INFORME TALENTO

HUMANO
DESCRIPCION DE CARGOS

Erika del Cristo Ramos Aguilar

Administración de Recursos
Humanos
Ricardo Oswaldo Jaramillo
Solarte

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Cartagena de Indias, 30 de Mayo de 2013.
 TABLA DE CONTENIDO

CAPÍTULO 1. SISTEMA DE DESCRIPCION DE CARGOS

SECCIÓN 1.1. ESTRUCTURA DEL ANALISIS DEL CARGO
SECCIÓN 1.2. METODOS DE DESCRIPCION
SECCION 1.3. PROCESO DE ANALISIS Y DESCRIPCION

CAPÍTULO 2. EJES DE UNA POLITICA DE RECURSO HUMANO

SECCIÓN 2.1. POLITICAS

CAPÍTULO 3. SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

SECCIÓN 3.1 CONCEPTOS
SECCIÓN 3.1.1 OBJETIVOS
SECCION 3.1.2 BENEFICIOS

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 INTRODUCCIÓN

La descripción y análisis de cargos son una fuente de información básica para

toda la planeación de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de
selección de nuevo personal, para la programación de planes de capacitación,
determinar la carga de trabajo e incentivos y la administración de
remuneraciones.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del

cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el
aspirante necesita cumplir.

El informe comprende desde la administración de los cargos, los ejes de las

políticas de los recursos humanos y la evaluación del sistema de desempeño.

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 CAPITULO 1 | SISTEMA DE DESCRIPCION DEL CARGO

La descripción de cargos es una herramienta que permite reunir en un solo

documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo,
desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo
claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué hace, cómo
lo hace y porqué lo hace.

Esta herramienta constituye una valiosa guía para quién le toca desempeñar el
cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en
el mínimo tiempo. De este modo si el titular del cargo enferma intempestivamente,
quién lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y
afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el cargo no
estuviera descrito.

La gran utilidad de la descripción de cargos, está dada por que contribuye al

diseño y/o aplicación de diferentes herramientas de la administración de personal
que derivan de ella, por ejemplo: Selección de Personal, Capacitación, Evaluación
de cargos y Sistemas de Remuneraciones, Evaluación de desempeños,
Externalización, etc.

COMPOSICIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

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 BENEFICIOS
En selección de personal: Facilita el proceso de entrevistas, ya que el
entrevistador compara la experiencia del candidato con las tareas y
responsabilidades que figuran en la descripción y/o manual de funciones.
En el reclutamiento: Es útil para elaborar anuncios publicitarios ya que es solo
sintetizar la descripción del cargo.
En capacitación: La descripción del cargo se emplea en el diagnóstico de
necesidades de capacitación, en la planeación de los programas propiamente
dichos, en el diseño de carrera administrativa, en las evaluaciones de potencial
y en el entrenamiento de las personas en su puesto de trabajo.
En Administración del desempeño: Es una herramienta necesaria para
determinar cuáles son las metas que se pueden exigir, definir las normas de
rendimiento y establecer si el empleado cumple o no con todas sus
obligaciones.
En sueldos y salarios: Ayuda a definir la curva salarial.
En rediseños de cargos. Se podría utilizar como punto de partida para
implementar los cambios pertinentes y hacer el trabajo de una manera más
eficiente.
Estructura Análisis del Cargo
Requisitos intelectuales Responsabilidades implícitas
Requisitos físicos Condiciones de trabajo
Métodos de Descripción Análisis de Cargo
Observación Directa
Método de Cuestionario
Método de Entrevista

PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Determinar los objetivos del empleo del análisis de cargos

Elaboración del modelo teórico del análisis

Preparación del personal que efectuará el análisis

Definir los cargos que serán objeto de análisis

Definir las fuentes de información a emplear

Involucre a los participantes

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 Reunir la información existente sobre los cargos

Definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la información

Recogida de la información

Organización y procesamiento de la información

Búsqueda de consenso sobre las descripciones

Confección de la descripción del cargo

CAPITULO 2 | EJES DE UNA POLÍTICA DE RECURSO HUMANOS

Una buena política en RR.HH. administra funciones y tiene la seguridad que sean
desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados. Estas políticas sirven para
impedir que los empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en
riesgo el resultado de funciones específicas. Los ejes principales de una buena
política de RR. HH son:

1. Provisión: Investigación de mercado del recurso humano, reclutamiento,

selección e integración.
2. Aplicación: Determinar los requisitos básicos de la fuerza de trabajo y los
criterios de evaluación de la calidad del trabajo.
3. Mantenimiento: Establecer criterios de remuneración directa e indirecta, lograr
que la fuerza de trabajo esté motivada y proveer higiene y seguridad industrial.
4. Desarrollo: Entrenamiento, capacitación y desarrollo para todos los niveles y
cargos organizacionales.
5. Evaluación: Auditoría de recursos humano; permite controlar las políticas
anteriormente presentadas.

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos

y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas

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 para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de
acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las
preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus
supervisores para la aclaración o solución.

CAPITULO 3 | SISTEMA DE EVALUACIO N DE DESEMPEÑO

Un sistema de evaluación de desempeño, es un método mediante el cual la

empresa realiza un seguimiento y análisis de cómo se vienen desarrollando las
actividades y labores propias de cada empleado y sección; por medio de la
evaluación de desempeño la empresa puede establecer criterios con respecto a lo
que son promociones de cargos, remuneraciones, estipulación de salarios acordes
a las labores y responsabilidades de cada cargo, así como, permitir una
realimentación por parte de directivos y empleados, ya que por medio de la
realización de la evaluación de desempeño, se le puede hacer ajustes a la manera
como se están desarrollando las cosas, si es que presentan algún problema, y al
mismo tiempo, el empleado puede sugerir y exponer su punto de vista desde su
quehacer practico, en busca del perfeccionamiento de los procesos que tiene a
cargo, logrando con este intercambio un acercamiento y mejoramiento de las
relaciones interpersonales entre supervisores y empleados, entre directivas y
ejecutores.

OBJETIVOS

Objetivos fundamentales Objetivos intermedios

Mejorar los resultados de los
Recursos
Humanos en la empresa
Permitir condiciones de medición del
potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación
Permitir el tratamiento de los
recursos
humanos como un recurso básico
de la
empresa y cuya productividad
puede
desarrollarse indefinidamente,
Adecuación del individuo al cargo;
Entrenamiento;
Promociones
Incentivo salarial por buen
desempeño
Mejoramiento de las relaciones
humanas
entre superiores y subordinados
Autoperfeccionamiento del
empleado;
Informaciones básicas para la
investigación de recursos humanos;
Estimación del potencial de

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 dependiendo de la forma de
administración
Dar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación
a patrones de desempeño de la
todos los miembros de la
organización,
teniendo en cuenta, de una parte,
los
objetivos empresariales y, de otra,
los
objetivos individuales.
BENEFICIOS
JEFES – EMPRESA
Evaluar mejor el desempeño y el
comportamiento de los
subordinados contando con un
sistema de medición capaz e
neutralizar la subjetividad
Proponer medidas y disposiciones
orientadas a mejorar el patrón de
comportamiento de sus
subordinados
Comunicarse con sus subordinados
para hacer que comprendan la
mecánica de evaluación del
desempeño como sistema objetivo,
y mediante ese sistema la manera
como está desarrollándose su
desempeño
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desarrollo de
los empleados;
Estímulo a la mayor productividad;
Oportunidad de conocimiento de los
empresa;
Retroalimentación (feedback) de
información al propio individuo
evaluado;
Otras decisiones de personal , como
transferencias, licencias, etc
EMPLEADOS
Conoce las reglas del juego, es
decir, los aspectos de
comportamiento y de desempeño
que la empresa valora más la
evaluación del jefe.
Sabe qué disposiciones o medidas
está tomando el jefe con el fin de
mejorar su desempeño y las que el
propio subordinado deberá tomar
por cuenta (autocorrección, mayor
esmero, mayor atención al trabajo,
cursos por su propia cuenta, etc).
Adquiere condiciones para hacer
autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol
 CONCLUSIONES

Una buena evaluación de desempeño sería entonces, aquella que mas que buscar
los por menores y defectos de las labores realizadas dentro de la empresa, tiene
una panorámica amplia y desprejuiciado, permitiendo así, reconocer y estimular
los avances y mejoras, y a la vez busca el establecimiento de nuevos
procedimientos en el momento que algo no esté funcionando como debería
funcionar.

A todas las empresas les conviene tener muy clara estas herramientas de análisis
de cargo ya que es la clave para poder organizar una área o departamento de
recursos humanos idóneos, todo esto con el fin de contar con el personal
adecuado y saber exactamente cuáles serán el manual de funciones para cada
puesto de trabajo y si se cuenta con la información oportuna de lo requerido.

BIBLIOGRAFÍA

http://es.scribd.com/doc/7375699/Que-Es-Un-Sistema-de-Descripcion
http://www.medsasesorias.co/meds/servicios.php

http://www.consultor.cl/index.php/articulos/127-la-descripcion-de-cargos

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/analisisydescripcio
ndecargos/default5.asp. Paola Valeria Zeledón, pvaleria@surnet.cl

Material de Consulta y Apoyo de la semana 4 Sena.