FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al
servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además,
entiende como contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de
trabajo.
a) Según la forma:
 Contratos Verbales
Estos contratos son aquellos que se realizan a través de la palabra, entre un empleador y
un trabajador, sobre una respectiva labor, en este contrato no se solicitara dejar ningún
tipo de certificado, por eso para una empresa siempre lo más conveniente es que sea de
forma escrita para así tener evidencia de sí misma, en fin, en dicho contrato estará
puesto todas las pautas de forma verbal.
 Contratos Escritos
Esta forma de contrato se expresa mediante un documento bien diligenciado, es más
fácil tener una prueba de este contrato, por decirlo mejor, es más fácil obtener una
evidencia de lo acordado entre las dos partes, y sobre las condiciones dicha en este
contrato, en fin, este documento debe estar firmado por cada parte para así notificar que
realmente si están de acuerdo.
b) Según la duración:
 Termino fijo

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 Es un tipo de contrato que tiene su límite de tiempo especificado de manera clara en
dicho contrato, puede ser aplazado indeterminadamente, en fin, este contrato no puede
pasarse de 3 años, pero como decía puede ser prorrogado.

 Término indefinido
Como su nombre lo dice es aquel que no tiene determinada una fecha para termina el
contrato entre el trabajador y la empresa, por esa manera, si se presenta circunstancias
como de que el trabajador incumplió las normas, puede ser terminado de inmediato.

 Verbal
La duración de un contrato verbal, será siempre en un tiempo indefinido.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la
terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes,
en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes,
pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la
suspensión del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la
legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la
suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del contrato de Causales de terminación del contrato de

trabajo trabajo
1) Por fuerza mayor o caso fortuito que 1) Por muerte del trabajador.
temporalmente impida su ejecución. 2) Por mutuo consentimiento.
2) Por muerte o inhabilitación de 3) Por terminación del plazo pactado en
empleador. el contrato.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 3) Por suspensión de actividades o 4) Por terminación de la obra o labor
clausura temporal de la empresa, contratada.
establecimiento o negocio, en todo o 5) Por liquidación o clausura definitiva
en parte hasta por 120 días por razones por parte de la empresa.
técnicas o económicas. 6) Suspensión por parte del empleador
4) Por licencia o permiso temporal que la por mas de 120 días
entidad le ha otorgado, por suspensión 7) Por sentencia ejecutora.
disciplinaria.
5) Por prestación de servicio militar,
también aclara que el empleador está
en la obligación de recibirlo después
de la prestación del servicio, pero debe
gestionarse antes de los 30 días
siguientes a su salida.
6) Por arresto correccional.
7) Por huelga.

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de
casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las
diferentes modalidades del contrato de trabajo.
Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por
medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar
un contrato, también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron
las prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a
término indefinido.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los dos
meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones sociales
solamente del segundo contrato?

 De acuerdo con el código sustantivo del trabajo en el articulo 38, en el que habla que este
tipo de contrato son sola mente acuerdos no mayores a un mes. A la señora Sofia
Rodríguez se le debió cancelar las prestaciones sociales a partir del primer día que
empezó a laborar en la empresa o sea el año y los 5 meses que laboro en alimentos el buen
paladar.

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

 la empresa de alimentos el buen paladar debió hacer la respectiva liquidación a la señora

Sofia Rodríguez por los 5 meses que laboro mediante el contrato verbal, sin embargo,
hubo un error con la señora Sofia Rodríguez, ya que debió haber solicitado que se le
hiciera la liquidación o el contrato con la fecha desde el primer día que ingreso a laboral
en esta empresa o solicitar que le modificaran el contrato donde indicara las fechas y
condiciones laborales desde que llego a la empresa.

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?

 como ella dejo de recibir el derecho por ley de prima, cesantías, intereses de cesantías,
vacaciones por no haber exigido un contrato por escrito así sea por termino indefinido,
para no haber perdido los beneficios que por ley le correspondían y le servían para cubrir
sus necesidades en los días de desempleo.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de
10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por escrito que su
contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
regresó a su oficina para recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una
semana más por cuanto había pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa

trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno nuevo?
Justifique su respuesta.

Teniendo en cuenta de que cuando el jefe de la empresa le comunico por escrito que no se
prorrogaría el contrato de Christopher, en ese instante se acabó definitivo el contrato, sin
embargo, el jefe después cambio de parecer, la cual ya tendrían que iniciar otro nuevo.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a

término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes
de antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica
por escrito a la empleada Denisse que no le prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este
terminará según la fecha pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso,
comunica a la empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo,
viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la
trabajadora?

Creo que no, ya que la Fundación muy clara le anticipo a la empleada que no iba a ser
prorrogado su contrato, y más si también el contrato fijo ya estaba estipulado la fecha
de terminación, lo único que habría podido hacer la empresa acerca de la protección de
la maternidad, es haberle liquidado, y dado lo que le faltaba de resto de tiempo para, así
después de dicha fecha, ya no tener nada más con ella.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un
contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o
cualquier conducta que, a juicio del empleador, se considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se
considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el trabajador
cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente su respuesta.

 Se considera que esta clausura no es eficaz en el contrato de trabajo, ya que, se está

produciendo una condición perjudicial para el empleado, también, se debe tener
presente las políticas de la empresa, así como las faltas y sanciones que ellos
consideren, para ser incurridos en este tipo de faltas y el desempleo.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá
claros criterios de selección del a los mejores candidatos. El buen manejo del
personal. proceso y un trato adecuado de los postulantes
en las entrevistas permitirá una acertada
selección.
b) Definir adecuados lineamientos Se contrata las personas que mejor desempeñan
para la contratación, orientación y su trabajo por sus conocimientos, habilidades y
capacitación del personal de una actitudes que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas mediante La forma del contrato de trabajo contribuye en
claros contratos de trabajo sean la calidad del trabajo, se privilegia la
indefinidos o fijos y ajustados a la permanencia y estabilidad laboral y económica,
normatividad vigente. genera la creación de un plan de vida, reduce la
monotonía y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de políticas Un manual con una política precisa de personal
de organización para el personal. y acorde con la normatividad vigente, permite
definir los derechos, los deberes, las
obligaciones, las condiciones de trabajo, los

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 ascensos y las causas de finalización del
contrato de los empleados y los colaboradores
de la empresa. Al establecer con claridad las
funciones de cada uno, se facilita la interacción
en y con la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
e) Establecer programas de orientación Un buen programa de orientación del personal
y capacitación del personal. nuevo les facilitará familiarizarse con los
contextos de la empresa y una continua
capacitación tanto para personal nuevo, como
para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en
los existentes, lo cual cualifica las capacidades
y habilidades requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.