Programa de prevención del estrés laboral en profesores de educación temprana en el

colegio San Simón, en Ibagué

Educando para un trabajo libre de estrés

Resumen
Este programa de prevención contra el estrés laboral, nace de identificar las graves
consecuencias que se presentan al manejar un alto grado de estrés por condiciones
laborales; se llevó a cabo con 20 participantes pertenecientes a la intuición educativa San
Simón. Las actividades realizadas se estructuraron de la mano con el modelo de
autoeficacia propuesto por Alfred Bandura, con el fin de aumentar la percepción de
autoeficacia en los participantes y así mismo disminuir el estrés, también generar practicas
adecuadas para la realización de sus compromisos labores y técnicas de relajación, como
precauciones para que el estrés laboral no se presente a futuro.

Justificación
El estrés laboral es un fenómeno psicológico que afecta la salud mental y la calidad de
vida de las personas, es originado no solo por una situación, sino que en él se ven
involucrados distintos factores que pueden hacer casi imposible distinguir cuál de ellos lo
ocasiona, es una problemática que se presenta de manera muy frecuente cuando las
demandas de la vida se perciben muy difíciles (Baquero, 2016).
Los docentes se enfrentan con diversas situaciones de convivencia con la comunidad
educativa a la que pertenecen, como lo es la desigualdad social, la inclusión sin previa
capacitación, la intolerancia y otros factores educativos, estos deben cumplir con una
cantidad de competencias que les permita atender de manera integral a la primera infancia,
por ejemplo: organizar y ambientar situaciones de trabajo, gestionar la progresión del
aprendizajes, participar activamente en la escuela y ciertas actividades son demandantes
para ellos, ya que presentan no solo problemas internos en la institución sino externos de su
vida personal, y esto puede influir en el desarrollo adecuado de sus actividades, generando
que no pueda centrar la atención en los niños (González, 2018).
 Es por ello que desde esta perspectiva intentamos realizar una visión panorámica,
aunque no exhaustiva, del estrés laboral en los docentes de educación inicial con el objeto
de implementar una estrategia para prevenir que los niveles de estrés aumenten, conocer las
causas del estrés en los docentes, el grado en el que se encuentran y aportan un pequeño
avance en las investigaciones existentes, que contribuyan a la mejora de la competitividad
de estas y permitan un mayor grado de desarrollo de las personas en la realización de su
actividad laboral. Por ende la investigación considera de vital importancia tomar
precauciones y medidas preventivas para que el estrés laboral no se siga presentando
debido a que no afecta solamente a la vida de las personas directamente involucradas
(docentes) si no también indirectamente a los estudiantes, compañeros de trabajo,
familiares y amigos de los docentes.
También es importante considerar esta prevención como una propuesta para el
ministerio de educación, debido a que se podría implementar en otras instituciones
educativas, y así mejorar el clima organizacional de estas, de igual forma también es
relevante para la Psicología ya que podría aportar un modelo para realizar próximas
prevenciones del estrés laboral.

Marco teórico 

El estrés es considerado como la enfermedad del siglo XX, fenómeno que aún es
vigente en el siglo XXI y considerado importante en la legislación colombiana como una
enfermedad laboral, puesto que esta es derivada de trabajos con sobrecarga cuantitativa,
trabajo repetitivo, trabajos con efectos psicosociales (Osorio y Cárdenas, 2017).

Para dejar más claro qué es el estrés y cómo afecta en la salud del hombre, nos
remitimos a referentes como McGrath y Altman (1970), como se cita en (Osorio y
Cárdenas, 2017), los cuales definen el estrés como un desequilibrio entre la demanda y la
capacidad de respuesta del individuo, generando así un estado donde para la persona es
difícil establecer un enlace entre sus habilidades y las expectativas, siendo así el estrés una
respuesta ante la adaptación del ser humano a demandas externas, a la capacidad del
organismo para hacerle frente y a un estado del organismo con síntomas físicos y
psicológicos.
 Por otro lado, desde una mirada clínica se acepta que el estrés es una conducta que
forma parte de los mecanismos generales de adaptación de las personas, la cual, involucra a
diferentes estructuras nerviosas del sistema límbico tales como: el hipotálamo, la amígdala,
el lóbulo frontal, la hipófisis y el sistema nervioso autónomo, cuyos funcionamientos
regulan las funciones básicas como la respiración y la frecuencia cardíaca, u otras tales
como la sexualidad, el apetito y el sistema inmunológico (López y Campos, 2002).

Este sistema se autorregula por medio de procesos de retroalimentación, los cuales

se ven gravemente afectados o desequilibrados si el sujeto es expuesto al factor estresor por
un tiempo prolongado, sin embargo cada persona evalúa de manera distinta los estímulos
estresores a los cuales son expuestos, estos para algunos pueden ser atractivo para su
desarrollo o desafíos positivos, mientras que para otras personas, estos los mismos
estímulos, pueden ser percibidos como una amenaza importante e inhibitoria para el
desarrollo como persona (López y Campos, 2002).

De este modo, el estrés laboral se define como el resultado de la aparición de

factores psicosociales de riesgo, los cuales tienen una alta probabilidad de afectar
fuertemente la salud de los empleados y el funcionamiento organizacional a medio y largo
plazo, esto en base a la relación entre estrés y los trabajos con efectos psicosociales, ya que
estos son aquellas condiciones intralaborales y extralaborales del individuo que pueden
causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores, influyendo así en
la aparición de estrés cuando se constituyen en factores psicosociales de riesgo (Osorio y
Cárdenas, 2017).

En el ámbito laboral parece necesario un nivel de tensión mínima para que el

trabajador muestre al máximo sus capacidades, sin embargo, si estos niveles se
desequilibran pueden afectar drásticamente el rendimiento personal y los de la
organización, e incidir negativamente sobre su desarrollo personal, familiar y laboral
(López y Campos, 2002). Además, una de las causas más recientes de estrés laboral es la
inseguridad laboral, la cual refiere a un fin imprevisto del empleo o cambios de puesto o
empleo de 2 a 4 veces durante la vida laboral, ocasionado un obstáculo en los proyectos de
vida a largo plazo, sin embargo, este genera dificultad para construir lealtades y
compromisos en la organización, afectando el trabajo en equipo, la solidaridad y la
confianza. (González, 1999).

A su vez, existen modelos que explican el estrés laboral, como lo es el modelo de

desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (1996) como se cita en Osorio y Cárdenas
(2017), el cual explica el estrés laboral y sus efectos en base del control de las personas
sobre su propio futuro o las recompensas a largo plazo, en este modelo se ven implicadas
las amenazas de ser despedido y de quedarse en el desempleo, la precariedad de los
contratos de trabajo y los cambios organizacionales forzados. Por otro lado, encontramos el
modelo demandas-control de Karasek (1979) como se cita en Osorio y Cárdenas (2017),
quien formuló el modelo demanda – control, donde explica el estrés laboral como una
relación con el balance entre las demandas psicológicas del trabajo y el nivel de control del
trabajador sobre éstas, estos dos modelos han sido fundamentales para definir el estrés en
muchos estudios, asignando mayor valor a la descripción de modelo que al concepto
general sobre estrés, lo cual lleva aún más a ampliar sus conceptualizaciones.

El estrés ha sido un motivo de estudio para entender los diferentes procesos que
surgen en el trabajo, en este caso, el estrés se ve relacionado con el síndrome bornout, el
cual está caracterizado por un cansancio emocional, despersonalización y baja realización
personal (Maslach, 1999). De este modo podemos entender el estrés laboral en el ámbito
educativo, observando al docente como un “profesor quemado”, puesto que en la docencia
se puede evidenciar una gran pérdida del idealismo, energía y motivación, esto como un
resultado de las condiciones precarias en las que se encuentran los profesores en el trabajo.

¿Por qué relacionar el síndrome Bornout, con el estrés laboral en la docencia?, si

bien según Gil-Monte y Peiró, (1997), establecen que el síndrome de quemado o quemarse
surge a partir de un estrés laboral crónico integrado por actitudes, sentimientos negativos y
agotamiento emocional, ya que, de todos los grupos profesionales, el sector de la docencia
constituye uno de los principalmente más afectados por el estrés, la fatiga psíquica y otras
dolencias psicológicas.

Según Sevilla y Villanueva (2000) diferentes estudios afirman que el 25% de los
docentes de primaria y secundaria que hay en las instituciones pública se retiran cada año
por diferentes motivos, entre esos, solamente un 3% justifica que sea consecuencia del
estrés, sin embargo, los expertos saben que muchos problemas, como dolencias de
garganta, alteraciones gastrointestinales, taquicardia o dolores óseo-articulares y cefaleas,
están asociados a este síndrome. Los datos de estas investigaciones demuestran que 8 de
cada 10 profesores señalan dentro de su campo de acción, que el mayor riesgo que corren
son las afectaciones físicas y los problemas psicológicos, siendo este campo entre los
trabajos desarrollados en todo el mundo, uno con el mayor nivel de estrés como
consecuencia de la tensión en dicho trabajo (Gonzales y Criado del pozo, 2006)

Una de las problemáticas de los docentes es su poca recompensa laboral por parte
de los alumnos, padres y por sus instancias superiores, ya que los profesores son
cuestionados como fuente de autoridad y conocimientos por los alumnos que cada vez son
más desafiantes. Estos desafíos y poca recompensa llegan a provocar un fuerte cansancio
emocional, al tiempo que los docentes caen en un estado de desmotivación, esta multitud de
estresores asociados a la enseñanza, dañan seriamente la habilidad del profesor para
ejecutar su trabajo (Gonzales y Criado del pozo, 2006).

Los docentes a la hora de ejercer su vocación muchas veces llegan a un estadio de

frustración, los sentimientos del profesor se vuelven negativos, afectando a la relación con
los alumnos y al mayor aislamiento docente, todos estos acontecimientos derivan en el
aumento del riesgo de padecer enfermedades físicas y mentales (Gonzales y Criado del
pozo, 2006).

No obstante, un factor que incide fuertemente en estas problemáticas de salud

mental en la docencia es que el profesorado no recibe ninguna formación específica, ni
ninguna preparación psicológica, para enfrentarse a la desmotivación del alumno y a la falta
de recursos para solucionar las problemáticas que cada día van en aumento, siendo tan
fuerte la relación que se ha confirmado que existe una fuerte conexión entre la calidad
educativa, salud laboral y recursos de afrontamiento del profesorado (Gonzales y Criado
del pozo, 2006).

Los profesores quienes sufren del síndrome de Bornout presentan un conjunto de

manifestaciones y sintomatologías que les hace que actúen como si estuviesen deprimidos,
ya que este síndrome genera sentimientos de displacer y actitudes negativas hacia las
personas con las que se trabaja, hacia el propio trabajo y sentimientos de estar
emocionalmente exhausto. A su vez, la persona produce un de la salud y de las relaciones
interpersonales fuera del ámbito laboral, también se observa un decaimiento físico, mental
y emocional las cuales generan una un grupo amplio de manifestaciones negativas de tipo:
emocional, cognitivo, conductual y social (Moreno-Jiménez, González y Garrosa, 2001).

Aunque hay distintas perspectivas y creencias acerca de las múltiples consecuencias

psicofisiológicas que surgen a raíz del estrés laboral de los docentes, se destaca que existe
un aumento de enfermedades virales y respiratorias, problemas gastrointestinales,
afecciones musculo esqueléticas y problemas psicológicos, y que a su vez se encuentran
altos niveles en despersonalización dando lugar a un incremento de los trastornos
psicofisiológicos (Gonzales y Criado del pozo, 2006).

Por su parte, Matad, García y Matad (2002) afirman que la insatisfacción laboral y
la presión que sufren los docentes día a día en el trabajo tiene una correlación con la
sintomatología depresiva y de ansiedad. Asimismo, estas personas presentan correlaciones
significativas entre cansancio emocional y ansiedad, depresión, dificultades cognitivas y
sensibilidad interpersonal

Por último, la actividad docente encierra en sí una fuente de tensión a la cual el

profesor debe hacer frente de forma coherente, aceptándola y superándola, por lo tanto la
mayor parte de las estrategias de afrontamiento en el síndrome del profesor Bornout se han
categorizado en tres categorías en función del nivel en que se producen: individuales,
grupales y organizacionales, siendo así las estrategias individuales, una estrategia que busca
aumentar los sentimientos de realización personal en el trabajo, Las estrategias grupales
hacen énfasis en una comunidad forjada por el apoyo social por parte de los compañeros y
superiores y por último, las estrategias organizacionales mejoran el ambiente y el clima
laboral (Gonzales y Criado del pozo, 2006).
Población destinataria:
Se trabajó con un total de 20 docentes de educación inicial del colegio San Simón de la
ciudad de Ibagué, 7 hombres y 13 mujeres entre los 25 a 60 años de edad, los participantes
fueron seleccionados por medio de un muestreo no probabilístico, por conveniencia.

Objetivos
Objetivo general
Implementar una estrategia de prevención del estrés laboral basado en el modelo de
autoeficacia de Alfred Bandura para docentes de educación inicial en el colegio San Simón
de la ciudad de Ibagué.
Objetivos específicos
Enseñar a los participantes como realizar pausas activas con el fin de prevenir que
se manifieste el estrés por sobrecargo de actividades laborales.
Determinar pautas que los docentes adopten un comportamiento autoeficaz que
disminuya el estrés laboral.
Referencias normativas.

El estrés laboral se presenta prácticamente en todos los trabajadores (íntegramente

en los sectores) afectándolos a nivel físico, provocándoles trastornos o enfermedades que
van desde la irritabilidad, estados depresivos, ansiedad y hasta enfermedades más
complejas como úlcera, asma, hipertensión y trastornos cardiovasculares, perjudicando así
el desempeño de los empleados, pues al deteriorar el clima organizacional, disminuir la
productividad y generar desgaste por conflicto con los compañeros, las personas no
funciona de la misma manera. Un trabajo de la Organización internacional del Trabajo
(OIT) recalca la importancia de su detección precoz y evitar así sus secuelas. Según la
(OIT), el estrés laboral se define como una “enfermedad peligrosa para las economías
industrializadas y en vías de desarrollo”, que perjudica la producción al afectar la salud
física y mental de los trabajadores.

La enfermedad profesional nace en Colombia en 1950 cuando en los Artículos 200

y 201 del Código Sustantivo de Trabajo:
 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 200: Definición de enfermedad
profesional: a) Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico que
sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador
o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos,
químicos o biológicos; b) Las enfermedades endémicas y epidémicas de la región sólo se
consideran como profesionales cuando se adquieren por los encargados de combatirlas por
razón de su oficio.

Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 201: Tabla de enfermedades

profesionales donde se adoptan las enfermedades profesionales para efectos del Sistema
General de Riesgos Profesionales, en cuanto a estrés se encuentra:

Patologías causadas por estrés en el trabajo (10): Trabajos con sobrecarga

cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo
combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producciones en masa,
repetitivas o monótonas o combinadas con ritmo o control impuesto por la máquina.
Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales,
que produzcan estados de ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias
cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad acido péptica severa o colon irritable.

Así las cosas las patologías de estrés laboral están enunciadas desde 1994 y
cubiertas por nuestro sistema de seguridad social. La legislación de Colombia, si bien ha
contemplado esta patología como enfermedad profesional, las normas específicas sobre el
tema son cortas y más aún, su aplicación. En las líneas siguientes se exponen algunas que
hacen relación directa o con las patologías asociadas:

Código sustantivo del trabajo en sus artículos 200 y 201, ya descrito

previamente. Decreto 778 de 1987 del 5 de mayo de 1987, que modificó la tabla de
enfermedades profesionales existentes hasta 1987.

Ley 100 de 1993 en sus artículo 208 (11), de la atención de los accidentes de
trabajo y la enfermedad profesional. La prestación de los servicios de salud derivados de
enfermedad profesional y accidente de trabajo deberá ser organizada por la Entidad
Promotora de Salud. Estos servicios se financiarán con cargo a la cotización del régimen de
accidentes de trabajo y enfermedad profesional, que se define en el Libro Tercero de la
presente Ley.

Decreto 1832 del 03 de agosto de 1994, para efectos de los riesgos profesionales
de que trata el Decreto 1295 de 1994(12), se adoptó la tabla de enfermedades profesionales
y en donde las patologías asociadas, como ansiedad y depresión, infarto del miocardio y
otras urgencias cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad acido péptica severa o
colon irritable, podrían ser catalogadas como profesionales siempre y cuando se establezca
la relación de causalidad.

Decreto 2463 de 20 noviembre 2001(13), en su artículo 6 establece que, la

calificación del origen del accidente, la enfermedad o la muerte. El origen del accidente o
de la enfermedad, causantes o no de pérdida de la capacidad laboral o de la muerte, será
calificado por la institución prestadora de servicios de salud que atendió a la persona por
motivo de la contingencia, en primera instancia y por la entidad administradora de riesgos
profesionales en segunda.

La Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 (14), en su artículo 1 y parágrafo 2,

establece que las prestaciones asistenciales y económicas derivadas de un accidente de
trabajo o de una enfermedad profesional, serán reconocidas y pagadas por la administradora
en la cual se encuentre afiliado el trabajador en el momento de ocurrir el accidente, o en el
caso de la enfermedad profesional, al momento de requerir la prestación. Para enfermedad
profesional en el caso de que el trabajador se encuentre desvinculado del Sistema de
Riesgos Profesionales, y la enfermedad sea calificada como profesional, deberá asumir las
prestaciones, la última administradora de riesgos a la cual estuvo vinculado, siempre y
cuando el origen de la enfermedad pueda imputarse al período en el que estuvo cubierto por
ese Sistema.

La Decisión 584 de la Comunidad Andina en 2004, que sustituye la Decisión 547,

Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, reunida en Ecuador estableció en
su Artículo 1, que al hablar de condiciones y medio ambiente de trabajo, están incluidas la
organización y ordenamiento de las labores, incluidos los factores ergonómicos y
psicosociales.

La Resolución 2646 de 2008, por la cual se establecieron disposiciones y se

definieron responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para
la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Esta
norma establece que las empresas deben identificar como mínimo, la gestión
organizacional, las características de la organización del trabajo, del grupo social de
trabajo, las condiciones de la tarea, la carga física, las características del medio ambiente
del trabajo, la interface persona-tarea, la jornada de trabajo, el número de trabajadores por
tipo de contrato, el tipo de beneficios recibidos a través del programa de bienestar de la
empresa, así como, los programas de capacitación y formación permanente de los
trabajadores.

El Decreto 2566 de 2009 del 07 julio de 2009, es el decreto actual y vigente en

donde se establece la tabla vigente de enfermedades profesionales y establece nuevamente
las causadas por el estrés. Adicionalmente, el Ministerio de la Protección Social publicó en
el año 2004 el Protocolo para la determinación del origen de las patologías derivadas del
estrés (15) y en la actualidad son la guía para el diagnóstico y determinación de la patología
(16) (Gómez, 2011).

Actividades

Se planea llevar a cabo el programa de prevención del estrés en un lapso de 6

meses, en el cual se realizaran actividades progresivas con el fin de reducir el estrés en los
participantes seleccionados y prevenir que este se siga presentando.

1. En primera instancia se explicara el programa a los participantes y se

realizara una explicación básica del estrés laboral.

2. Sensibilización: en segunda instancia se hará un proceso de sensibilización

de la problemática con el fin de concientizar a los participantes respecto a los
riesgos que tiene el estrés laboral y la importancia de tomar medidas al
 respecto, esta segunda parte se dividió en sub faces de actividades
específicas:

a. Presentación de videos sobre las consecuencias del estrés laboral.

b. Jornada de realización de carteles por parte de los estudiantes de los

docentes, en donde estos expresan la importancia de tener un ambiente
de trabajo tranquilo, alegre, sin ansiedades y cansancios; los carteles
serán pegados alrededor del salón.

c. Presentación del caso de una docente que por elevado estrés laboral
sufrió graves repercusiones físicas y mentales.

d. Grupo focal en donde cada uno de los participantes expresa sus

imaginarios respecto a el estrés laboral y comentan las situaciones que le
generan estrés, también comentan si esto les ha generado alguna
repercusión es su vida.

3. En tercera instancia se realizara la implantación de actividades basadas en el

modelo de autoeficacia propuesto por Albert Bandura, con el fin principal de
incrementar la confianza de las capacidades y habilidades en el trabajo de
docencia a los participantes, también con el fin de estructuras pensamientos
positivos que aumenten la eficacia en la tarea y disminuyan el estrés. Esta
instancia también se dividió en las siguientes fases:

a. En la primera actividad se realizara un árbol de sueños, miedos y

compromisos con el fin de identificar cuáles son las tareas que resultan
más difíciles para los participantes y generan ansiedad y percepción de
incapacidad, también la identificación de cuáles son los sueños y logros
que les gustaría alcanzar en su vida profesional y las compromisos que
deben adquirir para a alcanzar alcanzar esos sueños y disminuir esos
miedos.
 b. A partir de las identificaciones realizadas en el árbol de sueños y metas,
solicitar a los participantes que seleccionen cual es el logro más
importante que desean conseguir y la actividad que genere más ansiedad
y dificultad, siguiente a esto con los compromisos adquiridos centrarse
en aquellos que ayudaran a la persona a conseguir ese logro y disminuir
esa dificultad, crear un paso a paso que le ayude a lograrlo, por medio de
este método el participante deberá identificar su autoeficacia en el
ámbito laboral y podrá utilizar la estrategia con otros logros y otras
dificultades.

c. En esta actividad se realizara un trabajo en grupo con todos los

participantes, donde cada uno resalte las cualidades profesionales que ve
en sus compañeros, esto con el fin de aumentar la percepción de eficacia
en los participantes.

d. Jornada de mindfulness con un experto invitado, con el fin de que los

participantes se logren concentrar en una sola actividad a la vez y por
ende la realicen de forma óptima.

e. Por último se realizara una capacitación a los participantes para que

identifiquen cuales son las pausas activas y el uso que deben darles para
que su trabajo resulte ameno en vez de saturado y estresante.

4. Evaluación

Modelo Esfuerzo - Recompensa de Siegrist

El modelo de Siegrist se presenta como una metodología que permite prever las
situaciones negativas en el entorno laboral, puesto que este modelo se enfoca en reconocer
los valores como el esfuerzo que realizan los trabajadores, la recompensa que obtienen y su
grado de implicación con la empresa. Los principales objetivos del modelo de Siegrist es
determinar el grado de estrés mediante el modelo desequilibrio esfuerzo-recompensa, esto
se realizará a los diferentes docentes del colegio san simón, seguido de esto se fijarán los
niveles de esfuerzo realizado, recompensa e implicación, según el modelo desequilibrio
esfuerzo-recompensa en cada uno de los docentes del colegio San simón, después de esto se
valorará la influencia de determinados factores sociodemográficos en los niveles de estrés,
esfuerzo, recompensa e implicación obtenidos mediante dicho modelo (LOPEZ
GONZÁLEZ, AYENSA VÁZQUEZ, 2008)

Se iniciará con la escala de esfuerzo extrínseco: representa el esfuerzo que para el

trabajador exige su tarea. Consta de cinco o seis preguntas (dependiendo de que el trabajo
sea manual o no, se contestará, o no, la pregunta número 5), que abordan distintos aspectos:
• Ritmo apurado • Interrupciones frecuentes • Mucha responsabilidad • Horas extra •
Esfuerzo físico • Cada vez más trabajo Todas estas cuestiones tienen descriptores de
respuesta estratificados en dos pasos: en primer lugar, se pregunta si se está, o no, de
acuerdo con la cuestión, y en segundo, se pide que se evalúe en qué medida afecta
negativamente la experiencia al trabajador. Así, si la cuestión no es aplicable al trabajador
se puntúa 1; si sí lo es pero no le afecta, la puntuación es 2; si le afecta moderadamente, es
3; si le repercute mucho, 4; y si es muchísimo, 5. El rango de puntuación varía entre 5 y 25
puntos cuando se contestan 5 preguntas (trabajadores no manuales) y entre 5 y 30 para la
versión de 6 preguntas (trabajadores manuales). A mayor puntuación, mayor esfuerzo
extrínseco experimenta el trabajador (LOPEZ GONZÁLEZ, AYENSA VÁZQUEZ, 2008).

Como segunda instancia se aplicará la escala de recompensa, la cual consta de tres

factores: estatus financiero, estima y seguridad en el trabajo. En el caso del estatus, las
preguntas son: 11, escasa promoción; 14, adecuación al cargo; 16, oportunidades de
promoción adecuadas y 17, salario adecuado. En el factor estima las cuestiones son: 7,
reconocimiento de los superiores; 8, el de los compañeros; 9, apoyo en situaciones difíciles;
10, tratamiento injusto y 15, reconocimiento del esfuerzo. Finalmente, en seguridad en el
trabajo las preguntas son: 12, empeoramiento del trabajo y 13, inseguridad del puesto. En
total, son 11 preguntas. La categorización de las respuestas es similar a la escala anterior.
Dado su sentido, para el cómputo final se debe realizar una recodificación, así resulta un
rango de puntuación final que oscila entre 11 y 55. Si la puntuación es baja, indica una
recompensa baja, debido a un grado de estrés elevado, y viceversa (LOPEZ GONZÁLEZ,
AYENSA VÁZQUEZ, 2008).
 Por último se medirá el nivel de estrés del trabajador, el cual es el resultado de
dividir esfuerzo extrínseco y recompensa. Para compensar el distinto número de preguntas
de cada escala se multiplica el cociente por un factor de corrección (0,4545 o 0,5454,
dependiendo de que el numerador tenga cinco o seis preguntas). Con todo esto, se obtiene
una medida estandarizada del componente extrínseco del modelo definida por un umbral
donde: • Valores no patológicos: hasta 1. • De estrés: más de 1. • En función de la
importancia de la prevención primaria, se considera que se deben tener en cuenta valores
algo menores (a partir de 0,7) ya que estarían indicando lo que podríamos llamar una
situación de pre-estrés donde las medidas preventivas todavía pueden resultar eficaces.
(LOPEZ GONZÁLEZ, AYENSA VÁZQUEZ, 2008).

Modelo de autoeficacia de Bandura

Se aplicará dicho modelo debido a que la autoeficacia es la percepción que tiene un

sujeto en torno a las capacidades para adaptarse a situaciones que requieren un plan de
acción, con el propósito de conseguirlas; es decir aquellas personas que se perciben eficaces
ante las demandas del entorno, contaran con herramientas para afrontar tareas y situaciones
complejas, percibiéndolas como moldeables y no como amenazas, por ende existirá una
mayor probabilidad de conseguir los objetivos deseados.
Las reacciones de estrés estarían gobernadas ampliamente por la percepción de
afronta-miento autoeficaz, más que por las propiedades objetivas de las amenazas y
demandas ambientales que experimente un individuo.
Cobertura: es la que permite conocer a cuánta población destinataria ha llegado
realmente el programa respecto a la población que potencialmente podría, o debería,
haber alcanzado.
Proceso: es aquella que permite valorar el funcionamiento del programa y que se ha
aplicado tal como estaba previsto.
Resultados: es el tipo de evaluación que sirve para saber si, una vez que se ha aplicado el
programa completo, se han logrado los objetivos previstos.

5. Seguimiento y coordinación juan

6. Difusión del programa

a. Se realizaran folletos que se repartirán en colegios a docentes de educación

inicial para que estén enterados del programa.

b. Presentar el programa a la secretaria de educación para gestionar que este se

lleve a cabo en los colegios públicos de la ciudad.

c. Asistir a congresos con la propuesta de prevención con el fin de que este sea
conocido no solo a nivel local si no también nacional.

Recursos

Para la aplicación del programa de prevención se utilizaran los siguientes recursos:

Humanos

· 3 psicólogos especialistas en el tema, que son quienes levaran a cabo el

programa.

· Docente invitado que contara su historia relacionada con el estrés laboral.

· Experto en mindfulness.

Asociaciones

· Ministerio de educación

· Colegio San Simón en Ibagué.

Materiales

· Videos relacionados con el tema del estrés laboral.

· Lápices, colores, marcadores y cartulinas para que los estudiantes realicen los
carteles en el proceso de sensibilización.
 · Materiales para el árbol de sueños: papel craft, post it, lapiceros, cinta pegante.

· Prueba para medir la autoeficacia.

· Prueba para medir el estrés laboral.

Metodología
Modelo de la Autoeficacia (Bandura)
El constructo de autoeficacia, representa un aspecto nuclear de la teoría social
cognitiva. De acuerdo a esta teoría, la motivación humana y la conducta están regulados por
el pensamiento y estarían involucradas tres tipos de expectativas: a) Las expectativas de la
situación, en la que las consecuencias son producidas por eventos ambientales
independientes de la acción personal, b) Las expectativas de resultado, que se refiere a la
creencia que una conducta producirá determinados resultados y c) Las expectativas de
autoeficacia o autoeficacia percibida, que se refiere a la creencia que tiene una persona de
poseer las capacidades para desempeñar las acciones necesarias que le permitan obtener los
resultados deseados.

La autoeficacia influye en cómo la gente siente, piensa y actúa. Respecto a los

sentimientos, un bajo sentido de autoeficacia está asociado con depresión, ansiedad y
desamparo. Las creencias de eficacia influyen en los pensamientos de las personas (au-
toestimulantes y autodesvalorizantes), en su grado de optimismo o pesimismo, en los cursos
de acción que ellas eligen para lograr las metas que se plantean para sí mismas y en su
compromiso con estas metas. Un alto sentido de eficacia facilita el procesamiento de
información y el desempeño cog-nitivo en distintos contextos, incluyendo la toma de
decisiones y el logro.

Los niveles de autoeficacia pueden aumentar o reducir la motivación. Así por ejemplo, las
personas con alta autoeficacia eligen desempeñar tareas más desafiantes, colocándose
metas y objetivos más altos. Una vez que se ha iniciado un curso de acción, las personas
con alta autoeficacia invierten más esfuerzo, son más persistentes y mantienen mayor
compromiso con sus metas frente a las dificultades, que aquellos que tienen menor
autoeficacia.
La autoeficacia es tradicionalmente entendida como referida a un dominio o una tarea
específica. Sin embargo, algunos investigadores también han conceptualizado un sentido
general de autoeficacia que se refiere a un sentido amplio y estable de competencia
personal sobre cuán efectiva puede ser la persona al afrontar una variedad de situaciones
estresantes. Para la mayoría de las aplicaciones, Bandura plantea que la autoeficacia
percibida debe ser conceptualizada de manera específica, no obstante la autoeficacia
general puede explicar un amplio rango de conducta humana y resultados de afrontamientos
cuando el contexto es menos específico. Podría ser especialmente útil cuando la
investigación se centra en múltiples conductas simultáneamente.

Las reacciones de estrés estarían gobernadas ampliamente por la percepción de afronta-

miento autoeficaz más que por las propiedades objetivas de las amenazas y demandas
ambientales que experimente un individuo. La autoeficacia percibida para afrontar eventos
amenazantes juega un rol central en las reacciones de estrés.

Así, se ha observado, que un bajo nivel de eficacia percibida en el control de estresores

psicológicos está acompañada por elevados niveles de estrés subjetivo, activación
autonómica y secreción de catecolaminas plasmáticas. Por otro lado, se ha demostrado
consistentemente que las distintas reacciones de estrés son bajas cuando la gente sabe
manejar los estresores, con un adecuado nivel de autoeficacia (Colivari, 2017)
Referencias

Baquero, J. G. (2016). ESTRÉS LABORAL.

Colivari. (2017). AUTOEFICACIA Y CONDUCTAS DE SALUD. Ciencia y enfermeria .

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Sevilla, U. y Villanueva, R. (2000). La salud laboral docente en la enseñanza

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Anexos

Actividades:

2. sensibilización

a. videos sobre las consecuencias del estrés laboral

https://www.youtube.com/watch?v=fqdmUhZ9fcQ

https://www.youtube.com/watch?v=PPB6NIyXCSM

b. carteles realizados por los estudiantes para expresar su deseo por un ambiente laboral
tranquilo.

iamgen 1

Cartel de un estudiante para expresar su deseo por un ambiente laboral tranquilo

Imagen 2

c. base de preguntas para desarrollar el grupo focal:

¿Qué es el estrés laboral para ustedes?

¿En su trabajo han tenido alguna situación estresante?

¿Estas situaciones se presentan con mucha constancia?

¿Cómo afrontan estas situaciones estresantes?

¿Han tenido alguna repercusión debido al estrés laboral?

3. implantación

a. árbol de miedos, sueños y compromisos , para la realización de este se le pedirá a los

participantes que dibujen un árbol y en la parte de las raíces de este escriban cuales son las
tareas que les generan ansiedad y dificultad en su trabajo como docente, en la parte donde
se encuentran las hojas del árbol estos deberán escribir cuales son los logros que desean
alcanzar en su vida profesional como docentes y por último en la parte del tronco del árbol
los participantes deberán escribir cuales son los compromisos que deben adquirir para
alcanzar esos logros y cuáles son las acciones que consideran UE deben realizar para
disminuir la dificultad en esas tareas.

Imagen 3

Árbol de miedos, sueños y compromisos

Imagen tomada de: https://www.slideshare.net/JuanKorkuerika/metodologas-participativas-
comunitarias

c. se reunirán a los participantes y se les pedirá que escriban en un papel todas las
capacidades laborales que identifican de cada compañero, luego se pegaran los papeles en
el dorso de cada compañero y estos los leerán en voz alta, esto con el fin de que cada
participante identifique cuales son las capacidades que ven los demás en él y esto ayude
aumentar su percepción de eficacia.

d. actividades relacionadas con el mindfulness

Cómo primer momento se les dará a conocer la técnica del mindfulness, su historia,
beneficios, esto ayudara a que ellos se motiven y deseen participar de las actividades que se
llevaran a cabo para que el estrés que estén manejando lo disminuyan por medio de la
atención plena con sus técnicas

En segunda instancia se empezara a trabajar con las meditaciones que le ayudaran a

centrar su atención en una sola actividad, la primera técnica que se va a implementar será la
respiración consciente, en este ejercicio los docentes deberán enfocar su atención en la
respiración, puede hacerlo antes de empezar la clase o siempre que le sea posible, así sea
una vez al día, le servirán para ahuyentar todos los demás pensamientos y desarrollar
nuevas habilidades para afrontar las situaciones. Los docentes deberán practicar esta técnica
toda una semana y al finalizar cada semana se llevara un registro de lo que han podido
experimentar, preguntas y demás.

e. En el siguiente enlace se encuentra una guía de actividades a realizar como pausa activa,
para no saturarse en la realización de las actividades laborales y realizarles de manera
óptima, es aconsejable que estas actividades se hagan como máximo 10min.

https://www.icbf.gov.co/sites/default/files/procesos/pu1.pg6_.gth_publicacion_cartilla_pau
sas_activas_2018_v1.pdf

6.
a. imagen 4

Folleto invitando a asistir al programa de prevención del estrés laboral

Imagen tomada de:

http://www.uco.es/servicios/prevencion/images/img/Psicosociales/INSHT_folleto_estres.pd
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