REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

MOTIVACION EN EL DESEMPEÑO DOCENTE

Participante:
Lcdo. Sandro Carrasco Esp

Cabudare, Mayo 2014

 MOTIVACION EN EL DESEMPEÑO DOCENTE

Autor: Lcdo. Sandro Carrasco

RESUMEN

Las instituciones de educación universitaria, cumplen un papel trascendental

en los cambios manifestados en el país; por lo cual el sector educativo
universitario debe dar adecuadas respuestas a las exigencias del entorno, en esa
tarea el talento humano es un pilar fundamental de soporte para el cumplimiento
de estas exigencias. Se podría decir entonces, que la motivación laboral es la
cantidad de esfuerzos que una persona invierte para alcanzar una meta o realizar
una tarea. De aquí su importancia, ya que su diagnóstico revela todas aquellas
variables que dificultan el logro de metas de una actividad, así también esta
información es útil para el mejoramiento del desempeño de las personas, lo que
lleva a aumentar el compromiso de ambas partes, contribuir a mejorar el clima
organizacional. En este sentido, la motivación es un factor incidente en el
desempeño del docente, sin la motivación sería difícil ver desenvolverse de forma
eficaz un docente. Para ello, el docente universitario tiene que estar convencido
sobre el papel clave que le corresponde desempeñar de docencia, investigador y
extensión en los tiempos actuales sobre la importancia estratégica, para el futuro
de su país, de la institución a la cual sirve.

Palabras Claves: Motivación, desempeño, docente universitario

 MOTIVATION IN TEACHING PERFORMANCE

Author: Atty. Sandro Carrasco

ABSTRACT

Institutions of higher education play a major role in the changes manifested in the
country; whereby the university education sector should develop appropriate
responses to environmental demands, in this task the human talent is a key pillar
of support for the fulfillment of these requirements. One could then say that work
motivation is the amount of effort a person invests to achieve a goal or perform a
task. Hence its importance since diagnosis reveals all the variables that hinder the
achievement of goals of an activity, so this information is useful for improving the
performance of people, leading to increase the commitment of both parties to
contribute improve the organizational climate. In this sense, motivation is an
incident in teacher performance, without the motivation factor would be difficult to
cope effectively see a teacher. For this, the university teacher must be convinced
of the key role it has to play in teaching, research and extension in modern times
on the strategic importance for the future of their country, the institution it serves.

Keywords: Motivation, performance, teaching university.

 INTRODUCCIÓN

La motivación laboral es aquello que impulsa a los individuos a intentar

conseguir, mediante acciones, el logro de algún objetivo, es decir, alcanzar
metas, ya sean personales o de grupo. Es así que la motivación laboral ha
tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar
que es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a explicar los actos de
las personas.
Las diferentes motivaciones que llevan a los seres humanos a trabajar no
siempre se pueden explicar enfocándose únicamente al dinero o por la necesidad
de reconocimiento. Es cierto que se trabaja por dinero, por la necesidad de
actividad, por la necesidad de tener interacción social, por lograr un status social,
por sentir que se es eficiente y enorgullecerse del trabajo. Por consiguiente, la
motivación en el trabajo contribuye a la realización satisfactoria de las
actividades, por lo tanto en el bienestar general, provocando un sentimiento de
valor personal porque se realizan acciones de acuerdo con las necesidades,
incidiendo de forma positiva en la prestación de un servicio.
En el área educativa, la mayoría de los docentes con un título universitario,
son personas comprometidas de manera intensa y a largo plazo con su
especialidad, son gente comprometida que hace lo que le gusta que, consideran
así como su principal recompensa el trabajo en sí; debido a esto, sus fuentes de
motivación son diferentes, por lo cual, es importante conocer dichas fuentes de
motivación, así fomentarlas para obtener un mejor rendimiento en su trabajo.
Por esto, los modelos de motivación que se utilizan en la actualidad deben
de adaptarse a las situaciones presentes y combinarse entre sí para obtener una
mejor productividad en el trabajo. Para ello, surge el presente ensayo, el cual
tiene la intención de explicar de qué manera la motivación incide en el
desempeño del docente, para cual se hará referencia de exponentes en materia
laboral, al mismo tiempo de autores con amplios conocimientos del que hacer
docente.
Motivación en el desempeño docente

En un mundo moderno, donde existe un auge de profesionales de la

educación, se requiere establecer la diferencia, es donde surge el término
calidad, este término se ha tornado desde una perspectiva discursiva en
referencia obligada, se habla de calidad de vida, de las instituciones, del trabajo,
entre otros, lo cual lo convierte en algo cotidiano dentro del imaginario social o
una prioridad para las políticas educativas contemporáneas.
En este contexto, Albornoz (2008) expresa la preocupación por la calidad,
eficiencia, productividad y competitividad, que existe hoy en día al interior de las
universidades, tanto en el ámbito mundial como local, es el resultado de cambios
internos o externos que las han afectado, fundamentalmente en los últimos 20
años.
Al respecto, la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la
Ciencia y la Cultura (UNESCO, 2008) expresa que hoy en día está claro que la
universidad, más que un fin en sí misma, es una institución cuya misión,
quehacer o resultados deben estar al servicio del desarrollo armónico e integral
del hombre en la sociedad, por lo que en primer término debe responder o a la
comunidad nacional que la rodea sustentándola.
Atendiendo a estas consideraciones, se presenta una exigencia cada vez
mayor para optimizar la calidad de la Educación Universitaria; las instituciones
educativas tienen que hacer mas o mejor en menos tiempo frecuentemente con
menos recursos. Se impone una mayor calidad en todos los componentes del
proceso, especialmente profesores responsables, mejor capacitados, facilitar el
aprendizaje, para lo cual deben sentirse motivados laboralmente.
De esta manera, al conocer el significado de la labor de los profesores
universitarios con las condiciones laborales constantemente modificadas por
factores exógenos tales como docentes contratados y las universidades no
apertura concursos para su ingreso como ordinarios en las instituciones de
educación superior es indudable, que estas transformaciones estén generando
situaciones adversas que podrían estar incidiendo en el comportamiento de los
docentes.
En este orden de ideas, para la UNESCO (2008), los países de América
Latina, particularmente Perú, está incluyendo entre los temas más importantes de
la agenda de discusión aquellos relacionados con las políticas educativas, el
mejoramiento del desempeño de los docentes, en el marco de una educación de
calidad para todos.
En ese sentido, Robbins (2007), plantea que el estudio del comportamiento
que tienen los docentes dentro de las universidades es un reto nunca antes
pensado, que hoy constituye una de las tareas más importantes; este tipo de
organización debe buscar adaptarse a los docentes que son diferentes ya que el
aspecto humano es el factor determinante que puede motivarlos dentro de la
posibilidad de alcanzar los logros de la organización.
En consecuencia, los docentes de Educación de algunas universidades,
motivados buscan con ahínco lograr sus metas donde no se encuentre con
resultados negativos que alteren este estado personal, se dice también que los
docentes motivados están en constante tensión o liberan esta sensación a través
del esfuerzo, las necesidades individuales deben también ser compatibles con las
de la universidad para que logren obtener el mayor aprovechamiento mutuo.
Dentro de ese marco de ideas, se puede decir que la motivación podría ser
lo que causa el comportamiento, lo que le da energía o dirección desarrollo
humano, manifestándole a través de la conducta, conocimientos, personalidad,
aprendizaje, habilidades, entre otros aspectos. Atendiendo a estas
consideraciones, Arana (2007), señala que la motivación es considerada como el
impulso que conduce a una persona a elegir o realizar una acción entre aquellas
alternativas presentadas en una determinada situación. Este impulso, provee
eficacia al esfuerzo orientado a un mejor desempeño laboral para lograr las
metas personales y los objetivos de las organizaciones. Por lo tanto, el autor
citado cataloga la motivación como objetivo y acción. Sentirse motivado en la
organización significa identificarse con el trabajo que se desempeña.
 En esta línea de ideas, Cipaguata (2007), destaca que la motivación es un
factor, que intervienen en el desempeño personal y las condiciones para el
mismo. Por lo tanto, los conocimientos de la motivación se unen a los planes de
logro que tiene la organización como insumos para el proceso de diseño de
relaciones laborales. No obstante, existen elementos organizacionales que
podrían estar afectando profundamente la eficiencia de la universidad debido a
que están directamente relacionados con la motivación de los profesores.
Dentro de ese orden de ideas, cabe destacar que la motivación se considera
muy importante para impulsar a los trabajadores de cualquier organización, así
como también, alcanzar las metas a través de su desempeño laboral. Por
consiguiente, se hace necesario indagar sobre las necesidades humanas que
impulsan las motivaciones de los trabajadores para lograr las metas
preestablecidas por la organización y para su satisfacción personal.
Es en este contexto, en la realidad práctica de las instituciones de la
educación universitaria en países latinoamericanos, según Fernández (2008:43),
“pareciera presentarse un desfase entre lo ofrecido por estas instituciones y lo
esperado por los docentes, ya que en los recintos universitarios se observa un
deterioro en el desarrollo de las actividades docentes tales como desarrollo de los
aprendizajes, la investigación y extensión, así como también una falta de
iniciativa o creatividad en el desarrollo de los procesos académicos”.
Esto se manifiesta por la falta de sentido de identidad y compromiso
institucional, ausentismo laboral, irresponsabilidad en el ejercicio de sus
funciones de docencia e investigación, con presencia de elementos conflictivos lo
cual amenaza el desarrollo del sector educativo.
Cabe considerar lo expresado por Montilla (2008), quien afirma que la
educación venezolana está inmersa dentro de la realidad antes señalada, puesto
que las instituciones universitarias están organizadas bajo estructuras rígidas que
no permiten a sus integrantes desarrollar plenamente sus capacidades, falta de
promoción de cargos a concurso para el ingreso del personal contratado.
 Ante lo antes expuesto, es preciso analizar de qué forma el docente
universitario podrá ser motivado de tal forma que pueda desempeñarse de forma
eficaz, lo cual hace imprescindible describir una serie de características de la
motivación referida al ámbito del trabajo, con lo que se podrá destacar cuales son
los factores vinculados a la situación que se viene planteando.
En efecto, entre las característica más resaltantes de la motivación laboral
se tiene las condiciones de trabajo donde de acuerdo con Páez, (2007),
considera que la calidad, como factor determinante de la productividad de una
organización, solo es alcanzable si existen unas condiciones de trabajo óptimas.
Por consiguiente, la calidad, como resultado de la suma de calidades en todas las
etapas de los procesos productivos y de servicios, asume también la satisfacción
del trabajador como un objetivo clave, al ser éste "cliente" y usuario directo de las
actividades internas de la organización.
Además, la atención constante a las condiciones de trabajo para convertirlas
en agradables y confortables, es una premisa que contribuye a conformar el
escenario para que el hombre pueda trabajar y constituyen uno de los elementos
que influye en la insatisfacción laboral. Por otra parte, consiste en aumentar la
motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados con el
contexto laboral que permiten a las personas satisfacer sus necesidades de
orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.
En referencia a lo anterior, se puede precisar, que para que exista un
desempeño eficaz en la función docente es necesario describir un medio
ambiente laboral que brinde la oportunidad de desarrollar sus funciones con sus
estudiantes con la menor interferencia posible, para lo cual debe existir los
recursos instruccionales suficientes y necesarios para el cumplimientos de las
actividades académicas, así como los espacios de infraestructura necesarios
para las necesidades personales como académicas.
Otro aspecto fundamental para promover la motivación son las relaciones
interpersonales, lo cual para Monjas (2007), consisten en la interacción recíproca
entre dos o más personas. Involucra los siguientes aspectos: la habilidad para
comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la expresión
auténtica. En efecto, se puede precisar que las relaciones interpersonales son las
conductas o destrezas sociales específicas requeridas para ejecutar
competentemente una tarea de índole interpersonal.
Esta característica, se trata de un conjunto de comportamientos aprendidos
que se ponen en juego en la interacción con otras personas. Las relaciones se
plantean en términos de las distintas posturas que adoptan las personas con
respecto a otras próximas y éstas se refieren, a las actitudes y a la red de
interacciones que mantienen los agentes personales. Este respecto es esencial
para promover la motivación en cualquier actividad que tenga carácter de rutina,
ya que, cuando las personas crean lazos de amistad unidos por la confianza,
afecto y respeto, en consecuencia es grato el estar juntos para enfrentar
cualquier situación.
Aunado a lo anterior, se tiene el clima laboral, el cual según Porter (2008),
es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfacción por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el
saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar o de relacionarse, con su interacción con la organización, con
las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Por su parte, Sánchez (2007), expresa que el clima laboral se entiende el
conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de
un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas
por las personas que componen la organización institucional que influyen sobre
su conducta.
Ante los anteriores planteamientos, se puede inferir que en el clima laboral
es fundamental que los directivos creen los lineamientos necesarios para
armonizar las relaciones entre los miembros de la institución, asimismo
establecer las reglas y normas de control de las respectivas funciones de manera
consensada, donde todos tengan la oportunidad de exponer sus ideas y
opiniones, de tal forma que las mismas estén constituidas por los aportes de
todos los miembros de la institución.
En este mismo orden de ideas, se encuentran los Incentivos laborales los
cuales según Baguer (2008), es originalmente de orden económico, es el
estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin
de elevar la producción y mejorar el rendimiento. En tal sentido, el incentivo
laboral será aquel estímulo que establezca u otorgue el empleador, con la
finalidad de que sus trabajadores eleven sus niveles de producción en la
organización o mejoren los estándares de desempeño laboral.
El mismo autor, precisa que es aquello que se propone estimular o inducir a
los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va
encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad,
más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden
ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la
calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.
En relación a lo anterior, se puede inferir que el incentivo económico incide
de forma directa sobre la motivación de los profesionales de la educación,
considerando que la función docente es un arte, no obstante los docentes son
personas que pertenecen a una comunidad, por lo que son coparticipes de la
cultura, las necesidades y prácticas de donde pertenecen, lo cual hace que
ameriten beneficios socioeconómicos de acuerdo a la gran labor que ejecutan
como lo es la enseñanza.
Por lo tanto, el beneficio socioeconómico se hace imprescindible para que
un docente este motivo, en consecuencia pueda desarrollar una función eficiente,
por el contrario se tendrá un docente en la búsqueda de beneficios económicos
desde otras actividades, lo cual podría traer como resultado un descuido en sus
funciones educativas, que es la realidad que hoy en día se da en el ámbito
docente.
 CONCLUSIÓN

Una de las funciones del docente es el de motivar a los estudiantes en el

desarrollo de las actividades, para lo cual debe proponer actividades
interesantes, incentivar la participación, aplicando técnicas y estrategias
innovadoras, en esta función juega un papel importante el entusiasmo del
docente, el clima que reina en la clase, las buenas relaciones entre los miembros,
alumnos y docente entre los mismos alumnos, el gusto por acudir a clase, entre
otros.
Es preciso señalar que unos alumnos también pueden influir en otros,
positiva o negativamente, la referencia a lo real, relacionar lo que se enseña con
el mundo real, los hechos y experiencias del alumno son puntuales.
Finalmente, la motivación es un factor incidente en el desempeño del
docente, sin la motivación sería difícil ver desenvolverse de forma eficaz un
docente, en la actualidad existen en las instituciones educativas del nivel
universitario gran cantidad de docentes que realizan la actividad de enseñanza,
sin embargo los resultados demuestra que la ejecución de sus funciones están
caracterizadas por una metodología tradicionalista. No obstante, se requiere que
exista la voluntad por parte de las instituciones universitarias, para implementar el
perfil del docente por competencias, en el sentido que este nuevo paradigma es
más eficaz y más susceptible a ser motivado por los intereses académicos.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Albornoz (2008). Calidad, eficiencia, productividad y competitividad. 2da edición.

México: Editorial Troquel.

Arana, M. (2007). La motivación del docente universitario. 3era edición. Editorial

Grijalbo. México.

Baguer (2008). Los incentivos laborales del docente. 2da edición. Barcelona
Editorial Limusa.

Cipaguata (2007). Características del desempeño docente. 2da edición.

Barcelona Editorial Limusa.

Fernández, M. (2008). Motivación laboral en las instituciones educativas.

Editorial Romus. Colombia.

Montilla, C. (2008) Transformaciones de la educación en el siglo XXI. Caracas.

Venezuela: Editorial Santillana.

Monjas (2007). Las relaciones interpersonales. Tomo II. 2da edición. Chile:
Dolmen Ediciones.

Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura

(UNESCO, 2008)

Pérez, M. (2007). Las TIC en el entorno educativo universitario. 3era edición.

España. Editorial Morata.

Porter (2008). Clima laboral en las organizaciones educativas. 2da edición.

Barcelona: Limusa.

Robbins (2007). El comportamiento en las organizaciones. 2da edición. Editorial

Limusa. Barcelona.

Sánchez (2007). El clima laboral en las instituciones educativas. 2da edición.

Barcelona: Limusa.