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Evaluación del Desempeño;
Gestión de Colaboradores
(I)
© Instituto Europeo de Posgrado
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Evaluación del Desempeño; Gestión de Colaboradores (I)
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Índice
1 La Evaluación del Desempeño .................................................................................................................... 3

2 El Proceso de la Entrevista de Evaluación ........................................................................................... 4
3 La Preparación ...................................................................................................................................................... 5
3.1 Organiza toda la información:......................................................................................................... 6
3.2 Convocatoria: ........................................................................................................................................... 6
4 La Creación de Contexto: Introducción ................................................................................................. 8
4.1 La creación de un clima de confianza y comodidad ........................................................ 9
4.2 Las frases puente .................................................................................................................................. 9
4.3 Declaración de objetivos y sentido de la entrevistas..................................................... 10
5 La Autoevaluación: Introducción .............................................................................................................. 11
5.1 La autoevalución: preguntas para saber qué piensa....................................................... 12
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INSTITUTO EUROPEO DE POSGRADO
Nota Técnica preparada por el Instituto Europeo de Posgrado. Este contenido es propiedad del Instituto Europeo de Posgrado.
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Objetivos
 Objetivo 1: Profundizar en el conocimiento exhaustivo de la entrevista de evaluación.
 Objetivo 2: Tener herramientas para influir en las personas de manera positiva.
 Objetivo 3: Reforzar tu capacidad para conseguir la comunicación y motivación

suficiente en el colaborador y que éste opere los cambios propuestos.
 Objetivo 4: Aprenderemos a realizar cambios reales en las personas.
1 La Evaluación del Desempeño
En un entorno complejo, cambiante y cada vez más competitivo como el actual, las
Idea clave
personas que integran las organizaciones son el principal factor competitivo, y sin duda uno
¿Es posible que una organización y
de los principales para que estas alcancen sus objetivos.
cada uno de sus trabajadores
En esta línea, es preciso contar con un instrumento que facilite que todos y cada uno de los
alcancen de conjunto los objetivos
que pretenden? profesionales que constituyen la empresa alcancen la excelencia en el desempeño de su
puesto.
La entrevista de evaluación es una herramienta de dirección que contribuye a que conozcas

mejor a tus colaboradores, apoyes su desarrollo profesional y consigas los objetivos de
negocio.
Esta entrevista se sustenta en valorar el nivel de desempeño que tus colaboradores tienen
en la actualidad; el “qué hacen” y el “cómo lo hacen” para hallar en ello focos de apoyo a las
buenas prácticas y la corrección de las áreas de mejora.
La entrevista debe contribuir entonces al desarrollo de las personas y por tanto de la

organización, y además conseguir el compromiso de cada colaborador por alcanzar las
metas propuestas.
Piensa en estas preguntas:
¿Consideras que es suficiente con decirle a un colaborador que cambie algo para que éste
lo haga?
¿El colaborador se sentirá feliz de ser evaluado en su trabajo y en que le pidas cambiar?
Durante la entrevista ¿existe una comunicación abierta entre el evaluado y el evaluador?
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Seguramente, en la mayoría de los casos, tu respuesta sería un “difícilmente” y, “¿por qué?”

La respuesta es clara, solamente creando un clima de cooperación entre el colaborador y tú
se pueden conseguir los cambios deseados
2 El Proceso de la Entrevista de Evaluación
El proceso de la entrevista de evaluación sigue una escalada lógica y progresiva. Existen

unos pasos secuenciados que ayudan a conseguir un plan de acción; y éste a su vez facilita
la consecución del objetivo de desarrollo o mejora propuesto. Saltarse alguno de ellos nos
puede conducir a no conseguir la finalidad inicialmente prevista.
Cada uno estos pasos tiene un sentido; debes asegurarte de haberlo realizado con éxito
antes de pasar al siguiente. Veamos su razón de ser:
Primero: La preparación de la entrevista, si no tienes claro lo que vas a evaluar y sobre todo
que vas a pedir a tu colaborador, todo lo demás saldrá mal.
Segundo: La creación de contexto, tendrás que conseguir que tu colaborador no vea

amenazas en tus preguntas y en tus comentarios; en caso contrario sólo obtendrás
respuestas defensivas por su parte.
Tercero: Autoevaluación, si no conoces el punto de vista de tu colaborador sobre los

aspectos a evaluar es probable que ante una propuesta de mejora su actitud no sea
colaborativa. En estas circunstancias el colaborador puede llegar a pensar que no entiendes
su situación laboral o que lo solicitado presenta muchas barreras y dificultades para su
consecución.
Cuarto: Feedback, si durante esta fase no le das tu opinión sobre su desempeño de manera
adecuada, se puede sentir molesto y ofendido, originando esta situación un conflicto difícil
de gestionar.
Quinto: Plan de acción, si no se traduce todo lo dicho en objetivos, acciones, apoyos a esas
acciones, forma de evaluar los resultados y fechas de realización, la trampa de la gestión
del tiempo del colaborador hará que esto no se realice o se haga en el último momento.
Idea clave
Sexto: Seguimiento, es importante ver mediante un hito de control después de la entrevista
La dirección por objetivos es un qué sucedió con el plan y cómo ha podido gestionar el colaborador sus impedimentos para
enfoque de dirección, mediante el alcanzar la meta. Esperar hasta el próximo año para ver cómo se cumple lo pactado
cual el sujeto y el objeto de garantiza que o bien no se haga o se realice mal.
dirección, conjuntamente, definen y
estructuran los objetivos del
sistema y establecen las áreas de
responsabilidad de cada cual,
como base para la medición y
evaluación de los resultados a
alcanzar.
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Como verás son pasos lógicos y concretos. Cada uno de ellos es fundamental para
conseguir el resultado final. ¿Qué opinas? ¿Consideras que es fácil de hacer? Que con un
poco de sentido común ¿todas las personas lo consiguen a la primera?
La respuesta es “no”, solo 1 de cada 10 evaluadores siguen este proceso porque la falta de
tiempo les lleva a saltarse pasos y los resultados que obtienen son pobres. Entonces la
pregunta fundamental antes de empezar es ¿a cuál de estos grupos quieres pertenecer tú?
¿Crees que como lo haces hasta ahora consigues los resultados que esperas?
3 La Preparación
Una correcta preparación garantiza el éxito de la entrevista.
Son muchos los datos que debes manejar para que el colaborador tenga claro lo que le
pides. Cuanta más información concreta poseas más sensación de control tendrás durante
la entrevista.
Es importante que le pidas al colaborador una autorreflexión previa sobre su desempeño

junto a la documentación pertinente. La entrevista es una comunicación bidireccional y su
opinión es clave.
Si no le solicitas esta valoración inicial es probable que te hable en términos generales e

inespecíficos; eso te exigirá un sobresfuerzo en la obtención de información corriendo el
riesgo de no sea capaz de asimilarlos como tú deseas.
Muchos entrevistadores, al considerarse veteranos en la realización de la entrevista, no

preparan estos puntos ¿y qué crees que consiguen?
Sólo dar juicios de valor e imprecisión en los temas a tratar. Así es muy difícil concluir la
entrevista con un plan de acción que le ayude a conseguir una mejora en su trabajo.
La preparación de la entrevista impacta positivamente en tres niveles:
 Colaborador
 Responsable
 Organización
Al colaborador porque conocerá de antemano el significado de una entrevista de

evaluación de desempeño. Esto le permitirá identificar qué es lo que se le va a pedir y qué
documentos apoyarán esta petición. Asimismo, dispondrá de un tiempo muy valioso para
realizar una reflexión sobre su rendimiento.
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El responsable estructurará argumentos sólidos que sustenten sus opiniones y formulará

las preguntas adecuadas para alcanzar la meta. Se ha de evitar que el entrevistador esté
incomodo, quede en evidencia por falta de datos y genere una mala imagen profesional.
Idea clave Para la organización, porque solo preparando la entrevista se está orientando a los
objetivos y resultados que se espera de la posición laboral.
"Los objetivos son necesarios en
cualquier área donde el desempeño y Veremos las claves para preparar la entrevista asegurando que sea útil para tu
los resultados afecten de modo colaborador, para ti mismo y para la organización.
directo y vital la supervivencia y la
prosperidad de la empresa".
3.1 Organiza toda la información:
Para una correcta preparación te recomiendo que busques y prepares la siguiente

documentación:
Información sobre el evaluado y su área de trabajo, así como un perfil de los

comportamientos que el colaborador debe realizar para conseguir los objetivos del puesto.
Guion definido sobre los puntos más fuertes en el desempeño laboral del evaluado junto
con sus áreas de mejora.
Situaciones laborales que sustentan la evaluación de su desempeño y la valoración de su

potencial laboral. Cuánto más concreto sea mejor. Conseguirás un mejor nivel de relación
con el colaborador. Entenderá lo que se le pide y cómo se le pide.
Un Pre-diseño sobre el Plan de Acción que vas a contrastar con el evaluado. Ha de integrar
actividades, recursos, tiempos de actuación y seguimiento de las mismas.
Recuerda concederle el suficiente tiempo a la preparación. Esto evitará que se tenga la

sensación de pérdida de tiempo en el transcurso de la entrevista. Si tienes preparada esta
documentación no solo conseguirás generar un clima de mayor profesionalidad sino
también mayor control de la entrevista y será más fácil conseguir los objetivos propuestos.
3.2 Convocatoria:
Tan importante es que tú prepares la documentación de la entrevista como que ofrezcas

esa oportunidad al colaborador. Para ello, deberás convocarle con bastante antelación,
proporcionándole la información y medios necesarios.
Esto facilitará que le dé la importancia debida y que haya reflexionado sobre los aspectos
clave de su desempeño laboral. Como bien sabes, no todas las personas reflexionan sobre
lo que hacen bien y sobre sus áreas de mejora. ¿Cuántas personas conoces que sí lo hacen?
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Por eso te sugerimos que transmitas a tu colaborador la siguiente información previa:
 En qué consiste la entrevista que vais a tener.
 Cuál es su finalidad.
 Qué es lo que esperas de él en dicha entrevista.
 Sobre qué temas de su rendimiento vais a hablar.
 Cuánto durará la entrevista para que se pueda organizar con anticipación.
 Qué documentación debe preparar para esa entrevista.
 Con qué documento o plan de acción debéis salir del encuentro.
Dependiendo del tipo de relación puedes enviarle un mail o citarlo previamente. Te

proporcionamos un contenido a modo de ejemplo:
Buenos días Luís:
Como ya sabrás el presente día 15 de marzo tendremos la entrevista de evaluación del

desempeño anual. Su finalidad es conocer el nivel de cumplimento de los objetivos
previamente acordados y apoyarte en tu desarrollo profesional.
Para su correcta realización te pido que, por favor, prepares los siguientes puntos:
Análisis de los cuestionarios de satisfacción del cliente.
Tipo de reclamaciones realizadas por el cliente.
Buenas prácticas realizadas en atención y fidelización de clientes.
Al finalizar la entrevista redactaremos un plan de acción que apoye los acuerdos alcanzados
Idea clave para alcanzar los objetivos.
A la DPO y al autocontrol se les puede El horario de la reunión es desde las 10:00 hasta las 11:30.
denominar legítimamente una filosofía de
la administración. Esta se basa en un
Si tienes cualquier consulta no dudes en llamarme
concepto del trabajo de la administración.
Atentamente
Se basa en un concepto de la acción, la
conducta y la motivación humana. Por
Recuerda lo importante de realizar la convocatoria previa. Imagínate por un momento
último se aplica a cualquier gerente,
que eres tú el profesional sobre el que se va a realizar la entrevista y no te han
independientemente de su nivel y función,
y a cualquier organización grande o comentado nada sobre su contenido. ¿Cómo te sentirías?
pequeña. Asegura el desempeño al
convertir las necesidades objetivas en
metas personales..."
Peter Drucker
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4 La Creación de Contexto: Introducción
Para conseguir un clima de cooperación con el colaborador es fundamental que la persona

se sienta libre de expresar sus propias ideas tanto en relación a lo que se le pregunta como
en aquellos cambios que se le van a solicitar.
Te sugerimos que tengas en cuenta dos aspectos clave:
 Crea un clima positivo
 Refuerza la entrevista de feedback como un impulsor de su desarrollo profesional
Estos puntos te ayudarán a conseguir una conversación distendida y amigable con tu

colaborador. Muchas personas en ausencia de un entorno favorecedor sienten que
están siendo examinadas. En este caso concreto, pueden llegar a pensar que se trata de un
“examen”, de cuyo resultado depende su continuidad en la empresa.
Es muy probable entonces que te den solamente aquellas respuestas “laboralmente

correctas” o que tú esperas escuchar y no las que realmente suceden en el desarrollo de su
trabajo.
Ya de por sí, la palabra “evaluación” tiene para muchas personas un componente negativo.
Idea clave
Está asociado a la realización de juicios de valor sobre nuestro desempeño y a su reflejo
posterior en un informe. Rompe esta inercia creando el clima de confianza suficiente. Haz
Los objetivos se establecen para
que se cumplan. En que todo fluya. Asegúrate de que no exista ese clima de evaluación. Sustitúyelo por un
consecuencia es recomendable ambiente positivo.
revisar y analizar periódicamente
(cada cuatro meses) la evolución Tan importante como crear este clima positivo y de cooperación es también clave recordar
del nivel de cumplimiento y la importancia de la entrevista, lo útil que puede ser para colaborador y para la organización.
ayudar, si es necesario, a cada Hay jefes que al iniciar la entrevista dicen palabras que le restan importancia; realizan
persona para obtener el resultado
comentarios del tipo:
esperado.
“Ya sabes esto es una cosa de los de recursos humanos”
“Esto es una mera formalidad; tú y yo sabemos lo que hay que hacer”
“Mira, cuanto antes acabemos más rápido volveremos a hacer las cosas que merecen la
pena”
Estos comentarios tampoco ayudan mucho. Debes poner en valor la entrevista de

evaluación del desempeño. El colaborador tiene que pensar que no está perdiendo el
tiempo. Los comentarios del Responsable reforzarán la importancia del encuentro, tanto
para la consecución de los objetivos del departamento como el propio desarrollo
profesional.
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4.1 La creación de un clima de confianza y comodidad
Hemos resaltado la importancia de crear un clima de confianza y comodidad antes de

empezar. Una primera sugerencia práctica es que incorpores algún tema de conversación
con el que te sientas cómodo y sobre todo que le resulte interesante a tu colaborador.
Las alternativas son múltiples. Puedes realizar preguntas sobre hobbies, sobre noticias o
simplemente puedes sacar algún que realmente le interese. A modo de ejemplo,
proponemos lo siguiente:
“Luis, sé que te gusta el paddle, ¿sabes de algún lugar cercano para practicar?”
Después de haber formulado la pregunta sobre esa temática es importante que realices
algún comentario personal que refleje tu interés real sobre esta cuestión. De esta forma
conseguirás que el colaborador sea más comunicativo.
“A mí me gustaría practicar; me han dicho que es un ejercicio muy completo ¿tú qué
opinas?”
Un par de minutos sobre un tema común puede ayudar a que el entrevistado se sienta
más cómodo a la hora de hablar contigo.
Recuerda las siguientes pautas de actuación:
 Trata un tema que le agrade
 Trátalo un par de minutos
 Ofrece tu opinión personal para animar la conversación
Si haces esto tendrás a un colaborador más predispuesto a hablar contigo y el clima de

comunicación será más positivo.
4.2 Las frases puente
Si has estado rompiendo el hielo es importante que utilices una frase de tránsito entre la
creación de clima y el inicio de la entrevista en sí misma. Un gran error que cometen los
entrevistadores es cortar de forma abrupta con la conversación iniciada. Frases del tipo:
“Bueno ahora entremos en materia” trasmiten la impresión de que todo lo anterior sonó a
relleno o pareció innecesario.
Te sugerimos que realices un resumen con los temas tratados y que los enlaces
directamente con aquello que vas a tratar. A modo de ejemplo, compruébalo en la siguiente
secuencia:
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“Me alegra que te cuides haciendo ejercicio, y mucho más si estás tan cómodo con el
paddle. Al igual que con el deporte también me gustaría que estuvieras cómodo durante la
entrevista, y sobre todo que te sintieras cómodo para comentarme tus dudas o
preocupaciones sobre los temas tratados”.
La frase puente hace que la transición de un tema a otro suene menos forzada y no
elimines todo lo conseguido. Por ello, recuerda las siguientes pautas: Realiza una transición
entre los temas de conversación y la propia entrevista.
Usa frases puente, te ayudarán a consolidar la comunicación.
Fomenta una conversación amena y fluida.
4.3 Declaración de objetivos y sentido de la entrevistas
Ahora que ya has creado el clima adecuado es importante que informes sobre los objetivos
a conseguir durante la entrevista. Un objetivo es sinónimo de propósito o finalidad. Por ello,
no dudes en planteárselo a tu colaborador. Le dará sentido a vuestro encuentro.
Te sugerimos que conectes la carta convocatoria a la reunión con la transmisión de

objetivos. A modo de ejemplo proponemos lo siguiente:
“Tal como te comenté en la convocatoria vamos a ver el tema de realización de los informes
durante este año, tanto las buenas prácticas como las áreas de desarrollo”
Asimismo resalta su importancia tanto para él mismo, como para el propio departamento y
la organización.
“Este es un punto clave en la fidelización de nuestros cliente. El informe de resultados le

permite tener visibilidad sobre nuestra aportación de valor”
Comunicar el para qué es muy acertado. Fomenta en el colaborador una percepción de

Idea clave
importancia. Le ayuda a considerar que éste no es precisamente un tema trivial sino que
La evaluación final de año, si se han tiene consistencia.
realizado revisiones periódicas no
debe de presentar, al final del
Imagínate que alguien te cita a una reunión y no te dice qué importancia tienen para ti los
ejercicio, sorpresas de resultados a temas a tratar; no es raro que tu nivel de implicación en el desarrollo de los mismos no sea
las personas y a la Organización. el adecuado, ¿no te parece?
Para evaluar resultados se Muchos entrevistadores veteranos no dicen esto y dan por hecho que el colaborador debe
recomienda un sistema sencillo de tener interiorizado este tema. Pero la verdad es que no siempre es así; en ocasiones, el área
valoración, que permita evaluar los
de mejora se debe a que el colaborador no le da la importancia debida y por ello no le
diferentes niveles de consecución
dedica el suficiente tiempo y esfuerzo.
de resultados.
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El lenguaje es movilizador, piensa por un momento sobre las dos situaciones descritas a
continuación. ¿Cuál de ellas te animaría más hacia la acción?
 Situación A: “Vamos a analizar las preguntas que hacen los usuarios sobre nuestro
servicio”.
 Situación B: “Vamos a analizar las preguntas que hacen los usuarios sobre nuestro
servicio. Esto nos permitirá incorporar áreas de mejora y a su vez ser más
competitivos, aumentando la venta de otros productos con nuevas soluciones”
Una vez expresados estos objetivos y mencionando el sentido o importancia que tienen, es
adecuado que preguntes a tu colaborador si tiene alguna duda o pregunta antes de
empezar a desarrollarlos.
Esto es clave para que el colaborador vea que tienes en cuenta su opinión y te diga lo que
él ha podido preparar sobre el tema.
Por eso recuerda estas claves:
 Fija los objetivos de la convocatoria.
 Di la importancia que estos tienen.
 Pregunta su opinión para que se sienta participe de la entrevista.
 Con esto conseguirás un mayor nivel de implicación en el desarrollo de la misma.
5 La Autoevaluación: Introducción
La entrevista de evaluación es un proceso de comunicación entre dos personas. Su

finalidad primordial es mantener comportamientos laborales adecuados en el colaborador y
modificar aquellos que sean objeto de mejora.
Es clave conocer la opinión del profesional, pues al final será éste quien inicie los planes
de mantenimiento y progreso en su desempeño. Antes de indicarle cuál es tu opinión te
proponemos que recabes la suya, te será de gran utilidad.
Los beneficios de esta exploración inicial son importantes:
Conocerás cuál es su visión sobre los temas a tratar. Durante la entrevista podrás
coincidir o no con su perspectiva, pero ya la conoces de antemano. Esto te permitirá
guiar la entrevista y puntualizar determinados aspectos de su rendimiento.
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Analizarás situaciones concretas y de qué forma las gestiona tu colaborador. Podrás utilizar
sus mismos ejemplos. Esto facilitará vuestra comunicación sobre los puntos fuertes y áreas
de mejora.
Comprobarás cuál es su actitud frente al cambio: Una variable importante para identificar y
gestionar compromisos de mejora y planes de acción.
Te proponemos que, inicialmente le dejes hablar. Si inicias tú mismo la valoración lo

percibirá como una imposición y posiblemente se generen resistencias difíciles de manejar.
En conclusión, conoce lo que él piensa sobre el tema. Condúcele hacia los temas a
desarrollar y fomenta el sentimiento de cooperación y trabajo en equipo.
5.1 La autoevalución: preguntas para saber qué piensa.
En esta fase es importante que estés centrado en escuchar y hacer preguntas para conocer
en detalle lo que tu colaborador piensa realmente sobre su desempeño.
Para ello debes evitar dar juicios positivos o negativos sobre lo que él te dice. Debes
centrarte en hacer preguntas para conocer qué es realmente lo que él piensa.
Para ello te recomiendo el siguiente proceso:
Primero: empieza por una pregunta abierta. Por ejemplo:
- Empecemos por crear el interés en el cliente sobre nuestros productos
“¿Cómo crees que ha sido tu desempeño en esta área?”
- Empiezas por el tema y luego formulas la pregunta
En el proceso de lo que él te cuenta, toma notas, muestra interés por lo que te dice y de
vez en cuando haz un resumen sobre lo que te dijo. Comprobarás si realmente has
entendido la idea tal y como él te la quería expresar.
Más tarde, te sugerimos dos preguntas más: la primera referida a sus áreas fuertes, la
segunda sobre sus áreas de mejora. Por ejemplo:
- “¿Qué cosas exactamente hiciste tú para que las cosas salieran bien?”
Con esta pregunta nos centramos en sus conductas y en los buenos resultados; esto te
Idea clave
ayudará a ver cuál es su visión sobre lo que hace y como lo hace. Sobre todo lo que él
cree que ayuda a conseguir los buenos resultados.
Por primera vez en la historia de la
humanidad es posible conseguir que
Luego le preguntarás por las áreas de mejora:
multitud de personas, con conocimientos
y valores muy distintos entre sí, puedan
ponerse a trabajar y luchar juntos para
alcanzar un objetivo común.
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“¿Qué crees que podrías hacer o qué cosas diferentes podrías hacer para que las cosas
vayan mejor en esta área?”
Siempre de cada tema te llevarás una impresión general y luego su visión sobre lo que
hace bien y hace mal.
Recuerda: en esta fase escucha, haz una pregunta general y luego centra las preguntas
en las áreas fuertes y de mejora. Así obtendrás la información real de la visión de tu
colaborador para conseguir mayor cooperación en los cambios que luego plantearás.
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Evaluación del Desempeño;

© Instituto Europeo de Posgrado

1 La Evaluación del Desempeño .................................................................................................................... 3

 Objetivo 2: Tener herramientas para influir en las personas de manera positiva.

 Objetivo 3: Reforzar tu capacidad para conseguir la comunicación y motivación

 Objetivo 4: Aprenderemos a realizar cambios reales en las personas.

1 La Evaluación del Desempeño

La entrevista de evaluación es una herramienta de dirección que contribuye a que conozcas

La entrevista debe contribuir entonces al desarrollo de las personas y por tanto de la

Piensa en estas preguntas:

Durante la entrevista ¿existe una comunicación abierta entre el evaluado y el evaluador?

Seguramente, en la mayoría de los casos, tu respuesta sería un “difícilmente” y, “¿por qué?”

2 El Proceso de la Entrevista de Evaluación

El proceso de la entrevista de evaluación sigue una escalada lógica y progresiva. Existen

Segundo: La creación de contexto, tendrás que conseguir que tu colaborador no vea

Tercero: Autoevaluación, si no conoces el punto de vista de tu colaborador sobre los

Una correcta preparación garantiza el éxito de la entrevista.

Es importante que le pidas al colaborador una autorreflexión previa sobre su desempeño

Si no le solicitas esta valoración inicial es probable que te hable en términos generales e

Muchos entrevistadores, al considerarse veteranos en la realización de la entrevista, no

La preparación de la entrevista impacta positivamente en tres niveles:

Al colaborador porque conocerá de antemano el significado de una entrevista de

El responsable estructurará argumentos sólidos que sustenten sus opiniones y formulará

Para una correcta preparación te recomiendo que busques y prepares la siguiente

Información sobre el evaluado y su área de trabajo, así como un perfil de los

Situaciones laborales que sustentan la evaluación de su desempeño y la valoración de su

Recuerda concederle el suficiente tiempo a la preparación. Esto evitará que se tenga la

Tan importante es que tú prepares la documentación de la entrevista como que ofrezcas

Por eso te sugerimos que transmitas a tu colaborador la siguiente información previa:

 En qué consiste la entrevista que vais a tener.

 Qué es lo que esperas de él en dicha entrevista.

 Sobre qué temas de su rendimiento vais a hablar.

 Cuánto durará la entrevista para que se pueda organizar con anticipación.

 Qué documentación debe preparar para esa entrevista.

 Con qué documento o plan de acción debéis salir del encuentro.

Dependiendo del tipo de relación puedes enviarle un mail o citarlo previamente. Te

Buenos días Luís:

Como ya sabrás el presente día 15 de marzo tendremos la entrevista de evaluación del

Análisis de los cuestionarios de satisfacción del cliente.

Tipo de reclamaciones realizadas por el cliente.

Buenas prácticas realizadas en atención y fidelización de clientes.

4 La Creación de Contexto: Introducción

Para conseguir un clima de cooperación con el colaborador es fundamental que la persona

Te sugerimos que tengas en cuenta dos aspectos clave:

 Crea un clima positivo

 Refuerza la entrevista de feedback como un impulsor de su desarrollo profesional

Estos puntos te ayudarán a conseguir una conversación distendida y amigable con tu

Es muy probable entonces que te den solamente aquellas respuestas “laboralmente

“Ya sabes esto es una cosa de los de recursos humanos”

“Esto es una mera formalidad; tú y yo sabemos lo que hay que hacer”

Estos comentarios tampoco ayudan mucho. Debes poner en valor la entrevista de

4.1 La creación de un clima de confianza y comodidad

Hemos resaltado la importancia de crear un clima de confianza y comodidad antes de

Recuerda las siguientes pautas de actuación:

 Trata un tema que le agrade

 Trátalo un par de minutos

 Ofrece tu opinión personal para animar la conversación

Si haces esto tendrás a un colaborador más predispuesto a hablar contigo y el clima de

4.2 Las frases puente

Usa frases puente, te ayudarán a consolidar la comunicación.

Fomenta una conversación amena y fluida.

4.3 Declaración de objetivos y sentido de la entrevistas

Te sugerimos que conectes la carta convocatoria a la reunión con la transmisión de