Objetivos 2

Sujetos del Derecho Laboral

PATRÓN: “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores”. Si el trabajador, conforme a lo pactado o la costumbre, utiliza los servicios de
otros trabajadores, el patrón de aquél lo será también de éstos.

2.- En cuanto al patrón, es otro de los sujetos del derecho laboral y contraparte del trabajador,
la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

TRABAJADOR: “El concepto de trabajador se integra cuando se reúnen tres requisitos. El

primero de ellos es que tal carácter solamente lo puede adquirir una persona física y no una
persona moral; el segundo se actualiza cuando esa persona física presta un servicio de tipo
personal, esto es, la de desarrollar una actividad intelectual o material por si mismo; y el
tercero, es que la actividad, trabajo o servicio se preste en una relación de subordinación.
Acerca de este último se debe explicar que la subordinación implica una relación de jerarquía
entre patrón y trabajador, lo cual significa que un manda y el otro obedece”.

2.- “Trabajador”: Son las personas físicas o morales que son los destinatarios de la norma
jurídica laboral, al gestarse entre ellos una relación derivada de la actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por
cada profesión u oficio.

Trabajadores dependientes
El trabajo temporal es la contratación de una persona para realizar un trabajo de duración
determinada. Esta contratación se puede realizar de forma directa (la empresa busca y
selecciona al trabajador) o a través de una empresa de trabajo temporal (ETT).

Se define trabajador transitorio a «todo trabajador contratado por una Empresa de

Servicios Transitorios para ser puesto a disposición de una empresa usuaria, en virtud de
un contrato de trabajo de servicios transitorios. [...] El contrato de trabajo de servicios
transitorios, debe tener un carácter excepcional, pudiendo sólo celebrarse cuando
concurran determinadas circunstancias en la empresa usuaria de los servicios del
trabajador, tales como la necesidad de proveer reemplazos transitorios de trabajadores,
fluctuaciones temporales de la producción o de la comercialización de productos, o la
realización de actividades o proyectos temporales y extraordinarios de la empresa.
También se considera esta modalidad de provisión de recursos humanos para la fase de
instalación de una empresa nueva o para la ampliación de una ya existente».

El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no exceda de un mes, y sobre

actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador

Aquél que sin ser de base, ocupa temporalmente el puesto de pie de rama o categoría
autónoma de un trabajador de base durante la ausencia de éste por vacaciones,
incapacidades, licencias o permisos y en los casos en que esté sujeto a juicio. El
trabajador sustituto será nombrado en los casos en que la vacante de que se trata no
sea posible ocuparla con un trabajador interno.
Se trata de uno de los tipos de contrato de duración determinada, los comúnmente conocidos
como “temporales”. Es, por tanto, uno de los mecanismos para integrar a una persona en la
plantilla durante un tiempo.

En concreto, la ley prevé que esta forma de contratación laboral podrá emplearse “cuando
las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran,
aun tratándose de la actividad normal de la empresa”. Por tanto, está pensado para aquellas
situaciones en las que la producción exige un incremento de plantilla durante un período.

En cuanto al plazo de duración, la ley establece que debería ser menor a seis meses dentro del
año siguiente a producirse las circunstancias que motivaron la formalización del contrato
eventual.

Trabajos No Dependientes
Trabajador o trabajadora no dependiente o por cuenta propia es aquel o aquella que en el
ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no depende de patrono
alguno o patrona alguna. Los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta propia
estn protegidos por la Seguridad Social.
INTERMEDIARIO

“(7) Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras

para que presten servicios a un patrón.”9 La intermediación es un acuerdo de voluntades por
virtud del cual una persona pacta con otra llamada contratista, la contratación laboral de
trabajadores. En este caso, ambas partes son responsables en iguales términos, respecto de
asegurar el pago completo y oportuno del salario.
2.5. Sindicato Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el
estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. 12 Los trabajadores y los
patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa.13 A
nadie se puede obligar a formar parte de un sindicado o a no formar parte de él. Cualquier
estipulación que establezca multa convencional en caso de separación del sindicato o que
desvirtúe de algún modo la disposición contenida en el párrafo anterior, se tendrá por no
puesta.14 Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir
libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su
programa de acción.15 Los sindicatos de trabajadores pueden ser: 10 Artículo 11 de la Ley
Federal del Trabajo. 11 Artículo 13 de la Ley Federal del Trabajo. 12 Artículo 356 Ley Federal
del Trabajo 13 Artículo 357 Ley Federal del Trabajo 14 Artículo 358 Ley Federal del Trabajo 15
Artículo 359 Ley Federal del Trabajo I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma
profesión, oficio o especialidad; II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una misma empresa; III. Industriales, los formados por trabajadores que presten
sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial; IV. Nacionales de industria,
los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma
rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas; y V. De oficios varios, los
formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse
cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión
sea menor de veinte.16 Los sindicatos
1. ¿Quién puede ser sujeto del derecho del trabajo? Todas aquellas personas que se
encuentran dentro de la regulación de las leyes laborales, es decir, todos los que según el
artículo 5º Constitucional, se encuentren en la posibilidad de dedicarse a la profesión u oficio
que les acomode, siempre y cuando sea lícito y, no se encuentren inhabilitados

2. ¿Cómo se encuentran posibilitados para ser sujetos de derecho laboral? Por el simpl e hecho
de cumplir con el goce de su capacidad de ejercicio, sin encontrarse en un estado de
interdicción, en capacidad legal al ser mayor de 14 años, y además, en caso de ser mujer, no
encontrarse a punto de dar a luz.

3. ¿Quiénes pueden ser sujetos de derecho colectivo? Los sindicatos, las federaciones y las
confederaciones.

4. ¿Qué regulación legal existe para proteger al sujeto del derecho del trabajo? La ley
establece una jornada máxima de trabajo nocturno de siete horas, prohíbe la ejecución de
labores insalubres o peligrosas, suprime el trabajo nocturno industrial y cualquier otro trabajo
después de las diez de la noche a cargo de los menores de dieciséis años y además, la negativa
legal a emplear trabajadores menores de 14 años.

El trabajo como hecho social

Una vez que el ser humano desarrolló la conciencia sobre sus necesidades y su relación con la
naturaleza, el trabajo se estableció como una condición natural permanente y eje fundamental
de la vida ser humano en sociedad.

El trabajo como un hecho social y dinámico, su conceptualización ha variado a través del

tiempo como reflejo del contexto y desarrollo histórico de las estructuras sociopolíticas
predominante y los modos de producción, que se generan en función de éstas, a fin de
satisfacer las necesidades del ser social.
La evolución de la institución del trabajo a través de la historia no ha sido en ningún caso
lineal, sincronizada y homogénea, por el contrario ésta es errática, arrítmica y heterogénea en
función de las condiciones materiales, sociales y económicas de cada grupo social. Teniendo
como característica en común que los cambios de concepción han requerido de los largos
procesos de transición para el asentamiento y predominio de un modelo sobre los demás.

Independientemente de las formas y modalidades de la vida y común a todas las formas

sociales por igual, Carlos Marx en su obra El Capital (1975) conceptualizó el trabajo, en primer
término, como un proceso entre la naturaleza y el ser humano, proceso en que éste realiza,
regula y controla mediante su propia acción su intercambio con la naturaleza. Y a la par que de
ese modo actúa sobre la naturaleza exterior a él y la transforma, transforma su propia
naturaleza, desarrollando las potencias que dormitan en él y sometiendo el juego de sus
fuerzas a su propia disciplina. Es decir, el proceso de trabajo es el metabolismo entre el ser
humano y la naturaleza. El ser humano es naturaleza humanizada y la naturaleza su condición
de existencia.

El trabajo como eje central del desenvolvimiento y desarrollo de la humanidad, así como de la
organización y estructura social en que se desenvuelve, se presenta en la historia cuando el ser
humano adquiere y desarrolla, por un lado, la conciencia sobre sus necesidades y su relación
con la naturaleza y, a su vez, la capacidad de producir los medios de subsistencia o satisfacción
de sus necesidades, a través de la transformación de la naturaleza.

2.- El trabajo como proceso social Se atribuye según Emile Durkheim, quien lodefinía como
modos de actuar, pensar y sentir externos al individuo, y que poseen un poderde coerción en
virtud del cual se imponen a él. Así los distingue de los fenómenosorgánicos y de los físicos,
considerándolos una especie nueva a los cuales les está reservadala calificación de sociales.
Partiendo de esta concepción Rafael Caldera, ya en 1939, aldefinir el Derecho del Trabajo
coloca como eje central y objeto del mismo al trabajo comohecho social, queriendo destacar
con ello, no solo el aspecto objetivo de la prestación detrabajo en sí y las relaciones que de ella
se derivan sino sobre todo, el carácter personal delmismo que justifica la protección especial
del Estado a la persona del trabajador en aras demantener incólume su dignidad. Tal
concepción tiene por efecto jurídico ampliar el campode protección del Derecho del Trabajo
permitiendo de esa manera incluir la regulación notan solo de las clásicas formas de trabajo
subordinado, sino intentando proteger cualquierforma de trabajo, entre ellas el trabajo
autónomo. Si bien la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadoras y Trabajadores en el
artículouno (01) mantiene al trabajo como hecho social como objeto de la misma, todo el
desarrolloulterior insiste en tratarlo como un proceso social. De igual manera el artículo 89 del
textoconstitucional establece el trabajo como hecho social. El concepto de trabajo como
procesosocial tiene su raigambre en el Capítulo II de Marx quien concibió el trabajo como
unproceso natural entre el hombre y la naturaleza y un proceso de valorización mediante
elcual se genera en el sistema capitalista un plusvalor; de allí que la ley pregone la primacíadel
trabajo en la formación de la riqueza (artículo 96) y al trabajo como proceso liberador(artículo
1).
Principios generales del derecho laboral[editar]

Los principios generales del Derecho del Trabajo son aquellas líneas directrices o postulados
que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la vinculación de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho. 4

Los principios generales del derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:

 Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso
o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.

 Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando

esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuación se señalan algunos principios básicos del derecho laboral: 5

Principio protector[editar]

Artículo principal:  Principio protector (derecho laboral)

El principio protector es el principio más importante del derecho laboral. Es el que lo diferencia
del derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el derecho laboral trata de proteger a
una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio
de igualdad jurídica del derecho privado.

El principio protector contiene tres reglas:

 Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella
que es más favorable para el trabajador.

 Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las
condiciones que ya tiene un trabajador.

 Regla in dubio pro operarium: entre interpretaciones que puede tener una norma, se
debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos[editar]

Artículo principal:  Principio de irrenunciabilidad de derechos

El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que

le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está
viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los
derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la
voluntad de derecho privado se ve severamente limitado en el derecho laboral.

Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo
establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un
trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
Como es natural debemos saber que en Derecho Laboral, se conoce como el principio de
continuidad laboral, a aquel principio que instruye al juez, ante duda, estimar la duración del
contrato individual de trabajo en la mayor extensión posible según los hechos y la realidad
demostrada.

Principio de supremacía de la realidad[editar]

Artículo principal:  Principio de primacía de la realidad

No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la

relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la
realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.

Principio de razonabilidad[editar]

Artículo principal:  Principio de razonabilidad (derecho laboral)

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo
a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de
cada uno. No es razonable que un trabajador reclame el pago de 4 horas extras diarias que no
le fueron abonadas cuando su jornada habitual son 8 horas y además tiene otro empleo de 4
horas por día.

Principio de buena fe[editar]

Artículo principal:  Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre
trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la
mala fe, debe demostrarla. 1) PRINCIPIO PROTECTOR:

Es el principio que traduce la inspiración primordial del Derecho del Trabajo: la protección al

trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por establecer una paridad entre
las partes involucradas, ésta, desde sus inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más
débil de la relación bilateral: el trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de
ahí que históricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas.

La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para equipararse

al poder económico y social que poseía el empleador hizo tomar conciencia de esa
desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta
disparidad en la relación contractual creo principios que la compensaran. La necesidad de
protección histórica de los empleados fabriles y, luego de todos los demás, muestra que el
Derecho del Trabajo se origina por una especial necesidad de protección.

COUTURE :estimaba que el procedimiento lógico de corregir las desigualdades es el de crear

otras, de forma tal que los privilegios creados por el legislador le permitan al trabajador
recuperar, en el campo jurídico, lo que ha perdido en el campo económico.Por ello es que, en
esta rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad jurídica. La dependencia del
trabajador al patrono es doble, por lo tanto tiene una especial incidencia en el surgimiento de
este principio protector:

a.el trabajador se encuentra sometido a las órdenes del empleador en virtud del principio de
subordinación jurídica (poder disciplinario – deber de obediencia)

b.el trabajador se encuentra sometido a una dependencia económica al poner su fuerza de

trabajo, de cualquier índole que esta sea, al servicio de otro a cambio de una remuneración
económica.

La justificación de este principio se centra precisamente en la necesidad de dotar al trabajador,

quien se presenta como la parte jurídicamente más débil frente a los poderes del empleador,
de los elementos necesarios que compense su situación.

Posee este principio las siguientes reglas a) REGLA "IN DUBIO PRO OPERARIO":Es el criterio
que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos posibles de una
norma, el que sea más favorable al trabajador.Sólo se puede recurrir a este principio en caso
de DUDA, para determinar el sentido correcto cuando una norma o situación engendra en sí
misma varios sentidos. No es posible utilizar el principio para corregir ni para integrar una
norma.

De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a él para sustituir la voluntad del
legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma.

La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el verdadero alcance de la
norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le favorezca al trabajador.
No significa ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la
voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o cuando de los hechos no
pueda válidamente aducirse la duda.

Bien puede servir esta regla para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos
probatorios en razón de que la parte más débil y la que más difícil acceso tiene a las probanzas
es el trabajador.

De aquí deriva el problema del "onus probandi" ¿a quién corresponde la carga de la prueba?.
La posición tradicional sostiene que es a quién efectúa la afirmación del hecho y que sólo cabe
apartarse de ello si el legislador estableció presunciones, las cuales suponen una inversión de
la carga de la prueba.

b) REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE:Determina que en caso de que haya más de una
norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que
corresponda de acuerdo a la jerarquía tradicional de las normas.

Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues rompe con los esquemas
más rígidos y tradicionales de la jerarquía de las normas; de esta manera, es aceptado, que una
norma de inferior categoría sea aplicada en un caso concreto por encima de una contraria de
superior categoría; aún más, sin necesidad de normas, si un elemento del contrato privado
entre trabajador y empleador es más beneficioso que cualquier norma de rango superior se
aplicará la primera.

Este principio encuentra, sin embargo, un límite que es importante señalar y son las
EXIGENCIAS DE ORDEN PÚBLICO.

Así, se aplicará la norma más favorable siempre que no exista ley prohibitiva del Estado. Esto
existe cuando el bien común exige sacrificios de ventajas aparentes de los trabajadores en
general.

C) REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA:

Constituye el criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir
para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador Esta regla
supone la existencia de una situación más beneficiosa anterior, concreta y determinada, que
debe ser respetada en la medida que sea más favorable. Así, si una condición más beneficiosa
ha sido otorgada provisionalmente, con vida limitada en el tiempo, no puede ser invocada.

Debemos diferenciar 2 situaciones:

1) aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurídicamente exigibles en cuanto
a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos subjetivos.

2) las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho subjetivo alguno,
por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo cumplimiento de requisitos
necesarios para el otorgamiento vgr. ganancias en la empresa.

Esto está íntimamente ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los
trabajadores, según los cuales, si una determinada situación ha sido dada conscientemente
por el empleador por el transcurso de un tiempo razonable y ésta ha ingresado a
su patrimonio, se reputarán como parte integral del contrato individual de trabajo y no podrán
ser disminuidas por norma alguna aunque la misma sea de superior rango.

2) PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:

Este principio establece la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los
derechos concedidos por la legislación laboral.

Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho de otras; en
éstas la renunciabilidad de derechos es más bien un principio: las personas pueden obligarse a
todo aquello que no les esté prohibido expresamente por la ley; o que no siéndolo constituye
un acto ilícito, o que no siéndolo afecte derechos de terceros de buena fe; en
nuestra materia es todo lo contrario, pues aún a voluntad de parte expresada libremente, si
conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, en razón de ser de orden público, se
entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse, aún por voluntad, de las
posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley laboral.

La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio ÚNICO, PROPIO Y

ESPECÍFICO del Derecho del Trabajo.
En general se han señalado ciertas consecuencias ligadas a este principio, entre ellas:

a) implica una indisponibilidad de los derechos que la ley otorga. Esto significa que atendiendo
al carácter que los derechos establecidos en la ley tienen no sólo para el trabajador sino para
su familia, sino también para sus compañeros de labores, se impide que las renuncias y
transacciones se den en detrimento de esos derechos. Implica una intransigibilidad de
derechos mínimos y ciertos.

b) También se vincula este principio con la imperatividad de las normas en razón del orden
público que tienen las leyes de trabajo,

Las leyes laborales son imperativas en cuanto establecen condiciones MÍNIMAS de

cumplimiento obligatorio para las partes (trabajadores y patronos). Esto quiere decir, que por
supuesto pueden ser superadas por voluntad o acuerdo de las partes

c) Carácter de orden público: De ninguna forma debe pensarse que esta derivación del
principio de la irrenunciabilidad de derechos significa que el Derecho del Trabajo es una rama
del Derecho Público. El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Privado. Con la
enunciación de este carácter lo que se quiere reafirmar, tal y como lo hemos venido indicando,
es que el Estado ha considerado que debe excluirse del ámbito de los particulares la decisión
de regular su conducta en forma distinta o contraria de cómo lo ha establecido el legislador.
Una definición de orden público ha sido expresada por Moraes Filho (Plá Rodríguez, op.cit,
Pág. 78) de la siguiente forma:

"Orden público significa lo que no puede ser derogado, renunciado, por simple voluntad de los
particulares. Es aquello que el Estado juzga imprescindible y esencial para la supervivencia de
la propia sociedad, el bien común, la utilidad general..."

Así, la irrenunciabilidad de los derechos deriva del carácter de orden público que tienen las
normas del Derecho Laboral.

3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:

Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un contrato
inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es su mutabilidad en el tiempo

Toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones originales

que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que involucra el
quehacer humano. Esto, como lo veremos más adelante, tiene íntima conexión con otro
importante principio cual es el de la "primacía de la realidad".

Por lo tanto partimos también de la base que la relación laboral no puede ser pasajera sino
que se supone una vinculación que se quiere, por mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo.

Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación de trabajo es que el
trabajador se identifique con la Empresa, de ahí que también redunda
en interés del empresario que aquél permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista
de la especialización y conocimiento que de su negocio ha alcanzado a través del tiempo. La
antigüedad tiene especial connotación especialmente si la estudiamos desde el punto de vista
económico, es decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de
los trabajadores , se fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la prolongación en el
tiempo de la relación de trabajo.

4-) PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de documentos o
acuerdos escritos y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo último.

Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de trabajo una relación
mutable, se encuentra sujeta a cambios o variaciones que muchas veces no quedan por
escrito; de ahí que lo que originalmente se pactó pueda perfectamente variar con el transcurso
del tiempo.

También debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida moderna se modifica más
rápido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no podemos por lo tanto
hacer depender ese quehacer de formas rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es
aún más evidente en el campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la
necesidad de empresa, el desarrollo tecnológico, etc.

De ahí la expresión jurídica de que el contrato laboral es un CONTRATO REALIDAD. El contrato

laboral depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la prestación de servicios)
que de una situación subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino
de la realidad de la prestación por encima de las formas o acuerdos jurídicos a los que las
partes hayan llegado.

5) PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD:

Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones
laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.En el campo del Derecho Laboral la
aplicación de este principio actúa en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En la inmensidad de

situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una
retribución existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas
grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para
poder determinar si se trata o no de una relación de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de
disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de
racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones límites o confusas en las
cuales deba distinguirse la realidad de la simulación.Este principio parte del supuesto de que el
hombre común actúa generalmente conforme a la razón y encuadrado en ciertos patrones de
conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y para descubrir la
realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos enunciado.

2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud
puede prestarse para arbitrariedades.
La esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de
otra durante un lapso de tiempo para que ésta le indique las tareas y le determine la forma en
que debe actuar, obliga a ciertos límites elásticos y variados que mantengan ESE PODER DE
DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces adecuados

Este poder de dirección de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de
una DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero en aras de esa discrecionalidad no podría
aceptarse la arbitrariedad.

El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la toma
de decisiones que involucren el desempeño de las funciones o tareas contratadas con el
trabajador.

Es principio tiene gran aplicación en casos de:

- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de
trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero sin que ello signifique una
arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio.

– PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la
medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando
razonablemente.

1)PRINCIPIO DE BUENA FE: Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes

de la relación de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma
sino un principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como SUPUESTO DE
TODO ORDENAMIENTO JURIDICO. Fluye de múltiples normas aunque no se le mencione
expresamente.

Recuérdese que la relación de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines
meramente económicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino
también personales. Se exige la CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas
obligaciones se exige que las partes actúen de buena fe.

Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber, supone una
actuación ejecutada en forma honesta y honrada.

No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera así, estaríamos dejando al arbitrio de la mera
subjetividad la determinación de la buena fe sino que deberá analizarse la actuación externa
de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad.