GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL GESTIÓN POR

TALENTO CONOCIMIENTO COMPETENCIAS

La gestión en la Esta estrategia de Se considera que la
organización se basa gestión nace en el competencia es un
en entorno cambiante “saber hacer en
el manejo efectivo de las nuevas contexto”, implica la
de las tecnologías de construcción de un
potencialidades que información y en conocimiento que se
CONCEPTO tienen las personas. congruencia con los referencia en la
Es decir, se parte de principios que se acción, que hacer o
la relevancia que se acaban desempeño, y que se
le da al individuo de plantear; de allí realiza en un entorno
como ser con que se esté o contexto
potencialidades que utilizando tan determinado.
pueden desarrollarse frecuentemente el
en beneficio de sí concepto Es un complejo de
mismo y de las sociedades del comportamientos
de su entorno. conocimiento que se desarrollan en
un entorno específico
la gestión del Se podría definir y que tienen como
talento se basa en la como la fin el logro de un
legitimización de alternativa de resultado eficiente y
que la potencialidad gestión que parte del eficaz.
humana se puede aseguramiento de la
relacionar experiencia y el El comportamiento
con los procesos conocimiento que como todo lo que un
productivos adquiere la individuo hace, ya
eficientes, eficaces organización como sea el que se refiere
y efectivos. posibilidad de al comportamiento
desarrollo, busca motor y al
aprovechar el movimiento, el
conocimiento, el determinado por el
talento y la lenguaje y la
experiencia comunicación, el
colectiva e histórica asociado a las
interrelaciones con
otros, o la expresión
de sentimientos o
emociones; en fin, se
señala como
comportamiento a
cualquier aspecto de
la acción humana.

CARACTERISTI 1. No es 1. El 1. Las
CAS patrimonio reconocimie competencias
de la nto de sí diferenciador
 Organizació mismo y, a as distinguen
na partir de a un
diferencia de esto, el trabajador
otros tipos constituirse con actuación
de Recursos. en superior de
El autotransfor un trabajador
conocimient mador del con actuación
o, la cambio. mediana.
experiencia,
las 2. El 2. Las
habilidades, reconocimie competencias
etc. son nto del otro umbral o
patrimonio y, a partir de esenciales
personal. esto, el son las
constituirse necesarias
en facilitador para lograr
del cambio una actuación
2. Las del otro. mediana o
actividades mínimamente
de las 3. El adecuada.
personas en reconocimie
las nto del 3. La gestión
Organizacio entorno o por
nes son contexto y el competencias
voluntarias, constituirse es un modelo
la en agente de en el que se
organización su evalúan las
debe contar transformaci competencias
con el mejor ón. personales
esfuerzo del 4. El desarrollo específicas
personal y de para cada
lograr los competencia puesto de
objetivos s de alta trabajo
Organizacio calidad y favoreciendo
nales. actualidad el desarrollo
de nuevas
capacidades
3. Las para el
experiencias, crecimiento
los personal de
conocimient los
os son empleados.
intangibles y
son 4. En cada
manifestado puesto, hay
s por el algunas
comportami personas que
 tienen
ento de los un desempeñ
empleados o más
en la efectivo que
organización otras. La
. mejor manera
de descubrir
4. Los RR.HH. las
pueden ser característica
perfeccionad s que se
os mediante relacionan
la con el
capacitación desempeño
y el efectivo en
desarrollo. una
organización
5. Los RR.HH. consiste en
son escasos. estudiar a
Esto se debe quienes
a que no tienen un
todo el desempeño
personal superior. 
posee las
mismas
capacidades,
habilidades
y
conocimient
os.

PROCESOS Admisión de Identificar: Hay Para que una persona

personas: que determinar qué muestre los
reclutamiento, conocimiento es útil comportamientos
selección al objeto social de la que componen las
empresa, averiguar competencias debe
Aplicación de dónde está y saber
personas: diseño de registrarlo para hacer (habilidades),
cargos, evaluación evitar que se pierda. querer 
del desempeño. En una empresa hacer (aspectos
podemos encontrarlo motivacionales) y
Compensación de en las personas, en poder
personas: los objetos y en los hacer (capacidades y
remuneración procesos.  aptitudes y
beneficios y comportamiento
servicios. Crear: Se trata de frente a determinadas
 crearlo o facilitar las situaciones).Otros
Desarrollo de condiciones aspectos a tener en
personas: adecuadas para ello. cuenta son
entrenamiento, saber (conocimientos
programas de Transmitir: Si el y experiencia), saber
cambio conocimiento no estar (actitudes frente
comunicación. llega allí donde al entorno
puede ser útil, si organizacional y/o
Mantenimiento de quien necesita social).
personas: emplearlo no lo
disciplina, higiene, recibe, de nada vale
seguridad y calidad identificarlo,
de vida. registrarlo o crearlo.
El conocimiento se
Monitoreo de transmite de dos
personas: base de formas en las
datos, sistema de corporaciones, una
información formal, que pueden
gerencial. representar todas las
metodologías de
formación en la
empresa, y otra
informal, en el
devenir diario del
trabajo, en
reuniones, sesiones,
charlas informales,
etc.
OBJETIVOS Cumplir con las Se formula una Es implantar un
disposiciones estrategia de alcance nuevo estilo de
legales  organizacional para dirección en la
el desarrollo, empresa para
Ayudar a la adquisición y gestionar los
organización a aplicación del recursos humanos
alcanzar sus conocimiento. integralmente, de
objetivos y realizar una manera más
su misión. Se buscarán efectiva en la
  estrategias y formas organización.
Proporcionar de cómo transmitir  
competitividad a la el conocimiento de La mejora y la
organización.  una manera práctica simplificación de la
sin caer en lo gestión integrada de
Desarrollar y tedioso. los recursos
mantener la calidad humanos.
de vida en el Es decir, si a la
trabajo. empresa le está La generación de un
yendo bien, es proceso de mejora
  Establecer políticas importante que la continua en la
éticas y desarrollar den a conocer entre calidad y asignación
comportamiento los mismos de los recursos
socialmente empleados para humanos.
responsable. seguir con la
motivación. La coincidencia de la
gestión de los
recursos humanos
con las líneas
estratégicas del
negocio.

ASPECTOS DE  La Dirección Se fundamenta en Cuando una empresa

LOS MODELOS Estratégica de las cuatro fases sigue un modelo de
Recursos Humanos (socialización, gestión por
abandona, de este exteriorización, competencias tiene
modo, el enfoque combinación e claro que las
tradicional de tipo interiorización), competencias se
micro analítico, mediante las cuales toman en cuenta para
centrado en los el conocimiento la definición objetiva
costes, y evoluciona transforma y puede de los estándares, y
hacia una gestión usarse dentro de la que deben hacer todo
estratégica en la que organización. lo que sea necesario
los Recursos para desarrollar en
Humanos juegan un Se basa en las sus empleados los
papel esencial en la funciones o procesos comportamientos
consecución de los que se deben necesarios para
objetivos ejecutar por parte de desempeñarse
estratégicos de la toda organización sobresalientemente.
organización tendientes a crear,
mediante la manifestar utilizar y Por lo tanto debe
generación de transmitir el existir cambio de rol
competencias y conocimiento. para los líderes,
compromiso También son porque se deben
organizacional conocidos como los desarrollar en su
como componentes pilares de la gestión gente competencias
clave en el proceso del conocimiento. que estén en línea
de creación de con los cambios del
valor.  mercado y las
estrategias
organizacionales.