: Lcda. Grey Carol Villasmil Soto

CI: 24.952.600
Correo: greyvillasmil26@gmail.com
Tutor: Nora Vargas
CI: 3.929.114
Correo: noravargas@urbe.edu.ve

Maracaibo, Junio 2018

 CAPÌTULO I

EL PROBLEMA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Desde el surgimiento del Estado moderno, se estableció la presencia de

un aparato administrativo, el cual se encuentra condicionado por el sistema
político adoptado. Según Brewer-Carias (2014, p. 12),“la Administración
Pública no tiene una filosofía propia, sino que está regida por la misma
filosofía del poder político presente en una sociedad y momento histórico
determinado”. Esto hace suponer que toda decisión ejecutada por la
Administración es tomada por las instancias de carácter político, resultando
ser una concreción de una política definida y condicionada conforme a una
ideología política determinada.
Ahora bien, la ética aplicada en la función pública se pone de manifiesto
en el momento que el Estado ejerce su poder a través de la Administración,
siendo las actuaciones de sus funcionarios quienes den legitimidad a la
Administración y en consecuencia al sistema político imperante. Por su lado,
los ciudadanos legitiman al Estado a través de la Administración Pública,
cuando ésta actúa de forma moral, con eficiencia, justicia y al servicio de la
ciudadanía, así justificará su existencia.
Así pues, la Administración será legítima siempre que el sistema de
valores socialmente aceptado la considera como tal. La legitimidad
institucional hace referencia a la valoración ciudadana de la administración,
por tanto, la misma quedará reforzada o debilitada, en la medida que el
funcionamiento administrativo cumpla o no con sus funciones de satisfacción
colectiva.

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 5

A este respecto, la mencionada ética puede definirse como “el conjunto

de principios y normas morales reguladoras de las actividades humanas de
acuerdo con la recta razón, convirtiéndose en la primera entre todas las
ciencias prácticas”. (Rodríguez, 2014, p. 41). En este sentido, se asume
como la “ciencia cuyo objeto de estudio es la moral así como la acción
humana, además, es un saber de integración dirigido principalmente a la
obtención de logros fundados en acuerdos generadores de
responsabilidades” (Martin, 2012, p. 75).Mientras que para Soto y Cárdenas
(2007, p. 28), “es una reflexión sobre las decisiones a tomar para
desarrollarlos criterios con el fin de jerarquizar las prioridades entre valores y
propósitos”.
En tal contexto, el modelo y cultura de la administración pública, plantea
la ética como un principio, un valor en alza, para lograr comportamientos
deseables de forma voluntaria e interiorizada, orientados por el deber ser y
una filosofía de servicio a la ciudadanía. Esta dimensión de la ética, es lo que
se conoce como ética pública, la cual estudia las actuaciones de los
funcionarios públicos en orden a la finalidad del servicio público que le es
inherente.
Es así como la ética pública, es ciencia práctica en sí misma, pues
como ciencia, incluye principios generales sobre la moralidad de los actos
ejecutados por los funcionarios públicos; siendo a su vez práctica porque se
ocupa esencialmente de la conducta libre del hombre que desempeña una
función pública, proporcionándole las normas y criterios necesarios para
actuar bien.
Conviene precisar que la ética pública existe desde antaño para formar
la conducta de los hombres de gobierno. A pesar del descuido al cual ha sido
sometida, en las últimas décadas se ha vuelto a convertir en un tema de
análisis fundamental. Es así como para Rodríguez (2014, p. 44)

El compromiso de la ética en el ámbito público cobra importancia

en los años setenta en los Estados Unidos a raíz del escándalo
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conocido como “Watergate”el cual terminó con la renuncia del

presidente Richard Nixon. Este hecho demostró al público que
algunos gobernantes y funcionarios practicaban conductas
inmorales o antiéticas” (p. 44).

En este orden de ideas, señalan Soto y Cárdenas (2007, p. 30), durante

la década de los noventa,

Se realizaron de manera bianual diferentes Conferencias

Internacionales Sobre Ética Gubernamental. En 1997 se realizó
en Lima (Perú) la Octava Conferencia Internacional de Ética en el
Gobierno; en 1999 se celebró en Durbán (Sudáfrica) la novena
conferencia; en 2001, se realizó la décima en Praga (República
Checa) mientras que en el 2003 fue Seúl (Corea del Sur) la sede
de la undécima.

Así pues, en esta década también comienzan a surgir diversas

manifestaciones en los gobiernos por instrumentar la ética en sus
respectivas administraciones. Paralelamente, se crean en distintos países
del mundo organismos responsables del fomento de la ética.Ello dio pie a
que el esquema de la gestión pública centre su análisis en la conducta
responsable y transparente del funcionario público. Es decir, analiza la
conducta que debe asumir el funcionario público en el manejo de la cosa
pública, para un mejor control de la administración del Estado. Por ende, el
proceso de modernización amerita un cambio en el modo de gestionar, en el
cual debe prevalecer la eficiencia, la equidad y la solidaridad.
En este punto es válido acotar que el Estado tiene como fin supremo la
consecución del bien común, para lo cual tiene como instrumento ejecutor la
Administración Pública, correspondiéndole “promover el bien común,
atendiendo las necesidades de la ciudadanía en forma continua y
permanente, fomentando el desarrollo del país a través del ejercicio de las
atribuciones que le confieren la Constitución y las leyes de la República”
(Brewer-Carías, 2014, p. 13).
En tal contexto, la ética implica elementos que los ciudadanos
comparten, sea cual sea su creencia religiosa, su relación familiar, su
 7

profesión, su oficio; elementos comunes los cuales ayudan a la sociedad a

vivir en armonía conforme a principios de justicia, libertad, igualdad y
solidaridad a fin de hacer más satisfactoria la convivencia humana. Cuando
la ética se aplica, es decir se pone en práctica en el servicio público, se
denomina Ética Pública, también llamada ética para la política o la
administración pública. Esta ética señala principios y valores deseables para
ser aplicados en la conducta del hombre que desempeña una función
pública.
Dicha disciplina ofrece al servidor público un conocimiento conducente
a actuar de una determinada manera en cada situación, ofreciendo auxilio
con respecto a la elección de las diversas situaciones convenientes o no
para la colectividad. Además, establece los criterios que debe tener en
cuenta todo servidor público para llevar a cabo sus funciones con el fin de
lograr un bien para la comunidad.
A tales efectos, la ética de las organizaciones públicas puede
comprenderse como “un hacer colectivo, como un proceso en el cual tanto
los grupos como los individuos generan pautas de conducta posibilitadoras
de un mejor desarrollo de la convivencia, de la autonomía y de la libertad del
hombre”(Rodríguez, 2014, p. 46). En tal sentido, los gobiernos que quieran
ser considerados como justos deben tener individuos íntegros, es aquí donde
entra la ética al tener en sus manos la selección así como la formación de
servidores públicos que actúen con responsabilidad y eficiencia. Así pues, la
ética en la administración pública pone en juego todo un conjunto de valores
para ofrecer servicios de calidad a la comunidad.
En este sentido, uno de los reclamos de la sociedad, sobre todo en
estos tiempos de cambios, es la atención que debe recibir de su gobierno.
Dicha atención se manifiesta a través de la satisfacción de las demandas de
la comunidad y de una mayor expectativa en el nivel de vida de los
ciudadanos. Sin embargo, generalmente la satisfacción de estas demandas
no se ha cumplido, entre otras causas, debido a que en algunas instituciones
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públicas existe una serie de vicios los cuales impiden realizar con eficiencia
su funcionamiento y operación.
Esta situación ha generado que las demandas sociales hayan rebasado
la capacidad de respuesta de los gobiernos, donde la administración pública
es vista como lenta, ineficaz e ineficiente. Como complemento, han salido a
la luz pública escándalos de corrupción los cuales han desacreditado tanto al
personal público como a la imagen de las instituciones públicas generando
que la ciudadanía pierda la confianza en el gobierno.
Vale acotar que en Venezuela“a nivel municipal los modelos de gestión
vigentes hasta 1989 limitaban los esfuerzos de modernización,
particularmente en la gestión de personal, donde dominaba el modelo
burocrático-populista” (Ochoa, 2010, p. 23). Dicho modelo es caracterizado
porque el partido político del gobierno de turno influía en las decisiones en
materia de personal, sin considerar el desempeño meritocrático del
funcionario, afectando negativamente la eficiencia de la gestión de personal y
la prestación de los servicios públicos a la comunidad.
Sobre este tema, López, (2012, p. 37), expone que

Es a partir del proceso de descentralización, cuando el papel de

los Municipios ha cambiado de manera radical para que las
instituciones municipales puedan desarrollarse, entendiéndolas
como la unidad política primaria, autónoma, dentro de la
organización nacional, la cual constituye la instancia política más
cercana a la población y, por lo tanto, la mayor posibilidad para
los ciudadanos de plantear sus demandas sociales.

Ahora bien, en el contexto regional, la Alcaldía del Municipio San

Francisco del estado Zulia, como ente del poder local, representa el nivel de
gobierno más cercano a sus ciudadanos, por ello se requiere que sus
funcionarios sean líderes públicos centrados en valores éticos, capaces de
fomentar una acción administrativa enfocada en relaciones de cooperación y
credibilidad; orientando las políticas públicas hacia la satisfacción de los
intereses, necesidades y expectativas de los ciudadanos.
 9

Sin embargo, se presenta como problema la carencia de una ética

organizacional que guíe las actuaciones de sus funcionarios. Esto se
manifiesta a través de síntomas como una marcada tendencia de ocupar un
cargo sin importar tener la debida preparación, es decir, sin contar con la
formación necesaria para ello. Además, destaca la conducta de quienes
quieren sobresalir sin asumir la importancia y la responsabilidad que conlleva
el ejercicio de la función pública y cómo afectan los resultados de la misma.
A estos síntomas se suma la existencia de diversos problemas morales
los cuales enfrentan los funcionarios públicos en su quehacer cotidiano tales
como: la dificultad de tener que atender al mismo tiempo los requerimientos
del gobierno y de los ciudadanos; distinguir lo discrecional de lo arbitrario; la
tentación de utilizar el cargo en función de los beneficios propios; la asimetría
de la administración con el ciudadano; el exceso de burocratización así como
la falta de transparencia, entre otros.
La problemática descrita puede ser causada por la actual crisis de
valores, la cual se ve reflejada en el comportamiento de los funcionarios
públicos, pone de manifiesto la necesidad de promover la ética pública
organizacional como un modo de detener los comportamientos que afectan
directamente al buen funcionamiento de la administración municipal. De allí,
resulta conveniente recuperar los valores y principios éticos con el fin de
superar los conflictos o dilemas a los que servidores públicos se enfrentan a
diario.
Ahora bien, en caso de persistir el problema planteado, se puede
pronosticar la pérdida la mística que debe asumirse que cuando se ingresa
en la administración municipal, la cual consiste en realizar actividades de
servicio a los ciudadanos; donde si la prestación de servicios no es adecuada
o carente de ética, la institución se verá desacreditada ante los ciudadanos a
quienes deberían servir con probidad.
Así pues, partiendo de la concepción teórica de la ética organizacional
pública, esta investigación pretende evaluar si las actuaciones de los
 10

funcionarios públicos de los entes descentralizados adscritos a la Alcaldía del

Municipio San Francisco, son correspondidas con valores éticos.Por ello, la
ética aplicada a la función pública dentro del ayuntamiento resulta de vital
importancia porque tiene como eje central la idea de servicio, es decir, que
las actividades realizadas por los funcionarios públicos estén orientadas al
bien común, resultando además un importante mecanismo de control de la
arbitrariedad en el uso del poder público, un factor vital para la creación y el
mantenimiento de la confianza en la alcaldía como en sus instituciones.
En consecuencia, se asume la ética como un factor clave para controlar
el pronóstico descrito anteriormente, con el fin de elevar la calidad de la
administración pública mediante la conducta honesta, eficiente, objetiva e
íntegra de los funcionarios en la gestión de los asuntos públicos. Resulta por
tanto un instrumento fundamental para evitar la corrupción al elegir a los
representantes más idóneos para gobernar, donde los cargos públicos deben
ser ocupados por las personas más capaces, por aquellas leales a la
constitución política y con un gran sentido de justicia.
De ahí la necesidad de crear una mayor conciencia de los asuntos
éticos prestando una atención continuada al fomento de un comportamiento
humano justo, pues la ética pública es una actividad continua, no un estado
ideal a alcanzar. Por ello, integrar los elementos de la ética pública en las
herramientas administrativas es importante para hacer frente a los problemas
de ineficiencia, corrupción o desconfianza a fin de lograr el desarrollo de una
cultura política y administrativa que acompañe tanto a gobernantes como a
funcionarios. De esta manera, el gobierno estará legitimado en la medida
como defienda una verdadera ética pública en virtud de que ésta conlleva
responsabilidad, espíritu de servicio y atención al ciudadano.
EL PROBLEMA DEBE ESTAR MAS ENFOCADO A LA
ORGANIZACIÓN QUE A LOS EMPLEADOS, A TRAVES DE LOS
EMPLEADOS SE PUEDE DETERMINAR SI LA ORGANIZACIÓN CUMPLE
O NO CON ETICA.
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1.1 Formulación del problema

Con base en lo planteado, se considera necesario formular la siguiente

interrogante ¿Cómo es la ética organizacional en los entes descentralizados
de la Alcaldía del Municipio San Francisco?

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÒN

2.1. Objetivo General

Analizar la ética organizacional en los entes descentralizados de la

Alcaldía del Municipio San Francisco.

2.2. Objetivos Específicos

Identificar valores éticos en los entes descentralizados de la Alcaldía del

Municipio San Francisco.
Describir principios éticos en los entes descentralizados de la Alcaldía
del Municipio San Francisco.
Caracterizar los modelos de moralidad de la administración en los entes
descentralizados de la Alcaldía del Municipio San Francisco.
Formular estrategias que mejoren a elevar la ética en los entes
descentralizados de la Alcaldía del Municipio San Francisco.

3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Desde el enfoque teórico, la investigación se justifica pues se

fundamenta en la exposición de enfoques de diferentes autores sobre ética
organizacional en el ámbito de la administración pública municipal, sirviendo
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de referencias teóricas para investigaciones con temáticas similares, así

como para profundizar en teorías relacionadas con los modelos de gestión
municipal.
En cuanto a la justificación práctica,el presente trabajo de investigación
persigue aportar información acerca de las actuaciones de los funcionarios
públicos de los entes descentralizados de la Alcaldía de San Franciscodel
Estado Zulia, en atención a la aplicación de la ética en el desempeño de sus
funciones, con el objetivo de brindar herramientas de acción y análisis en
aras de mejorar la dinámica administrativa para contribuir al desarrollo de la
sociedad con apego a valores éticos propios de una democracia de derecho
y justicia social.
Además, busca aportar datos relevantes de la situación actual de la
administración pública local del municipio San Francisco, con el objetivo de
que puedan ser utilizados para el diseño de mecanismos de control los
cuales garanticen un comportamiento transparente e imparcial por parte de
los funcionarios públicos adscritos a sus entes descentralizados,
posibilitando la prestación de un servicio transparente y eficiente a los
ciudadanos, pues son quienes justifican la existencia del aparato
administrativo municipal.
Metodológicamente tiene su justificación al ser realizada mediante el
método científico, aportando a la vez instrumentos validados y confiables, los
cuales permitirán recoger toda la información necesaria para encontrar
resultados con respecto a la gestión administrativa ética que propicien
conclusiones sobre la investigación, los cuales puedan ser utilizados en otros
estudios donde se estudien variables similares.
Finalmente, la pertinencia social estriba en que la investigación propone
hacer un llamado a la articulación de intereses entre los diferentes actores
sociales, para generar una intercomunicación entre la administración
municipal y la sociedad en general, a objeto de que ésta recobre la confianza
en el aparato administrativo creándose un clima de armonía donde los
 13

ciudadanos puedan ejercer sus derechos fundamentales y puedan colaborar

con en la búsqueda del bien común.

4. DELIMITACIÒN DE LA INVESTIGACIÓN

Con respecto a la delimitación temática, la presente investigación está

ubicada en la línea matricial Gerencia Empresarial, siendo la línea potencial
la Ética Organizacional. En cuanto a la delimitación espacial, el estudio se
llevará a cabo en el municipio San Francisco del estado Zulia,
específicamente en los entes descentralizados de la Alcaldía del Municipio
San Francisco. Acerca de la delimitación temporal, la realización de las
diferentes fases de la investigación está comprendida entre Noviembre 2017
a Julio de 2019.
Por otra parte, teóricamente estará enmarcada en los aportes teóricos
de Brewer-Carias (2014), Martin (2012), Ochoa (2010), Rodríguez (2014),
Soto y Cárdenas (2007). Igualmente, responde al Plan de la Patria (2013-
2019), específicamente enmarcado en la Gran Línea N° 1 “Nueva Ética
Socialista”, para cumplir el objetivo nacional de Convocar y promover una
nueva orientación ética, moral, espiritual, de la sociedad, basada en los
valores liberadores del socialismo. Esto a través de:
a) Además de desarrollar una batalla frontal contra las diversas formas
de corrupción, fortaleciendo las instituciones del Estado, fomentando la
participación protagónica del Poder Popular, promoviendo la transparencia y
la automatización de la gestión pública, así como los mecanismos legales de
sanción penal, administrativa, civil y disciplinaria contra las lesiones o el
manejo inadecuado de los fondos públicos.
b) Forjar una cultura revolucionaria del servidor público, regida por la
nueva ética socialista, promoviendo una actuación en función de la acción
del Estado, fundamentado en el principio de la administración pública al
servicio de las personas
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CAPÍTULO II
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MARCO TEÓRICO

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Este capítulo tiene como propósito, analizar los antecedentes

investigados, así como, las bases teóricas y términos básicos que son
necesarios para estructurar el trabajo de acuerdo a los objetivos establecidos
y para reforzar el tema a ser investigado, mediante escritos ya comprobados
científicamente y que provienen de investigaciones anteriores, lo cual permite
identificar los elementos más resaltantes para la investigación.Para llevar a
cabo esta sección fue necesario investigar sobre trabajos de grado
relacionados con la ética organizacional, con la finalidad de usar dicha
información como fuente de estudio para llevar a cabo el presenteestudio.

Iniciando con los antecedentes, se encuentra la investigación realizada

porColorado, S. (2017)“La ética organizacional en los centros educativos”,
presentado ante la Universidad Autónoma de Barcelona para optar al título
de M.Sc. en Ciencias de la Educación; la cual tuvo como objetivo general
analizar las concepciones y prácticas de Ética Organizacional en los centros
educativos no universitarios. El señalado trabajo se sustentó en los aportes
teóricos de Ciro (2011), Babé; Cuesta; Gomis; y otros (2016), Ruiz(2013),
Gasalla y Blanco (2011).

La metodología utilizada fue documental con un diseño Holístico e

interpretativo. La población está conformada por 36 gerentes de centros
educativos no universitarios. Como técnica derecolección de datos se utilizó
la entrevista en profundidad. El instrumento aplicado fue la matriz para
coincidencias, divergencias, valoración y discusión, validada mediante juicio
de expertos, y con confiabilidad demostrada a través de una prueba piloto.
Los resultados fueron analizados con la técnica de forma y contenido.
 16

Como resultado se obtuvo que no se puede hablar de plenitud en

relación a la existencia o ausencia de Ética Organizacional en las
instituciones. Los informantes tienen la concepción de que son éticos por su
naturaleza y definición, pero también que algunos centros educativos son
más éticos que otros, en función de sus prácticas educativas y de su cultura
organizacional Por tanto, la ética organizacional adquiere, a la vista del
estudio realizado, significados diferentes en función de los agentes
implicados, los procedimientos desarrollados, los niveles articulados, los
grados que adopta como concepto y según sea considerada un derecho o un
deber.

La investigación anteriormente expuesta, constituye un relevante aporte

dada su utilidad en el desarrollo del marco teórico, así como lasdefiniciones
aportadas por los autores consultados en relación a los posibles aspectos a
considerar para la variableÉtica Organizacional, siendo esta la misma de la
investigación en curso.

En el mismo sentido, se consultó la investigación de González, H. (2017),

titulada“Ética organizacional en las empresas de la ciudad de Puebla”;
presentada ante la Universidad Nacional Autónoma de México para optar a la
Maestría en Administración de Empresas, cuyo objetivo fuela ética
organizacional en las empresas de la ciudad de Puebla, México.
Fundamentándose en las teorías de Robbins (2004), Collier y Esteban
(2007), Martínez (2005), Forética (2011), entre otros.

En cuanto a su metodología, fue una investigación de tipo descriptivo,

con diseño no experimental, transeccional, de campo.La población fue de
120 empresas de la ciudad de Puebla, México, con una muestra de 70 Jefes
de empresas. Para su medición se utilizó la técnica de encuesta, aplicando
como instrumento un cuestionario conformado por 45 ítems, escala Likert,
con 5 opciones de respuesta, siendo validado por juicio de expertos, y cuya
 17

confiabilidad de comprobó mediante un coeficiente Alfa de Cronbach de 0.88.

El análisis de los datos se hizo a través de la estadística descriptiva.

Los resultados obtenidos arrojaron que en vista de las debilidades

encontradas en el cumplimiento de los principios y valores éticos, así como
en el cumplimiento de ciertas normativas de responsabilidad social, se
propuso un paquete de estrategias destinadas a reforzar la observancia de
estos elementos, esto mediante talleres de capacitación, jornadas
informativas, mesas de trabajo, así como una supervisión gerencial
constante.

La citada investigación aporta información valiosa en el ámbito

conceptual para la construcción de las bases teóricas relacionadas con la
variable Ética Organizacional. Además sirvió de orientación desde el punto
de vista metodológico para establecer el tipo de investigación, diseño, y
técnica a emplear.

Igualmente, se tomó como antecedente el Artículo Científicode Morales,

R. (2017), denominado “Ética empresarial en organismos de la
administración pública” presentado ante la Universidad de Barranquilla para
optar al título de M.Sc. en Administración de Empresas, el cualtuvo como
objetivo analizar la ética empresarial en organismos de la administración
pública de la ciudad de Barranquilla. Para ello se basó en los autores Ciro
(2011), Ruiz (2013), Gasalla y Blanco (2011), Cuevas (2011), entre otros.

En cuanto a la Metodología, se clasificó como descriptiva, respondiendo a

un diseño de campo, no experimental y transversal. La población
laconforman 65 organismos de la administración pública de la ciudad de
Barranquilla, con una muestra de 38 entes, así 38 gerentes que
representaron las unidades informantes.
 18

La técnica de recolección de datos fuela encuesta, mediante un

cuestionario de 35 ítems escala Likert con 5 alternativas de respuesta,
validado por 5 expertos y con una confiabilidad Coeficiente Alfa de Cronbach
de 0,89. Mientras que la técnica de análisis fue la estadística descriptivaEste
trabajo presentó como resultados un análisis exhaustivo que arrojo
deficiencias vinculadas con la aplicación de principios éticos en los
organismos objeto de estudio, lo cual ha permitido incrementar los casos de
corrupción, es por ello que se determinó la importancia de fomentar
estrategias que aumenten los niveles de la ética en estos entes como una
forma que estos cumplan de forma efectiva sus funciones sociales y
políticas.

La citada investigación aportó al presente estudio información teórica de

utilidad sobre la ética organizacional, permitiendo ampliar desde el punto de
vista conceptual de sus significados, así como indagar las dimensiones
valores y principios de dichas variables. Además sus resultados fueron
válidos para confrontar los obtenidos enla investigación propia, permitiendo
discutirlos desde la óptica de diferentes autores.

En el mismo sentido, Navea, M. (2016), investigó sobre “Ética

organizacional en los empleados pertenecientes al sector hospitalario del
Municipio Maracaibo”, presentado ante la Universidad Privada Dr. Rafael
Belloso Chacín para optar al título de MSc. en Gerencia Empresarial,
teniendo como objetivo Analizar la ética organizacional en los empleados
perteneciente al sector hospitalario del Municipio Maracaibo. Se basó en los
planteamientos delos autoresFrancés y Borrego (2007), Guédez (2006),
Hulmant (2006), entre otros.

En cuanto a loMetodológico, se plasmó como una investigación

descriptiva, con un diseño no experimental, transaccional, de campo. La
población fue de 36 sujetos del personal asistencial yadministrativo
pertenecientes a las instituciones de salud pública del municipio Maracaibo.
 19

La técnica de recolección de datos que se utilizó fue la encuesta mediante un

cuestionario conformado por 42 ítems, con cinco (5) alternativas de
respuestas, tipo Likert: siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y
nunca., validado por cinco (5) y con un Coeficiente de Alfa Cronbach de 0,85.
La técnica de análisis fue la estadística descriptiva, con el empleo de
frecuencias absolutas, relativas, media aritmética y desviación estándar.

Por otra parte, como resultados se presentan todos los elementos

necesarios para la aplicación de la ética organizacional, donde destacan los
principios, conductas, actitudes y los valores, donde la participación del
talento humano se presenta de manera activa con la organización para
satisfacer a los pacientes que acuden a la prestación del servicio público.

Con respecto al anterior antecedente, el mismo representó un aporte de

tipoteórico y metodológico, pues suministró bases conceptuales
concernientes a la ética organizacional, su importancia y fomento, siendo
esta variable similar a la del presente estudio. De igual manera, resultó útil
desde el punto de vista metodológico, dado su tipología descriptiva, con
diseño no experimental, transeccional, siendo estos elementos los elegidos
para este trabajo.

Así mismo, se consultó el trabajo de Gedler, M. (2014), titulado “Ética

Organizacional y Moral del gerente en instituciones educativas”, presentado
ante la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al título de
MSc. en Gerencia de Recursos Humanos, el cual tuvo como objetivo general
Analizar la relación entre la Ética Organizacional y Moral del gerente en
instituciones educativas. Se sustentó en losplanteamientos de los
autoresCortina (2005), Escobar (2003), Ricardo Maliandi (2006), entre otros.

Metodológicamente, se tipificó como una investigación Descriptiva

correlacional de campo, con un diseño no experimental, transeccional,
correlativo. La población fue conformada por 330 directivos y docentes con
una muestra de 162 sujetos. Como técnica de recolección de datos se utilizó
 20

la encuesta mediante un cuestionario escala Likert modificada con

adaptación de Gedler (2014), siendo validado con el juicio de expertos,
arrojando además una confiabilidad de 0,082 en elCoeficiente Alfa de
Cronbach. Para el análisis, la data fue procesada electrónicamente,
utilizando el programa SPSS, bajo ambiente Windows 7.

Según los resultados de la evaluación, se constató una Ética

Organizacional moderadamente eficiente, así como una Moral del Gerente
educativo moderadamente satisfactoria. Mientras la correlación entre ambas
se situó en r = 0.675 para los docentes, la cual es positiva y r= 0,718 para los
directores, la cual es positiva, obteniendo relación pero divergencia entre lo
que piensan los directores y los docentes.

En relación con el aporte del antecedente previo, desde el enfoque

teórico proveyó definiciones y descripciones actualizadas sobrela ética
organizacional en las instituciones venezolanas, las cuales cimentaron el
marco referencial del trabajo en curso. Del mismo modo, se aprovecharon
sus aportes metodológicos referidos a la orientación que brindó sobre la
clasificación del estudio como descriptivo, bajo un diseño no experimental,
transeccional de campo.

2. BASES TEÓRICAS

Las bases teóricas a continuación van orientadas a definir los aspectos

más relevantes en cuanto a la ética organizacional en la actualidad,
abordando los aspectos más importantes para dar relevancia a la variable
objeto de estudio propuesta en esta investigación.

2.1. Ética
 21

A continuación se plantean los puntos de vista de distintos autores en

referencia a la ética para resaltar su importancia en las organizaciones
independientemente de su naturaleza. En primer lugar, Guédez (2004)
describe la ética como un deber de conciencia, como la aceptación de virtud,
de libertad personal en relación con la libertad individual y social de los otros.
Además, enfatiza que la ética se debe acercar más a la sabiduría que a la
razón; más que hacer lo bueno es un juicio correcto en una situación dada al
compromiso activo desde una tradición que significa lo bueno.

En el mismo orden de ideas, Soto y Cárdenas (2007) definen la ética

como la disciplina relativa a lo bueno y lo malo, al deber ser y obligación
moral; son las reglas conforme a las cuales un individuo conduce su vida
personal. Por su parte, Debeljuh (2009) la asume como una ciencia que trata
del bien general de las acciones humanas, en orden a su bondad o malicia y
estudia la vida moral del hombre, centrándose en la dimensión particular
dentro de la realidad humana.

Como resultado de los postulados anteriores se observa como los

autores concuerdan en que la ética se orienta a alcanzar el bien,
determinado, a cómo deben actuar los miembros pertenecientes a la
organización. La diferencia existente consiste en que Guédez (2004) afirma
la ética como un deber de conciencia, mientras que Soto y Cárdenas (2007)
enfatizan que es una disciplina referente a lo bueno o malo; por otra parte,
Debeljuh (2009),se diferencia al hacer asumir la ética como una ciencia que
regula las acciones humanas.

Ahora bien, a pesar de ser definida la ética desde distintas perspectivas,

se puede establecer que la misma se encarga de actuar en función a los
valores de manera virtuosa para alcanzar un fin determinado. Así pues, la
ética en las instituciones públicas juega un papel relevante, pues depende
del personal la satisfacción de los usuarios o ciudadanos, por tanto la ética
 22

se convierte en una necesidad y compromiso con la sociedad para brindar

una atención, bienes y servicios de primera calidad.

2.2. Ética Organizacional

Al respecto, Soto y Cárdenas (2007), señalan que la ética en la

organización es un tema amplio y general, relacionada con las situaciones
que los gerentes enfrentan en su vida profesional, estando imbuidas por
problemas, decisiones o actos que contienen temas como el bien frente al
mal, la imparcialidad frente a la parcialidad o la justicia frente a la injusticia.
Es decir, estas situaciones son aquellas donde pueden surgir discrepancias
respecto a cuál es el curso de acción o decisión correcto o ético por seguir.

Por su parte, Argandoña (2007), indica que para la empresa el actuar

éticamente no se convierte en una opción sino en una necesidad; sin el
desarrollo de esas virtudes la empresa podrá quizás obtener buenos
resultados económicos a corto plazo, pero tarde o temprano destruirá su
consistencia y con ella la unidad de la organización. No se trata entonces de
aceptar este comportamiento ético por imposiciones o incentivos positivos
(rentabilidad, reputación); sino en aceptar que las decisiones tomadas en las
organizaciones donde esas virtudes han sido potentemente desarrolladas
son más eficaces, atractivas, consistentes y son las que garantizan la
supervivencia y la sostenibilidad de las mismas.

Mientras que Weiss (2006), explica que la ética empresarial se visualiza

como una ética que estudia asuntos normativos de índole moral presentes en
el ambiente de los negocios y en la gestión empresarial. Asimismo,aborda
las virtudes personales que deben prevalecer en el mundo de los negocios,
intentando demostrar que estas deben formar parte de todos los miembros
de la organización, así como de la sociedad en la cual está inserta.
 23

Por otra parte, la diferencia entre los enfoques presentados consiste en

que Soto y Cárdenas (2007) exponen que la ética en la organización se
enfoca en decisiones o actos para tomar buenas decisiones; mientras que
Weiss (2006) la asume como asuntos morales en la gestión empresarial y,
por último, Argandoña (2007) la entienden como la necesidad actuar
moralmente para la empresa sea más eficaz y atractiva. Siendo la ética
organizacional de manera general ese paso que contribuye al alcance del
éxito organizacional.

Ahora bien, el estudio en curso comparte el criterio de la teoría expuesta

por Soto y Cárdenas (2007), por identificarse más con el objeto de estudio
además de proporcionar una clasificación de suma importancia para la
presente investigación. Aunado a lo anterior, se enfoca la ética en la
organización como situaciones que los gerentes enfrentan en su vida
profesional al momento de tomar decisiones; por tanto se considera esta
definición adecuada para analizar la ética organizacional en los entes
descentralizados de la Alcaldía del Municipio San Francisco.

En síntesis, con base en las teorías expuestas, los autores muestran

similitudes al asumir que la ética empresarial es sumamente amplia debido
que es una necesidad que busca un entorno lleno de calidad para las
personas que laboran en las instituciones y por supuesto para quienes
acuden en busca del servicio que se ofrece; por consiguiente, es importante
destacar que la ética en la organización permite el alcance de objetivos, así
como que estos se mantengan a través del tiempo.

2.2.1. Valores Éticos

 24

El término valor se utiliza aquí más bien con notación de nivel de calidad
de vida humana, con un matiz ético-moral, como el conjunto de aquello que
conforma la axiología (del griego axioma, que originalmente es dignidad),que
se ha considerado como el fundamento de lo que debe ser el hombre. Los
valores son cambiantes debido a que han surgido en diferentes edades
históricas, a que la perspectiva distinta que en cada momento histórico se
tiene en cuanto a la concepción del mundo y porque dependen de la cultura
en general y de los componentes religiosos, la raza y otros factores que
cambian con el tiempo.

En el caso de los valores éticos, para Soto y Cárdenas (2007), son

aquellos donde la contraposición es entre bueno y malo, y lo deseable es la
consecución del bien, cuyos polos van de lo justo a lo injusto, con búsqueda
de la equidad y de la justicia. Es decir, son el conjunto de valores positivos,
deseables, variables para todos, jerarquizados en una escala de valores
también diferente para todos, es lo que ahora conforma el concepto de la
dignidad humana y constituye el fundamento de los planteamientos
humanísticos.

De allí que, señala Argandoña (2007), los valores éticos se sustentan en

el campo de lo moral; en la vida de alteridad y en el encuentro con los
demás, consigo mismo y con lo que rodea al hombre. Los valores éticos
realzan la libertad del ser humano y le ayudan a guiar sus acciones y
elecciones individuales. Por tanto, los gerentes pretenden manejar el clima
ético en las organizaciones buscando la manera en que dichos valores
participen en los negocios. Los principios empresariales unen las razones de
ser o de existir de una empresa con la forma en que ésta desempeña su
función en la sociedad, integrando valores como honestidad, confianza,
respeto, justicia y ética. Estos valores se convierten en prácticas
empresariales a la hora de tomar decisiones.
 25

Mientras que Garza (2004) establece que los valores éticos son
privativos de los actos humanos y todo acto comprende lo que hacemos, lo
que decimos, entendemos u omitimos. Nuestros juicios de valores están
presentes en las apreciaciones, sentimientos, preferencias o rechazos.
Todos tenemos nuestra propia escala de valores, con base a la cual
tomamos nuestras decisiones. Por su parte para Guédez (2006) los valores
éticos se sustentan en el campo de lo moral, en la vida de alteridad, en el
encuentro con los demás, consigo mismo y con lo que rodea al hombre; es
decir, los valores éticos realizan la libertad del ser humano el cual también le
ayuda a guiar sus acciones como sus elecciones individuales.

FALTA CONTRASTE

A este respecto, el presente estudio fija posición con Soto y Cárdenas

(2007), pues se comparte su criterio de considerar los valores éticos como
elementos que describen comportamientos humanos generadores del bien
común; cuya aplicación mueven al individuo para actuar siempre bien,
influyendo directamente en sus decisiones, representando la esencia de la
dignidad humana.

Por lo tanto, para el presente estudio las prácticas empresariales son un

fiel reflejo de los principios y valores de una empresa, por ende se deberían
instituir por propósitos responsables dirigidos a la consecución de valores
éticos para con la comunidad y los empleados. Se exige de la actividad
empresarial una actitud responsable para con dicha comunidad, ya que su
comportamiento le repercute directa o indirectamente.

2.1.1.1. Responsabilidad

La responsabilidad se relaciona con las acciones y su valor moral (bueno

o malo), y es de carácter interno, involucra la capacidad y la obligación que
tienen las personas de responder plenamente por los actos realizados,
 26

siempre y cuando tengan su origen en un comportamiento libre y consciente.

A este respecto, Soto y Cárdenas (2007), afirman que la responsabilidad
lleva a ocuparse de aquellas cuestiones que dependen más directamente del
individuo. Si la orientación al bien común supone un momento de expansión
de la responsabilidad propia, el orden de responsabilidades ayuda a dar
prioridades, empezando por aquello que está más cerca, no sólo en el
tiempo y en el espacio, sino también con respecto a las obligaciones
personales y profesionales

En relación con esto, Angulo (2013), señala que se es libre en la medida

en que el sujeto se responsabiliza de sus actos; es más, mientras más
responsable es de sí mismo, más queda expuesta su libertad. Por lo tanto,
responsabilizarse significa hacerse cargo de la situación. Ante esta realidad,
se debe considerar lo expuesto sobre la responsabilidad por Savater (2012),
quien señala que es un valor que está en la conciencia de la persona, que le
permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus
actos, siempre en el plano de lo moral.

Por otra parte, considerando las apreciaciones de los autores

mencionados, estos concuerdan en que la responsabilidad es el
cumplimiento de las obligaciones o cuidado al hacer o decidir algo, o bien
una forma de responder que implica el claro conocimiento de que los
resultados de cumplir o no las obligaciones, recaen sobre uno mismo. De allí
se fija posición con Soto y Cárdenas (2007), para quien la persona
responsable actúa conscientemente siendo él la causa directa o indirecta de
un hecho ocurrido. Es decir, tiene conciencia acerca de las consecuencias de
todo lo que hace o no sobre sí misma o los otros.

De este modo, este estudio es del criterio que ser responsable implica
tener la capacidad de cumplir con unos compromisos concretos. Del mismo
 27

modo, también es un gesto de responsabilidad tener la capacidad de cumplir

con los compromisos sociales. Ser responsable es ser una persona que
cuenta con la confianza y credibilidad por parte de los demás porque sus
palabras y sus acciones son su mejor garantía personal.

2.1.1.2. Confianza

La confianza siempre ha estado presente en todo tipo de interacciones

empresariales. Prácticamente todas las decisiones que se deben tomar
dentro de una empresa implican confiar en otros y en un mundo complejo y
cambiante esto es fundamental. A las empresas se les exige actuar
rápidamente para poder mantenerse competitivas, lo que significa contar con
empleados autónomos capaces de tomar decisiones confiables, capaces de
innovar y enfrentar los cambios, capaces de asumir la responsabilidad
colectiva de crear y construir el nuevo rumbo de la organización.

Sobre este tema, Soto y Cárdenas (2007) señalan que la confianza

implica el reconocimiento de compromisos implícitos en las promesas. La
competencia leal y la consecución de calidad real son parte de la confianza.
Por ende, su quebrantamiento perjudica directamente a las personas. El
beneficio de la empresa tiene su origen en la confianza que ha depositado en
ella la sociedad, a la que debe corresponder contribuyendo a resolver
directamente las necesidades de la comunidad. Una empresa comprometida
con los valores de la comunidad gozará de mayor confianza entre los
ciudadanos.

Para Senge (2009), la confianza es el resultado de la aplicación

equitativa de las normas comunes, para así generar capital social, que no es
otra cosa que la proliferación de diversas virtudes, tales como la honestidad
 28

o la responsabilidad, que cada ciudadano asume como propias y las

transforma en hábitos de vida. De allí que a las organizaciones les interesa
mantener relaciones de confianza con sus empleados pues esta es la mejor
forma de lograr un mayor compromiso y lealtad por parte de todos los
colaboradores. Permite disminuir el riesgo y la incertidumbre que se crean
con las relaciones interpersonales basadas en la desconfianza.

Mientras que Argandoña (2007), la define en términos de la relación

establecida entre dos personas y de la vulnerabilidad que una de ellas
presenta ante las acciones de la otra. Por tanto, proviene de entender el
valor intrínseco del prójimo. De saber que el otro tiene los mismos derechos
y deberes, y que, por lo tanto, la armonía social, como bien supremo, sólo
puede derivarse del respeto y la cooperación de todos. De este concepto se
deduce por tanto que mediante la confianza se disminuye en la empresa la
necesidad de control y supervisión, aumentando a la vez tanto la eficiencia
como la ejecución estratégica.

En este caso, los autores coinciden en asumir que la confianza implica la

opinión favorable en la que una persona o grupo es capaz de actuar de
forma correcta en una determinada situación.

Al respecto se comparte el criterio de Soto y Cárdenas (2007), quien

establece que la confianza implica el cumplimiento de las promesas, así
como una competencia y cuyo incumplimiento afecta la imagen de las
organizaciones.

En síntesis, para el presente estudio las empresas sólo pueden ser

productivas e innovadoras si se aumenta significativamente los niveles de
confianza con todos sus empleados y se les otorga la oportunidad de asumir
nuevas responsabilidades y ejercer el liderazgo y la inteligencia colectiva. En
otras palabras, la competitividad es directamente proporcional a la capacidad
de confiar en el talento y las aptitudes individuales y colectivas de los
empleados
 29

2.1.1.3. Justicia

La justicia como valor, indica Savater (2012), es el principio moral de

cada individuo que decide vivir dando a cada quien lo que le corresponde o
pertenece. La justicia forma parte de los valores sociales, morales y
democráticos, de allí deriva su importancia. La justicia es una virtud que
todos los individuos deben poner en práctica de manera coherente y en
busca tanto del bien propio como de la sociedad.

En el ámbito empresarial, Toro y Tallone (2015) la asumen como la

percepción de miembros y empleados sobre la justicia global, la
transparencia y el juego limpio en sus organizaciones, es cada vez más
reconocida como un importante determinante de la motivación de los
miembros y empleados, de sus actitudes y sus comportamientos.

Mientras que, Soto y Cárdenas (2007), expresan que los principios de

justicia se basan en un contrato social convenido por los miembros de la
sociedad en una así llamada posición original. Esta posición es algo parecido
a un ejercicio intelectual para demostrar que es posible deducir principios de
justicia que pueden defenderse con base en la imparcialidad y la toma de
decisiones objetiva.

En este orden de ideas, la justicia organizacional se ha desdoblado en

tres grandes ejes, que pueden ser estudiados de manera independiente o
articulada: a) justicia distributiva, referida al contenido de las distribuciones y
a la justicia de los fines o resultados alcanzados; b) justicia procedimental,
definida como la justicia de los medios usados para determinar las
distribuciones, y b) justicia interaccional, asociada a la calidad del tratamiento
interpersonal entre los gestores que deciden y los empleados afectados por
sus decisiones; esta última equivale al “lado humano” de las prácticas
 30

organizacionales, o sea, al modo en que los que controlan las recompensas

y recursos se comportan con los subordinados.

FALTA CONTRASTE DE LOS AUTORES

No obstante las similitudes observadas en los criterios expuestos, se

comparte el enfoque de justicia de Soto y Cárdenas (2007), pues lo enmarca
en la organización, refiriéndolo a las percepciones que los empleados tienen
sobre lo que es justo y lo que es injusto dentro de las organizaciones a las
que pertenecen. La esencia que sustenta el valor de la justicia organizacional
es que si los empleados creen que están siendo justamente tratados, esa
creencia hará que mantengan actitudes positivas hacia el trabajo, los jefes y
supervisores y la misma organización; en cambio, si consideran que están
siendo injustamente tratados, tal percepción terminará generando tensiones,
sentimientos de insatisfacción y desmotivación que se traducirán en falta de
productividad, disminución de la calidad del trabajo y ausentismo.

Así pues, esta investigación asume que la justicia propone que los
empleados y miembros de una organización no estarán motivados a
contribuir con sus aportaciones a menos que perciban el uso de
procedimientos justos para distribuir los resultados de la organización y que
serán tratados con justicia por los directivos. Estos procedimientos incluyen
los utilizados para evaluar los inputs deseados o requeridos, determinar el
nivel de rendimiento alcanzado, y luego distribuir los resultados.

Además, cuando estos procedimientos son percibidos como injustos y los

empleados se sienten tratados injustamente, la motivación sufre porque
todas las relaciones en la ecuación de la motivación se debilitan: la inversión
de inputs, la determinación del rendimiento, y en última instancia, la
distribución de los resultados.
 31

2.1.1.4. Integridad

En palabras de Soto y Cárdenas (2007), actuar con integridad supone

una conducta leal frente a las obligaciones y tareas que deben emprenderse,
en el marco de la confianza depositada al empleado. En su más completo
sentido, se debe actuar conforme a los requisitos morales, aunque
presuponga un costo. Por lo tanto, para dicho autor la integridad es el sentido
de alineación que se busca entre las más profundas creencias y los actos y
decisiones cotidianos.

Para Argandoña (2007), la integridad es entendida como la calidad moral

que permite una autorregulación a nivel individual y colectivo; es decir, la
capacidad de demostrar un juicio balanceado en el proceso de toma de
decisiones, soportado por una conducta moral deliberada. El reto radica en
acortar la distancia en este mundo de contradicciones diarias entre las
creencias manifestadas y las acciones.

Además, señalan Toro y Tallone (2015), una persona íntegra es la que

hace lo correcto y haciendo lo correcto se considerara bien para todos
porque además no afecta los intereses de los demás sujetos. Por
consiguiente, la integridad moral, se refiere a los sujetos que se habilita para
la toma de decisiones sobre la conducta de sí mismo.

Así pues, para los autores consultados, la integridad se reconoce como

una cualidad humana que le da a quien la posee la autoridad para decidir y
resolver por sí misma cuestiones vinculadas a su propio accionar. En
general, refiere a alguien en quien se puede confiar. Integridad es retomar el
camino de nuestra verdad, hacer lo correcto por las razones correctas del
modo correcto.

En este particular, se fija posición con Soto y Cárdenas (2007), al asumir

que mediante la integridad la persona hace extensivo su comportamiento
 32

ético a todas las situaciones en las que participa, implicando madurez en el

nivel ético y espiritual, conduciendo a la persona a actuar lo mejor posible en
todas las circunstancias, pues este valor afecta positivamente a todo su
entorno. Las personas íntegras son confiables, delegables, irradian y
comparten sabiduría, y son además facilitadoras de las relaciones
interpersonales.

Así pues, para el presente estudio la integridad es una incorporación de

los valores trascendentales de la persona, a nivel institucional, por tanto, las
empresas y organizaciones deben insistir en su importancia en los procesos
institucionales, lo cual redunda en el bienestar y desarrollo de la empresa
como tal. En tal sentido, las entidades deben tener visión integrada de los
valores organizacionales, y no solo en el papel, por lo cual se requiere la
integridad de quienes están llamados a llevarlos a la práctica para poder ser
ejemplo de sus subalternos.

2.1.1.5. Respeto

Para Savater (2012), este uno de los valores morales más importantes
del ser humano, pues es fundamental para lograr una armoniosa interacción
social. Una de las premisas más importantes sobre el respeto es que para
ser respetado es necesario saber o aprender a respetar, a comprender al
otro, a valorar sus intereses y necesidades. En este sentido, según el
referido autor, el respeto debe ser mutuo, además de nacer de un
sentimiento de reciprocidad.

El respeto, indican Soto y Cárdenas (2007), significa reconocer que los

individuos sostienen relaciones fuera de la empresa, poseen autonomía, vida
privada, dignidad, derechos y necesidades. De allí que, para este autor,
todos los que forman parte del grupo empresarial, jefes y subordinados,
están obligados a actuar dentro de un marco de respeto y tolerancia hacia
 33

los demás, ya que ello permitirá afianzarlas relaciones interpersonales

básicas para el buen desempeño de las actividades.

En el campo organizacional, explican Toro y Tallone (2015), el respeto es

tomado como valor aplicado al sentido de obediencia y acatamiento, tanto
sea esto expresado entre personas, como frente al cumplimiento de normas
como el Reglamento Interno, Manuales de Funciones, Manuales de
Procedimientos. En lo referente a las políticas y documentos empresariales,
la observancia cabal de las pautas, criterios y metodologías de trabajo
establecidas de este modo por la dirección, también es una manifestación
vívida del valor respeto. En tal sentido, los empresarios tienen por misión
restablecer y reafirmar el valor del respeto hacia las autoridades, a partir de
un ejercicio justo del poder.

Es así como los autores consultados concuerdan en asumir que el

respeto es un aspecto que contribuye a lograr una sociedad mejor, el cual se
debe cultivar como una característica positiva en los individuos, pues implica
una cualidad que lleva a las persona a aceptar y reconocer el valor de los
demás, así como sus derechos. De esta manera, permite establecer hasta
dónde llegan los límites de cada uno, de forma que facilite la convivencia, a
través de ciertas pautas.

Por consiguiente, se fija posición con Soto y Cárdenas (2007), pues su

concepto permite comprender el respeto como un valor que permite que el
hombre pueda reconocer, aceptar, apreciar y valorar las cualidades del
prójimo y sus derechos. Es decir, es el reconocimiento del valor propio y de
los derechos de los individuos y de la sociedad.

Finalmente, para este estudio se puede decir que es necesario saber

respetar a los demás, pues significa entender sus diferencias y sus intereses,
y actuar según las normas establecidas para no cometer faltas en contra de
 34

los ellos que puedan afectarlos o denigrarlos y dañar su integridad moral.

Reconocer la importancia de respetar en la sociedad brindará la oportunidad
de edificar un mejor entorno sin agresión ni discriminación.

2.1.2. Principios éticos

En principio, la ética empresarial no difiere en nada de la ética en otras

disciplinas y campos, y los principios éticos generales se deducen del
imperativo categórico o de alguna versión moderna de éste para luego
aplicarse al contexto de los negocios.Tanto la filosofía moral como la teoría
de la administración contienen principios éticos que informarán a los
gerentes interesados.

A continuación se plantea una serie de principios generales que, de

acuerdo con Soto y Cárdenas (2007), deberían tenerse en cuenta si se
quiere adoptar una actitud éticamente comprometida en la sociedad actual.
Estos principios son los siguientes: el principio personalista, como principio
básico de la ética; la orientación al bien común, como principio normativo de
la actividad empresarial; el orden de responsabilidad, como principio de
orientación; y, finalmente, el principio de la prudencia directiva, como
principio de decisión. Así pues, para este autor, dichos principios llevados
convenientemente a la práctica, asegurarían la presencia de aquellos
parámetros que reforzarían el compromiso social de la organización.

Por su parte, Guédez (2006) expone que estos principios éticos, se

deben asumir como una conducta de convicción que practica determinados
valores en el que se sustenta la integración de todos los miembros de la
organización. Mientras que Fernández (2009), señala que estos principios
son guías orientadoras para que el comportamiento se ajuste a los
 35

requerimientos morales tanto de los individuos, como de la entidad y la

sociedad en general.

Los autores citados con anterioridad concuerdan que los principios éticos
son acciones que rigen la conducta del ser humano y permiten comprender y
ofrecer posibles soluciones a los usuarios. En todo caso, se fija posición con
el postulado expuesto por Soto y Cárdenas (2007) por considerar su
clasificación de principios éticos más acorde para analizar la ética
organizacional en el sector antes mencionado.

De las evidencias anteriores, se el presente estudio es de la opinión que

los principios éticos son conductas asumidas por los miembros de un área
determinada, ya sea individual u organizacional, estos principios son puestos
en práctica al momento de enfrentar decisiones difíciles como las que
generalmente se observan en el sector público.

2.1.2.1. Personalista

Al respecto, Soto y Cárdenas (2007), expresan que este principio se

enuncia del siguiente modo: la persona es siempre un valor en sí misma y
por sí misma, y como tal exige ser considerada y tratada. Esto equivale a
decir, en términos negativos, que la persona nunca puede ser utilizada como
objeto de propiedad con fines utilitarios. La actividad de la empresa debe
orientarse al desarrollo del individuo. Esto tiene relación con los empleados
de la empresa, que tienen una serie de derechos (salario justo, puesto de
trabajo digno, desarrollo personal, etc.) que debe respetarse.

De igual manera, esta se relaciona con otros grupos interesados de la

empresa: con los clientes, a quienes hay que proporcionar un servicio y unos
productos que no sólo sean útiles, sino también buenos, es decir, que
 36

contribuyan a su desarrollo; y con los proveedores y demás, para con los

cuales se tienen que cumplir obligaciones de justicia.

En tal sentido, el principio personalista orienta adecuadamente el

progreso técnico, y le confiere la radicalidad que se reclama. No todo lo
técnicamente posible debe hacerse. Hay cosas que aunque sean
técnicamente posibles, debe evitarse hacerse porque pueden suponer un
deterioro para las personas. Asimismo, el principio personalista orienta
también el afán consumista, en cuanto que justifica la razón de la primacía
del ser sobre el tener.

Por su parte Guédez (2004) hace mención de la ética personal o

individual, como aquella que revela una conciencia propia mediante un
compromiso de sí mismo. Es decir, que parte de la aceptación que se tiene
como persona, aunque ello promueva algún efecto contrario en otros
semejantes. Es un sentido más esencial, la ética personal o individual refleja
una integración de dos aspectos: la autoestima y la solidaridad,
procedimiento de la mismidad y la otredad, con énfasis en el respeto al otro y
a las diferencias, pues en esa medida se hace el respeto a sí mismo, dando
paso al derecho de la individualidad y hacer distinto cada quien.

En el mismo orden, Santiesteban (2006) establece que el personalismo

se refiere al pensamiento y acción que reafirma el primado de la persona
humana sobre todas las cosas, (las necesidades materiales y los
mecanismos colectivos que sustentan su desarrollo); o sea, la persona
humana es la única que vale en sí misma y por sí misma y no en razón de
otra cosa; es el único ser visible que no pertenece a la categoría de los
bienes útiles o instrumentales, nunca puede ser tratada como simple medio.
Se puede afirmar, que es en el momento actual la filosofía que más
esperanza ofrece a los hombres puesto que es vista como la tendencia a
subordinar el bien común a intereses meramente personales.
 37

De las evidencias anteriores se obtiene que los autores concuerdan en

que el principio personalista se encarga de reflejar la ética individual a través
de las conductas y obligaciones que cada persona tiene con la empresa y
también de ser responsables con la sociedad; destaca que cada individuo
tiene su propio valor. Por tales motivos se fija posición por la teoría expuesta
por Soto y Cárdenas (2007) por considerar su definición estrechamente
relacionada para ser aplicada dentro del sector objeto de estudio.

Con base en lo expuesto, la presente investigación considera que debe

disminuirse el personalismo en la empresa, para pasar a asumir que el
personal de la organización no es una herramienta, siempre es necesario el
respeto y la solidaridad hacia los otros ya que estos valores conllevaban al
alcance de la ética organizacional.

2.1.2.2. Orientación al bien común

En palabras de Soto y Cárdenas (2007), una de las la ciencia superiores

es la política, porque es contribuye al bien de la sociedad y no sólo del
individuo; por ende, una dirección de empresas éticamente responsable debe
tener este mismo objetivo. La orientación al bien común estimula a la
persona ya la empresa a ir más allá de los intereses particulares, y a buscar
aquello que es bueno para el conjunto de la sociedad.

En este orden de ideas, la vinculan con la postura que sostiene que la

empresa cumple con su responsabilidad social sólo con generar beneficio
ignora la compleja realidad de lo que es la empresa. La orientación al bien
común tiene como dos puntos de referencia propios el principio de
solidaridad y el principio de subsidiariedad. El primero reclama por parte de
la empresa la obligación de actuar pensando en el bien de la sociedad; el
segundo justifica el derecho de actuar libremente en aquello en que se tiene
capacidad de actuación.
 38

En conclusión, para el referido autor el bien común da a la globalización

un nuevo sentido, porque da a entender un significado profundo de la
globalización, más allá de los términos puramente económicos. El bien
común lleva a una mentalidad global. Por la misma razón, modera la
competitividad y busca que la sociedad se convierta en un juego de suma
positiva, donde todos ganen.

Por su parte Guédez (2004) describe que más que un asunto de

prohibiciones y restricciones, es una exigencia de realizaciones; el ser
humano encama un ente de relaciones e interacciones, promovida por los
vínculos y en este sentido, la ética se convierte en esencia mediadora entre
el nombre y Dios, la naturaleza y los semejantes del entorno. De este criterio,
se desprende que para el citado autor, la ética social se percibe desde la
multiplicidad de relaciones que se tiene con el yo, Dios, comunidad y
naturaleza.

Mientras tanto, Argandoña (2011) señala que el bien común es el

conjunto de aquellas condiciones de la vida social que permite, ya sea a la
colectividad como así también a sus miembros, alcanzar la perfección más
plena y rápidamente. Por consiguiente, este autor es del enfoque que este es
un instrumento para el bien de los individuos o grupos que conforman una
comunidad.

Por las razones antes expuestas, los autores coinciden en que la

orientación al bien común supone obligaciones tanto de la empresa con la
sociedad, así como las que individualmente se deben asumir más allá de los
interés propios, permitiendo brindar apoyo a terceros, un trato igualitario y
enfrentar cualquier tipo de dificultades desde una postura responsable y
comprometida. En todo caso, se fija posición con los postulados de Soto y
Cárdenas (2007) por ser considerados como aporte ideal para implementar
en la investigación.
 39

Por último, para el presente estudio, el bien común es un concepto que

en general puede ser entendido como aquello de lo que se benefician todos
los ciudadanos o como los sistemas sociales, instituciones y medios
socioeconómicos de los cuales todos dependemos que funcionen de manera
que beneficien a toda la gente

2.1.2.3. Orden de responsabilidades

En referencia a este tema, Soto y Cárdenas (2007), argumentan que este

principio ayuda a no perderse en el sentido de responsabilidad y a señalar
prioridades en las acciones. Según este principio, las responsabilidades del
individuo deben ordenarse en función de lo que está más al alcance. En el
cumplimiento de las responsabilidades se puede caer tanto en posturas
minimalistas (es decir, conformarse con responder de lo que afecta
directamente) como en posturas maximalistas (sentirse responsable de todo
lo que sucede). Para hallar un término medio entre estos dos extremos, el
principio de responsabilidad lleva a pensar en lo que es próximo.

Así pues, para el citado autor, el sentido de responsabilidad lleva a

ocuparse de aquellas cuestiones que dependen más directamente del
individuo. Si la orientación al bien común supone un momento de expansión
de la responsabilidad propia, el orden de responsabilidades ayuda a dar
prioridades, empezando por aquello que está más cerca, no sólo en el
tiempo y en el espacio, sino también con respecto a las obligaciones
personales y profesionales.

Por su parte, Guédez (2006), explica que en el cumplimiento de las

responsabilidades se puede caer tanto en posturas minimalistas (es decir,
conformarse con responder de lo que afecta directamente) como en posturas
maximalistas (sentirse responsable de todo lo que sucede). Así pues, es
criterio de este autor que para hallar un término medio entre estos dos
 40

extremos, el principio de responsabilidad lleva a pensar en lo que es más

próximo.

A este respecto, Siquiera (2015), plantea que el principio de

responsabilidad pide que se preserve la condición de existencia de la
humanidad, muestra la vulnerabilidad que la acción humana suscita a partir
del momento en que él se presenta ante la fragilidad natural de la vida. Por
consiguiente, la prescripción ética no se impone como coerción, sino como
una fuerte de exhortación dirigida a la libertad del agente de transformación.

Al respecto, los autores consultados concuerdan en que este principio

implica la prioridad en el cumplimiento de las responsabilidades. Sin
embargo, se fija posición con los fundamentos de Soto y Cárdenas (2007)
por considerar que los individuos deben ordenarse en función de lo que está
más al alcance; aspecto que es importante reiterar en el sector público de
salud.

En efecto, para el presente estudio, el principio orden de las

responsabilidades conlleva a estar socialmente comprometidos
personalmente y también con la organización para lograr así un nivel de
excelencia. En el caso del sector público el personal al poner en práctica este
principio puede satisfacer a los ciudadanos de una manera eficaz al
momento de acudir a las instituciones públicas en necesidad del servicio
prestado.

2.1.2.4. Prudencia directiva

En referencia a la prudencia directiva, Soto y Cárdenas (2007), señalan

que las decisiones empresariales tienen una gran complejidad, porque el
directivo necesita considerar muchas variables antes de tomar una decisión.
Por esa razón, el directivo necesita detenerse a pensar; el gerente que
 41

piensa es el que prevé, el que sabe adelantarse a las situaciones; de otra

forma, se limita a dejarse llevar por las circunstancias.

En este marco de ideas, se entiende de este autor que para tomar

decisiones no hay reglas matemáticas, ni pautas predeterminadas. Cada
decisión es un proceso donde se pone en relación los principios y valores
propios (las ideas generales) con las circunstancias concretas de la
situación, y se emite un juicio que lleva a afirmar esto está bien, aquello está
mal. Como en cada situación las circunstancias cambian, no hay dos
situaciones iguales.

Igualmente, continúan Soto y Cárdenas (2007), no es posible actuar sólo

con grandes principios, sino que en cada situación es necesario considerar
las circunstancias. Por eso, sólo una ética de las convicciones no sirve para
dirigir empresas. No obstante, sin principios tampoco se puede concluir nada,
o, mejor dicho, se puede concluir cualquier cosa. Por eso, una ética de la
responsabilidad que se guíe sólo por los resultados tampoco serviría sola
para dirigir empresas.

En tal sentido, se entiende del enfoque del citado autor que el modo
como se concibe el mundo influye en las decisiones y, a su vez, las decisio-
nes influyen en las ideas, porque cambian al individuo o lo reafirman en ellas.
El hombre no dispone de reglas, sólo de virtudes. Las virtudes son como el
almacén donde se archivan las experiencias, los ideales y anhelos más
profundos, y transforman y facilitan las acciones futuras.

Por otra parte, Vásquez (2006) enfatiza que la prudencia es una virtud
con la que han de contar todos aquellos que desarrollen la acción directiva; a
través del uso de la prudencia será más fácil que se consiga no precipitarse
a la hora de elegir el mejor medio para alcanzar un objetivo. Por lo tanto,
para este autor dicho principio involucra el cuidado que debe tener el gerente
 42

al momento de tomar una decisión, evaluando las alternativas para

seleccionar la más idónea, sin precipitarse.

Mientras que Guédez (2006) afirma que las decisiones empresariales

tienen una gran complejidad, porque el directivo debe considerar muchas
variables antes de tomar una decisión, por ellos se necesitan “pensar, una
actitud poco frecuente en el mundo en que vivimos. En este caso, el autor da
a entender que el directivo que piensa es el que prevé, el que sabe
adelantarse a las situaciones, de otra forma se limitará a dejarse llevar por
las circunstancias pero en la toma de decisiones no hay reglas. Cada
decisión es un proceso en el que se pone en relación nuestros principios y
valores con las circunstancias correctas que nos llevan a decir “esto está
bien o mal.

De acuerdo con los postulados anteriores, se notan similitudes entre los

autores al asumir que el principio de prudencia directiva va ligado
directamente a los valores al momento de la toma de decisiones empresarial.
Así pues, se fija posición con la teoría expuesta por Soto y Cárdenas (2007)
por considerar su definición más asertiva al referirse a la prudencia directiva
dentro del entorno organizacional público.

Igualmente, es criterio de la presente investigación que la puesta en

práctica de los valores permite a los directivos solucionar las complicaciones
presentadas diariamente, así al poner en práctica este principio el gerente
tendrá la prudencia necesaria que permitirá manejarse en una situación de
crisis, como las que diariamente se enfrentan en el ámbito organizacional.

2.1.3. Modelos de moralidad de la administración

Acerca de la moralidad administrativa Rushworth (1997), indica algunas

de las razones sólidas por la que los gerentes han empezado a descubrir los
efectos prácticos que implican los valores compartidos: Crear confianza, la
 43

congruencia conduce a lo predecible en la planificación, lo predecible es

esencial para el manejo de las crisis, la seguridad en algunas ocasiones
genera lealtad. Es así como este autor entiende que las compañías valen lo
que valen su personal, además afirma que a los consumidores le importan
los valores, donde el liderazgo ético impide la reglamentación opresiva, la
sociedades eficaces dependen de los valores en común y la ética es una
forma segura.

Al respecto, Ojeda (2010), plantea que las conductas éticas reflejan qué
tan bien se cumplen las responsabilidades como miembro de una
comunidad; la conducta empresarial responsable ética, cumplimiento y
responsabilidad social es una parte esencial de esta identidad. Influye la
forma en que la empresa se ve a sí misma y cómo la ve la comunidad.
Efectivamente, de estos argumentos se entiende que la empresa que afronta
los asuntos referentes a la conducta empresarial responsable puede ser el
aspecto más importante para la definición de la identidad de una empresa.

Al pensar en el comportamiento, los actos o las decisiones de la

gerencia, a menudo resulta imposible catalogar con precisión tales actos
como morales o inmorales. A este respecto, Soto y Cárdenas (2007), han
presentado dos modelos de moralidad de la administración que ayudan a
entender mejor los tipos de conducta que pueden manifestar los gerentes.
Estos dos modelos o arquetipos (administración moral y administración
inmoral) sirven de base al análisis y la comparación.

En este caso se asumen los modelos diseñados por Soto y Cárdenas

(2007), pues uno de los objetivos fundamentales de considerar estos dos
modelos de moralidad de la administración consiste en comprender con
mayor precisión la gama completa de comportamientos de la gerencia donde
la ética o moralidad es una de sus dimensiones primordiales. Además,
resulta provechoso para el presente estudio examinar mediante la
 44

descripción y el ejemplo la gama de comportamientos éticos que los gerentes

exhiben, ya sea deliberada o inadvertidamente.

2.1.3.1. Administración moral

De acuerdo con Soto y Cárdenas (2007), la administración moral, es la

que observa principios elevados de comportamiento ético y normas
profesionales de conducta. Esta se esfuerza por ser ética en función de su
interés y aplicación de las normas éticas y los principios profesionales de
conducta, motivos, objetivos, orientación hacia la legalidad y estrategia
general de funcionamiento.

En contraste con los principios egoístas de la administración inmoral, la

que es moral aspira a triunfar, pero sólo dentro de los confines de preceptos
éticos firmes; es decir, los principios mantenidos respecto a normas, como la
imparcialidad, la justicia y el orden legal establecido. Esta no pretendería
lucrarse a costa de la ley y la ética sólida. Incluso, el interés se centraría no
sólo en la letra, sino también en el espíritu de la ley. Se consideraría un
principio mínimo de comportamiento ético, pues la administración moral se
esfuerza por trabajar en un nivel muy superior al requerido por la ley.

En este sentido, de acuerdo a lo señalado por este autor, la

administración moral exige liderazgo ético. Es un enfoque que intenta definir
qué es lo correcto. A tales fines, la administración moral adoptaría una
estrategia de integridad, caracterizada por una concepción de la ética como
fuerza motriz de la organización. Los valores éticos determinan la búsqueda
de oportunidades por parte de la gerencia, el diseño de sistemas
organizacionales y el proceso de toma de decisiones. Así, en la estrategia de
integridad, dichos valores ofrecen un marco de referencia común y sirven
para unificar las diferentes funciones, líneas de negocios y grupos de
 45

empleados. La ética de la organización, desde esta perspectiva, contribuye a

definir lo que una organización es y qué defiende.

Por otra parte los autores Robinns y Cenzo (2010) señalan que el
extremo opuesto a la administración inmoral es la administración moral, en
este caso, el comportamiento de los gerentes y empleados se guían por las
normas éticas los estándares de conducta profesionales y el cumplimiento de
las reglas y leyes aplicables. En tal sentido, se desprende del criterio de este
autor que la administración moral no significa falta de interés en las
utilidades, más bien, el gerente moral buscará utilidades, pero no más allá de
los límites de la ley y de los principios éticos.

En el mismo orden de ideas, Cano (2010) señala que la conducta moral

la conforman aquellas personas que por deber, sentimientos de culpa o
miedo, obedece siempre las reglas (sociales, religiosas, políticas). Conforme
a lo afirmado por el citado autor, se obedece no tanto porque se comprenda
y comparta su presunta utilidad, sino por su predisposición inconsciente a la
obediencia ciega (respecto a la autoridad que prescribe esas reglas) y el
temor a la culpa o el castigo.

En este caso, los autores concuerdan en asumir el modelo de

administración moral como aquel guiado por los valores y principios éticos.
En este sentido, se fija posición con Soto y Cárdenas (2007), debido que su
planteamiento refleja de la mejor manera posible la descripción de la ética
gerencial eficaz.

Sobre este punto, el presente estudio considera que la administración

moral es aquella que se basa en un liderazgo correcto, sustentada en valores
éticos que permiten una toma de decisiones acertada, lo cual genera una
organización con empleados arraigados a sus valores y comprometidos con
el finque se desea alcanzar.
 46

2.1.3.2. Administración inmoral

Para Toro y Tallone (2015), bajo este modelo los motivos de la gerencia
son egoístas y que a ésta sólo le importa su propio beneficio o el de su
organización. Si la actividad de la administración se opone activamente a lo
que se considera ético, significa que la gerencia es capaz de distinguir entre
el bien y el mal y, no obstante, elige actuar mal. Así pues, para este autor
dicha administración se caracteriza por comportamientos gerenciales
desprovistos de cualquier principio y valor éticos.

La administración inmoral es definida por Soto y Cárdenas (2007), como

un estilo que no sólo carece de principios o preceptos éticos, sino que
también se observa en ella una oposición decidida y activa a lo que es ético.
Esta contraviene abiertamente todos los principios éticos. Según este autor,
los objetivos de la gerencia son puramente egoístas, si el individuo actúa en
beneficio propio, o se centran exclusivamente en la rentabilidad y el éxito
organizacional, si el individuo actúa como agente o representante de su
empleador. La administración inmoral considera que la ley o los preceptos
legales constituyen impedimentos que debe superar para realizar lo que
desea.

Así mismo, la estrategia práctica de la administración inmoral consiste en

aprovechar al máximo las oportunidades de obtener beneficios
organizacionales o personales. Una oposición activa a lo que es moral
indicaría que los gerentes omitirían los procedimientos correctos siempre que
les parezca conveniente. La cuestión fundamental que se plantea la
administración inmoral probablemente sea: cómo se beneficiaría de una
 47

decisión o acto, o cuánto podrá ganar en dinero con una decisión o acto sin
importar las consecuencias del mismo.

Por su parte, los autores Robbins y Cenzo (2006) afirman que la

administración inmoral, se refiere a conductas gerenciales carentes de ética.
Las normas legales representan barreras a superar, no pautas para un
comportamiento apropiado. Para este autor, quienes practican la
administración inmoral creen en la explotación máxima de las oportunidades
con el objeto de obtener ganancias para la compañía o personales, sin tomar
en cuenta ninguna otra consideración.

Mientras tanto Cano (2010) destaca que la conducta inmoral la

conforman las personas que deliberadamente o al revés sin poder evitarlo,
transgreden las reglas mejor establecidas. En estos casos, para el autor
consultado, esta conducta la mueve alguna forma de odio, de rebeldía, de
inadaptación social, ya sea porque su entorno abusó previamente de ellas o
porque las reglas a cumplir son demasiado exigentes o estúpidas.

Es así como los autores consultados asumen la conducta inmoral como

aquella carente de valores y principios éticos, movida por el egoísmo, la cual
que no debería estar presente en ningún individuo perteneciente a una
organización. A este respecto, se fija posición con la teoría expuesta por
Soto y Cárdenas (2007) por definir plenamente este tipo de conducta como
aquella que carece de la ética, donde los motivos de la gerencia son egoístas
y que a esta sólo le importa su propio beneficio, aspecto visible en
numerosas oportunidades en el sector publico hospitalario.

En síntesis, en opinión de la presente investigación, la administración

inmoral se asume como aquella caracterizada contrariar las normas, valores,
costumbres y creencias consideradas buenas dentro de la sociedad. A este
respecto, vale acotar que es notable que actualmente se vive repetitivamente
 48

este tipo de conducta que carece totalmente de principios éticos, debido que
el personal de las empresas sólo se limita a cumplir su trabajo para obtener
beneficios, pero no se ofrece un servicio digno a los usuarios, ni se cumple
con las normativas establecidas.

3. SISTEMA DE VARIABLES

3.1. Definición Nominal

Ética organizacional

3.2. Definición Conceptual

La ética en la organización está relacionada con las situaciones que los

gerentes enfrentan en su vida profesional, estando imbuidas por problemas,
decisiones o actos que contienen temas como el bien frente al mal, la
imparcialidad frente a la parcialidad o la justicia frente a la injusticia. Es decir,
estas situaciones son aquellas donde pueden surgir discrepancias respecto a
cuál es el curso de acción o decisión correcto o ético por seguir (Soto y
Cárdenas, 2007).

3.3. Definición Operacional

La ética es un aspecto de vital importancia para que exista armonía

laborar y la toma de decisiones se base en prudencia y justicia para alcanzar
los objetivos establecidos. En la investigación operacionalmente se medirá la
ética organizacional a través de sus dimensiones: valores éticos, principios
éticos, y modelos de moralidad de la administración, así como los
indicadores pertenecientes a cada dimensión; a tales fin se realiza la
aplicación de un instrumento diseñado por Villasmil (2018), el cual será
 49

aplicado al personal perteneciente a los entes descentralizados de la Alcaldía

del Municipio San Francisco, para identificar su compromiso frente a la ética.

CUADRO 1. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

Objetivo General: Analizar la ética organizacional en los entes

descentralizados de la Alcaldía del Municipio San Francisco
Objetivo Variable Dimensión
Especifico
Identificar valores Ética
●Responsabilidad
éticos en los organizacional
●Confianza
entes
Valores éticos ●Justicia
descentralizados
●Integridad
de la Alcaldía del
●Respeto
Municipio San
Francisco.
Describir ●Personalista
principios éticos ●Orientación al
en los entes bien común
Principios
descentralizados ●Orden de
éticos
de la Alcaldía del responsabilidades
Municipio San ●Prudencia
Francisco directiva

Caracterizar los
modelos de ●Administración
moralidad de la Modelos de moral
administración en moralidad de la ●Administración
los entes administración inmoral
descentralizados BUSCAR:
de la Alcaldía del AMORAL COMO
Municipio San MODELO
Francisco
Formular Objetivo a cumplir con la
estrategias que presentación de los resultados
mejoren a elevar
la ética en los
entes
descentralizados
 50

de la Alcaldía del
Municipio San
Francisco.
Fuente: Villasmil (2018)

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Brewer-Carias, A. (2014). Fundamentos de Administración Pública. Tomo

I. Fundación Editorial Jurídica Venezolana. Caracas.
Gobierno Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (2013). Plan de
la Patria 2013-2019.Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela No 6.118 Extraordinario, 4 de diciembre de 2013. Caracas.
Martin, V. (2012).El poder integrador de la ética en la función pública y
su contribución al desarrollo. Ponencia presentada en el Congreso
Internacional CLAD. Lisboa.
Ochoa, H. (2010). Participación y Descentralización en Venezuela.Revista
de Ciencias Sociales. Universidad Central de Venezuela.
Rodríguez, J.(2014).Ética en la función pública. Instituto Internacional de
Ciencias Administrativas. La Coruña, España.
Soto, E. y Cárdenas, J. (2007). Ética en las Organizaciones. McGraw-Hill.
México Distrito Federal.
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