Admon de Empresas II Liderazgo y Teoria de

Dirección y Liderazgo
Profa. MSc. Roselis Gómez

Asignatura: Administración de empresas II.
Código 092-2243
INTRODUCCION
En un mundo globalizado y tan competitivo, como en

el que vivimos en la actualidad, es fundamental que
los directivos estén a tono con los cambios e
innovaciones que surgen a cada minuto, con el firme
propósito de implementar las mejoras continuas en
la organización para la cual laboran y validar la
importancia de la función directiva dentro de ella.
Para generar ventajas competitivas frente a las
demás organizaciones, el equipo directivo debe
afianzar su capacidad y dedicación, con la finalidad
de lograrlas.
Tema 1 – Dirección y liderazgo

DEFINICION DE DIRECCIÓN
Según el autor Fayol: Define la dirección indirectamente al señalar:

"Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal
es la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener
los máximos resultados posibles de los elementos que componen su
unidad, en interés de la empresa".
Según Frederick Taylor: La dirección es el mejor medio para lograr
que ambas partes (Empresario y Empleado) pongan en acción todas
sus facultades y que después se haga una equitativa distribución de
los beneficios obtenidos por el esfuerzo común.
Según KOONTZ Y LO’DONNEL adoptan el término dirección,
definiendo ésta como "la función ejecutiva de guiar y vigilar a los
subordinados"

DEFINICION DE DIRECCIÓN
La Dirección se puede entender como la capacidad para

guiar y motivar a los colaboradores para lograr objetivos de
la empresa , mientras que , al mismo tiempo, se establecen
relaciones duraderas entre los colaboradores y la empresa.
En esencia , la dirección implica el logro de objetivos con

y por medio de personas , por lo tanto, un dirigente debe
interesarse por el trabajo y por el talento humano.
En pocas palabras el pequeño empresario es un dirigente
que maneja su propia empresa y está en busca de
una dirección eficaz.

FASES DEL PROCESO DE DIRECCIÓN
1. Programación: consiste en la fijación de los objetivos a

alcanzar, en la definición de los
recursos, incluido las modalidades de empleo de los mismos, y
de las acciones a llevar a cabo,
con previsión de plazos y de los costes para conseguirlos.
2. Organización: consiste en preparar todos los recursos que
los programas aprobados exigen
para la consecución de los objetivos, incluyendo los
procedimientos más eficientes, y en
adaptarlos de acuerdo con las modificaciones que se vayan
haciendo a los planteamientos
iniciales.
3. Ejecución: consiste en la realización de los programas y
planes de acción.
FASES DEL PROCESO DE DIRECCIÓN
4. Coordinación: consiste en sincronizar y armonizar

constantemente, entre sí y en función de
los programas, las actividades, los medios y el personal
empleado para la consecución de los
objetivos.
5. Mando: consiste en la guía, supervisión y asistencia del
personal en la acción, en su
motivación y disciplina.
6. Control y valoración: consiste en verificar si los resultados
obtenidos se corresponden con
los previstos en los programas. Igualmente, en el control de los
progresos, cumplimiento de los plazos, problemas planteados,
para adoptar las medidas oportunas, corrigiendo, si fuera
preciso, el programa inicial.
ESTILOS DE DIRECCIÓN
El estilo de dirección influye, de forma decisiva, en el sistema de
relaciones de las organizaciones, ya que el comportamiento de
los directivos guarda una relación muy especial con las
motivaciones de sus componentes.
La dirección no es un proceso rígido, sino que puede revestir
diferentes modalidades en función del comportamiento de quien
ejerza esta función en la empresa y del grado de participación
de los subordinados en la toma de decisiones. Frente a la
concepción autoritaria tradicional, en la
mayoría de las organizaciones actuales se está produciendo una
descentralización del poder. Ya Kurt Lewin, en los años 40 del
siglo XX, llegó a la conclusión de la existencia de tres estilos de
dirección, a los que se le han ido añadiendo otros:
1. Autoritario: toma las decisiones sin admitir sugerencias ni
aportaciones de los subordinados

El jefe se caracteriza por:
1) prestar mayor atención a las necesidades de la actividad y
descuida las necesidades de los miembros del grupo;
2) considera a los miembros del grupo como órganos que
cumplen sus órdenes en virtud de su autoridad;
3) su principal exigencia consigo mismo es la energía, la
disciplina y la firmeza.
En la práctica se ha constatado que los miembros de grupos

dirigidos autoritariamente muestran comportamientos con
síntomas, en ocasiones, de frustración. Muestran reacciones de
odio y agresiones fuertes contra otros miembros del grupo;
comportamientos restrictivos
(desinterés, apatía, …); la relación de los miembros del grupo
entre sí son malas, con escasa conciencia de grupo y
comportamiento frente al jefe de forma sumisa. El rendimiento
solía ser alto al principio, pero disminuía progresivamente,
cayendo en picado cuando se ausentaba el jefe.
2. Democrático: considera las aportaciones de los

subordinados al fijar los objetivos y en la toma de decisiones .
Dirigir democráticamente significa conciliar las necesidades de la

actividad y las necesidades individuales de los miembros del
grupo. La D democrática intenta realizar el objetivo del grupo con
la participación activa de todos sus miembros; discute en el seno
del grupo los progresos de la actividad; y, propone medidas
objetivas para evaluar los resultados individuales de sus
miembros. Las relaciones entre ellos y con el líder, considerado
uno más, suelen ser bastante buenas, había contacto
espontáneo y el trato mutuo era amistoso. Se desarrolla un
conciencia de grupo fuerte, reflejada en el uso de “nosotros”. El
rendimiento en general era menos alto que el inicial de los
grupos dirigidos de forma autoritaria, pero el trabajo desarrollado
se mostraba con mayor originalidad pues se posibilita el
desarrollo libre de la creatividad.
3. Laissez-faire (dejar hacer)
Caracterizado porque el líder facilita la información que es

necesaria para la toma de decisiones, sin hacer valer en
absoluto su autoridad e influencia en la toma de decisión, no
establece objetivos claros; la planificación, organización y
ejecución se dejan en manos del grupo: el líder no toma parte en
la ejecución de tareas, no controla, ni evalúa los resultados, ni
decide sobre medidas correctivas en el caso de desviaciones
considerables entre lo que es y lo que debe ser. Son los
subordinados los que planifican y realizan el trabajo.
Los grupos que siguieron este estilo fueron los menos
productivos, se mostraba claramente improductivo, por su
desorganización, con tendencia a la formación de camarillas y a
la rivalidad. Se producía una clara formación de camarillas y
rivalidad. Se podría llamar también desorganización.
4. Paternalista Caracterizado por mantener con los
subordinados una relación similar a la que mantiene un padre
con su hijo. La dirección se preocupa por los problemas
profesionales, busca que los trabajadores se encuentren bien
en su puesto de trabajo, son consultados sobre aspectos que
afectan a su actividad en concreto y a la empresa en general.
Se interesa también actúa sobre la situación personal. Pese a
todos estos aspectos positivos, es la dirección la que, en última
instancia, sigue tomando las decisiones.
5. Burocrático Busca la eficacia dando más importancia a

objetivos formales que a los reales, lo cual provoca que la
relación entre dirigente y trabajadores sea rígida; que el factor
humano no sea nada considerado; que se caracterice por el
aumento de control, jerarquización, lo que dificulta la
comunicación, y normas, con el consecuente aumento de
ineficiencia.
6. Participativo Este estilo de dirección comparte la
responsabilidad con los subordinados, consultándoles e
incluyéndoles en el equipo de toma de decisiones. Aún
sabiendo que la participación mejora el desempeño, el
compromiso personal con el logro de las metas y la
satisfacción en el trabajo, ayuda a reducir conflictos, el estrés
y el absentismo, los jefes suelen ser reacios a su implantación,
porque creen que puede verse reducida su parcela de poder,
al delegar funciones, y porque tienen la impresión de realizar
un gasto excesivo de tiempo en reuniones. Las ventajas
mencionadas anteriormente no siempre se producen a corto
plazo e, incluso, a veces, no se producen, cuando los
subordinados no tienen los conocimientos necesarios o se les
fuerza a participar en contra de su voluntad, sintiéndose en
este caso más explotados.

A finales del siglo XX Bernard Bass, después de analizar los
diferentes estilos que los directores de los equipos de trabajo
ponen en práctica en el desarrollo de sus funciones, realizó la
siguiente clasificación de los estilos de dirección:
1. Estilo transaccional Se establece un intercambio
basado en el coste-beneficio entre director y subordinados. Se
recompensa o se penaliza al subordinado según su trabajo.
Existen tres variantes de este estilo:
• recompensa contingente: el director establece una serie
de recompensas en función de los objetivos parciales
alcanzados .
• Dirección por excepción pasiva: el director
interviene sólo cuando se producen desviaciones sobre los
objetivos planteados.
• :Dirección por excepción activa el director supervisa
continuamente las tareas para anticiparse a los fallos
2. Estilo transformacional Pretende que el
subordinado consiga la autorrealización a través del trabajo
en equipo. Se basa en el estímulo y motivación de los
subordinados para conseguir las metas. En la actualidad
muchas empresas hacen una interpretación de este estilo
con estrategias que buscan la identificación del empleado
con la organización para que éste asuma como propios los
objetivos de aquella.
No existe un estilo de dirección idóneo que pueda aplicarse

de forma general. El estilo de dirección idóneo es aquél que
consigue que el equipo alcance los objetivos planteados en
un clima de trabajo armonioso y satisfactorio para todos.

ROLES DE DIRECCIÓN
Podemos definir rol o papel como el comportamiento esperado y
asignado a alguien que ocupa una determinada posición en un equipo de
trabajo.
Respecto al comportamiento que se espera que desempeñen los

directivos, con base en su “status” y autoridad formal, pueden distinguirse
tres tipos de roles que son:
• Roles interpersonales-> cabeza visible, líder, enlace
• Roles informacionales-> monitor, difusor, portavoz
• Roles decisionales-> empresario, afrontador de conflictos, asignador
de recursos, negociador.
Los más importantes son los roles interpersonales, ya que aparte de la

importancia por sí mismos, también facilitan el cometido de los restantes
(proveer información y facilitar la toma de decisiones). Los roles
interpersonales cumplen las siguientes funciones: 1) representar a la
organización, participar en actividades ceremoniales (cabeza visible); 2)
motivar y guiar a los empleados (líder); 3) crear y mantener lazos entre la
organización (enlace).

FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACION
A partir de la función de DIRIGIR, los

administradores ayudan a las personas a ver que
pueden satisfacer sus propias necesidades y
utilizar su potencial al contribuir a las metas de una
empresa.
Así, los administradores deben entender los roles

asumidos por las personas y las individualidades y
personalidades de las personas.

¿ QUÉ ES DIRIGIR?

¿CÓMO SE DIRIGE?

LA DIRECCIÓN EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO
La dirección es el elemento del proceso administrativo que

tiene como finalidad coordinar los elementos humanos de las
empresas, implica que un responsable con nivel de autoridad
genere liderazgo, así como motivación, comunicación, cambio
organizacional e individual y creatividad.

ELEMENTOS DE LA DIRECCIÓN
LIDERAZGO MOTIVACIÓN
Capacidad de trasladar Capacidad de inducir
a la gente que actúe
la visión a la realidad
de la manera deseada

CONCEPTOS , TEORIAS DEL LIDERAZGOS

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
Han sido muchos los autores y estudiosos que han
observado y tratado de definir el liderazgo, aun así, Burns
(1978) indica: “El liderazgo es uno de los fenómenos
sobre la tierra más observados y menos entendidos”
(citado en Guibert, 2010, pág. 186).
Knootz, Harold y Heinz, Weinhrich (2007) afirman que “el

liderazgo se define como influencia, es decir, el arte o
proceso de influir sobre las personas de tal modo que se
esfuercen de manera voluntaria y entusiasta por alcanzar
las metas de sus grupos” (citado en Cardona y Buelvas,
2010, pág.144).

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
El concepto de liderazgo es un concepto dinámico y

que evoluciona a medida que se involucran nuevos
elementos en su definición, aunque sin importar
cuáles ni cuántos elementos intervengan siempre se
podrá destacar la relación de influencia que existe
entre el líder y sus seguidores al involucrarlos en
procesos con los que se pretende llegar a los
objetivos que comparten (Daft, 2006 citado en
Barahona, Cabrera y Torres, 2011).

LIDERAZGO
“Es el proceso mediante el cual los administradores

tratan de i n f l u i r sobre sus colaboradores para
que logren metas de trabajo prefijadas”.

LIDERAZGO
“Los líderes son el recurso básico y más escasos

de cualquier empresa”.
Estadísticas de los últimos años lo demuestran en
forma concreta: la mayoría de los fracasos
empresarios pueden atribuirse a un liderazgo
ineficaz
Peter Drucker
EL LIDER
Es la persona que:
a) Encabeza, guía, dirige o establece el
rumbo.
b) Realiza las normas que el grupo nos
estima, lo cual le da la categoría y por ello
logra atraer a la gente.
c) Crea el cambio más efectivo y por eso
logra que otros lo sigan.
d) Esta con la gente, la mantiene unida y la
guía a la dirección correcta.

CARACTERISCAS DE LIDER
 Consistente con las necesidades del grupo.
 Combinar el ejercicio intelectual,
moral y espiritual.
 Dominio de sí mismo.
 Generar energía y credibilidad.
 Actuar de acuerdo a las circunstancias pero
supeditas estas a la propia percepción.
 No enmarcarse a comportamientos
preestablecidos.

¿CÓMO SE LLEGAR A SER LIDER?
 Se nace Líder
 Se aprende a ser Líder

• Todospodemosser lideres
• El Liderazgo es situacional

¿SE HACE O SE NACE LIDER?
 Puede decirse que es un mix porque hay aptitudes innatas, que
facilitan el ejercicio del liderazgo. Igualmente, es algo que puede
aprenderse; en la actualidad hay variadas herramientas que lo
posibilitan.
 Hay personas que tienen condiciones naturales para ejercer el
liderazgo en los grupos en los que participan; algunas de ellas
desarrollan y fortalecen esas condiciones y ese potencial llega a
materializarse. Hay otros casos en los que esto no ocurre.
 La trilogía de condiciones naturales, esfuerzo y circunstancias son
factores que explican la emergencia de un líder.
 Pueden ocurrir que aquel que tiene una predisposición genética, tuvo
experiencias singulares en su infancia y modelos de liderazgo
positivos puede tener características innatas de líder (siempre es
necesaria la formación, autoconocimiento y mucha experiencia); al
mismo tiempo, aquel que no tiene aptitudes innatas puede
convertirse en líder gracias a su formación, al contexto donde se
desenvuelve o quizás porque no tiene opción.
RASGOS DE LA PERSONALIDAD:
APTITUDES Y ACTITUDES
 El liderazgo es un asunto bastante complejo y que tiene muchas
facetas: respeto, experiencia, fuerza emocional, destreza en las
relaciones con las personas, disciplina, visión, impulso y momento
oportuno.
 Los verdaderos líderes convencen, son como imanes, atraen por sí
mismos y son capaces de influenciar a los seguidores.
 Hay tres características que no tienen que faltar en un líder:
humildad, sinceridad y ganas de aprender; y obviamente, saber de
la temática en la cual se lidera.
 El respeto, lealtad, empatía y confianza son valores fundamentales
que deben ser aplicados a la vida cotidiana y a las actividades
profesionales.
 El liderazgo debe añadir valor a los demás, ayudar a las otras
personas a avanzar. Necesita una alta cuota de sensibilidad y tener
en cuenta que las emociones están presentes en todos los
ámbitos.

LADIFERENCIA ENTRE SER JEFE YSER LÍDER

EL LÍDER ADECUADO EN EL MOMENTO
ADECUADO
 El verdadero líder es el "alma" de la empresa y es el que

genera el entusiasmo que motivará el rendimiento. En
efecto, el líder concibe la estrategia brindando la visión,
fijando prioridades y determinando e implementando el motor
estratégico.
 Los líderes deben saber elegir el momento oportuno; su estilo

y aptitudes deben adecuarse a las últimas necesidades de la
organización, ya que existen muchos tipos de líderes y la
empresa debe contar con el adecuado en el momento
apropiado.

LIDERAZGO Y DIRECCION
El liderazgo no tiene nada que ver con tener “carisma” u otras cualidades
personales como se nos han hecho creer en el pasado, no es mejor que ni
sustituto de la dirección.
Un líder es una persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como

jefe u orientadora.
Un director es una persona que tiene la autoridad superior de un cuerpo,
de un ramo o de una empresa.
El liderazgo y la dirección son dos sistemas distintos y complementarios,

cada uno cumple una función distinta y realiza actividades específicas,
ambos son necesarios para tener éxito en un ambiente empresarial que
es cada vez más complejo y cambiante.
El verdadero liderazgo incluye guiar el verdadero cambio con efectividad.
Mientras que dirigir requiere planear y presupuestar rutinas, liderear

incluye establecer el rumbo (crear una visión) para la empresa.
La dirección requiere estructurar la organización, dotarla de gente capaz y

supervisar sus actividades; el liderazgo va más allá de estas funciones al
inspirar a la gente a realizar la visión.

Dirección Liderazgo
Dirigir es administrar la complejidad. Sin Liderazgo va mas relacionado con
una buena dirección las empresas suelen administrar el cambio. Se ha vuelto
volverse contra los dirigentes hasta el importante porque el mundo en el que
punto de poner en peligro su propia vivimos cada día es mas competitivo y
existencia. Una buena dirección brinda volátil. Mientras más cambio haya, más
cierto grado de orden y coherencia para liderazgo hará falta.
lograr los objetivos económicos.
Las actividades de la dirección son Un líder tiene que empezar por fijar un
planificar y presupuestar, señalando como rumbo, desarrollando la visión del futuro y
se va a llegar a las metas y que recursos las estrategias para producir los cambios
necesitamos para lograrlas. necesarios para alcanzarla.
La dirección desarrolla la capacidad de La actividad del liderazgo es alinear a la
llevar a cabo su plan mediante la gente, lo cual significa comunicar el nuevo
organización y la selección del personal. rumbo y hacer que entiendan la visión y se
comprometan a alcanzarla.
La dirección asegura el cumplimiento del En el liderazgo hay que inspirar a la gente
plan controlando, resolviendo problemas, para que se sobrepongan ante las posibles
identificando desviaciones y reorganizando adversidades que se les presenten para
para decidir acciones ante los problemas. lograr la visión.

COMPONENTES ESENCIALES
Componentes
1. Influencia: habilidad social para captar la voluntad de otro.
2. Influencia diferencial: en toda relación interpersonal puede
hablarse de influencia por el simple hecho de relacionarse,
pero no todo el que influye es líder, para ello se requiere
carisma (capacidad de entusiasmar), consideración hacia el
grupo y estimulación intelectual (capacidad para pensar
creativamente, ser innovador).
3. Relación-comunicación: el liderazgo es una influencia
realizada con y en el grupo, si ella no podría hablarse de líder.
Son muchas las formas de relación, por ello existen distintos
tipos de liderazgo. 4. Poder: poder en relación, es decir,
tomando en cuenta las necesidades de los colaboradores.
Todos los líderes tienen poder, pero no todos los que tienen
poder son líderes.

Tipología de poder
- Jerárquico: el que le otorga la posición en la estructura de la
organización. Tiene una doble vertiente:
1. de recompensa: capacidad de premiar por cumplir las órdenes. A
mayores y mejores recompensas mayor fortalecimiento del poder
del líder;
2. coercitivo: capacidad de sancionar o castigar. A más y más
fuertes sanciones mayor fortalecimiento del poder del líder.
- Legítimo: basado en la convicción del subordinado de que el líder
tiene derecho a controlarlo y que él tiene la obligación de seguir sus
ordenes.
- Personal o carismático: el subordinado sigue al líder porque se
identifica con él, por su carisma, prestigio, personalidad, poder de
convicción, ...
- De experto: el líder ejerce poder porque posee un bagaje de
conocimientos y habilidades que los colaboradores no poseen y que le
aportan confianza a los subordinados.

COMPONENTES ESENCIALES
5. Objetivos: el líder debe tener en cuenta unos objetivos,

significativos tanto para él, como para la organización y
colaboradores, que se concretan en satisfacción de necesidades
distintas de las económicas, de ahí la relación tan estrecha con la
motivación.
6. Valores: el liderazgo girará siempre a unos valores firmes,

mayoritariamente reconocidos.

FACTORES QUE VAN A INFLUIR EN SU EFICACIA
A) Personalidad del líder: los valores, la formación, la experiencia, … del líder
marcan la tipología del liderazgo,
B) Expectativas y comportamiento de los superiores: al ostentar poder su
comportamiento incidirá en el de los subordinados.
C) Características, expectativas y comportamiento de los subordinados:
va a condicionar, en gran medida, el éxito de un líder.
D) Necesidades de la tarea: la naturaleza del trabajo marca el tipo de liderazgo
más eficaz.
E) Cultura de la empresa: moldea el comportamiento del líder y las
expectativas de los subordinados.
F) Expectativas y comportamiento de los colegas: los directivos, que
ostentan el mismo nivel jerárquico que el líder, constituyen un importante
grupo de referencia .
Proceso que permite liderar un equipo

1. Fijación de objetivos: ¿qué pretende conseguir?
2. Búsqueda de información
3. Toma de decisiones: una vez consultadas las distintas fuentes de
información, contrastar las diferentes opciones para así poder escoger la
mejor. Es el momento en que el líder decide actuar o no y, en su caso,
trazará un plan fijando la persona en quien puede delegar .
4. Desarrollo del plan: ejecución de lo programado y, si fuera necesario,
revisión.
VENTAJAS E INCONVENIENTES
Ventajas de un buen liderazgo:

1. Funcionan como un equipo (sinergia positiva)
2. Los miembros del equipo comprenden sus objetivos y cómo
cada objetivo parcial encaja en con las generales de la
empresa.
3. Se apoyan entre sí
4. Disposición a realizar un esfuerzo extra cuando sea preciso.
5. Buscan la excelencia profesional.
6. Todos conocen la función del equipo y su labor dentro del
mismo
7. Mayor motivación y eficacia
8. Labores asignadas a las personas más cualificadas para
realizarlas

VENTAJAS E INCONVENIENTES
Inconvenientes de un mal liderazgo:

1. El grupo no sabe qué tiene que hacer: pérdida de tiempo
y recursos y trabajo mal hecho
2. Falta de motivación: no completa su tarea o no la termina
nunca.
3. No funcionan como equipo.
4. El grupo sólo trabaja para cumplir, no lo hace
satisfactoriamente.
5. Mal ambiente laboral.
6. Los trabajadores no desarrollan su potencial, son
incapaces de hacer frente a situaciones nuevas.

TIPOS DE LIDERES

TEORIAS DEL LIDERAZGO
Teoría de la Personalidad
o de los rasgos
Teorías basadas en el
Comportamiento
Teorías situacionales o
de contingencias
Teorías de los roles
Las teorías emergentes

TEORIAS DE LOS RASGOS
Teoría de la Personalidad
Físicos
o de los rasgos
Personalidad
Patrones de liderazgo basados

en el supuesto de que ciertas Inteligencia y
Capacidad
características físicas, sociales
y personales son inherentes a Características Sociales
los lideres.
Características
relativas a tareas

 1900-1950: “El liderazgo es algo innato: se nace

lider”.
 Los rasgos, la personalidad, las características físicas o
intelectuales, distinguen a los líderes de los que no lo son.
 Manifiestan que hay una mejor manera de liderar y que
variables de la personalidad profundamente enraizadas
permiten que ciertas personas dominen la mejor manera.
 Se resumen 03 rasgos asociados a los líderes: Inteligencia,
estatura física y personalidad .

 Rasgos Físicos: Madurez, energía, apariencia e imagen

impactante.
 Aspectos Sociales: Estudios en escuelas con imagen, elevada
condición social o ascenso social.
 Personalidad: Adaptabilidad, ímpetu, estabilidad emocional y
seguridad en si mismo.
 Caracteristicas Sociales: Diplomacia, sociabilidad, popularidad.
 Caracteristicas Relativas a Tareas: Impulso a la excelencia,
aceptación de responsabilidad, gran iniciativa, orientación a
resultados.

Inteligencia Personalidad Capacidades
- Juicio - Adaptabilidad -Capacidad para

- Decisión - Viveza conseguir cooperación
- Conocimientos -Creatividad -Capacidad para
Integridad personal cooperar
- Facilidad de palabra
-Confianza en si -Popularidad y
mismo prestigio
Equilibrio emocional y - Sociabilidad

autocontrol - Tacto, diplomacia
No existe evidencia científica suficientemente confiable que certifique una alta

correlación entre los rasgos apuntados y el liderazgo

TEORIA DEL COMPORTAMENTO
Teorias de la personalidad o
de los rasgos
Teoria XY de
Douglas McGregor
Teorías basadas
en el Ohio State
comportamiento University
“Es posible establecer un
Grid Gerencial
programa deformación para de Black y
enseñar a los administradores Mouton
comportamientos de liderazgo”
TEORIA XY DE DOUGLAS MCGRECOR
Teoría X: Estilo de liderazgo en el que los líderes indican a los

subordinados lo que se espera de ellos, los instruyen en el desempeño
de sus labores insisten en que cumplan ciertos estándares y se
cercioran de que todos sepan quien es el jefe, se cree que lo que
principalmente motiva a la gente es el dinero y que el personal se
muestra renuente a cooperar y posee deficientes hábitos de trabajo.
Teoría Y: Estilo de liderazgo en el que los líderes creen que las

personas tienen interés por el trabajo, están dispuestas a cooperar y
poseen actitudes positivas. En este caso los líderes adoptan un estilo
de liderazgo participativo consultando y pidiendo opinión a su personal

ESTUDIOS DE LA
UNIVERSIDAD DE OHIO
• Se identifican dos dimensiones independientes del
comportamiento de los líderes: la consideración y la estructura
inicial.
• La consideración se refiere al grado en que el líder es sensible a
los sentimientos de las personas del grupo y les presta su apoyo.
La estructura inicial valora el grado en que el líder se preocupa
•
por estructurar los requerimientos de la tarea y las

responsabilidades propias de sus subordinados.

ESTUDIOS DE UNIVERSIDAD DE OHIO
• Generalmente los líderes democráticos con alto grado de consideración y de

estructura inicial, tienden a lograr mayor desempeño y satisfacción de los
subordinados.

GRID GERENCIAL DE BLACK Y MOUTON
• Iidentifica 5 estilos de liderazgo, cada uno de los cuales combina diferentes

proporciones de interés en la producción o en las personas en el extremo
inferior izquierdo de la matriz ( p u n t o 1 - 1 ) se encuentra el estilo
que se caracteriza por un escaso interés tanto en las personas como en la
producción.
•
En el extremo superior izquierdo ( p u n t o 1 - 9 ) se encuentra el
estilo que consiste en un gran interés en las personas y bajo interés en la
producción.
• En el extremo inferior derecho ( p u n t o 9 - 1 ) existe un gran interés
en la producción y escaso interés en las personas, los líderes
que lo adoptan no consideran que las necesidades personales de los
empleados sean importantes para el cumplimiento de los objetivos de la
organización, se sirven de su poder para precionarlos a cumplir
cuotas de producción.

• Al centro de la matriz ( p u n t o 5 - 5 ) los líderes quelo

adoptan persiguen un equilibrio entre las necesidades de los
trabajadores y las metas de productividad de la organización.
• En el extremo superior derecho ( p u n t o 9 - 9 ) el líder
genera relaciones de confianza y respeto mediante la
introducción de un interés común en los propósitos de la
organización.



TEORIAS DE CONTINGENCIAS
Teorias de la personalidad o
de los rasgos
Frederich
E. Fiedler
Teorías basadas en
el comportamiento
Modelo Ruta-
Meta de Evans
y House
Teorías
situacionales o Modelo de
de contingencias liderazgo
Situacional de
Hershey
Blanchard
TEORIAS DE CONTINGENCIAS
Denominados también t e o r í a s si t u a ci o n a l e s
y surgen en vista de la incapacidad de los
modelos de comportamiento para identificar estilos de liderazgo
consistentemente adecuados a todas las situaciones, fue necesario
desarrollar otras teorías.
De acuerdo con las teorías de contingencias de liderazgo, cada
situación determina un estilo por usar.
Las 4 teorías de contingencias de liderazgo mas influyentes son: La de

Fiedler, la de Hersey y Blanchard el modelo de ruta meta de house y el
modelo de liderazgo participativo.

MODELODE FIEDLER
Teoria según la cual, el éxito del liderazgo depende de la

correspondencia entre el estilo de un líder y las demandas de una
situación.
Es decir, que la eficacia de un estilo de liderazgo esta en función
de que se le emplee en la situación indicada.
De acuerdo con este modelo, un directivo debe conocer su estilo
de liderazgo, diagnosticar la situación particular en la que se
encuentra y después buscar la coincidencia entre su estilo y la
situación especifica.
Considera las orientaciones hacia las tareas o hacia las
relaciones.

MODELO DE FIEDLER
Define la situación donde se ubica un líder en base a tres factores, que en

orden decreciente de importancia:
*Relación Líder - Miembro: Grado de confianza, lealtad y respeto, la

interacción del líder con sus empleados.
*La Estructura de la Tarea: Es el grado de claridad en las tareas, mientras más

estructuradas seanlo gerentes poseen mayor poder.
*La Posición de Poder del Líder: Es el grado legítimo que otorga la
organización al líder para dirigir a sus subordinados que es inherente a su
puesto formal.

MODELO DE FIEDLER
 Fiedler aplicó una escala que indicaba “el grado en que una
persona describía de forma favorable o no al compañero menor
preferido del trabajo” (CMP). Se identificaron dos tipos de
líderes, los que tenían calificaciones altas, eran personas que
valoraban más las relaciones humanas; las bajas calificaciones,
eran para personas orientadas hacia las tareas.
 La combinación de las tres variables de las situaciones de
liderazgo con los dos tipos de líderes, fueron aplicados en 800
grupos. Se encontró que los líderes con bajo CMP, eran más
efectivos en situaciones donde tenían poder e influencia
moderada. Y los de alto CMP, eran más efectivos en situaciones
extremas (mucho o poco poder e influencia).

MODELO DE FIEDLER

MODELO DE FIEDLER

MODELO RUTA - META
 Formulado por Evans y House y también busca

pronosticar la eficacia del liderazgo en diferentes
situaciones.
 Se fundamenta en la teoría de las expectativas, según la
cual el nivel de motivación de un individuo depende de su
expectativa de recompensa y del atractivo de esta última.
 Según esta teoría, el líder eficaz y motivador debe
establecer y comunicar los objetivos, ofertar recompensas
valiosas para sus subordinados y despejar la ruta que
permita alcanzarlas, suministrando ayuda constante.

MODELO RUTA - META
 Identifica 04 dimensiones independientes del comportamiento del

líder: El líder directivo, el líder de apoyo, el líder orientado al logro y
el líder participativo.
 Consideran que el líder puede practicar los 4 comportamientos en
situaciones diferentes. Se identifica 2 grupos de factores
situacionales: Las características de los subordinados y el ambiente
de trabajo.
 El líder debe modificar su forma de actuar según sea la situación.

MODELO RUTA - META

MODELO DE LIDERAZGO
SITUACIONAL DE HERSEY Y
BLANCHARD
• Es posible determinar el alto o bajo comportamiento del líder hacia

la tarea y hacia la relación. La conducta del líder es asociado a uno
de 4 tipos:
-Comunicar, alto comportamiento a la tarea y bajo a la relación: el
líder decide, define tareas, comunica dónde y cuando realizarlas.
-Vender, alto comportamiento a la tarea y a la relación. El líder
define las tareas y convence a los subordinados
-Participar, Bajo comportamiento del líder a la tarea y alto
a la relación; el líder y los subordinados
comparten decisiones
-Delegar, Bajo comportamiento del líder a la tarea y a la tarea: El
líder prácticamente no es necesario
MODELO DE LIDERAZGO
BLANCHARD

MODELO DE LIDERAZGO
BLANCHARD
Alta Participar: Persuadir:

Comparte ideas y Explica
ayuda en la toma de decisiones y
decisiones. aclara dudas.
E3 E2
Estilo efectivo
Conducta E4 E1 de liderazgo
de Relación
Delegar: Dirigir:
Traslada la Da
responsabilidad de la instrucciones y
toma de decisiones. supervisa.
Baja Alta
Conducta de Tarea
MODELO DE LIDERAZGO
BLANCHARD

TEORÍA DE ROLES
Teorías de la personalidad o
de los rasgos
Teorías basadas en
el comportamiento
Teorías situacionales o
de contingencias
Teorías de Roles
Henry Mintzberg
Teorías emergentes

ELMÉTODO DE ROLES
Desarrolla por Henry Mintzberg. De acuerdo con esta teoría

los lideres en los niveles superiores se ven frecuentemente
obligados a desempeñar el papel de figura o persona de enlace
entre la empresa y el entorno exterior. A un nivel inferior donde
los tramos de control se amplian pueden ser necesarios para un
liderazgo efectivo los roles de manejo de motivaciones, de
coordinación o de resolución de conflictos.

TEORÍAS EMERGENTES
El método de la Personalidad
El método basado en
el comportamiento
Los métodos de Situación

Patrones de liderazgo
basados en el
supuesto de que El método de Roles
ciertas características
físicas, sociales y Atributos o Cualitativa
Teorías emergentes
personales son Transaccional
inherentes a los lideres
Transformacional

TEORÍA DE LOS ATRIBUTOS O CUALITATIVA
 Establece que el juicio de los líderes, sobre como tratar con

los subordinados en una situacion específica, se basa en
las cualidades de las causas internas o externas del
comportamiento de sus seguidores. ( Helriegel )

TEORÍA TRANSACCIONAL
 Supone que ciertos líderes pueden desarrollar la habilidad de inspirar en
sus subordinados el que lleven a cabo esfuerzos extraordinarios para la
consecución de metas organizacionales, debido a la visión y la capacidad
del líder de aprovechar las necesidades de desarrollo de los
subordinados.
 El líder transaccional comienza definiendo los objetivos que espera de los
subordinados. Otorga un feedback positivo (elogio) o negativo(reprimenda)
según alcance o no los objetivos.
 El feedback ayuda al aprendizaje y proporciona un incentivo para que el
subordinado se esfuerce en la dirección adecuada.
 Este tipo de liderazgo a veces termina fomentando un culto a la
personalidad de unos pocos elegidos.
TEORÍA TRANSFORMACIONAL
Los líderes transformacionales son más eficaces en organizaciones nuevas o

en aquellas cuyas sobrevevivencia se ve amenazada. La deficiente
estructuración de los problemas que enfrenta esas organizaciones demanda
líderes dotados de visión, seguridad en si mismos y determinación. Estos
lideres deben de influir a las personas para que también adquieran seguridad;
participen entusiastamente en equipos y permitan el libre flujo de sus ideas
acerca de lo que se proponen lograr.
No obstante este liderazgo padece algunos inconvenientes al tener seguidores
demasiado apasionados que corren el riesgo de perder de vista las
condiciones que rodean al líder y su movimiento.

TEORÍA TRANSFORMACIONAL
El líder transformador es un apasionado del cambio, que puede modificar las
aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de sus subordinados.
El proceso transformador puede realizarse así:
- Transmite una visión a los subordinados.
- Consigue que los seguidores transciendan sus propios intereses personales en
aras de metas superiores (involucra y moviliza).
Para conseguir ello, el líder transformador posee tres elementos
esenciales: Carisma, consideración individualizada (interés por el
subordinado) y estímulo intelectual (competente y visionario).

Dirección y Liderazgo en las
Empresas del Siglo XXI
Hoy en día, vivimos en un mundo que está en constantes cambios y que
directa o indirectamente nos afecta. Bajo este panorama es habitual
encontrar empresas que se aferran a lo establecido y conservan un
lineamiento definido mientras que su entorno cambia a un ritmo vertiginoso.
Con el pasar del tiempo, estos enfoque estratégicos de antaño tienden a no
generar los resultados esperados y por ello, se van generando
incompatibilidades con los clientes y el mercado.
Estar abiertos a escuchar nuevas propuestas y crear un trato más horizontal
dentro de una organización, son algunas de las buenas prácticas de
liderazgo e innovación que se convertirán en los estandartes dentro de una
empresa para que ésta no pase al olvido y se pierda en el tiempo. Adaptarse
a las nuevas reglas del juego empresarial es vital para sobrevivir en el futuro.
Es en este proceso de adaptación, el rol del líder es fundamental para que la

organización deje antiguos conceptos de lado y extienda su visión.
Dirección y Liderazgo en las Empresas
del Siglo XXI
Este siglo es la clave para el cambio y la implantación del liderazgo, donde se

trabaja con equipos y no con empleados. Para ello, es importante dar ejemplo
en todo momento. No has de olvidar que el espíritu del líder es el de todo el
equipo.
Por otra parte, también es interesante operar con entornos VUCA (volatilidad,
incertidumbre, complejidad y ambigüedad). Los directivos tienen que estar
perfectamente entrenados en estas cuestiones para lograr el éxito y la
estabilidad de las organizaciones.
Y, por último, cabe destacar también la importancia de mostrar valores y

visión de la empresa. Esta es una cuestión que puede pensarse más próxima
al marketing, pero los primeros que deben conocer y amar los cambios son
los propios empleados.

Gracias por su
atención.

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Dirección y Liderazgo

Profa. MSc. Roselis Gómez

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Un líder es una persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como

El liderazgo y la dirección son dos sistemas distintos y complementarios,

El verdadero liderazgo incluye guiar el verdadero cambio con efectividad.

Mientras que dirigir requiere planear y presupuestar rutinas, liderear

La dirección requiere estructurar la organización, dotarla de gente capaz y

Tema 1 – Dirección y liderazgo

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5. Objetivos: el líder debe tener en cuenta unos objetivos,

6. Valores: el liderazgo girará siempre a unos valores firmes,

Tema 1 – Dirección y liderazgo

Proceso que permite liderar un equipo

Ventajas de un buen liderazgo:

Tema 1 – Dirección y liderazgo