Integrantes:

Alejandra Hoyos Botero

Juan Jose Garcia
Viviana carolina Usuga anaya
Simon Martinez Arango

Docente:
marissa rua flechas
 TRABAJO EN DIAS DE DESCANSO

Cuando el trabajador debe laborar los

domingos, que son días de descanso

obligatorio, debe recibir un día de

descanso compensatorio, que

dependiendo de la habitualidad es

optativo o no.

recargo del ciento (100%) sobre el salario

ordinario en proporción a las horas

laboradas
 DESCANSO COMPENSATORIO
POR TRABAJO DOMINICAL
U OCASIONAL
El trabajo dominical es excepcional u ocasional cuando en

un mismo mes se laboran 1 o 2 domingos.

El descanso compensatorio para el trabajador que labore

excepcionalmente los domingos, esto es, 1 o 2 domingos al

mes, está regulado por el artículo 180 del código sustantivo

del trabajo que dice:

«El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a
un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección.

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal

c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado

cuando labore en domingo. »

 DESCANSO COMPENSATORIO
POR TRABAJO DOMINICAL
U OCASIONAL
Es decir que estos trabajadores tienen derecho a escoger entre la remuneración del

trabajo dominical, o el descanso compensatorio.

Aquí el trabajador tiene la posibilidad de elegir entre esas dos opciones, la que más

se ajuste a sus intereses y necesidades: o descansa un día remunerado con el sueldo

normal o recibe el dinero por haber trabajado el domingo, con su respectivo

recargo, y es una elección que le corresponde al trabajador y no al empleador.

 DESCANSO COMPENSATORIO POR TRABAJO
DOMINICAL HABITUAL
El trabajo en domingo es habitual cuando en el mismo mes se laboran 3 o más

domingos, sean consecutivos o no, según lo dispone el parágrafo segundo del

artículo 179 del código sustantivo del trabajo:

«Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes
calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante
el mes calendario.»

El descanso compensatorio remunerado lo regla el artículo 181 del código sustantivo

del trabajo que señala:

«El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado,
sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley , el trabajador solo

tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. »

 DESCANSO COMPENSATORIO POR TRABAJO
DOMINICAL HABITUAL
Aquí el asunto cambia porque el trabajador recibe los dos beneficios

simultáneamente:

El pago del trabajo dominical.

El descanso compensatorio por cada domingo laborado.

Es así porque la norma dice que el descanso compensatorio se otorga sin perjuicio

de la remuneración del trabajo dominical prevista en el artículo 180 del código

sustantivo del trabajo.

Siendo así, no hay lugar a elegir entre descanso compensatorio y el pago en dinero

del trabajo dominical, pues el trabajador por ley debe recibir los dos.
ENTENDAMOS MEJOR
 REMUNERACIÓN POR TRABAJO DOMINICAL Y
FESTIVO.
Se le tiene que remunerar ese trabajo con recargo del 75% como lo señala el

artículo 179 del código sustantivo del trabajo en numeral primero.

El trabajo dominical y festivo debe ser remunerado con el 175%, es decir, con el

100% del valor de la hora ordinaria más el recargo del 75%.

Es así debido a que ese trabajo no está remunerado con el salario del trabajador,

pues lo que está remunerado es el descanso obligatorio, debiéndose pagar

completo el trabajo dominical.

Es decir que la hora de trabajo en domingo y festivo vale un 75% más que la hora

de trabajo en un día hábil.

 LIQUIDACIÓN DEL TRABAJO DOMINICAL
Y FESTIVO.
Señalamos que el trabajo dominical y festivo se remunera con un recargo del 75%

sobre el valor de la hora ordinaria, y el valor de la hora ordinaria = salario

mensual/240.

Suponiendo un salario de $2.400.000, tenemos:

2.400.000/240 = 10.000.

Al valor de la hora ordinaria que es de $10.000 se le saca el 75% que es $7.500, y se

le suma para un valor total de 17.500.

10.000
 EJEMPLOS
Suponiendo un salario de 5.520.000 seria lo siguiente:

5.520.000/240= 23.000

valor ordinario de la hora =23.000

valor del recargo 17.250 (23.000*75%)

valor total de la hora 40.250 (23.000+17.250)

Suponiendo un salario minimo de $908.526 seria lo siguiente:

$908.526/240= 3.785

valor ordinario de la hora =3.785

valor del recargo 2.838 (3.785*75%)

valor total de la hora 6.623 (2.838+3.785)

 JORNADA LABORAL EN EL TRABAJO
DOMINICAL Y FESTIVO
La jornada laboral ordinaria del trabajador que le aplica entre semana también le

aplica los domingos y festivos.

Si la jornada laboral ordinaria del trabajador es de 8 horas diarias, esa será su

jornada en los domingos y festivos que debe trabajar, y si trabaja más allá de esas 8

horas, se causan horas extras.

Al trabajador los domingos también aplica el recargo nocturno si la jornada laboral

se debe desarrollar luego de las 9 pm hasta las 6 de la mañana, apareciendo el

trabajo dominical y festivo nocturno y extra nocturno, si es que se trabaja tiempo

extra en un domingo de noche.

 HORAS EXTRAS EN DOMINGOS Y FESTIVOS
El trabajo extra ya sabemos que se remunera con un recargo del 25% si es de día, y

75% si es de noche, según el artículo 168 del código sustantivo del trabajo.

Trabajo extra en el día: 25%

Trabajo extra en la noche: 75%.

Como esas horas extras se laboran en domingos y festivos que tienes su propio

recargo del 75%, se acumulan o suman, y tenemos que:

 HORAS EXTRAS EN DOMINGOS Y FESTIVOS
Lo anterior son los recargos, faltando incluir el valor de la hora ordinaria que es igual

al 100%, entonces tenemos:

Recordemos que el trabajo dominical no está incluido en el salario del trabajador, y

por eso se debe pagar completo el valor ordinario de la hora más el recargo, y no

solo el recargo.
 HORAS EXTRAS EN DOMINGOS Y FESTIVOS

EJEMPLO

Partiendo de una hora ordinaria de $10.000 tenemos que:

*Hora dominical extra diurna: 10.000+100%= 20.000

*Hora dominical extra nocturna: 10.000+150%= 25.000

 TRABAJO NOCTURNO EN DOMINGOS
Y FESTIVOS
Cuando el trabajador debe laborar los domingos y los festivos en horario nocturno,

se debe pagar el respectivo recargo nocturno que es del 35% de acuerdo al artículo

168 del código sustantivo del trabajo.

Aquí también se acumulan los dos recargos:

 eJEMPLO
Un trabajador con un sueldo básico mensual de $908.526

Valor de la hora diurna es de: $908.526/240 = $3.785

El valor de la hora nocturna se calcula sobre el valor de la hora diurna adicionando el

recargo nocturno que corresponde al 35%; continuando con el ejemplo, el valor de la

hora nocturna del empleado sería:

Recargo nocturno: valor hora diurna * 35%

Valor hora nocturna: valor hora diurna + recargo nocturno

Recargo nocturno: $3.785 * 35% = $1.324

Valor hora nocturna: $3.785 + $1.324 = $5,109

El recargo nocturno constituye salario, por tanto forma parte de la base para el cálculo

de los aportes a la seguridad social (Salud, Pensión y ARP), prestaciones sociales y para

los aportes parafiscales (Sena, ICBF y cajas de compensación familiar).

 TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO EN LA
JORNADA LABORAL FLEXIBLE
Los trabajadores que tienen la jornada laboral de 36 horas a la semana en que el

solo trabajan turnos de hasta 6 horas al día, no tienen derecho al recargo por

trabajo dominical ni festivo.

Así lo dispone expresamente el literal c del artículo 161 del código sustantivo del

trabajo.

Esta es la jornada laboral que permite organizar turnos de trabajo flexibles y

sucesivos, de manera que los turnos de máximo 6 horas se pagarán sin recargo sin

importar que el turno sea en horas de la noche, en los domingos o los festivos.

Es una jornada especial que podemos definir como de remuneración plana, que no

permite recargos.
 LICENCIAS
Son permisos que debe otorgar el empleador al trabajador para que se ausente por

determinado tiempo de sus funciones. Estas licencias se dividen en reglamentarias y

no reglamentarias:

Reglamentarias
No reglamentarias

Como se hizo mención, las licencias reglamentarias se encuentran

establecidas en la ley. Entre dichas licencias se encuentran: licencia por

maternidad, por paternidad, por grave calamidad domestica, por luto, para entierro

de compañeros, como consecuencia del desempeño de cargos oficiales, para

ejercer el derecho al voto, sindical.

 LICENCIA POR MATERNIDAD

Es el descanso remunerado que se concede a la trabajadora con posterioridad al

parto. Durante este período no podrá ser despedida sin la previa autorización del

Ministerio del Trabajo.

Esta licencia se empieza a causar aproximadamente dos (2) semanas antes de la

fecha probable de parto y, de acuerdo con la Ley 1822 de 2017, en términos

generales, tiene una duración de 18 semanas calendario.

No obstante, en los casos en los que un bebé nazca antes del término médicamente

establecido como la fecha probable de parto, el tiempo de dicha licencia aumenta

teniendo en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a

término, período que será sumado a las 18 semanas que normalmente se causan con

ocasión del parto.

 LICENCIA POR MATERNIDAD
La licencia comprende dos periodos:

Licencia preparto: Se toma una semana previa a la fecha de probable del parto,

sin embargo, dado el caso que, por alguna razón medica, la madre requiera de una

semana mas, podrá iniciar esta licencia dos semanas antes. La semana preparto es

de goce obligatorio a menos que el medico prescriba que no es necesario o estipule

algo diferente.

Licencia posparto: Tendría una duración de 17 semanas si la madre tomo una

semana preparto y de 16 semanas en caso de que haya tomado 2 semanas

preparto. Si la madre no tomo por decision medica las semanas de preparto, tendra

derecho al disfrute de las 18 semanas en este periodo.

 LICENCIA POR PATERNIDAD

La licencia de paternidad es un descanso remunerado que está contenida en el

artículo 236 del código sustantivo del trabajo que beneficia al padre cotizante por

los hijos nacidos del cónyuge o compañera permanente, según dispone la norma.

De acuerdo al parágrafo segundo del artículo 236 del código sustantivo del trabajo,

la licencia de paternidad es de 8 días hábiles, sin contar domingos y festivos.

Para tener derecho a la licencia de paternidad, el padre debe ser cotizante, de

suerte que no aplica para beneficiarios del sistema de salud, ni para afiliados al

régimen subsidiado.
 LICENCIA POR PATERNIDAD
Toda persona que esté afiliada a una EPS como cotizante tiene derecho a la

licencia de paternidad en caso de ser padre, y la ley exige unos requisitos, y uno de

esos requisitos es el tiempo de cotización.

El inciso 4 del parágrafo segundo del artículo 236 del código sustantivo del trabajo

señala lo siguiente:

«La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando
efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.»

La ley no señala un término preciso de cotización sino que de forma general se

refiere a semanas previas al reconocimiento de la licencia, sin especificar cuántas

semanas.
 LICENCIA POR PATERNIDAD

La EPS reconoce la licencia de paternidad con base al salario sobre el que se haya

cotizado al momento de iniciar el disfrute de la licencia.

De manera que la licencia de paternidad equivale a 8 días de salario del trabajador,

valor que debe pagar el empleador, considerando que la EPS reembolsa al

empleador según haya sido el ingresos sobre el que se haya cotizado a salud.
 LICENCIA POR PATERNIDAD

Todo trabajador o contratista independiente que esté vinculado por medio de un

contrato de prestación de servicios tiene derecho a la licencia de maternidad.

La licencia de paternidad es pagada por la EPS, de manera que el contratista debe

estar afiliado como cotizante en una de ellas para que le sea reconocida la licencia

de paternidad.

El contratante no tiene obligación de pagarle la licencia de paternidad al

contratista, pues esta obligación aplica sólo en el contrato de trabajo, y por ello el

contratista tendrá una licencia de paternidad remunerada sólo está afiliado a una

EPS como cotizante independiente.

 LICENCIA POR GRAVE CALAMIDAD
DOMESTICA
Es una licencia que permite al trabajador tanto del sector público como privado

ausentarse de sus funciones laborales, por el surgimiento de un hecho inesperado que

requiere de su atención, o en el cual el trabajador esté relacionado y que afecte su

entorno familiar o personal.

El legislador no determinó el número de días que se deben otorgar por calamidad

doméstica quedando el empleador facultado para definirlo si no existe otro mecanismo

que lo hay hecho.

Ante la omisión legislativa sobre el número de días que se deben otorgar de licencia

por calamidad doméstica, se puede fijar en el reglamento de trabajo, en pactos o

convenciones colectivas, en el contrato de trabajo, tribunales de arbitramento, etc.

 LICENCIA POR GRAVE CALAMIDAD
DEBE SER REMUNERADA

La licencia que se otorgue en ocasión a una grave calamidad doméstica debe ser

remunerada, esto es, no se puede descontar del salario del trabajador ni puede

exigírsele al trabajador que compense o reponga los días de licencia.

Es así porque la Corte constitucional en sentencia C-930 del 2009 declaró

inexequible el aparte del artículo 57 del código sustantivo del trabajo que permitía el

descuento de las licencias allí consideradas.

 LICENCIA POR LUTO
La licencia por luto es de 5 días hábiles, tal como lo señala el numeral 10 del artículo

57 del código sustantivo del trabajo adicionado por la ley 1280:

«Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta
el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días

hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la

»
Licencia por Luto que trata este numeral.

Al ser días hábiles se descuentan domingos y festivos, y aplica para todos los

trabajadores, incluso aquellos con un contrato de prestación de servicios.

Como se trata de una licencia remunerada, un permiso, durante esos días el

trabajador sigue recibiendo la remuneración que normalmente recibe, y se pagará

junto con el salario en los periodos de pago acordados.

 LICENCIA POR CONSECUENCIA DEL
DESEMPEÑO DE CARGOS OFICIALES

Licencia como consecuencia del desempeño de cargos oficiales: cuando el

trabajador es solicitado por el Estado para ejercer funciones como jurado de

votación, el empleador debe permitirle asistir y, dentro de los 45 días siguientes,

otorgarle un día de descanso remunerado (numeral 6 artículo del artículo 57 del

CST).
 LICENCIA POR ENTIERRO DE COMPAÑEROS

Es un permiso que te otorgan para que en caso de que alguno de tus compañeros

llegase a fallecer, puedas acompañarlo a su entierro. Sobre este permiso laboral, es

necesario aclarar que se otorga únicamente si tu inasistencia no debilita el

funcionamiento de la empresa.
 LICENCIA PARA QUIEN EJERCE EL VOTO

Licencia para ejercer el derecho al voto: el empleador debe permitirle al

trabajador asistir a las jornadas electorales. Como compensación por la

asistencia, el trabajador recibirá medio día de descanso en el mes siguiente al

del día de la votación (artículo 3 de la Ley 403 de 1997).

 LICENCIA SINDICAL

Los permisos sindicales son concedidos a los trabajadores con el fin de permitir

que acuerden lo relacionado a sus actividades. Dada la existencia de los

regímenes laborales del sector público y privado, las prerrogativas que giran en

torno a dichos permisos varían.

el Estado obliga al empleador a que le permita a los trabajadores sindicalizados

que, dentro de la jornada laboral, asistan a las reuniones o actividades del

sindicato (numeral 6 del artículo 57 del CST).

 LICENCIA ABORTO O PARTO PREMATURO
NO VIABLE

Artículo 237. Descanso remunerado en caso de aborto.

La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro

no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada

con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

 PERIODO DE LACTANCIA
Consiste en dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno, que debe conceder

el empleador a las trabajadoras lactantes, dentro de su jornada laboral y con el fin

que amamanten a su hijo durante los primeros seis (6) meses de edad de los mismo,

el empleador también está en la obligación de conceder más descansos que los

establecidos, si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan

las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

Se puede hacer en algunos casos, es que la madre de común acuerdo con su

empleador puede unificar estos dos períodos y tomarlos al comienzo o al final de la

jornada para amamantar directamente al pecho a su bebe, lo que es claro es que

no se podrían unir las horas de varios días o semanas.