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TERMINACIÓN Y SUSPENSION
DEL CONTRATO LABORAL

¿Bajo qué términos puede darse por terminado un contrato laboral?

Dorly Andrey López Hernández Código 2021980757

Flor Stella Sinistera Montaño Código 1811020393

Karen Liseth Salcedo Diaz Código 100253237

Marsela Marylen Carvajal Ovalle Código 1410650016

Sandra Elvira Guerrero Parra Código: 1821027341

Facultad Sociedad, Cultura y Creatividad

Derecho Laboral Individual y Seguridad Social

Lina María Valencia Gallo

Abril 2021

Politécnico Grancolombiano Institución Universitaria

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TERMINACIÓN Y SUSPENSION
DEL CONTRATO LABORAL

¿Bajo qué términos puede darse por terminado un contrato laboral?

Se puede decir que la relación de trabajo termina o se extingue cuando se produce una causa que

jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos.

El derecho laboral, en su finalidad es la de proteger al trabajador como la parte débil del contrato cuya

autonomía de voluntad está restringida en la práctica por su ‘‘hipo suficiencia económica’’, establece

unas mayores limitaciones y protección a la terminación de la relación de trabajo cuando ésta se produce

sin el consentimiento del trabajador, pero es, en general, mucho más flexible cuando es la voluntad de

ambas partes la que pone fin al vínculo entre ellas. Esta voluntad común, puede ser expresada en diversos

momentos y modalidades, de modo que, en este primer grupo de causa de extinción de la relación laboral,

podemos distinguir varias subespecies.

Por ende, todo trabajador tiene derecho a gozar de la plenitud de trabajar, gozar de los beneficios de ello y

así mismo el empleador contratar su personal para que efectué la labor, teniendo en cuenta la finalidad de

su actividad económica, sin embargo, existen situaciones en las que las partes pueden dar por terminado

el contrato laboral, teniendo en cuenta el artículo 62 del código sustantivo de trabajo, donde habla acerca

de las justas causas para darlo por terminado.

Es por ello que ambas partes lo puedan terminar unilateralmente teniendo como base o referencia los

términos en los cuales se concierne la terminación del contrato, ya que por naturaleza incurrir en causales

no está demás al caer en ellas, sin embargo, se deben tener en cuenta que existen pautas en términos

legales para que contrato se termine formalmente.

Debemos tener presente que este procedimiento está regido por el Código Sustantivo del Trabajo en el

Articulo 62, donde se explican todas las causas justas tanto para el empleador como para el trabajador y

todas aquellas causales en donde las dos partes son afectadas por situaciones externas como la muerte del
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trabajador, la quiebra de la empresa, por la terminación de la obra o labor, por sentencia ejecutoria entre

otras que obliga a dar termino al contrato laboral de manera unilateral.

También es importante saber que la parte que desea generar la terminación de contrato se lo debe

manifestar a la otra parte en el momento exacto de la finalización de este, dejando claro las causales o

motivos, ya que después de terminado el contrato no se puede alegar causas o motivos diferentes a los

manifestados, así, en termino por justa causa el empleador debe hacer un proceso de descargos en donde

queda claro la falta cometida y así mismo se le da la oportunidad al trabajador a su defensa, teniendo en

cuenta este proceso el empleador tomara la decisión de realizar la carta de despido, donde quedara

estipulado tanto las causas, la fecha, la hora y la información de pago de la liquidación; en termino de

contrato sin justa causa el empleador deberá regirse por el Artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo

para el pago de la indemnización correspondiente.

Se debe tener en cuenta el tipo de contrato que se está manejando, el tiempo laborado, si es con justa

causa o no y demás condiciones dadas en dicho contrato, así se podrá validar de qué manera se debe

realizar la liquidación, si hay indemnización, sanciones moratorias e indexación.

La terminación de contrato se puede dar por decisión del trabajador, esta se puede dar en cualquier

momento ya que el trabajador tiene derecho a decidir el tiempo de su permanencia, para hacer más ágil

los trámites administrativos el empleador debe de estar de acuerdo.

Cuando es decisión exclusiva del trabajador; lo puede realizar por medio de una carta de renuncia

indicando los motivos de su renuncia (no es obligatorio), es importante que contenga la fecha en la que

termine su relación laboral.

Terminación por acuerdo entre el trabajador y el empleador; cuando estos dos deciden dar por terminado

el contrato solo es necesario que firmen los dos un acuerdo donde se da por terminada la relación laboral.
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Otro de los motivos por los que el trabajador puede dar por terminado su contrato es el haber sido

engañado respecto a las condiciones de trabajo, actos de violencia, malos tratos o amenazas graves de

parte del empleador contra el trabajador o sus miembros de la familia, cualquier acto por parte del

empleador o sus representantes que motive al trabajador a cometer actos ilícitos o contrario a sus

convicciones políticas y religiosas, circunstancias que no permitan que el trabajador cumpla con su

contrato y que lo expongan en su salud y seguridad y el empleador no las modifique o cambie, todo

perjuicio que de forma maliciosa cometa el empleador contra el trabajador, el incumplimiento por parte

del empleador sin justificación de sus obligaciones legales, la exigencia del empleador a cumplir

funciones no estipuladas dentro del contrato, cualquier violación o incumplimiento dado por parte del

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del CST o cualquier falta grave definida por los pactos

colectivos, reglamentos, contratos y fallos arbitrales. Al terminarse el contrato por una de las causales

anteriormente mencionadas, se debe realizar siguiendo el debido proceso de tal manera que permita que

tanto empleador como trabajador puedan ejercer su defensa, si la terminación de contrato se da sin justa

causa daría lugar a la indemnización.

Cuando la terminación se da por parte del empleador debe darse con justa causa bajo las siguientes

premisas; haber sufrido engaño por parte de trabajador presentando documentos falsos, todo acto de

violencia cometido por parte de trabajador contra sus compañeros, empleador, personal corporativo, todo

daño material causado de forma intencional contra las instalaciones, objetos de trabajo y toda negligencia

grave que ponga en peligro la seguridad de las cosas y las personas, todo acto inmoral o delictuoso que el

trabajador comenta en su lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores, cualquier violación grave

estipuladas en el Art 58 y 60 del CST, detención preventiva del trabajador por más de 30 días a menos

que después sea absuelto o arresto correccional, cuando la causa sea suficiente para dar por terminado el
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contrato, cuando el trabajador revele información confidencial perjudicando a la empresa, el deficiente

rendimiento en el trabajo con la capacidad del trabajador, la inejecución sin justificación de las

obligaciones, todo vicio del trabajador que perturbe el orden del establecimiento, la ineptitud del

trabajador para realizar las labores recomendadas, el reconocimiento al trabajador de la pensión de la

jubilación o invalidez estando a servicio de la empresa. Las terminaciones con justa causa no tienen

cabida a indemnización.

Según el ministerio de trabajo en Colombia, Para dar terminación de contrato laboral, es necesario

consultar por medio de un comunicado, la legalidad del trabajador en dicha empresa.

Antes de dar trámite a su consulta, es necesario aclararle que esta Oficina Asesora Jurídica absuelve de

modo general las consultas con relación a las normas y materias que son competencia de este Ministerio,

de conformidad con el artículo 8° del Decreto 4108 de 2011, sin que le sea posible pronunciarse de

manera particular y concreta por disposición legal. En tal sentido, el artículo 486 del Código Sustantivo

del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Ley 2351 de 1965, modificado por el artículo 20 de

la Ley 584 de 2000, dispone que los funcionarios de este Ministerio no quedan facultados para declarar

derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.

Antes de dar trámite a su consulta, es necesario aclararle que esta Oficina Asesora Jurídica absuelve de

modo general las consultas con relación a las normas y materias que son competencia de este Ministerio,

de conformidad con el artículo 8° del Decreto 4108 de 2011, sin que le sea posible pronunciarse de

manera particular y concreta por disposición legal. En tal sentido, el artículo 486 del Código Sustantivo

del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Ley 2351 de 1965, modificado por el artículo 20 de

la Ley 584 de 2000, dispone que los funcionarios de este Ministerio no quedan facultados para declarar

derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces de la República.
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Conclusión

De acuerdo a la legislación que nos habla de la terminación del contrato sin justa causa se

evidencia que la terminación del contrato no debe verse como la vulneración de los derechos de los

trabajadores, se entiende cuando el empleador tiene el poder de decidir de forma razonable y sin cometer

ningún abuso ni violación a los trabajadores y sin afectar su dignidad y honra.

Bibliografía

Actualicese.com (2017) ¿Qué es un despido con justa causa y cuál es el trámite para efectuarla?

Recuperado de https://actualicese.com/que-es-despido-con-justa-causa-y-cual-es-el-tramite-para-

efectuarlo/.

Mario Pasco Cosmópolis, Aele editorial (1987) La extinción de la relación de trabajo.

Maldonado, D. (2021). El contrato de trabajo, jornada de trabajo y suspensión o terminación del contrato

laboral; Terminación del contrato laboral. Colombia, Politécnico Grancolombiano.

Ministerio de Trabajo (2018). Radicado Terminación contrato de trabajo y pago de la liquidación laboral.

Recuperado de

https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/48305/08SI2017711100000000920+Terminaci

%C3%B3n+contrato+de+trabajo+y+pago+de+la+liquidaci%C3%B3n+laboral.pdf

Bernal, E. S. (2016). Cartilla laboral 2016. Ecoe Ediciones.