SELECCIÓN DE

PERSONAL
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN DE PERSONAL

- Actividad de - Actividad de
divulgación oposición

- Incrementar la - Elección
entrada

SELECCIÓN DE
- Escoger
- Actividad positiva de

PERSONAL
invitación
- Decidir
SELECCIÓN DE PERSONAL

 La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos

reclutados, a los que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto
y desempeñarlo bien.

 En cambio, el reclutamiento abastece el proceso de selección de su

materia prima: candidatos.
 EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
• La selección de personal pretende solucionar 2 problemas básicos:
1. Adecuación de la personal al trabajo.
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

 Muchas empresas se basan en las habilidades y competencias

individuales para elegir a los aspirantes.

 La variabilidad humana es enorme por las diferencias particulares tanto

el plano físico como en el psicológico, las personas se comportan,
perciben situaciones y se desempeñan de manera diferente.

 No sólo debe dar una idea actual, sino también una proyección del
aprendizaje y nivel de realización futuro.
 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE
COMPARACIÓN
• La selección es un proceso de comparación entre 2 variables:

El perfil de los
Los criterios de la candidatos que se
organización presentan

Descripción y análisis Aplicación de las

del puesto o de las técnicas de selección.
habilidades requeridas
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

X = Los criterios de la organización

Y= El perfil de los candidatos que se presentan

•X>Y •X=Y •Y>X

RECHAZADO CONTRATACION SOBRECALIFICADO

 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE
DECISIÓN
 Después de comparados los requisitos del puesto y lo de los candidatos,
se lleva a cabo el proceso de decisión, 3 modelos de comportamiento;

a) Modelo de colocación  un solo candidato y una sola vacante.

Debe admitirse al candidato sin más trámites.

b) Modelo de selección  varios candidatos y una sola vacante. Se

compara cada candidato con los requisitos del puesto. Aprobación o
rechazo.
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN

c) Modelo de clasificación  varios candidatos para cada vacante y

varias vacantes para cada candidato.

 El candidato tiene 2 opciones por puesto: APROBACIÓN O RECHAZO.

 Para cada puesto vacante se presentan varios candidatos, sólo uno de

los cuales lo ocupará si resulta aprobado.

 El modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y

selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, la
eficiencia de los procesos y la reducción de los costos.
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN

• En el modelo de clasificación se colocará en el puesto más adecuado

con base en sus características personales. Existen 2 requisitos.

a) Técnicas de selección  proporcionar información relacionada con

los diferentes puestos y comparar a los candidatos en relación con los
distintos puestos.

b) Modelos de selección  permitan ganancia máxima en las

decisiones sobre los candidatos o simplemente estándares
cualitativos de resultados.
 Candidatos a
empleos
Recepción y
selección inicial
Referencia para el
futuro Negativo
Resultado
Positivo
Llenado de la
solicitud de empleo

Entrevista inicial
Referencia para el
futuro Negativo
Resultado

Aplicación del programa Rechazo

de operaciones
Referencia para el
futuro Negativo
Resultado
Positivo
Positivo Resultado
Designación para el
puesto más adecuado Se dirige
a la
admisión
Opción Opción Opción Opción Opción Entrevista
A B C D E con el jefe
solicitante

Positivo
Resultado
Referencia para el
Archivo de futuro
candidatos
 BASES PARA LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
 La selección de personal de RH es un sistema de comparación y
elección.

 Para tener validez necesita un estándar o criterio.

OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE
EL PUESTO
• La información del puesto vacante se recopila de 6 formas:

1. Descripción y análisis de puestos: Es la presentación de los

aspectos intrínsecos y extrínsecos del puesto.

2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en la

anotación sistemática y prudente, sobre las habilidades y
comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto

Identifica habilidades deseables e indeseables de los candidatos

OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

3. Requisición de personal: es verificar los datos que llenó el jefe

directo en la requisición del personal, con la especificación de
requisitos y características con las que debe contar el candidato al
puesto.

4. Análisis de puestos en el mercado: Cuando la empresa no tiene

ninguna definición a priori, la alternativa es verificar en empresas
similares puestos equiparables, requisitos y características de quienes
lo desempeñan.
OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

5. Hipótesis de trabajo: idea aproximada del contenido del puesto y sus

exigencias para quien lo desempeñe, como simulación inicial.

6. Competencias individuales requeridas: son habilidades y

competencias que la organización exige del candidato para ocupar
determinada posición.
 FICHA DE ESPECIFICACIONES O FICHA
PROFESIOGRÁFICA.

 La información que recibe el departamento de selección sobre los

puestos y sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones
o ficha profesiográfica.

 Esta ficha es una especie de codificación de las características que debe

tener el ocupante del puesto.
 ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN

 Una vez que se tiene la

información de los puestos
vacantes, el siguiente paso es la
elección de la técnica de
selección de personal.
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• La entrevista de selección es la
técnica mas imprecisa y subjetiva
y es la que tiene más influencia
en la decisión final respecto al
candidato para el puesto .
ENTREVISTA DE SELECCIÓN. OBJETIVO

• La entrevista tiene como objetivo ser el filtro inicial en el reclutamiento,

en la selección del personal y en la asesoría y orientación profesional, en
la valuación del desempeño y en la separación.
ENTREVISTA

• La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas

que interactúan.

Entradas
Preguntas
Estímulos

Entrevistador Entrevistado

Salidas
Respuestas
Reacciones
Retroalimentac
ión
 PROCESO DE SELECCIÓN

Técnicas de
• Candidatos captados por selección • Candidatos
el reclutamiento seleccionados enviados
•Aplicación de las técnicas de a los gerentes
selección
•Entrevistas
•Exámenes de conocimientos
•Exámenes psicométricos
•Exámenes de personalidad
•Dramatización
•Técnicas de simulación
Reclutamiento Selección
 CAPACITACIÓN DE LOS
ENTREVISTADORES
 El primer paso es eliminar barreras personales y de prejuicios para
permitir la autocorrección y transformar así la entrevista en un
instrumento objetivo de evaluación.

?¡?¡?¡?
 PREDICTORES
 Se llama predictor a la característica que una técnica de selección debe
tener con objeto de predecir el comportamiento del candidato en función
de los resultados que obtuvo cuando se sometió a esa técnica.
 PARA LOGRAR UNA TRANSFORMACIÓN
EN LA ENTREVISTA SE NECESITA:
 Eliminar prejuicios personales

 Evitar preguntas capciosas

 Evitar opiniones personales

 Motivar al entrevistado

 Evitar clasificar como: bueno, malo y regular

 Evitar tomar muchas notas.

CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE
LA ENTREVISTA
CLASIFICACIÓN DE LAS ENTREVISTAS

 Entrevista totalmente estandarizada

 Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas

 Entrevista dirigida

 Entrevista no dirigida
 ENTREVISTA TOTALMENTE
ESTANDARIZADA
 Es estructurada, cerrada y directa.

 Pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya elaboradas.

 Las preguntas asumen diversas formas:

Elección múltiple
Verdadero o falso
Si o no
Agradable o desagradable
Identificación de formas, etc.
 ENTREVISTA ESTANDARIZADA SÓLO
RESPECTO DE LAS PREGUNTAS
 Las preguntas ya están elaboradas pero permiten respuestas abiertas.

 El entrevistador recibe una lista (check-list) de asuntos que tiene que

preguntar y recibe las respuestas del candidato.
 ENTREVISTA DIRIGIDA

 No se especifican las preguntas,

sino sólo el tipo de respuestas
deseadas.

 Se aplica únicamente para

conocer ciertos aspectos
espontáneos del candidato.
 ENTREVISTA NO DIRIGIDA

 No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas.

 Se les denominan entrevistas no estructuradas, exploratorias,

informales, etc.

 Son libres; su desarrollo y orientación queda a cargo de cada

entrevistador.
 ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
El desarrollo de la entrevista de
selección atraviesa cinco etapas:

1. Preparación de la entrevista

2. Ambiente

3. Desarrollo de la entrevista

4. Cierre de la entrevista

5. Evaluación del candidato

 PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
 Objetivos específicos de la entrevista:

El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos.

Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.

La mayor cantidad posible de información del candidato.

La mayor cantidad posible de información del puesto vacante y de las

características personales esenciales que exige.
 PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL
 Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar.

 Conoce perfectamente la organización, así como sus puntos fuertes y

débiles.

 No trata de “vender” de manera exagerada la organización al candidato.

 Antes de la entrevista lee el curriculum vitae del candidato.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL

 Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de la

organización.

 Se interesa por el candidato como persona.

 Se siente feliz de pertenecer a la organización.

 Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida.

 Hace preguntas inductivas sin mostrarse personal ni directo.

 Inmediatamente después de la entrevista, la evalúa.

 AMBIENTE
• El ambiente debe enfocarse desde dos puntos de vista:

Ambiente físico

El lugar físico de la entrevista

debe ser privado y confortable,
sin ruido, sin interrupciones y
de carácter particular.

Ambiente psicológico

El clima de la entrevista debe

ser ameno y cordial.
 DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

 Es la etapa fundamental del

proceso, en la que se intercambia
la información que desean los
dos participantes: el entrevistador
y el entrevistado.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

 El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiar

sus respuestas y reacciones de comportamiento (retroalimentación),
las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas que alimentan el
proceso y así sucesivamente.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

 Una parte considerable de la entrevista consiste en proporcionar al

candidato información sobre las oportunidades existentes y sobre la
propia organización, y tratar siempre de transmitirle una imagen
favorable y positiva para reforzar su interés.
ASPECTOS DEL PROCESO DE ENTREVISTA

 Contenido de la entrevista:
representa el conjunto de
información que el candidato
proporciona sobre si mismo.

 Comportamiento del candidato:

constituye el aspecto formal, la
manera en que el candidato se
comporta y reacciona en
determinada situación.
 CIERRE DE LA ENTREVISTA

 Su cierre debe de ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal

clara que indique que la entrevista terminó.

 Se le proporciona al candidato algún tipo de información respecto de las

acciones futuras.
 EVALUACIÓN DEL CANDIDATO
 Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el
entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo.

 Es necesario tomar decisiones respecto del candidato, si debe

rechazarse o aceptarse, y cuál es su posición en relación con los demás
candidatos que se disputan la plaza
 PRUEBAS O EXÁMENES DE
CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

 Son instrumentos objetivos para

evaluar los conocimientos y
habilidades adquiridos a través el
estudio la practica o el ejercicio.
PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

Mide el grado de conocimiento

Mide el grado de habilidad
profesional o técnico

Destreza como chofer de

Nociones de contabilidad
camión

Informática Capturista

Ventas Telefonista

Tecnología Operario de maquina

Producción Utilizar una calculadora

CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON EL
MÉTODO

Pruebas Orales: preguntas y respuestas

verbales como la entrevista con preguntas
especificas, respuestas especificas.

Pruebas Escritas: preguntas y respuestas

que evalúan los conocimientos adquiridos
se emplean en organizaciones y escuelas.

Pruebas de realización: por medio de la

ejecución de un trabajo o tarea como
pruebas de mecanografía, calculo, diseño
etc.
CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON EL
ÁREA DE CONOCIMIENTOS

Pruebas • Evalúan cultura general y

Generales conocimientos generales.

• Evalúan conocimientos
Pruebas técnicos y específicos, cubre
Específicas temas de especialidad ligados
con el puesto.
CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON SU
FORMA
Pruebas Tradicionales
• De tipo expositivo o de
disertación se improvisan y
exigen un numero corto de
preguntas ya que se espera
una respuesta largas,
explicitas y tardadas.
• Examinan solo un área
pequeña del campo de
conocimiento y su
evaluación es tardada.
Pruebas Objetivas
• Son exámenes objetivos de
aplicación y corrección
rápidas, también se les
llama TEST y requieren una
planeación cuidadosa para
convertir las preguntas en
reactivos.
 PRINCIPALES TIPOS DE REACTIVOS

Opciones Pruebas
Mixtas;
simples Llenar plantean
Opción Relacionar
• Verdadero espacios en preguntas
Múltiple. columnas. expositivas y
o falso blanco.
reactivos en
• Si o no forma de test.
 TEST PSICOLÓGICOS
 TEST es un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,
aptitudes, habilidades, conocimientos.

 Su función es analizar modelos de comportamiento humano.

 Construyen una medida objetiva y estandarizada de modelos de

conducta.

 Se utiliza para conocer a las personas en decisiones de empleo de

orientación profesional , evaluación profesional, diagnostico de
personalidad, etc.
TEST PSICOLÓGICOS

 Se enfocan en las aptitudes individuales y analizan la variación de estas

en relación con el conjunto de personas tomadas como estándar de
comparación.

 Una prueba de conocimientos o de capacidades proporciona un

diagnostico actual de las habilidades de la persona, el test de aptitudes
proporciona un pronóstico de desarrollo.

Capacitación
o Ejercicio Aptitud Habilidad
o Practica
TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE
 La estructura mental consta de
grandes factores más o menos
independientes cada uno
responsable de una determinada
aptitud.

 Consta de siete factores

específicos y destaco un Factor
General (Factor G), denominado
inteligencia general que rige y
complementa todas las aptitudes.

 El Factor G se aplican test de

nivel mental o de inteligencia.
 TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE. FACTORES

1. Factor V o comprensión verbal: facilidad de empleo de las palabras, los

test comprenden lectura, analogías verbales, frases desordenadas, etc.
2. Factor W o facilidad de palabra (word fluency): fluidez verbal o facilidad
de palabra.
3. Factor S o de las relaciones espaciales: observar relaciones espaciales
entre dos o tres dimensiones.
4. Factor M o memoria de asociación: memorización que puede ser visual
o auditiva.
5. Factor N o factor numérico: rapidez y exactitud en cálculos numéricos
sencillos.
6. Factor P o rapidez de percepción: percibir con rapidez y exactitud,
detalles visuales o de reconocer rápido semejanzas o diferencias.
7. Factor R o de razonamiento: razonamiento inductivo o concreto del
razonamiento deductivo o abstracto.
 TESTS DE PERSONALIDAD
 Sirven para analizar los distintos rasgos de personalidad sean
determinados por el carácter o por el temperamento.

 Son Genéricos cuando revelan rasgos generales de personalidad y

reciben el nombre de psicodiagnósticos.

 Específicos cuando investigan rasgos o aspectos determinados de la

personalidad como equilibrio emocional, frustraciones, intereses,
motivación etc.
 TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
 Las técnicas de simulación pasan
del estudio individual y aislado al
estudio en grupo y del método
exclusivamente verbal o de
realización a la acción social.
 Reconstruyen en un escenario
dramático en el momento presente,
el acontecimiento que se pretende
estudiar y analizar de la manera
más cercana a la realidad.
 La principal técnica de simulación
es el PSICODRAMA que consiste
en que cada persona representa los
papeles que le son mas
característicos como forma de
comportamiento, lo que permite
analizar y diagnosticar su propio
esquema de conducta.
EL PROCESO DE SELECCIÓN

 Funciona como un proceso

compuesto de varias etapas o
faces consecutivas por las que
pasa el candidato.

 Como suele aplicarse más de una

técnica de selección, las opciones
son muchas y varían de acuerdo
con el perfil y la complejidad del
puesto vacante.
 LAS PRINCIPALES OPCIONES PARA EL
PROCESO DE SELECCIÓN:

A) Selección con un único acto para decidir: es el caso en que las decisiones se
basan en una sola técnica de selección.

B) Selección secuencial de dos actos de decisión: se utiliza cuando la información

obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar
o rechazar al candidato.

C) Selección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección que

comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.

D) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se

emplean más técnicas de selección, la estrategia de selección secuencial es siempre
mejor en términos prácticos que la de un solo acto.
 EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS
RESULTADOS

 Proceso de selección:

 Eficiencia: hacer bien las cosas; saber entrevistar, aplicar exámenes de

conocimientos validos y precisos, dotar al proceso de selección de
rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos, involucrar
a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los
candidatos.

 Eficacia: obtener resultados y lograr los objetivos; convocar a los

talentos más destacados para la empresa y sobre todo, colaborar para
que esta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal
 MEDICION DE LA EFICIENCIA DEL
PROCESO
 Medición de la eficiencia del proceso: considerar una estructura de
costos que permita un análisis adecuado;

 Costo de personal: comprende a quienes administran los procesos de

integración de personas, sus salarios y prestaciones sociales, así como
el tiempo del personal de línea (gerentes y sus equipos) dedicado a
entrevistar candidatos.
MEDICION DE LA EFICIENCIA DEL PROCESO

 Costos de operación: comprende llamadas telefónicas, telegramas,

correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios
relacionados (agencias de reclutamiento, consultorías), anuncios en
periódicos y revistas, gastos de viaje de reclutamiento, gastos de
exámenes médicos de admisión.

 Costos adicionales: se incluyen otros costos, como equipo, software,

mobiliario e instalaciones.
 RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA LA ORG.
 A pesar de su elevado costo operativo, la selección de personal tiene
importantes y grandes resultados para la organización:

 Adecuación de las personas al puesto y en consecuencia, satisfacción del

personal con el empleo.
 Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus funciones.

 Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los

nuevos talentos.
 Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por lo tanto menor rotación
en el personal.
 Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del
personal.
 Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral mas elevada.
 RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA LAS PERSONAS

 La selección de personal promueve también resultados importantes para

las personas.

 Se aprovechan al máximo en el trabajo las habilidades y características

de cada persona.

 Se favorece el éxito potencial en el puesto.

 Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad mas

adecuada para cada una.

 Evita perdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la

probable falta de éxito en el puesto
ACTIVIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL
Solo tienes un cerillo para sobrevivir, y tienes una
lámpara de aceite, una antorcha y un periódico

¿ qué prenderías primero ?

Respuesta:

El cerillo
Había un pato en el lago y el gato sobre su cola, ¿Si el
pato se sumerge en el lago que le pasa al gato?

Respuesta:

Nada, el gato estaba simplemente sobre su cola

y el único que se sumergió fue el pato.
Una palmera tiene 10 manzanas pero si se le caen
6 ¿ cuantas manzanas le quedan ?

Respuesta: 0 las palmeras no tiran manzanas.

¿ Es correcto que alguien se pueda casar con la
hermana de su viuda?

Respuesta: NO porque esta muerto.

Si un tren eléctrico va de norte a sur ¿hacia a donde ira el
humo?

Respuesta: a ningún lado porque es eléctrico.

Tú vas conduciendo un autobús llegas a la parada numero 1
y suben 10 personas, llegando a la parada número 2 bajan 3
personas y suben 8, en la parada numero 3 bajan 4
personas y suben 17, en la parada número 4 suben 10
personas y bajan 11 y en la parada número 5 suben 21
personas y bajan 22. ¿ Como se llama el conductor del
autobús?

Respuesta: Tú vas conduciendo.

Cuatro gatos en un cuarto, cada gato en un rincón, cada
gato ve tres gatos
¿ cuántos gatos en total son?

Respuesta: solo son 4 gatos.

El precio de 2 libros juntos es de $110.00 uno cuesta
$100.00 más que el otro ¿cuánto cuesta cada libro?

Respuesta: uno cuesta $5.00 y el otro $105.00

Un carpintero tiene una pieza de madera de 10
metros y cada día corta 2metros de ella, ¿en
cuántos días terminaría de cortar la pieza?.

Respuesta: en 4 días.
Empleando solo 3 dígitos iguales podrías sumarlos
para igualar el numero 60?
Pista: no es el 20.

Respuesta: 55 + 5 = 60
Un número de tres dígitos que al multiplicar
estos dígitos tiene el mismo resultado que al
sumarlos.

Respuesta: 123

Explicación:
1+2+3=6
1 x 2 x 3 =6
2 4 5 7

¿ Qué número sigue ?

Respuesta: el 8
 ¿ De qué color son las mangas del chaleco
BLANCO de Napoleón ?

Respuesta: de ninguno porque los chalecos no

tienen mangas