INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR

P’URHÉPECHA
INGENIERÍA INDUSTRIAL

8º SEMESTRE

RELACIONES INDUSTRIALES

Unidad 4: Evaluación del desempeño del personal y

sistema de compensación al empleado

Actividad 2: Apuntes de los temas

Lic. Gonzalo Hernández Cruz

Jorge Luis pineda Peñaloza

00S171063

lugar y fecha: Jacona Michoacán 21 de marzo del

2021
Introducción

En este trabajo mostraremos los apuntes de la unidad 4 de la materia relaciones industriales

y la importancia de la evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima
el rendimiento global del empleado la mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen
a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir las acciones que deben tomar.
 4.1 ESTRATEGIAS, TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EVALUAR EL
DESEMPEÑO DEL PERSONAL

ESTRATEGIA
UNA ESTRATEGIA ES UN CONJUNTO DE ACCIONES PLANIFICADAS
SISTEMÁTICAMENTE EN EL TIEMPO QUE SE LLEVAN ACABO PARA LOGRAR
UN DETERMINADO FIN O MISIÓN.

Una estrategia es el proceso El único propósito de la

seleccionado a través del cual se planificación estratégica es
prevé alcanzar un cierto estado permitir que la empresa obtenga,
futuro tan eficientemente como sea
posible.

Técnica
Es un procedimiento o conjunto de
reglas, normas o protocolos que
tiene como objetivo obtener un
resultado determinado.
Herramienta
Una herramienta es un objeto
elaborado a fin de facilitar la
realización de una tarea.

Evaluación de personal ETAPAS

Proceso formal y sistemático para

identificar, revisar, evaluar, medir
y gestionar el rendimiento de los
recursos humanos en las
organizaciones.
1. Establecer los objetivos de la
organización
2. Delimitar como se va a evaluar.

3. Evaluar el desempeño criterios,

métodos, problemas.

4. Gestión y mejora del desempeño

(retroalimentación)

Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y
gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones
Quien
• Jefe inmediato
• Comité de calificación
• Empleado designado
por el jefe
Provee información valiosa para
los procesos de planificación de la
organización.
De forma parcial
1. Finalizado cada uno de los
periodos
2. Por cambio del evaluador
o del empleado.
3. Por separación temporal o
del empleo
4. Por cambios de planes o
proyectos
5. Por el tiempo faltante para
finalizar el periodo de
evaluación
Evaluación del personal
• Muestra los puntos sobre
¿Por qué?
los cuales hay que reforzar
provee información valiosa para conocimientos
realizar adiestramiento.
• Permite medir mejoras o
no mejoras luego de los
adiestramientos.
• Por razones legales: La
Cuando organización tiene que
poder probar que las
1. Al finalizar el periodo
decisiones referentes al
anual
2. Al finalizar el periodo de personal están basadas a
prueba los méritos y no
3. En la evaluación responden a algún factor
extraordinaria discriminatorio.
• Ofrece motivación y
desarrollo al empleo
Métodos de evaluación
• Retroalimentación de 360
grados
• Escala de calificación
• Escalas graficas
• Incidentes críticos
• Ensayos
• Estándares laborales
• Clasificación
• Distribución obligatoria
• Basado en resultados
 Problemas que podemos confrontar cuando evaluamos

Estándares pocos claros Efecto de halo Tendencia central

Escala de evaluación demasiado
• Una característica del • Tendencia a asignar
abiertas a interpretaciones empleado influye en la valores promedios y a
manera en como se califica evitar valores altos o bajos
a la misma persona en de la escala de medición.
otros aspectos.
Lenidad o rigidez
• Favores a los amistosas y
• Tendencia de un desfavorece a los que no
supervisor de calificar los son
consistentemente a todos
sus empleados muy altos
Sesgo
(lenidad) o muy bajos
(rigidez) • Las evaluaciones son
afectadas por
características individuales
de los empleados, como,
por ejemplo, edad,
genero.

Proceso continuo

Objetivos Evaluar

Mejora
4.2. COMPENSACIÓN AL EMPLEADO: FACTORES QUE INTEGRAN LA
COMPENSACIÓN, SISTEMA INTEGRAL DE SUELDOS Y SALARIOS, EVALUACIÓN DE
PUESTOS, MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS, ESTRUCTURA DE SUELDOS,
TABULADORES DE SUELDOS.

El termino compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben un
cambio de su trabajo como empleados de una empresa.

La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

La primera de estas dos partes

Corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones

que se otorgan al personal.

La segunda:

Se dijo que corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de

su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones
ambientales del lugar de trabajo.

Evaluación de puestos

La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de

valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes
funciones y que se utiliza a como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios.

La evaluación de los puestos de trabajo

No es posible tomar una decisión sobre una persona con discapacidad en relación a un
determinado puesto sin haber realizado primero un análisis del puesto de trabajo de la
persona y de la interacción entre ambos.

E l proceso de evaluación ha considerar las siguientes etapas:

1. Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente del

ámbito laboral) y compararlas:

Definir los requisitos previos del puesto de trabajo y verificar en qué medida el sujeto
cumple.
 Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a
cabo.

Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonomía
etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto

2. Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la

valoración se habrán identificado una serie de problemas. El proceso a seguir
incluye.

Ordenar los problemas en función de la importancia (cuanto afectan a las funciones

esenciales del trabajo.)

Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes etc.

Agrupar todos los problemas similares.

3.Tomar una decisión sobre el caso

Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de

los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo
más adecuado a las capacidades de la persona.

4. Si el caso es adaptable realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para ello es
necesario considerar lo siguiente:

Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados
que se detectaron en el proceso de análisis.

Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la

persona con discapacidad.

Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables compañeros, etc.).

Evaluar la viabilidad de las soluciones propuesta.

5. Proceder a la adaptación del puesto.

6. Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas
implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o
cambios si fuera necesario.
Método de gradación previa o clasificación.

PROCEDIMIENTO

1. Nombrar el comité evaluador

2. Definir el numero de niveles o categorías que comprendan la estructura de la
empresa
3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes
4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto

Método de alineamiento o evaluación por series

Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para
asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro
del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

PROCEDIMIENTO

• Integración de un comité
• Nombramiento de los puestos tipo
• Alineamiento de los puestos

Método por puntos

Este es el método mas usual de entre todos los existentes ya que permite al evaluador
aplicar un juicio más amplio.

PROCEDIMIENTOPARA LA APLICACIÓN

1. INTEGRACION DEL COMITÉ VALUADOR

ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS Y SALARIOS

Es la técnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la que
se encuentra en el mercado o en una zona geográfica determinada

OBJETIVO

Conocer el ámbito de los sueldos en la zona geográfica y compararlos con los propios.

ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE SE DEBEN CUBRIR AL HACER LA ENCUESTA

REGIONAL DE SALARIOS.
 • Se debe designar a la persona responsable para la realización de la encuesta.
• La investigación debe realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su
nombre.
• Se debe considerar su salario mas las compensaciones o prestaciones adicionales.
• Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.
• Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.

4.3 CLACIFICACION DE PRESTACIONES

Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementario el salario del empleado y
sirven también como motivación profesional para hacer que el trabajador se esfuerce más
y eleve la calidad de su trabajo

Clasificación por su forma

Estas se otorgan a los trabajadores en los contratos colectivos o bien a los trabajadores
con confianza.

En dinero:

• Aguinaldo prima vacacional

• Bono de puntualidad
• Bono de asistencia
• Prima dominical
• Tiempo extra
• Reparto de utilidades

En especie.

• Despensa
• Uniformes
• Automóvil
• Anteojos
• Servicio de transporte

En facilidades, actividades o servicios

 • Fondo de ahorro
• Seguro de vida
• Plan de retiro
• Plan de pensiones
• Servicios médicos
• Comedor
• Educación
• Fomento al deporte

Las prestaciones generalmente se otorgan debido a:

Razones legales:

Que reglamentan la existencia de algunas prestaciones que no puedes ser eliminadas o

sustituidas.

Razones políticas o sindicales:

Aquellas que se aducen para evitar cierto malestar o insatisfacción de un grupo o sector del
personal, o favorecer a una persona u organismo especifico y con las que se pretende
solucionar supuestas faltas de equidad entre sectores.

Recomendaciones

Las autoridades federales o locales pudieran sugerir u ordenar el otorgamiento de laguna

nueva prestación.

Razones de utilidad real:

Sin pretender con ello hacer a un lado su valor estimado, debe medirse de menor a mayor
grado con que se cubre las necesidades reales del trabajador de la empresa.

Sueldos y Salarios:

El salario se paga por hora o por día, aun que se liquide semanalmente de ordinario.

Para lograr este tipo de prestaciones, muchas veces es necesario que los trabajadores se
comprometan y den resultados.