Organizaciones

y derechos en
el trabajo:
algunas
preguntas para
la Psicología
Organizacional.
Lección inaugural. Facultad
de Psicología. Universidad
Javeriana. 2005.

Liliana Vargas Monroy

Introducción

El trabajo que voy a presentar a continuación1, tiene tres partes. En la primera de ellas,

intentaré responder una pregunta que se nos hace a menudo, a las personas que

conformamos actualmente, el área de psicología de las organizaciones y el trabajo dentro

de nuestra facultad. La pregunta a la que me refiero es la siguiente: ¿por qué, durante los

últimos años, el área ha realizado tantos desplazamientos frente a las formas tradicionales

de intervención de la psicología organizacional?2

Para iniciar la construcción de una respuesta a esta pregunta, usaré fragmentos de material

de campo recogido dentro de nuestros proyectos. Los primeros fragmentos que utilizaré,

1
Vargas-Monroy, L. (2005). Organizaciones y derechos en el trabajo: algunas preguntas para la Psicología
Organizacional. En: Cuadernos en Psicología. Bogotá: Javergraf, 2005.
2
La pregunta suele asociarse a una crítica a un tipo de investigación, que como la etnográfica, no
se encamina a resolver los “problemas prácticos” de las organizaciones.

1
son parte de una conversación sostenida el año pasado, con un empleado perteneciente a

uno de nuestros lugares de práctica. Transcribí la conversación, con la esperanza de poder

reflexionar y compartir las consideraciones que ella me produjo —como ahora

efectivamente lo haré— con ustedes. Vamos entonces con la primera voz de esta discusión,

ella pertenece al director de “post-cosecha” de un cultivo de flores de la Sabana de

Bogotá, en el siguiente fragmento, mi interlocutor explica algunos de los cambios del

“negocio” floricultor en los últimos años:

Le voy a explicar rápido cómo funciona ahora esto: son las 7 de la mañana —hora
colombiana—, pero en Kenia son las 2 de la tarde y en Europa, donde están nuestros
compradores, es medio día. En este momento, se acaba de iniciar la subasta de por
la venta de un lote de producción de Astromelias en Internet. El cliente, que es una
cadena de hipermercados alemanes, tiene sus propias páginas y pone la compra del
lote de flor, en subasta. Lanza la solicitud en la red con todas las especificaciones:
“necesito que me armen un bouquet con tales y tales características”. Luego le da el
negocio al mejor postor: al productor de flor que le dé las mejores condiciones.
Nosotros solo les podremos vender la flor, si logramos competir frente a otros
productores ubicados en diferentes partes del mundo. Las compañías comienzan a
mirar quién les puede sacar el producto a menor precio. Por eso, esto se volvió muy
agresivo. La competencia en la oferta es a muerte. El pedido que se publica en la
red, a esta misma hora, lo leen varias empresas productoras de flores y, por
supuesto, solo podremos ganar el cliente con una oferta que supere las de nuestra
competencia. El producto lo pueden ofrecer igual o mejor los ecuatorianos o los
africanos. Algunos países de África tienen mejor luz que nosotros y sacan una flor
de colores más bonitos. Por otro lado, África y también Ecuador tienen legislaciones
laborales mucho más flexibles. Algunos países africanos incluso, no siguen
legislaciones laborales, así como las conocemos aquí. Entonces pueden pagarle casi
nada a sus trabajadores y ofrecer la flor a un precio mucho más bajo. Todo se trata
de ofrecer precios más bajos... África nos preocupa mucho porque los precios que
están ofreciendo no tienen competencia. A nosotros nos salva, frente al mercado
gringo, la posición geográfica que nos garantiza mayor rapidez en el envío. Pero con
Europa es otro cuento. (… ). (PADO, 2003a)

Al continuar nuestra conversación, este director de post-cosecha me cuenta, cómo afecta

esta nueva modalidad de "mercadeo por subastas en internet" la organización general del

trabajo en el cultivo; la planeación de la producción y el trabajo que el área de gestión

humana hace con los trabajadores:

2
 Esto lo cambia todo; nos lo está cambiando todo. Lo que defina la subasta, en un
par de horas, nos cambia el plan de producción, porque si ganamos, hay que
organizar todo para sacar el pedido. Algunas veces llegamos acá sin saber ni cómo,
ni a qué hora va a terminar el día. Si ganamos este cliente, tenemos que organizar la
'post-cosecha' de una manera determinada: algunas veces doblar turno, contratar
más gente, que viene solo a trabajar para sacar esto. A las operarias se les dice, se
les explica, que debemos trabajar hasta que salga todo, pero muchas veces no
podemos avisarles con tiempo que se tienen que quedar después del final de la
jornada para terminar. Eso no les gusta. Por eso, necesitamos gente realmente
comprometida con la empresa, que no tenga problema en quedarse a doblar turno, si
se necesita. Claro, es difícil. La mayoría de ellas no tienen con quién dejar a los
hijos, si se quedan trabajando. Es en eso en lo que nos puede ayudar el área de
Gestión Humana: necesitamos que se seleccione gente que pueda hacer el trabajo,
que esté de verdad necesitada, que necesite el trabajo, que no ponga tanto problema,
y que ustedes (se refiere a mí como psicóloga), nos ayuden a comprometerlas; que
la gente entienda que si hay trabajo van a poder sostener a sus hijos y que, si la
empresa sobrevive, vamos a ganar todos por igual, porque ellas también sobreviven.
(PADO, 2O03a)

La última fórmula — ésta de que " vamos a ganar todos por igual” —, no parece tan

clara, sin embargo, acepto la afirmación, en mi propósito momentáneo de ser una simple

observadora. A este punto, parece necesario escuchar la voz del área de gestión humana y

preguntarnos qué hacen los psicólogos en organizaciones como estas. Es para responder

preguntas como esta, que en buena medida nos ha servido la etnografía: para repensar y

problematizar lo que hace la psicología en los ámbitos laborales y organizacionales,

especialmente enfrentados como estamos ahora a espacios de trabajo cada vez menos

simples. El siguiente fragmento hace parte de una entrevista con la psicóloga, gerente de

gestión humana, de esta empresa:

En gestión humana, tenemos muy claro que estamos ligados a la productividad;

nosotros tenemos que apoyar la producción, y ¿cómo lo hacemos? pues a través de
unas estrategias que motiven a la gente, que le den sentido de pertenencia. En este
momento, es hacerles entender a los trabajadores, que si no apoyan a la empresa se
pueden quedar sin trabajo. Hay que manejar la resistencia al cambio. Sí, esta área es
vista como una dependencia para apoyar, colaborar con el proceso productivo. Sino,
no está en nada. (PADO, 2003b)

3
Durante mi entrevista, pregunto a esta psicóloga sobre lo que había visto en la “post-

cosecha”; sobre las subastas de la flor en Internet, y el requerimiento de contratar gente que

"realmente necesite el trabajo". Esto es lo que me dice al respecto:

Sí eso, y la última reforma laboral han traído muchos cambios en las

organizaciones. La contratación en un lugar de trabajo como post-cosecha se ha
hecho muy flexible y se nos pide gente que aguante las condiciones que el trabajo
exige: muchas veces, jornadas muy largas y, ahora también, contratos temporales.
Y, sí, muchas veces eso sólo se logra contratando gente que esté realmente
necesitada y que, por eso, esté dispuesta a soportar las condiciones del trabajo, esa
es la gente que nos están pidiendo y la que tenemos que seleccionar, o la que
tenemos que pedir a las empresas temporales, que muchas veces son las que nos
suministran este personal. (PADO, 20O3b)

Debemos decir que a pesar de las duras condiciones del trabajo, las empresas de flores han

representado durante los últimos años, para muchos trabajadores colombianos, la

posibilidad de un contrato laboral. No es extraño encontrar, en los operarios de cultivo o

post-cosecha, un genuino agradecimiento por la posibilidad que el cultivo les ha dado, de

tener una contratación legal y estable, sin embargo es esta es precisamente, una de las

condiciones de trabajo que se modifica más fuertemente con los requerimientos de

3
flexibilización que el mercado impone actualmente. En este contexto, no deja de

sorprender el observar, que la labor de la psicología en las organizaciones sigue

adaptándose acríticamente a los tiempos; para asumir, sin más, la tarea de "motivar" de

manera tan particular a los trabajadores frente a los cambios agresivos que determina el

3
Hasta hace algunos años, la modalidad predominante de contratación de operarios en estas empresas,
era la de un contrato de planta de tiempo completo (40 horas a la semana), generalmente remunerado con
el pago de un salario mínimo. Este tipo de contrato ofrecía una estabilidad que paulatinamente ha empeza-
do a perderse, debido a la entrada de las nuevas formas de contratación características de la tercerización
laboral que ofrecen las empresas de servicios temporales. Estas empresas envían en "misión" a "sus"
trabajadores a realizar labores en los cultivos. Bajo estas condiciones, los operarios se ven expuestos a
fuertes condiciones de precarización laboral, sin posibilidades de estabilidad, ni manejo sobre sus jornadas
de trabajo.

4
mercado. Los psicólogos vemos con claridad las consecuencias de los cambios laborales en

el mundo contemporáneo, pero en el rol tradicional de trabajar "ligados a la productividad"

estas condiciones no son cuestionadas ni repensadas en la búsqueda de alternativas. La la-

bor del psicólogo entonces debe reducirse, a "motivar" o "evaluar y manejar las

resistencias al cambio".

Para completar esta breve selección de fragmentos, sólo falta escuchar la voz de las

mujeres y hombres que trabajan como operarios en esta empresa, la población que

constituye el 7O % de la totalidad de sus trabajadores, mujeres en su gran mayoría. Con

estas voces, quiero cerrar este apartado:

(...) Muchas veces, uno se va dando cuenta, de que el salario es muy tremendo para
uno vivir de él. Aunque ésta es una de las mejores empresas de flores —para mi es
una de las mejores empresas—, pero el sueldo, hoy en día, no alcanza. Y si uno se
pone a pensar en el día de mañana; eso es difícil... es mejor no pensar en el
futuro...Para un operario el trabajo no garantiza el futuro (PADO, 20O3c)

Al igual que con mis otros interlocutores, indague con los trabajadores del nivel operativo,

que pensaban sobre la contratación de trabajadores temporales que estaba haciendo la

empresa:

(...) A ellos les va peor que a nosotros, les toca el trabajo más duro y no tienen
ninguna seguridad, ni ninguno de los beneficios que tenemos nosotros con el
contrato que nos da la empresa. Con eso de la contratación temporal lo único es —
uno piensa a veces—, así no nos den las horas extras a nosotros, por lo menos le
están dando trabajo a otra gente, gente que no tiene nada; uno, por lo menos, tiene
para una agua de panela. Hay gente que no tiene ni que comer. Entonces es bueno
para esa gente tener esa oportunidad. Esperemos que todo esto sea para bien...
(PADO, 2OO3c)

5
Derechos humanos y trabajo

Algunos de los fragmentos de la primera parte de esta discusión, podrían apoyar la

afirmación —muy popular en nuestro medio—, según la cual la flexibilización laboral

asegura una mayor cantidad de empleo. Sin embargo, las nuevas formas de trabajo flexible,

que se proponen como formula para producir más empleo, implican ante todo nuevas

formas de exclusión social. Los trabajadores flexibilizados suelen recorrer un camino

generalmente sin retorno, hacia una condición que les retira los derechos que otros

ciudadanos poseen.

En este sentido, Boaventura de Sousa Santos, dedica uno de los capítulos de su texto: La

caída del Ángelus Novus a la necesidad de reinventar la democracia al interior del trabajo.

En su texto, nos dice:

Una creciente erosión de los derechos, combinada con un aumento en el desempleo

estructural, lleva a los trabajadores, del llamado tercer mundo, a transitar desde el
estatuto de ciudadanía al de 'lumpen' ciudadanía. Para la mayoría de los trabajadores
se trata de un tránsito sin retorno, desde el contractualismo al pos contractualismo.
(Santos, 2003, p.192)

El registro que hace este autor lo hacen, junto con él muchos otros autores,4 vivimos la

desaparición de las sociedades de empleo y una ruptura de los Estados-nación, claramente

vinculada a la erosión de los derechos. La liberación de capitales que, hoy en día, atraviesan

los límites de los países, amenazan con claridad la organización socio política, que ha sido

nuestro punto de referencia obligado durante los últimos siglos. Al respecto, alguien se pre-

guntaba: ¿Quién es hoy en día más poderoso: un país pequeño del llamado “tercer mundo”

4
Se puede ver al respecto: Bauman, Z. (2000) y Lash, S. & Jhon, U. (1998), entre otros.

6
o Coca-Cola Company?

Cliford Geertz (1998), en uno de sus más importantes textos, afirma que los resultados que

obtiene el etnógrafo desde su trabajo de campo, le hacen guiños a la gran teoría. La

aseveración me gusta y me hace pensar cada tanto, porque nuestro trabajo de campo no sólo

le ha hecho guiños a la gran teoría, sino que nos ha permitido comprenderla y dotarla de

sentido. Después de varios años de trabajo investigativo, en el campo del trabajo y las

organizaciones, podemos entender que efectivamente "los ritmos y temporalidades del

trabajo contemporáneo se han transformado, haciéndose completamente incompatibles con

la temporalidad estatal-nacional, en su conjunto." (Santos, 2003, p. 197). Nunca habríamos

entendido plenamente la anterior afirmación, sin los guiños del trabajo de campo en las

organizaciones colombianas. La teoría, en vez de alejarnos de la realidad, nos acerca a ella,

pero de una manera renovada: alejándonos del peligro de la 'trivialización' y la ingenuidad.

Ahora podemos retomar una pregunta que nos acerca al tema de la lección inaugural de

hoy: ¿de qué derechos humanos podemos hablar en los espacios de trabajo? La regulación

de la jornada laboral y de las condiciones salariales; la creación de una pensión obligatoria,

la seguridad social, y el reconocimiento del derecho a huelga de los sindicatos, son algunos

de los hitos, en el largo camino histórico de la construcción social de los derechos de los

trabajadores. Hitos, con un periodo de vigencia que parece comenzar a cerrarse en las

décadas finales del siglo veinte.

Hoy, es posible sostener que el panorama está cambiando dramáticamente y que estos

derechos son los más altamente vulnerados, en las condiciones que el capitalismo avanzado

7
impone al trabajo contemporáneo. Es por ello que afirmamos, que las poblaciones sujetas a

las nuevas formas de trabajo flexible, representan una nueva manera de exclusión social.

Exclusión que se da, paradójicamente, a través de la inclusión en un grupo de trabajo

(Santos, 2003). Exclusión que se explica porque en su estatuto de temporalidad y des-

plazamiento de un oficio a otro, estos trabajadores pierden los derechos laborales que otros

poseen. En estas condiciones, el trabajo flexible parece implicar la negación de todo tipo de

derechos, desde el derecho a un salario justo y a participar de un régimen de salud y

pensiones de manera segura, hasta el derecho a hacer parte de un sindicato.

Es entonces posible pensar que nos correspondió vivir un mundo en transformación. La

época se transforma y los tiempos se hacen turbulentos. Y tal vez es así porque las formas

de trabajar y de organizamos para trabajar han entrado en un tránsito sin regreso. Algunos

lo llaman globalización económica; otros lo posmoderno; capitalismo desterritorializado o

de pos organización, son otros apelativos que se le dan a los tiempos. El caso es que nada

parece ser seguro. Diremos más concretamente, que todo se transforma, porque el trabajo

se transforma. Ésta idea del mismo autor que, al observar los albores de la época, afirmo

alguna vez que "todo lo sólido se desvanece en el aire", es útil porque nos permite pensar

que trabajo y vida cotidiana —trabajo y formas particulares de vida—, están

innegablemente entrelazados. En consecuencia, pensar lo que sucede en el campo de los

derechos laborales es pensar, en buena medida la posibilidad de los otros derechos cuyo

panorama parece también cerrarse para grandes porciones de la población: el derecho a la

seguridad social, el derecho a la educación, a la salud, el derecho a constituir y cuidar una

familia.

8
Precisamente al discutir la contingencia de los tiempos, Ian Parker (2002) señala como

actualmente la tarea de la psicología al interior de los espacios de trabajo, parece ser la de

gestionar acríticamente la desregularización, flexibilización y privatización que el orden

neoliberal requiere, sin cuestionar el modelo de individuo que este orden propone:

El intento por parte de algunos psicólogos de nadar a favor de la corriente para

construir una Psicología propia de una sociedad “posmoderna” ignora el aspecto
principal de este tipo de cambios. Esos psicólogos pasan por alto las problemáticas
de explotación y opresión en una sociedad que sigue siendo capitalista y que sigue
ordenada en torno al poder patriarcal y colonial para alinear y dividir la fuerza de
trabajo en torno a sí misma. Semejante Psicología “posmoderna” se mantiene en el
nivel superficial de la autoimagen del capitalismo contemporáneo, y permite así,
encubrir problemas estructurales de gran calado (Parker, 2002: 98)

Parecería entonces que se trata más bien, de problematizar la realidad; de pensar lo que está

sucediendo en los contextos laborales y organizacionales, y preguntarnos si, ante los

fenómenos actuales, podemos continuar trabajando desde las miradas tradicionales de la

disciplina, centradas en el objetivo del aumento de la productividad de las empresas.

Miradas que trabajan bajo la vieja y desgastada narrativa de que el bienestar de las

organizaciones es automáticamente garantía del bienestar de los trabajadores.

Especialmente cuando —en las actuales condiciones de trabajo—, esta afirmación ya no

puede sostenerse. En este contexto, una psicología crítica se enfrenta a la necesidad de

investigar las condiciones que los cambios acelerados en el modo de trabajar y organizamos

están produciendo; dilucidar cómo las organizaciones contribuyen a construir formas

particulares de sociedad y de existencia, para preguntarnos por la posibilidad de construir

alternativas frente al desolador panorama de los tiempos. En suma: recuperar los espacios

de trabajo para una discusión política.

9
Rompiendo fronteras

Me voy a permitir ahora, iniciar otra historia. La convocatoria de la que hablaré, también,

se hizo en Internet: el 5 de noviembre del año pasado, el metro de la ciudad de Londres se

llenó como nunca, de gente. El fenómeno llamaba la atención de todos, porque quienes

llenaban la ciudad eran en su mayoría jóvenes extranjeros. Era posible saberlo, al oírlos

hablar diferentes idiomas; era posible saber también, que estaban de paso, porque muchos

de ellos llevaban grandes morrales en sus espaldas y era claro, que hacían parte del mismo

grupo por su aire de camaradería y porque todos tenían en su muñeca derecha, una manilla

roja, suficientemente visible. Yo iba para una conferencia al otro lado de la ciudad, a un

evento académico convocado por un grupo de estudios organizacionales. Por eso los vi, en

las diferentes estaciones del metro que tuve que atravesar.

Al llegar a mi destino, me encontré en medio de una reunión donde quien presidía la sesión

nos solicitó, a los profesores y estudiantes universitarios invitados, eliminar el lenguaje

académico de las discusiones que tendríamos esa tarde. La gente que estaba en el evento era

de todos los pelambres; sin lugar a dudas, había un gran grupo que no eran ni profesores ni

estudiantes. Finalmente, observé que la mayoría llevaban la manilla roja.

El Foro Social Europeo en el cual nos encontrábamos, convocaba a las comunidades

académicas y activistas de toda Europa. Yo iba particularmente interesada en una sesión

que no había asociado aún al evento, y que tenía por tema La precarización del empleo en

10
Europa. Así, me encontré una reunión donde trabajadores "flexibilizados", de todos los

países del continente, en un inglés con mezcla de francés, griego o alemán, hablaban de la

experiencia de perder los derechos laborales en sus países. Sus quejas, dadas las grandes

diferencias entre sus economías y la nuestra —tengo que aceptarlo—, al principio me

parecieron un poco graciosas. Sin embargo, a medida que la sesión avanzó, comprendí que

la experiencia de la exclusión en el llamado "primer mundo" puede llegar a ser tan fuerte

como lo es en nuestros países, acostumbrados al cotidiano del rebusque. Profesores y

estudiantes de diferentes disciplinas y países escuchamos esa tarde en silencio, a los

desempleados de Europa. Michael Hard sentado como cualquiera, en el piso de un

auditorio atestado de gente, escuchó con nosotros la escena de los testimonios, con gesto

preocupado.

Al final de la tarde, uno de los líderes de la sesión pidió que la próxima protesta

antiglobalización, que el grupo convocara — convocatoria que se realizaría otra vez, en

gran medida a través de la red—, se hiciera para apoyar a un país no europeo, pero fuerte-

mente golpeado por la situación de sus trabajadores: "el país del mundo donde más

sindicalistas son asesinados". Antes de que su voz me lo confirmara, comprendí que se

estaba refiriendo a Colombia.

Esta última parte con la que estoy cerrando mi discusión, en consideración al tiempo que

se nos ha otorgado, sólo quiere llamar la atención sobre el hecho de que este estado de

globalización —ruptura de fronteras que, sin ninguna regulación, tanto dañó ha hecho a

nuestras economías—, puede abrir también curiosas solidaridades y nuevas vías para la

comprensión y trabajo de nuestros problemas.

11
Cerrando su texto sobre la reinvención de la democracia, Boaventura de Sousa Santos

(2003) plantea la necesidad de un nuevo cosmopolitismo que reconstruya los derechos de

los trabajadores mediante legislaciones que, como los mercados, también rompan las

fronteras. Legislaciones que puedan ser aplicadas sin diferencias en todos los países. Como

psicólogos, es hora de que también rompamos fronteras. Las fronteras de las disciplinas que

nos impiden acercarnos a otros saberes y a otras discusiones y, junto con éstas, las fronteras

que nos alejan de la posibilidad de hacer análisis y trabajar sobre las grandes problemáticas

que aquejan a nuestras sociedades. En ese sentido, siempre me ha llamado la atención que a

los psicólogos, y especialmente a los psicólogos organizacionales, se les soliciten tareas

como la instrucción de las secretarias en las artes del servicio al cliente o la planeación de

las fiestas de las empresas, pero se los cuestione si intentan romper los límites de las

disciplina para insertarse en estas discusiones, que hoy en día asumen prácticamente, todas

las Ciencias Humanas.

***

Al salir de la reunión sobre La precarización del empleo en Europa, un grupo de

estudiantes de diferentes universidades inglesas, interesados, además, en el teatro me

entregaron la tarjeta que ustedes están ahora observando. Se trata de la convocatoria de

"nuevos reclutas" para su grupo que hace activismo y protestas callejeras desde la tradición

circense a la que se le permite, en medio del juego, decirnos algunas — y a veces muchas—

, verdades. Las acciones de este grupo son variadas: van desde un cambio en sus hábitos de

consumo, como protesta frente a las cadenas productivas explotadoras que se ubican

12
estratégicamente en nuestros países de periferia, hasta charlas y discusiones sobre temas

como el que hoy nos ocupa. Traje una de sus consignas para cerrar, porque me recordó la

cita de Umberto Eco, que tenemos en la portada del programa de hoy. Quiero entonces

cerrar con esta cita a La Armada de los Payasos: "Somos un ejercito porque vivimos en un

planeta en guerra: la guerra del dinero contra la vida, de la ganancia contra la dignidad, del

progreso contra el futuro."

13
Referencias

Bauman, Z. (2OOO). Liquid Modernity. Cambridge: Polity Press.

Baritz L. (1960). Servants of power. A history of the use of social science in American

industry. Middlenton, Coon. Weslayan: University Press.

Castells, M. (2OO2). La era de la información. Buenos Aires: Siglo XXI.

Dávila, C. (1985). Teorías Organizacionales y Administración. Enfoque Crítico. Bogotá:

Me Graw Hill.

Geertz, C. (1988). La interpretación de las culturas. Barcelona: Gedisa.

Hollway, W. (1991). Work Psychology and Organizational Behavior. Managing the

individual at Work. London: Sage.

Lash, S., & Jhon, U. (1998). Economías de signos y espacios. Buenos Aires: Amorrortu.

Marcus, G., and Fisher, M. (1999). Anthropology as Cultural Critique: an experimental

moment in the human sciences. University of Chicago.

PADO (Proyecto Autonomía y Democracia en las Organizaciones). (20O3a)

Conversaciones con un director de Poscosecha. En Registro de Campo. Bogotá: Facultad de

Psicología, Pontificia Universidad Javeriana.

PADO, (Proyecto Autonomía y Democracia en las Organizaciones). (20O3b)

Conversaciones con una gerente de Gestión Humana. En Registro de Campo. Bogotá:

Facultad de Psicología, Pontificia Universidad Javeriana.

PADO, (Proyecto Autonomía y Democracia en las Organizaciones). (2OO3c)

Conversaciones con una operaría de cultivo. En Registro de Campo. Bogotá: Facultad de

14
Psicología, Pontificia Universidad Javeriana.

Parker, I. (2002). Critical Discursive Psychology. Londres: Palgrave.

Rose, N. (1998). Inventing ourselves, psychology, power and personhood. Cambridge

University.

Santos, B. de Sousa (2OO3). La caída del Ángelus Novus. Bogotá: ILSA.

15
16