ENSAYO: CLIMA ORGANIZACIONAL

INSTRUCTOR:

SANDRA MILENA MARTINEZ CARABALLO

APRENDIZ:

ALEX JAVIER CANTERO HERRERA

FICHA:
2143751

TEGNOLOGO EN REGENCIA DE FARMACIA

CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS
REGIONAL ATLANTICO
2020
 El Clima Organizacional

Históricamente el comienzo de la construcción del concepto de “clima laboral” nace a

través de la Teoría de Campo de Kurt Lewin hacia fines de los años 30, esta teoría tiene
como particularidad, definir el rol que le permite a los individuos relacionarse con su
ambiente, donde cada persona evalúa lo que ocurre en su entorno, por lo tanto, se forma un
juicio valórico de lo que es su realidad y modelo de conducta (Brunet 1999. 24).

Para los teóricos Katz y Kahn (1970, 85), el clima laboral hace referencia a que toda
organización crea su propio clima, con sus propias costumbres y estilos. El “clima laboral”
refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el sistema
informal, así refleja las presiones internas y externas de las personas que la organización
atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación
y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema.

Otra definición es la que entrega Forehand y Gilmer (1964), quienes definen “clima
laboral” como el conjunto de características relativamente permanentes que describen una
organización, la distingue de otra, e influyen en el comportamiento de sus miembros.

De acuerdo a las definiciones antes señaladas el clima organizacional se puede definir

como el ambiente existente entre los miembros de la organización, el cual está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.

En estas circunstancias el clima organizacional es el ambiente que se crea y se vive a diario

dentro de las organizaciones, se genera por la emociones de los empleados respecto a lo que
hacen y se desprende de las motivaciones que llevan a cada persona a cumplir sus
funciones dentro de la organización.

Existen varios aspectos que inciden en el clima tales como el tamaño de la empresa, el
estilo de la dirección (jerarquía), el ambiente social que está integrado por aspectos como el
compañerismo, la comunicación y los conflictos entre las personas o departamentos,
también están las características personales que son las aptitudes, actitudes y motivaciones
que tienen las personas para hacer sus tareas.

En este orden de ideas, y entrando en conceptualización, Olaz (2009), sostiene que en el

ámbito del clima laboral, deben darse al menos cinco rasgos a saber:

1. Es un conjunto de variables situacionales de distinto orden y naturaleza, que oscilan en el

transcurso del tiempo, afectando de desigual manera a todos aquellos miembros de la
comunidad laboral.
2. Responde a una lógica de continuidad, ya que es una manifestación de las inercias
culturales de la organización, aunque éstas puedan variarse, con independencia del nivel de
esfuerzo requerido para ello.

3. Está condicionado por dos dimensiones, la interna (la propia organización) y, en alguna
medida, la externa (entorno con el que interactúa la organización, por ejemplo: clientes,
competidores, proveedores, etcétera).

4. Está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las actitudes,
las aptitudes, las expectativas y, cómo no, por las realidades sociológicas, económicas y
culturales de la empresa.

5. Es un fenómeno «exterior» al individuo, aunque vivenciado en primera persona, del que

se puede valer para amplificar los efectos sobre sí mismo, el grupo en que éste se
desenvuelve y la propia organización a la que pertenece.

Por otra parte para entender mejor lo que es el clima organizacional es necesario
comprender tres conceptos claves que se encuentran implícitos dentro del mismo,
Liderazgo, Motivación e Identidad-Pertenecía.

El liderazgo se define como la capacidad de guiar a un individuo o grupo de personas para

lograr lo que se quiere. Lo característico del líder es estimular a los otros a que le sigan, por
tanto su función específica es incitar a la acción. Por tal motivo el tipo de liderazgo
desarrollado dentro de una organización es la base del ambiente que se genera entre los
miembros de la misma.

La motivación lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando las personas están
motivadas, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés y
colaboración. Cuando la motivación es escasa, bien sea por frustración o por impedimentos
para la satisfacción de necesidades, el clima organizacionales más bajo y sobrevienen
estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad,
agitación, e inconformidad.

Por último el concepto de Identidad-Pertenencia, “La identidad como la conciencia

definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los
otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de éste
y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la identidad con un grupo y la
participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula la participación.
De acuerdo al concepto anterior, se puede concluir que la persona que lidera la
organización no sólo influye en el desarrollo y crecimiento de la misma sino que también es
vital para generar compromiso en las personas; su liderazgo y ejemplo, delimitarán el clima
de la organización y la forma de ejecutar y llevar a cabo las tareas de los empleados y así
mismo el compromiso y sentido de pertenencia.

En este sentido, es innegable que actitudes altaneras o arrogantes, comportamientos

descuidados (primordialmente en los planos de la ética y la moral consensuada, que inspira
conductas y prácticas adecuadas para la sociedad o comunidad donde se está inserto),
carencia de cognición estratégica (y en general de administración de organizaciones),
exigua preocupación por el personal (especialmente los más destacados y/o productivos),
incapacidad para cumplir con lo que se promete (ya sea formal o informalmente),
decisiones permanentemente injustas (o percibidas como tal), entre otros aspectos, de parte
de los directivos, “colocan una lápida” a la buena convivencia laboral que debe existir en
las organizaciones.

Por lo tanto, para que las instituciones posean un buen clima organizacional y logren un
aumento en la productividad, deberán generar los esfuerzos necesarios para realizar una
gestión bien forjada y dirigida en todos sus niveles, partiendo por validar la importancia
que tiene el trabajador dentro de sus organizaciones, considerando variables como: el
verdadero talento del funcionario, una estructura bien definida, calidad y cantidad de los
beneficios otorgados, cordialidad demostrada, soporte sicológico y social efectivo, entre
otros; con el fin de que las personas mejoren la percepción que tengan de la organización
para la cual trabaja, lo que repercutirá evidentemente en su comportamiento laboral.

Aunque suene axiomático, se debe reconocer y reafirmar que el tema del clima laboral es
de gran importancia para las organizaciones que buscan un mejoramiento permanente del
ambiente de trabajo; y que es indispensable permitir que los trabajadores se sienten parte de
un grupo de trabajo con un clima organizacional satisfactorio o altamente saludable.
Además, existe anuencia al considerar que el clima es la percepción colectiva y compartida
de las realidades internas del grupo. Pero como las personas son entes complejos, en
general tienden a enturbiar los ambientes laborales, por lo que resulta muy relevante diseñar
e implementar políticas que potencien las buenas relaciones humanas; las organizaciones
que hacen caso omiso de estos tópicos, lo más probables es que se enfrenten a falta de
implicación con los objetivos de corto y largo plazo de la institución, a un empeoramiento
de los procesos comunicacionales, y que se pongan de manifiesto diversos conflictos entre
las personas, surgimiento de rumores y comentarios mal intencionados, y lo más negativo –
que es producto de la sumatoria anterior- una baja productividad, afectando la calidad de
los servicios que se ofrecen al medio.