Protocolo Versión Con Nueva Estructura Reunión de Equipo Multidisciplinario 9.10.2020

PROTOCOLO INSTITUCIONAL PARA EL FOMENTO
ESPACIOS LIBRES DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
2020
Protocolo Institucional
para el Fomento de
Espacios Libres de
Violencia y
Discriminación en el
Ámbito Laboral
PREVENCIÓN, ATENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL,

ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO DE
TRABAJO
ELABORADO POR: IRENE ELISA VELASQUEZ
REVISADO POR: EQUIPO MULTIDISCIPLINARIO PARA LA ELABORACIÓN
DE LA PROPUESTA DEL PROTOCOLO
INAB | GUATEMALA, OCTUBRE DE 2020

Contenido
1. INTRODUCCIÓN......................................................................................................................3
2. ANTECEDENTES......................................................................................................................4
3. OBJETIVOS..............................................................................................................................6
3.1. Objetivo General....................................................................................................................6
3.2. Objetivos Específicos..............................................................................................................6
4. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PROTOCOLO INSTITUCIONAL PARA FOMENTAR ESPACIOS
LIBRES DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN..........................................................................................6
5. PRINCIPIOS BAJO LOS CUALES SE FUNDAMENTA EL PROTOCOLO INSTITUCIONAL PARA
FOMENTAR ESPACIOS LIBRES DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN......................................................7
5.1 Conceptos Clave para comprender el acoso sexual, el acoso laboral y discriminación................8
6. MANIFESTACIONES DEL ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL................................................10
7. MANIFESTACIONES DE DISCRIMINACIÓN LABORAL.............................................................13
8. MARCO JURIDICO.................................................................................................................15
9. PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROTOCOLO INSTITUCIONAL PARA EL FOMENTO DE
ESPACIOS LIBRES DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL................................19
9.1. Importancia del abordaje del acoso sexual acoso laboral y discriminación desde los
enfoques de género, interseccional y victimológico.................................................................19
9.2. Comité institucional para el fomento de espacios libres de discriminación y violencia
20
9.3. Integrantes del Comité.................................................................................................20
9.4. Funciones del Comité...................................................................................................21
9.5. Rol de las personas que conforman el comité..............................................................22
10. ACCIONES PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO
LABORAL DEL INAB...........................................................................................................................23
11. RUTA DE ATENCIÓN DE CASOS DE ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL EN INAB.................24
12. MECANISMO DE INTERVENCIÓN..........................................................................................24
13. PROCEDIMIENTO....................................................................................................................0
14. MEDIDAS Y SANCIONES........................................................................................................31
15. BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................................32
16. ANEXOS................................................................................................................................33
16.1 ENTREVISTA PERSONA AFECTADA...........................................................................................33
16.2. CUESTIONARIO PERSONA INVOLUCRADA...............................................................................35
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16.3. MARCO INTERNACIONAL.........................................................................................................36

16.4. MARCO NACIONAL..................................................................................................................40
16.5. DIMENSIONES DE LA NO DISCRIMINACIÓN.............................................................................46
16.6. EQUIPO MULTIDICIPLINARIO PARA LA ELABORACIÓN DEL PROTOCOLO DE ESPACIOS LIBRES
DE VIOLENCIA...................................................................................................................................47
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1. INTRODUCCIÓN
El Instituto Nacional de Bosques, cómo entidad descentralizada y rectora del tema forestal
en Guatemala, que a través de la implementación de la Estrategia Institucional de
Equidad de Género, contribuye a la ejecución de la Política Nacional de Promoción y
Desarrollo Integral de las Mujeres -PNPDIM- y el Plan de Equidad de Oportunidades
–PEO- 2008-2023, respondiendo específicamente a los ejes transversales Eje No. 5.
Erradicación de la violencia contra las mujeres, el Eje No. 6 Equidad Jurídica y Eje No. 10
Mecanismos Institucionales, ha identificado actividades que el INAB puede implementar
para generar espacios libres de violencia en el ámbito laboral.
Con base a lo anterior, es necesario establecer un Protocolo Institucional que fomente y
promueva la no violencia laboral y así se genere un ambiente laboral saludable y en
armonía entre las personas; el cual constituye para INAB como un instrumento orientador
para la construcción de espacios libres de violencia y discriminación en el ámbito laboral,
en observancia de los instrumentos internacionales siguientes: la Convención de
Derechos Humanos, la Convención de Eliminación de todas las Formas de Discriminación
de las Mujeres –CEDAW-, la Resolución 1325 y complementarias del Consejo de Seguridad
de Naciones Unidad.
El protocolo cuenta con las definiciones básicas para entender las problemáticas de acoso
laboral, acoso sexual y discriminación en el ámbito de trabajo, como este tipo de violencia
se manifiesta de manera explícita o implícita y las repercusiones en el desarrollo de las
personas.
Define los pasos a seguir para disminuir y erradicar la violencia y discriminación contra las
mujeres y hombres en espacios laborales desde un marco de derechos humanos y
perspectiva de género, regido bajo los principios definidos que ayudará a la
implementación del Protocolo Institucional para el Fomento de Espacios Libres de
Violencia y Discriminación en el Ámbito Laboral y asegurará que el abordaje no pondrá en
peligro la integridad de las personas afectadas.
Es así como el INAB asume el reto de establecer estas pautas que prevengan, atiendan y
sancionen la violencia laboral, garantizando una atención a tiempo y con celeridad en el
proceso, evitando que se vulnere la integridad de las personas que puedan estar sufriendo
de acoso sexual y acoso laboral. En este sentido define puntos estratégicos de
capacitación y divulgación interna que prevenga el desequilibro de un ambiente laboral
sano y armonioso.
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2. ANTECEDENTES
La violencia que se genera en los espacios de trabajo de todo el mundo permite concluir que este
problema rebasa las fronteras de los países y los ámbitos de trabajo. (OIT.1998)
La discriminación es un problema social que aqueja a la población, dañando la integridad y

atentando en contra de la dignidad humana que tiene efectos en todas las personas. En este
contexto la discriminación de las mujeres en el ámbito laboral limita su potencial profesional,
exigiendo muchas de las veces el doble de trabajo o teniendo que demostrar su capacidad para el
desarrollo de tareas asignadas, lo cual no permite el desarrollo integral (LOPEZ MONJARAS, 2014).
En este contexto, a partir de la Firma de los Acuerdos de Paz inicia un camino que propone
consolidar espacios en los que todas las personas puedan participar de manera plena y efectiva
ejerciendo sus derechos; a raíz de esto emergen nuevos compromisos y demandas éticas que
piden al Estado y sus instituciones que modifiquen las estructuras culturales y sociales que
perpetuán las relaciones de poder en las que las mujeres se encuentran en desventaja.
(SEGEPLAN.2010)
La Secretaria Presidencial de la Mujer –SEPREM-, como parte de las recomendaciones que hace la
CEDAW, en el 2019 presenta la Guía Orientadora para el Abordaje Integral del Acoso Laboral y
Sexual, con el objetivo de promover una cultura institucional de respeto a los derechos humanos
en condiciones de igualdad, como mecanismo para prevenir, identificar y sancionar el acoso
laboral y sexual.
En la última década Guatemala implementa políticas públicas a favor de la promoción y defensa de

los derechos humanos y derechos de las mujeres, promoviendo su implementación en las distintas
instituciones públicas como es el caso del Instituto Nacional de Bosques.
En el año 2014 el INAB aprueba la Estrategia Institucional de Equidad de Género con Pertinencia
Cultural; este proceso se derivó de la incidencia e implementación de políticas públicas
promovidas desde el año 2008 por el Estado. Esta Estrategia reconoce que Guatemala es una
sociedad en la que los estereotipos de género disminuyen el ejercicio pleno de los derechos y que
en el ámbito laboral existen relaciones de poder no legítimas de doble vía que deben erradicarse
para así gozar de una cultura institucional armoniosa e igualitaria.
Al asumir el reto de prevenir, atender y sancionar la violencia laboral y todas sus formas, está
convencido que los trabajadores y trabajadoras que integran la institución gozarán de espacios
seguros y a consecuencia de esto habrá una mejora en el desarrollo de sus actividades laborales.
La violencia y discriminación así como sus diferentes manifestaciones deben ser analizadas desde
la perspectiva de género con pertinencia cultural, dado a que nos ayudará a comprender el por
qué y cómo se dan las relaciones sociales, como esto conlleva a injusticias y desigualdades. Los
estudios sociales y de género contribuyen a que se identifique cierta violencia en lo cotidiano que
siempre se ha dado y que se ha normalizado (Chamorro, 2016).
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De acuerdo con lo anterior se reconoce que la definición de la violencia como tal, es bastante
compleja. Se ha construido desde diferentes perspectivas y momentos por lo que se hace subjetiva
y un poco ambigua.
La Organización Mundial de la Salud define la violencia como “el uso intencional de la fuerza física,
amenazas contra uno mismo, otra persona, un grupo o una comunidad que tiene como
consecuencia o es muy probable que tenga como consecuencia un traumatismo, daños
psicológicos, problemas de desarrollo o la muerte.” (Salud, 2020).
La violencia es un medio que las personas que tienen más poder en la sociedad, utilizan sobre
aquellas personas que no lo tienen, asegurando que cada quien se quede en el lugar, conservando
las relaciones de poder establecido por quienes manejan ese poder (Foucault, 1997)
En este sentido, la violencia que se manifiesta en un ambiente trabajo, que genéricamente se

denomina como violencia laboral, así como sus diferentes formas de manifestaciones referentes al
acoso laboral y acoso sexual, deben ser entendidas como relaciones de poder orientadas a
controlar y mantener un orden de cosas, respondiendo a la necesidad de someter y oprimir a las
personas, con fines y formas ilegítimas, ilegales y/o que atentan a sus derechos humanos en un
espacio laboral. Es decir, el acoso laboral, y acoso sexual son formas de violencia que deben ser
eliminadas de las relaciones cotidianas que se dan en el ámbito laboral.
Entonces, es importante reconocer que las relaciones desiguales de poder que en las que la
sociedad se maneja actualmente son origen a la violencia contra la mujer y el hombre basada en
género, tomando en cuenta que “género es una categoría analítica de diferenciación social
tomando como punto de referencia el sexo, por lo tanto busca analizar las relaciones entre
mujeres y hombres que impacta en la condición y posición social de cada uno.
La violencia basada por razones de género impacta más en mujeres que en hombres en todos los
ámbitos donde se desarrollan, por lo que abordar la violencia en espacios laborales representa un
gran reto, dado a que esto conlleva a reconocer que Guatemala es una sociedad en la que
prevalece, aún, en un sistema de creencias y valores imaginarios, así como prácticas que le
otorgan un valor distinto al hecho de ser mujer u hombre, permitiendo que prevalezca la creencia
que el hombre es superior a las mujeres, la cual mantiene dinámicas violentas (SEPREM,2018).
Esto no exime que en casos de menor impacto los hombres también forman parte de este grupo
vulnerado.
Derivado de lo anterior se observa que el lugar de trabajo construye una cultura propia en la que
sus colaboradores se rigen por principios, prácticas, valores y creencias permitidas, valoradas y
compartidas, así como, todo aquello que no será permitido ni en las relaciones formales
(jerárquicas legítimas y legales) ni en las informales (entre colaboradores) dentro del espacio
laboral.
Por lo tanto, la cultura organizacional se construye por las personas que la integran y estas poseen
creencias que adquirieron en un espacio social más amplio o bien desde el núcleo, la familia.
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3. OBJETIVOS
3.1. Objetivo General
 Establecer las disposiciones y mecanísmos institucionales para la prevención, atención y
sanción del acoso laboral, y acoso sexual en las diferentes áreas de trabajo, manteniendo
el clima laboral armonioso que repercuta directamente en el desempeño laboral libre de
violencia y discriminación de las y los colaboradores.os trabajadores y trabajadoras.
3.2. Objetivos Específicos

 Favorecer Propiciar las condiciones que promuevan un ambiente de trabajo libre de
violencia laboral y discriminación.
 Establecer un mecanismo institucional confidencial, eficaz y eficiente para la atención de
quejas derivadas del acoso laboral, sexual y de la discriminación; el cual .
 Elaborar un instrumento que garantice la prevención, atención y sanción de las diferentes
formas de acoso y discriminación en las áreas de trabajo.
 Prevenir, atender y sancionar las actividades que se constituyan como discriminación,
acoso laboral, hostigamiento y acoso sexual, asegurando la confidencialidad de las partes.
4. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PROTOCOLO

INSTITUCIONAL PARA FOMENTAR ESPACIOS LIBRES
DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN
El Protocolo es un instrumento de aplicación institucional nacionala nivel general en todas las

Direcciones y Dependencias del INAB, para velar por el respeto a la integridad que debe de
prevalecer entre las relaciones e interacciones entre las y los colaboradores de la Institución
durante el desarrollo de la jornada de trabajo, dentro de los distintos lugares de trabajo y en el
desarrollo de comisiones técnicas o de distinta índole. esto significa que todas las oficinas del INAB
y el equipo de trabajo que lo conforman que estén contratados bajo cualquier reglón y se
identifiquen como trabajadores y trabajadoras de la institución. Así mismo se aplica durante los
horarios laborales y espacios específicos.
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5. PRINCIPIOS BAJO LOS CUALES SE FUNDAMENTA EL

PROTOCOLO INSTITUCIONAL PARA FOMENTAR
ESPACIOS LIBRES DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN
Credibilidad: Las personas que reporten haber sufrido algún tipo de violencia y discriminación en el
ámbito laboral o acoso sexual laboral tendrán la garantía de credibilidad del relato.
Confianza: el interlocutor o interlocutora escuchará sin prejuicios de ninguna índole a la persona

afectada, generando un ámbiente en el cual esta última sienta y aprecie que es respetada. base de
toda relación, principalmente si es una relación en la que la persona necesita sentir que la persona
interlocutora le respeta, escucha sin prejuicios de ninguna índole.
Confidencialidad: toda acción que se tome deberá implicar la reserva total de datos personales o
localización de ambas partes (agraviado (a) y agresor (a), lo que significa que no se difundirá
información del proceso bajo ninguna circunstancia, es un derecho y no puede violarse, a menos que
las autoridades competentes lo soliciten mediante un proceso legal.
Igualdad y no discriminación: toda persona deberá recibir el mismo trato y respeto en el ámbito
laboral, teniendo igualdad de oportunidades de desarrollo dentro de la institución, contrario a esto se
definirá como discriminación de sexo, edad, condición social, cultura y otras.
Debido Proceso: dentro del marco constitucional y confiriendo el derecho de audiencia a los
involucrados, eEl personal institucional nombrado para dar diligencia al proceso dentro de la
institución, deberá desarrollar las acciones pertinentes y oportunas para el cumplimiento del objetivo
del Protocolo Institucional para el Fomento de Espacios Libres de Violencia y Discriminación en el
Ámbito Laboral, asumiendo con responsabilidad su rol en el proceso fomentando en las personas
involucradas el ejercicio de sus derechos. En este sentido promoverán acciones preventivas adecuadas
y su reparación desde un enfoque de justicia garantizando eficiencia, eficacia e integralidad 1 del
proceso.
Interpretación del marco jurídico bajo el enfoque de derechos humanos: Es necesario que se apliquen
los criterios generales de interpretación de derechos humanos, de buena fe, preeminencia sobre el
derecho nacional, que la interpretación garantice y sea favorable a la protección de las personas, que
los derechos sean interpretados como garantías mínimas, y que no sean restrictivas. La interpretación
de las normas que conforman el protocolo se realizarán dentro del marco constituicional y garantista
1
Integralidad, especialmente en los casos con referencia a hostigamiento sexual se analizarán desde una perspectiva
social, psicológica y de género.
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conformado por la Constitución Política de la República de Guatemala, el Reglamento Interior de

Trabajo del INAB y demás normativa aplicable.
Respeto y protección a la dignidad de las personas: Todo acto realizado en el marco de este Protocolo
deberá garantizar en todo momento y circunstancia el respeto y protección de la dignidad e integridad
de las personas involucradas, particularmente de la víctima, a quien se le deberá evitar trámites,
procedimientos o actos que puedan revictimizarla.
No represalias: Bajo ningún motivo, la presentación de una queja administrativa implicará represalias
en contra de la persona(s) trabajadora (s) que la presente(n) o de haber intentado presentar los
principios que arriba se describen se encuentran sustentos en el marco de derechos humanos y
legislación nacional por lo que su violación u omisión a los mismos constituyen faltas y en algunos casos
responsabilidades administrativas, laborales o penales del personal de la institución.
5.1 Conceptos Clave para comprender el acoso sexual, el acoso laboral y

discriminación.
Acciones Sexuales No Reciprocas: Conductas verbales y físicas que contienen aspectos

relacionados con la sexualidad, las cuales son recibidas por alguien mostrando un rechazo explícito
o implícito en sus reacciones. Además, todas estas acciones son repetitivas, vistas como
premeditadas y aunque persiguen un intercambio sexual, no necesariamente lo alcanzan.
(SEPREM, 2019)
Ambiente de trabajo sexista: Es aquel donde se permite o favorecen los chistes sexuales,
comentarios con connotación/contenido sexual, irrespetuosos, que incluye además la exhibición
de fotografías pornográficas o sugestivas (SEPREM, 2019).
Ámbito del Trabajo: Se considera ámbito del trabajo el lugar o espacio del trabajo de la persona
trabajadora, incluye espacios públicos y privados; el lugar donde descansa o comeingiere sus
alimentos, durante su traslado a su domicilio, durante desplazamientos o viajes relacionados con
el trabajo, durante eventos sociales, educativas y todo lo que transcurra en el marco del trabajo,
en relación con el trabajo o como resultado del trabajo y lo que sucede en las comunicaciones
relacionadas con el trabajo realizado por medio de tecnologías de la información y de la
comunicación
Ambiente laboral hostil: Es la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de

contenido sexual o de contenido sexista. En este caso no necesariamente debe darse una relación
jerárquica. (OIT, 2015).
Chantaje sexual: Es el condicionamiento del acceso a la información, o cualquier otro aspecto

relacionado con el trabajo, condición o mantenimiento del mismo a través de la aceptación por
parte de la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza sea explícita o implícita,
incluso si ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva.
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Conducta física de naturaleza sexual: Refiere a contactos físicos no deseados que oscilan desde
tocamientos innecesarios, palmaditas o pellizcos o roces en el cuerpo por parte de una persona
que integra o se vincula en el mismo ámbito del trabajo.
Coerción Sexual: la intención de causar alguna forma de presión sexual o emocional para obtener
favores sexuales, quedando de manifiesto una relación asimétrica, la que se identifica
principalmente en espacios laborales.
Conducta de naturaleza sexual: Hace alusión a diferentes comportamientos, expresiones,

dicciones, insinuaciones, proposiciones, coacciones, imposiciones, influencias, o cualquier otro,
así como también la insistencia para tener encuentros dentro y fuera del lugar de trabajo,
comentarios insinuantes u obscenos. También refiere a material, contenido, plataformas digitales,
fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, miradas impúdicas, silbidos, gestos o cualquier otro,
que generan pensamientos de connotación sexual.
Demandas de favores sexuales: Exigir y/o pedir favores sexuales acompañados o no de promesas
explícitas o implícitas de trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder a dicho
requerimiento.
EmpleoTrabajo: Trabajo efectuado a cambio de pago. También se refiere al número de personas

bajo un régimen de autoempleo o empleo remunerado. (OIT, 2018). Actividades ejecutadas por
las y los colaboradores del INAB durante la jornada de trabajo y bajo la dirección continua de un
superior jerarquico a cambio de una remuneración.
Hostigador/a. Quien realiza las conductas o comportamientos de naturaleza o connotación sexual

hacia la víctima, puede ser hombre o mujer. El/la Hostigador/a ejerce una posición de autoridad,
jerarquía, o una situación ventajosa respecto de la víctima. (SEPREM, 2019)
Normalización del acoso. Se utiliza para referirse a situaciones en las que la violencia se produce
con tanta frecuencia que llega a ser vista como una parte normal o incuestionable del trabajo
diario (SEPREM, 2019)
Observación clandestina. Entiéndase por todo aquel equipo de reproducción, grabación,

visualización, distribución, observación que no está expuesta en lugar visible, irrumpiendo la
intimidad de personas en lugares reservados o privados, como los servicios sanitarios o vestidores,
entre otros. (SEPREM, 2019)
Queja: Disgusto o molestia por el comportamiento de alguien, que emite chistes, conversaciones,
silbidos y otros con carácter sexual y discriminatorio en el ámbito de trabajo (Tabla 1)
Sexismo: Discriminación basada en el sexo de las personas. Ésta beneficia a un sexo sobre el otro,
basada únicamente en ese criterio. (SEPREM, 2019).
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Tocamientos sexuales: tocar en las partes del cuerpo asociadas a la sexualidad o de manera
indebida sin el consentimiento de la persona; como saludos efusivos para consentir contacto
físico, abrazos indebidos, caricias sugestivas, entre otros.
Trabajo: Conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en
una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de
sustento necesarios para los individuos. (OIT, 2018).
Trabajo Decente: El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida
laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo,
la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de
desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones,
se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y
trato para todos, mujeres y hombres. (OIT, fecha).
Víctima. Puede ser un hombre o una mujer de cualquier edad, estado civil, pueblo de pertinencia,
cultura, religión, condición económica, características físicas o cualquier otra identidad. (SEPREM,
2019)
6. MANIFESTACIONES DEL ACOSO LABORAL Y ACOSO

SEXUAL
Anteriormente se define el acoso laboral y el acoso sexual, sin embargo se debe tener presente
que estas son manifestaciones de la violencia contra la mujer y el hombre en el ámbito laboral, así
mismo que estas expresiones constituyen acciones que menoscaban la dignidad de la persona
(víctima) y generan un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y humillante tanto para las
víctimas como para las terceras personas.
Manifestaciones de Acoso Laboral
En ocasiones, en una situación de acoso laboral se dan comportamientos relacionados con la

violencia física y el acoso sexual. Pero, independientemente de esto, las conductas más
características del fenómeno se relacionan con actos de violencia psicológica, exclusión y prejuicio
social y laboral para el trabajador acosado” (López et al, 2008).
Se definen conductas para definir el acoso laboral (Leyman, 1990)
1. Limitar la comunicación (no se le da toda la información que debiera tener)

 Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse
adecuadamente con otros, incluido el propio acosador.
2. Limitar el contacto social (se le aísla físicamente de sus compañeros)
 Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de
mantener contactos sociales, no invitarla a reuniones o actividades que se realizan en
la oficina.
 Desprestigiar a su persona ante sus compañeros (por medio de bromas desagradables
sobre su persona, por ejemplo).
10 | P á g i n a
 Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su

reputación personal (comentarios críticos hacia la familia, de la persona o la pareja) o
laboral, agresiones verbales como insultos, gritos, rumores que desacreditan a las
personas. Así como ataques a las creencias o condiciones de la persona, (creencias
religiosas o características físicas).
 Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral (no se valora el trabajo
que realiza o no se le encarga trabajo).
 Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad
mediante la desacreditación profesional.
 Comprometer la salud (bien sea con amenazas físicas, por ejemplo: jalones,
empujones, golpes más o menos violentas o destrozando sus pertenencias).
 Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
El acoso laboral y sexual en el ámbito del trabajo tienen diferentes formas de manifestaciones
pueden ser de tipo verbal, no verbal y físico, acciones que tengan una connotación sexual son las
siguientes:
Manifestaciones del Acoso Sexual

Según la definición sobre acoso sexual en el ámbito del trabajo las manifestaciones pueden ser de
tipo verbal, no verbal y físico acciones que tengan una connotación sexual son las siguientes:
Manifestaciones físicas
 Tocamientos o contactos físicos innecesarios: manoseos, pellizcos, palmaditas, apretones
o roces deliberados. Contacto físico no solicitado y deliberado, o un acercamiento físico
excesivo o innecesario.
 Chantaje sexual, que se refiere al condicionamiento del acceso o permanencia en el
trabajo por parte de la víctima, a través de un favor de contenido sexual, aunque la
amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma
efectiva.
 Invitación o petición de actos sexuales: Acciones relacionadas, de manera directa o
indirecta, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o a la
conservación del propio puesto de trabajo.
Manifestaciones Verbales
 Hacer comentarios o insinuaciones sexuales.
 Contar chistes de carácter sexual o preguntar sobre fantasías eróticas.
 Comentarios homófobos2 e insultos basados en el sexo de otra persona o calificando su
sexualidad y realizar gestos con una connotación sexual.
 Transformar las discusiones de trabajo en conversaciones sobre sexo.
2
Homófobos: Según la RAE, Comentarios que denotan odio a la homosexualidad o a personas homosexuales, en este
caso persona homofóbica.
11 | P á g i n a
 Solicitar actos sexuales, muchas veces vinculándolo a una promoción o ascenso laboral.
 Difundir rumores sexuales, preguntar o explicar detalles sobre la vida sexual y la
orientación sexual de una persona.
 Proferir insultos basados en el sexo y/o la orientación sexual de la persona trabajadora.
Manifestaciones No Verbales
 Exhibir fotos, calendarios, fondos de pantalla u otro material sexualmente explícito, en el
equipo de cómputo.
 Observaciones sugerentes a cualquier parte del cuerpo de la persona.
 Observación clandestina de personas en lugares reservados, como servicios sanitarios.
 Peticiones expresas de actos sexuales.
 Envío de cartas anónimas con contenido sexual.
 Silbidos.
 Envío de mensajes por cualquier vía (redes, plataformas, sistemas), con insinuaciones
sexuales, comentarios o fotografías con contenido sexual, entre ellos, ejemplo:
Enviar e-mails y mensajes de texto no deseados, colocar chistes sexualmente explícitos en
la intranet de una oficina.
 Ambiente laboral hostil hacia un determinado sexo.
El acoso laboral y acoso sexual laboral (moobing o acoso psicológico tiene diferentes niveles y
formas en las que se presentan así como los medios que se utilizan para someter a la persona que
la padece, en la siguiente tabla:
Tabla 1. Niveles y formas de acoso
NIVELES Y TIPO FORMA DEL ACCIONES ESPECÍFICAS

DE QUEJA ACOSO DE ACOSO y ACOSO SEXUAL
Chistes de contenido sexual, piropos,
conversaciones de contenido sexual, pedir
citas, hacer preguntas sobre su vida sexual,
Nivel 1.- Acoso leve Verbal insinuaciones sexuales, pedir abiertamente
relaciones sexuales sin presiones, presionar
después de ruptura sentimental, llamadas
telefónicas.
Acercamientos excesivos, miradas
No Verbal y sin
Nivel 2.- Acoso medio insinuantes, gestos lascivos, muecas, cartas,
contacto físico
mensajes de texto y otros medios digitales.
Abrazos y besos no deseados, tocamientos,
pellizcos, acercamientos y roses,
Verbal y con acorralamientos, presiones para obtener
Nivel 3.- Acoso grave
contacto físico sexo a cambio de mejoras o amenazas,
realizar actos sexuales bajo presión de
despido y asalto sexual.
Fuente: Protocolo para la atención de casos de Acoso Laboral y Acoso sexual laboral. 2010. México
12 | P á g i n a
Un solo incidente es suficiente para que la actuación de una persona sea considerada acoso
sexual; sin embargo, las más de las veces el acoso sexual supone la repetición de la conducta de
acoso. (OIT, 2016).
Ambos acosos puede tener distinta direccionalidad:
• Acoso horizontal: es una conducta abusiva entre compañeros y compañeras de trabajo.

Por ejemplo de un puesto de responsable a otro puesto de responsable.
• Acoso jerárquico: es la conducta en que la persona que acosa se resguarda en el hecho
de poseer algún poder respecto de la situación laboral de la víctima (OIT, 2006). Por
ejemplo de ijsun puesto de director o jefe (a) a un puesto de encargado (a), responsable,
delegado (a), etc.
Se ha dicho que la violencia laboral conlleva a la relación de poder en el espacio de trabajo muchas
de las veces se vincula a la posición jerárquica con mayor poder, sin embargo no debemos de dejar
por un lado que la violencia puede venir de un igual o de un subordinado (en línea jerárquica).
Las quejas se abordarán según los niveles de acoso que se definen como leve, medio y grave. Tabla 1.
7. MANIFESTACIONES DE DISCRIMINACIÓN LABORAL

En el marco de Derechos Humanos hablar de mujeres en el ámbito laboral no es un tema de
moda, sino una latente necesidad de interés social y jurídico, para el mejoramiento y la progresiva
inclusión de la mujer en empleos dignos, que garanticen condiciones justas y sobre todo más
humanas, en respuesta concreta a las múltiples demandas históricas de las mujeres, está más que
comprobado que todo tipo de discriminación solo favorece las grandes desigualdades en lo que
acceso a desarrollo humano se refiere, transformándose en los grandes problemas sociales, sin
embargo no podemos dejar por un lado que algunos hombres también pueden ser afectados por
los factores de discriminación.
Factores de la Discriminación
Los principales factores de discriminación laboral que afectan el desarrollo profesional y

económico de las personas son: sexo, edad, discapacidad, pertinencia cultural, religión, política, de
domicilio3, etc. Mismos que el Estado de Guatemala se ha comprometido a erradicar normándolo
en el artículo 53 de la Constitución Política de la República de Guatemala.
Manifestaciones de la Discriminación en el ámbito laboral
 No dar oportunidades a jóvenes sin experiencia el desarrollo profesional por falta de

madurez.
 Subestimación de las capacidades por ser de una edad adulta, o la adjudicación de
responsabilidades menores.
3
Discriminación por domicilio: se refiere a que las personas que viven en zonas de alto nivel de delincuencia
no son contratados asumiendo que tienen vínculos o influenciados por grupos delictivos que operan en la
zona de domicilio.
13 | P á g i n a
 No dar valor a otros aspectos como la aptitud, capacidad y responsabilidad, que

demuestren el desempeño de las labores asignadas.
 No promoción de las mujeres en puestos de toma de decisión a pesar de su
profesionalización y experiencia.
 Estar al pendiente de manera exagerada de los errores en el desempeño de las personas
para resaltarlos.
 Limitar la profesionalización de las trabajadoras y los trabajadores sin flexibilidad de
horarios.
 No dar oportunidad laboral a las personas profesionales con discapacidad, por prejuicios
sociales de invalidez.
 No ofrecer mismo salario por el mismo trabajo o responsabilidades.
Para efectos de este Protocolo la discriminación también puede ser una consecuencia de ser una
persona que acosa o que sufre de acoso en cualquiera de los dos tipos, sino se manejan los casos
con la debida confidencialidad y resguardo de la información.
Consecuencias en las víctimas del acoso laboral y sexual en el ambiente laboral
El acoso sexual afecta negativamente tanto a la persona trabajadora como al proceso institucional,
ya que repercute sobre la satisfacción laboral, aumenta el ausentismo, disminuye el ritmo de
trabajo debido a la falta de motivación.
Sobre la persona afectada tiene consecuencias psicológicas, estrés, ansiedad, depresión, estado de
nerviosismo, desesperación, impotencia, y consecuencias físicas como: trastornos del sueño,
dolores de cabeza, náuseas e hipertensión, entre otros.
Específicamente en las consecuencias psicológicas, las víctimas desarrollan el trastorno del estrés
postraumático, ansiedad y rechazo al trabajo; depresión, pérdida de interés en lo que antes les
parecía atractivo; además de que el impacto psicológico crece cuando la víctima calla y oculta el
acoso por miedo a represalias o a la falta de credibilidad.
Generalmente las consecuencias afectan fundamentalmente a la persona que sufre el acoso, sin
embargo también incide sobre los trabajadores que pudieran ser testigos o conozcan la situación.
La ansiedad y el estrés que produce esta vivencia, muchas veces provoca en las personas la
necesidad de pedir baja laboral, abandono de su área de trabajo debido a no poder afrontar el
problema o puede también derivar en un despido por negarse a someterse a cualquier tipo de
acoso.
En el aspecto social, un marco más amplio de las consecuencias, podrían ser que el acoso sexual
impide el logro de la igualdad, condona la violencia sexual y tiene efectos negativos sobre la
eficiencia de las dependencias o fuentes de trabajo, lo cual entorpece la productividad y el
desarrollo.
CONSECUENCIAS EN LAS VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN EL AMBITO DE TRABAJO
14 | P á g i n a
EN LA INSTITUCIÓN (Pinuel y
EN LA PERSONA EN LA SOCIEDAD
Zavala, I.,2001)
Psicológicos  Reducción en la  Normalización e
 Sensaciones de intimidación y eficiencia, el incremento de la
de estar siendo presionada. rendimiento y la violencia por razones
 Inseguridad, inquietud, rentabilidad laboral. de género.
desgana para ir al trabajo.  Moral baja, perdida de  Aislamiento social.
 Justificaciones y lealtad y dedicación por  Juzgamiento de
minimizaciones de lo que parte del personal. terceras personas.
ocurre.  Aumento de  Dificultad para el
 Aceptación del acoso e incluso ausentismo, permisos acceso de las mujeres
realización de actos sexuales por enfermedad. al ámbito laboral.
por miedo a las consecuencias.  Mala imagen, publicidad  Gastos en procesos
 Sentimiento de impotencia, negativa ante la opinión legales e inclusive
cree que no puede hacer nada pública. penales para el
ante la situación.  Incumplimiento de Estado.
 Sentimientos de humillación disposiciones  Dificultad para el
 Culpa y vergüenza legislativas, demanda acceso de las mujeres
 Baja autoestima civil, demanda penal, a trabajos de alto nivel
 Miedo, irritabilidad, estrés etc. y buenos salarios,
 Malestar, tristeza  Costos laborales por tradicionalmente
 Incapacidad para contar lo que indemnización. dominados por los
está ocurriendo.  Condiciones peligrosas hombres.
 Sensación de estar loco/a, de de trabajo.
abandono y de soledad.  Aumento de rumores.
 Desánimo y confusión  Baja productividad, por
 Depresión el mal uso del tiempo
 Rabia intensa durante el acoso y
 Ansiedad después del acoso.
 Incluso la muerte  Ambiente hostil
 Alta rotación del
recurso humano.
Fuente: SEPREM, 2019.
8. MARCO JURIDICO
El Estado de Guatemala, se caracteriza por ser sumamente garantista; es decir, respetuoso de los
derechos humanos y de los instrumentos internacionales en materia de derechos humanos. De
esa cuenta, el presente protocolo debe de responder a los efectos jurídicos de tales instrumentos
internacionales, los cuales pueden ser aplicados dentro del sistema jurídico guatemalteco, con
base al artículo 44 de la Constitución Política de la República de Guatemala, el cual regula la
posibilidad que una persona individual pueda exigir la observancia y el respeto de otros derechos
humanos, que aunque no se encuentren regulados claramente en la Constitución o en su defecto
en otra norma jurídica de inferior jerarquía, puede ser exigido con base a la inherencia de la
persona humana.
15 | P á g i n a
La indemnidad personal, que como derecho humano se ve afectada, dañada o vulnerada con actos
de violencia en cualquiera de sus manifestaciones. Por lo que, el Estado de Guatemala tiene el
deber jurídico de velar porque tales actos no sean cometidos y someterlos al régimen
jurisdiccional en cualquiera de sus manifestaciones.
Pero ello no limita, a que el propio Estado de Guatemala promueva la prevención del
acometimiento de tales actos y es necesario establecer qué se considera como violencia y sus
distintas manifestaciones, para que tales actos o conductas sean prevenidas y sancionadas en un
nivel inferior al del derecho penal, el cual al ser aplicado limitará los derechos del responsable y de
esa cuenta lo limitará en varias esferas jurídicas de su vida cotidiana.
El concepto de violencia, se encuentra contenido en instrumentos internacionales tales como: la

Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, Resolución de la Conferencia Internacional del Trabajo Sobre Igualdad de
Oportunidades y Trato para los Trabajadores y las Trabajadoras en el Empleo, 1985, Convención
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer –CEDAW– y
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer –
Belem do Pará–. (Marco Internacional)
A lo cual estas en su conjunto exponen:
Se entiende por violencia contra la mujer cualquier acción, discriminación o conducta, basada en
su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el
ámbito público como en el privado; la cual incluye: la violencia física, sexual y psicológica. Tales
actos pueden tener lugar la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende,
entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y
acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de
salud o cualquier otro lugar.
Por otro lado, se entiende por discriminación contra la mujer denotará toda distinción, exclusión
o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base
de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en
las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquiera otra esfera.
Es importante destacar, que los hostigamientos de índole sexual en el lugar de trabajo perjudican
las condiciones de trabajo y las perspectivas de ascenso de los trabajadores. Por lo tanto, las
políticas que promuevan la igualdad deben traer consigo la adopción de medidas destinadas a
luchar contra tales hostigamientos y a impedirlos.
Asimismo, es importante mencionar que lo expuesto anteriormente también es aplicado al género

masculino, aunque los instrumentos internacionales expresamente no se refieran de ello; ya que en
observancia del principio de igualdad regulado en el Artículo 1 de la Declaración Universal de los
Derechos Humanos y con el artículo 4 de la Constitución Política de la República de Guatemala:
“Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de
razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”.
16 | P á g i n a
Lo expuesto anteriormente, aplica al contexto laboral y es de suma importancia tenerlo presente,

ya que es en el lugar de trabajo es donde se cometen más actos de esta naturaleza; entre los
instrumentos internacionales que tutelan la violencia dentro del lugar de trabajo encontramos: el
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) C111 y el Convenio Núm. 169 de la OIT
sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes y estas en su conjunto exponen:
“Los hostigamientos de índole sexual en el lugar de trabajo perjudican las condiciones de trabajo
y las perspectivas de ascenso de los trabajadores. Por lo tanto, las políticas que promuevan la
igualdad deben traer consigo la adopción de medidas destinadas a luchar contra tales
hostigamientos y a impedirlos”.
Y la expresión «violencia y acoso» en el ámbito del trabajo designa un conjunto de

comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y
prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por
objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o
económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y la expresión «violencia y
acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las
personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a
personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
Lo expuesto anteriormente, se relaciona con los artículos de la Constitución Política de la

República de Guatemala siguientes:
“Artículo 101. Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El
régimen laboral del país debe organizarse conforme al principio de justicia social.”
“Artículo 102. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales
mínimos que fundamentan la legislación del trabajo, y la actividad de los tribunales y autoridades:
…k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe prestar sus
servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de trabajo. La ley
regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún
trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un
descanso forzoso retribuido con el ciento por ciento de su salario durante los treinta días que
precedan al parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la época de la lactancia tendrá derecho a
dos períodos de descanso extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán
ampliados según sus condiciones físicas, por prescripción médica…”
Y con el artículo 14 del Decreto 1441 Del Congreso De La República. Código De Trabajo Artículo 14,
17 | P á g i n a
El cual prohíbe la discriminación por motivo de raza, religión, credos políticos y situación
económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultural, diversión o comercio
que funcionen para el uso o beneficio de trabajadores, en las empresas o sitios de trabajadores de
propiedad particular, o en los que el Estado cree para los trabajadores en general.
El marco normativo anterior fundamenta al Reglamento Interior de Trabajo Capítulo I Derechos

del Trabajador del Instituto Nacional de Bosques –INAB-: e) A recibir un trato respetuoso y justo
en el ejercicio de su puesto, atendiendo a su dignidad personal. Y el Capítulo II Prohibiciones del
Trabajador, en la literal c) Discriminar por motivo de orden político, social, religioso, racial, de
género o de otro tipo en el ejercicio de su función, durante las horas de labor y en los lugares de
trabajo.
Decreto 57-2002 Del Congreso De La República. Reforma El Código Penal Decreto 17-73.
Artículo 202 bis. Discriminación. Se entenderá como discriminación toda distinción, exclusión,
restricción o preferencia basada en motivos de género, raza, etnia, idioma, edad, religión, situación
económica, enfermedad, discapacidad, estado civil o en cualesquiera otro motivo, razón o
circunstancia, que impidiera o dificultare a una persona, grupo de personas o asociaciones, el
ejercicio de un derecho legalmente establecido incluyendo el derecho consuetudinario o costumbre,
de conformidad con la Constitución Política de la República y los Tratados Internacionales en
materia de derechos humanos. Quien por acción u omisión incurriere en la conducta descrita en el
párrafo anterior, será sancionado con prisión de uno a tres años y multa de quinientos quetzales a
tres mil quetzales.
La pena se agravará en una tercera parte:
a) Cuando la discriminación sea por razón idiomática, cultural o étnica.

b) Para quien de cualquier forma y cuales quiera medio difunda, apoye o incite ideas
discriminatorias.
c) Cuando el hecho sea cometido por funcionario o empleado público en el ejercicio de su
cargo.
d) Cuando el hecho sea cometido por un particular en la prestación de un servicio público.
Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer. Decreto 7-99 del Congreso de la

República de Guatemala
“Artículo 3. Discriminación contra la mujer. Para los efectos de esta ley, se entiende como
discriminación contra la mujer, toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, etnia,
edad y religión, entre otros, que tenga por objeto o dé como resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos sociales e individuales consignados en la
Constitución Política de la República y otras leyes, independientemente de su estado civil, sobre las
bases de igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales
en las esferas política, laboral, económica, ecológica, social, cultural y civil o en cualquier otra.”
De La República. Ley Contra El Femicidio Y Otras Formas De Violencia Contra La Mujer
18 | P á g i n a
Artículo 7. Violencia contra la mujer.

Comete el delito de violencia contra la mujer quien, en el ámbito público o privado, ejerza violencia
física, sexual o psicológica, valiéndose de las siguientes circunstancias:
a. Haber pretendido, en forma reiterada o continua, infructuosamente, establecer o

reestablecer una relación de pareja o de intimidad con la víctima.
b. Mantener en la época en que se perpetre el hecho, o haber mantenido con la víctima

relaciones familiares, conyugales, de convivencia, de intimidad o noviazgo, amistad,
compañerismo o relación laboral, educativa o religiosa
República. Ley Contra La Violencia Sexual, Explotación Y Trata De Personas
Artículo 29. Se adiciona el artículo 173 Bis al Código Penal, Decreto Número 17-73 del Congreso
de la República, el cual queda así:
Artículo 173 Bis. Agresión Sexual. Quién con violencia física o psicológica, realice actos con fines
sexuales o eróticos a otra persona, al agresor o a sí misma, siempre que no constituya delito de
violación será sancionado con prisión de cinco años.
Artículo 34. Se reforma el artículo 190 del Código Penal, Decreto 17-73 del Congreso de la
República, el cual queda así:
Artículo 190. Por último, la Política General de Gobierno establece, dentro del eje de promoción,
revisión y cumplimiento del marco legal e institucional laboral, que deberá mejorarse las
condiciones, que dignifiquen a los trabajadores y garanticen tanto a empleadores y trabajadores el
desarrollo óptimo de las relaciones de trabajo. (Marco Nacional)
Vinculación Institucional
Estrategia Institucional de Equidad de Género

Objetivo Estratégico: Fortalecimiento de capacidades internas que garanticen la inclusión de la
perspectiva y enfoque de género.
9. PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROTOCOLO

INSTITUCIONAL PARA EL FOMENTO DE ESPACIOS
LIBRES DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN EN EL
ÁMBITO LABORAL
9.1. Importancia del abordaje del acoso sexual acoso laboral y discriminación desde
los enfoques de género, interseccional y victimológico.
El objetivo de este mecanismo es establecer las acciones necesarias para atender las quejas
recibidas ante el Comité que se asocian al acoso laboral, acoso sexual y discriminación, así
19 | P á g i n a
disminuir dichas prácticas dentro de la institución; proporcionar el acompañamiento a las

personas involucradas y brindar acceso a la justicia. Es necesario recalcar que este Protocolo se
implementará en todas las oficinas de INAB y para todo el personal no importando el reglón bajo
el cual fue contratado y el período de contratación.
Así mismo deberá de desnaturalizar expresiones de violencia que se han normalizado a través del
tiempo, esto implica reconocer que socialmente existen personas a quienes las situaciones
particulares como la exclusión, opresión y discriminación les afectan de manera diferente
(Enfoque de Interseccionalidad).
Se deberá facilitar los recursos a disposición de la persona afectada, para encaminar los casos con
la debida diligencia, celeridad y credibilidad, bajo escenarios laborales, respetando y protegiendo
siempre, la dignidad de la persona afectada, evitando la victimización secundaria, por la mala o
inadecuada atención, así como elementos que puedan provocar la revictimización y retardar u
obstaculizar su atención (Enfoque Victimológico)
9.2. Comité institucional para el fomento de espacios libres de discriminación y

violencia
El Comité Institucional para el Fomento de Espacios Libres de Discriminación y Violencia, tendrá

como objetivo impulsar y llevar a cabo las acciones consideradas en este Protocolo para prevenir,
atender y dar seguimiento la violencia laboral, y acoso sexual en cada dependencia de la
institución a nivel nacional. Para formar dicho comité se tomarán en cuenta los puestos que se
vinculen directamente con la implementación de las acciones contenidas en este Protocolo que
conozcan de la legislación nacional, laboral y conocimiento de derechos.
El Comité promoverá y realizará actividades, acciones o iniciativas orientadas a anticipar, detectar

oportunamente y evitar que se cometan actos de violencia, acoso sexual y acoso laboral dentro de
la institución. Los integrantes de dicho Comité se comprometen al cumplimiento de los principios
de confidencialidad, respeto, entre otros, que estipula este Protocolo.
9.3. Integrantes del Comité

El Gerente del INAB nombrará a todas las personas que conformen el Comité. Desempeñarán sus
funciones ante el comité sin afectar el desempeño de sus labores para las que fueron contratadas,
este se conformará por cinco personas.
El comité se conformará por cinco personas:
Una 1 persona de la Unidad Asuntos Jurídicos

Una 1 persona de la Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo Institucional
Una 1 persona de Dirección de Desarrollo Forestal
Una 1 persona de Direcciones Regionales
20 | P á g i n a
Una 1 persona de Dirección de Normativa y Fiscalización Forestal
La integración del comité requiere al menos dos mujeres o dos hombres al momento de
conformarse y que estos tengan formación en Derechos Humanos para evitar sesgos en los
procesos. Así mismo el comité deberá de ser conformado por dos puestos de toma de decisión
que formen parte de la Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo Institucional y la Unidad de
Asuntos Jurídicos.
Cada integrante del Comité tendrá una persona suplente que será nombrada por Gerente de la
Institución, en el mismo momento en el que nombre a las personas titulares. Deberá contar con el
mismo perfil y capacidad de decisión de las personas titulares, como también apegarse a las
funciones y principios de actuación del Comité. La persona suplente actuará como titular sólo en
ausencia de la persona titular.
Al momento de integrarse el Comité, toda persona deberá firmar una carta compromiso sobre el
respeto a cada uno de los principios de actuación y disposiciones relativas al sigilo y
confidencialidad de sus acciones.
9.4. Funciones del Comité
El comité a través de la Dirección de Desarrollo Institucional y Recursos Humanos creará un correo

electrónico para la recepción de quejas, así mismo es el responsable de la recepción de las quejas,
haciendo uso del formato digital de queja, salvaguardando la identidad de las personas
involucradas desde un enfoque victimológico.
a) El comité dará trámite a investigar, recopilar y evaluar la queja del caso;.
b) Informará y opinará sobre la evidencia y base de la queja, el comité no emite sanciones;.
c) El comité elaborará recomendaciones integrando la forma de mediación y conciliación,

siempre y cuando no atente contra la dignidad y libertad de las personas afectadas;.
d) El comité elabora un informe y resultados de la investigación que entregará a la Dirección

de Desarrollo Institucional y Recursos Humanos para que dictamine el nivel de la queja y
recomiende la sanción a aplicar, así mismo esta Dirección es quien da el seguimiento
administrativo;.
e) De ser necesario el Comité podrá coordinar asistencia médica o psicológica con las
instituciones pertinentes si así lo amerita;.
f) El Comité deberá de elaborar un plan de trabajo anual conteniendo acciones de

prevención y atención de los casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual;.
21 | P á g i n a
g) Llevar estadística de las quejas atendidas, que permitan medir los avances de la
promoción del derecho de vivir libre de violencia, principalmente en el ámbito laboral;.
h) Establecer los mecanismos apropiados para canalizar la información y dar el seguimiento
necesario, así como la rendición de cuentas de la toma de decisiones para resolución del
conflicto;.
i) Cada una de las partes involucradas tendrá derecho a ser acompañadas por una persona y
a hablar por si mismas o nombrar una representación;.
j) Las partes podrán solicitar al Comité que entrevisten y citar testigos o se realice
investigaciones complementarias que coadyuven a la solución del conflicto;.
k) Decidir si la queja tiene un fundamento y evaluar su evidencia después de la investigación
realizada; y,.
l) Las actas emitidas por el comité serán confidenciales y no se revelará ninguna información
sobre la investigación, sólo cuando sea solicitado por entes competentes penales.
El comité recomendará Gerente del INAB que emprenda las acciones necesarias para:
a) Reasignar a la persona afectada por lo menos al mismo puesto que tenía cuando
ocurrieron los hechos;.
b) Que tome las medidas necesarias para que la persona afectada no sufra consecuencias,
represalias, amenazas ni cualquier otro problema por haber presentado la queja.
c) Resolver el problema;a.
d) Implementar acciones preventivas para la recurrencia de las situaciones;.
e) Promover un ambiente de respeto y armonía laboral;.
f) Diseñar un programa continuo de difusión y actividades de entrenamiento para prevenir
problemas de hostigamiento y acoso sexual;.
g) Orientar a las personas afectadas y receptoras sobre otras vías disponibles, como la queja
ante Ministerio Público y acciones con otros organismos que pudieran corresponder para
el manejo del caso;.
h) Contar con un mecanismo sencillo y claro que permita la orientación ante el Ministerio
Público y/o cualquier otro organismo correspondiente para el trato del caso;.
i) Entregar los resultados de la investigación al Gerente de INAB además de recomendar que
éste realice las negociaciones necesarias para que la persona involucrada reciba las
sesiones y terapias que correspondan, y en caso de haberse presentado un nivel leve o
medio dejarle claro que si se repite se considerará una transgresión grave, según los
procedimientos disciplinarios de la institución y el código de ética y conducta;.
j) Cuando se presente que la queja no tuvo fundamento, la Gerente del INAB deberá tomar
las medidas correspondientes y necesarias para impedir que la persona afectada o
involucrada no sufran represalias, ni consecuencias por haberse presentado queja contra
ella. Así también deberá tomar las medidas correspondientes de sanción para la persona
que presentó la queja sin fundamentos, con base al reglamento interior de trabajo y
normativa laboral aplicable;.
k) El comité expondrá las razones de su decisión en un informe escrito dirigido al Gerente del
INAB, normalmente en un plazo de 60 días hábiles después de concluir la investigación.
Tanto la persona afectada como la persona involucrada recibirán una copia de éste
informe; y,.
22 | P á g i n a
l) Es importante recalcar que el Gerente del INAB debe asegurarse que tanto la persona
afectada como la involucrada hayan sido informadas por escrito de los resultados de la
investigación y cualquier otra acción que se fuera a llevar a cabo como conclusión del caso.
9.5. Rol de las personas que conforman el comité
a) Acompañar a la persona afectada durante todo el proceso;.

b) Explicar a la persona afectada a cerca de los recursos disponibles con los que cuenta la
dependencia para la atención de su caso;.
c) Asegurar que la persona afectada pueda tomar una decisión con fundamento y la
información suficiente a cerca de lo que hará durante el proceso;.
d) Escuchar atentamente y de forma imparcial a la persona afectada;.
e) Explicar la política interna existente en la dependencia para los casos de hostigamiento y
acoso sexual;l.
f) Explicar el procedimiento a seguir que existe para atender las quejas;.
g) Analizar posibles acciones que la persona afectada pueda llevar a cabo para resolver la
situación;.
h) Informar a la persona afectada sobre sus derechos bajo la legislación vigente, incluyendo
su derecho de acudir a los Organos Jurisdiccionales a tutelar sus derechos; presentar la
denuncia a un organismo externo competente.
i) Orientar a la persona afectada a identificar y buscar el apoyo que necesita;.
j) Guiar y asesorar a la persona afectada para redactar el resumen escrito del caso si la
persona solo lo requiere;.
k) No proporcionar consejo legal si no se tienen las facultades, preparación ni atributos de
un(a) abogado(a);.
l) Brindar apoyo a la persona afectada hasta que el caso quede cerrado;.
m) Informar al(a) jefe(a) inmediato(a) de la persona afectada si así lo desea, para que
aseguren buenas relaciones laborales durante y después del proceso del caso; y,.
n) Explicar a la persona afectada que el apoyo proporcionado no es asistencia legal, y que
ésta es libre de consultar a un abogado u organismo especializado de su preferencia en
cualquier momento del proceso.
Entrevistar a las partes involucradas y llevar a cabo las investigaciones complementarias

necesarias para tener información con fundamento durante el proceso; es importante que quienes
entrevisten a los afectados, deben tener los conocimientos en atención integral de casos de
hostigamiento y acoso sexual laboral y solución de conflictos, donde pueda controlar emociones y
percepciones personales.
10.ACCIONES PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO

LABORAL Y ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL
DEL INAB
23 | P á g i n a
Anteriormente se indicó que la implementación del presente Protocolo es responsabilidad de

todas las personas que laboran en la institución, sin embargo es de suma importancia que toda
persona que tenga personal a su cargo tiene la responsabilidad de fomentar un ambiente de
trabajo que prevenga situaciones de acoso laboral y acoso sexual por razones de género en el
espacio de trabajo, tomando en cuenta las medidas apropiadas para el efecto y que se encuentran
contenidas en el presente Protocolo.
Así mismo, generar estrategias de capacitación para la formación de los trabajadores y

trabajadoras del INAB, en todos los niveles, en cuanto al abordaje del acoso laboral y acoso
sexual, permitiéndoles comprender las causas, las estrategias de prevención y atención integral.
Se debe de tener un sistema de control que permitirá analizar la información estadística para que
posteriormente se tomen decisiones basadas en la evidencia. Ayudando a comprender la dinámica
de las manifestaciones de discriminación, acoso laboral y sexual y así dar una atención adecuada.
Fomentar a través de campañas internas informativas sobre las problemáticas de discriminación,

acoso sexual y laboral, la importancia de la poner la queja ante este tipo de situaciones y de la
existencia de un instrumento institucional que promueva espacios libres de violencia sexual y
laboral.
El INAB dentro de los materiales que genere promoverá el uso del lenguaje inclusivo, eliminando
el lenguaje sexista, los estereotipos o discriminación por género en el contenido gráfico de la
institución, esta acción contribuye a prevenir el acoso laboral y sexual, así como la discriminación
en cualquier ámbito de trabajo.
11.RUTA DE ATENCIÓN DE CASOS DE ACOSO LABORAL Y

ACOSO SEXUAL EN INAB
El objetivo del presente Protocolo consiste en describir y brindar herramientas clave para la
atención de casos de acoso laboral y acoso sexual en el ámbito laboral del INAB, teniendo en
cuenta la importancia de un abordaje integral, pero sobre todo incorporando en su atención la
persona afectada, investigación y resolución del caso, el enfoque de género y de respeto de
derechos humanos que tenga como resultado espacios laborales más seguros y libres de violencia.
La Gerencia, a través de la Dirección de Desarrollo Institucional y Recursos Humanos, Unidad de

Asuntos Jurídicos, Dirección de Normativa y Fiscalización Forestal, Direcciones Regionales y
Dirección de Desarrollo Forestal (Comité Institucional para el Fomento de Espacios Libres de
Violencia y Discriminación, deberán velar por la debida implementación y cumplimiento del
presente Protocolo.
12. MECANISMO DE INTERVENCIÓN
24 | P á g i n a
a. Recepción de queja (tiempo estimado 3 días):

 La persona afectada puede realizar la queja de manera verbal o escrita, haciendo uso del
formato de establecido; la queja puede presentarse ante cualquier Dirección o Unidad de
la institución, la cual deberá ser remitida a la Dirección de Desarrollo Institucional y
Recursos Humanos o bien directamente al Comité, en un tiempo no mayor de 2 días.
 La Dirección de Desarrollo Institucional y Recursos Humanos realiza una entrevista
preliminar con la persona afectada para evaluar el caso, queja (ver tabla X, niveles y
formas de acoso), en un tiempo no mayor de 2 días.
 Dirección de Desarrollo Institucional y Recursos Humanos convoca al Comité e informa
sobre el caso.
 El Comité conocerá la queja recibida, digital (correo electrónico), escrita (buzón de quejas)
de forma verbal (por teléfono) ver ANEXO.…. Y dDe ser una queja ver el apartado de
resolución y sanción.
 El comité nombra a un integrante para darle seguimiento al caso (brinde atención a la
queja), en un tiempo no mayor a 1 día.
 El comité establece y aplica las medidas precautorias en caso queja y brinda atención a las
personas involucradas (afectada e involucrada)
 El integrante nombrado por el comité entablará comunicación con la parte afectada
(quien realiza la queja) y le brindará la asesoría necesaria durante el proceso. En un
máximo de 3 días hábiles.
Durante la recepción de la queja se debe tomar en cuenta los principios en los que se enmarca
este Protocolo (Ver página 2), además contemplar:
 Un espacio adecuado para la recepción de la queja que permita a la víctima privacidad y

confidencialidad, preferiblemente fuera del espacio donde se esté dando las acciones de
acoso laboral o acoso sexual, garantizando el enfoque victimológico.
 De ser necesario se debe de proporcionar contención emocional para estabilizar a la
persona afectada, de ser posible que la persona tenga entrenamiento para atender este
tipo de situaciones y que no sea parte del equipo de la persona involucrada.
 Establecer un ambiente de confianza y empatía.
 Registro claro y preciso de los hechos.
25 | P á g i n a
 Evitar realizar preguntas que sugieran la culpabilidad de la persona en acciones

denunciadas, por ejemplo: la forma en la que vestía el día de los hechos.
 Considerar las particularidades de la persona afectada (género, edad, cultura,
discapacidad, etc.)
b. ASESORÍA (Fase de investigación), tiempo estimado 12 días

Esta se refiere al proceso de investigación de los hechos, misma que se realizará por la Dirección
de Desarrollo Institucional y Recursos Humanos aplicando la normativa internacional, nacional e
institucional, principalmente las disposiciones establecidas en este Protocolo.
 Posterior a la asignación del caso a un integrante del comité, se realizan las entrevistas a
las personas involucradas, testigos y evaluación de pruebas; en un tiempo no mayor a 12
días.
 El representante del Comité presenta el informe de la investigación
 El comité resuelve sobre la queja presentada según los niveles de gravedad definidos
sobre las mismas y recomienda sanciones; en un tiempo no mayor de 3 días.
A continuación se describen algunos factores a contemplar en la fase de investigación:
 La persona afectada es la parte central durante el período de investigación, garantizando

que no se vulnerará su integridad y seguridad, evitando de todas las formas de juzgarla.
 Asegurar la confidencialidad y objetividad de la información que se recolecte con fines de
solventar el hecho, misma que no podrá ser divulgada.
 No hará conclusiones prematuras o que se adelantan a los hechos.
 Se deben de garantizar las condiciones laborales en el lugar de trabajo, evitando que se
estigmatice a la persona afectada.
c. RESOLUCIÓN Y SANCIÓN 2 (tiempo estimado 3 días)
 El comité deberá tener una amplia comprensión del acoso sexual y acoso laboral que
permita el análisis desde un enfoque de derechos y perspectiva de género.
 Identificar las relaciones de poder precisas y cómo es que afectan en los casos concretos
de acoso laboral y acoso sexual en el ámbito del trabajo.
 La resolución debe ser libre de estereotipos de género y aplicando los principios de este
Protocolo páginas 6,7,8 y 9.
 La Gerencia a través del Comité son responsables de la aplicación y cumplimiento del
Protocolo, debiendo llevar un registro interno tanto del acoso laboral como del acoso
sexual que se presenten en la institución.
 Las sanciones administrativas deberán de fundamentarse (, en la normativa nacional
vigente tomando en cuenta el marco internacional que se vincula a esta problemática.
Durante las entrevistas con la persona afectada, la acusada y los testigos se les garantizarán las
medidas necesarias para no vulnerar la integridad o menoscabar la dignidad de las personas. Para
ello es vital tener un espacio físico adecuado para que se realicen las entrevistas. Si es necesario se
26 | P á g i n a
deberá tener una persona especializada en psicología que brinde el acompañamiento a la persona
afectada.
d. Coordinación Interna
La prevención, atención y sanción del acoso laboral, acoso sexual y discriminación en el ámbito
laboral del Instituto Nacional de Bosques es una construcción participativa de todas las oficinas
que conforman la institución.
El poder tener espacios laborales libres de violencia y discriminación implica compromiso de la

institución y de las personas de no aceptar acciones que vulneren la integridad de la persona
independientemente de su situación y condición social (edad, cultura, género, discapacidad, entre
otros).
La Dirección de Desarrollo Institucional y Recursos Humanos deberá de crear las herramientas y

lineamientos necesarios que aseguren un ambiente laboral armonioso, y que proporcione a las
personas afectadas de esta problemática la atención necesaria.
Se deberá considerar hacer articulaciones con entidades que proporcionen atención psicológica
para las personas afectadas por manifestaciones de acoso sexual y acoso laboral en el área laboral
del INAB.
Así mismo el INAB a través de la Dirección de Desarrollo Institucional y Recursos Humanos deberá
garantizar a todas las personas el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y con
seguridad libre de violencia y discriminación.
La Encargada de Género y Equidad como tal deberá impulsar procesos institucionales que
contribuyan a la construcción de una cultura institucional de respeto a los derechos humanos de
las mujeres, para ello debe:
 Asesorar de manera oportuna a las personas trabajadoras que denuncien posibles casos de
acoso sexual.
 Dar el acompañamiento necesario para la elaboración del informe y brindar opiniones que
amplíen información que contribuya a la resolución de las situaciones de acoso laboral y
sexual.
 Asesorar en el diseño de herramientas que pudieran generarse para la investigación de estas
problemáticas.
 Coordinar con el Departamento de Capacitación y Extensión Forestal procesos formativos y de
sensibilización sobre el acoso laboral y acoso sexual en el ambiente laboral.
 Coordinar con la Dirección de Desarrollo Institucional y Recursos Humanos que el Protocolo
forme parte de los documentos de inducción del personal de nuevo ingreso o ingreso temporal
a la institución.
 Coordinar con la Unidad e Comunicación Social campañas internas que promuevan el respeto
mutuo de los derechos humanos, la no violencia y discriminación en el ambiente laboral y la
cero tolerancia al acoso sexual y acoso laboral.
27 | P á g i n a
13.PROCEDIMIENTO
1|Página
14. MEDIDAS Y SANCIONES
Las medidas o sanciones disciplinarias aplicadas a personas que comentan actos de acoso laboral,
o acoso sexual en el ambiente de trabajo, son un correctivo efectivo en la lucha por prevenir y
disminuir el problema. Por esta razón es necesario contemplar un esquema de medidas y
sanciones para aquellas personas a quienes se les compruebe que han incurrido en ese tipo de
actos, esto lo definirá la Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo Institucional, Dirección de
Normativa y Fiscalización Forestal y Unidad de Asuntos Jurídicos.
Toda acción comprobada y su sanción deberán quedar documentado en el expediente laboral de

la persona si se comprueban los hechos. El INAB garantizará que el resultado final de una queja
fundada no tenga ningún tipo de consecuencias negativas para la persona afectada, para ello el
seguimiento que el Comité brinde es fundamental. El INAB garantizará que se tomen las sanciones
correspondientes para la persona que denunció sin fundamentos y con la única intención de
perjudicar a la otra persona.
La documentación de los casos no debe de encontrarse reflejado en el expediente laboral de la

persona afectada, dado que una acción de este tipo estaría vulnerando los derechos de las
personas y coaccionando para evitar la queja.
Se debe de comunicar a todo el personal de la institución de las sanciones administrativas leves,

medias y ha destitución del cargo si se comprueban actos de violencia laboral.
Se recomienda la búsqueda de ayuda profesional ya sea de carácter psicológico o legal si es

necesario tanto para la persona afectada como para el demandado.
31 | P á g i n a
15. BIBLIOGRAFIA
1. Chamorro, María José. Documento para discusión en la Reunión de alto nivel sobre violencia
en el lugar de trabajo. Violencia contra las mujeres en el ámbito laboral: un reto colectivo. OIT.
Ginebra, 2016.
2. Congreso de la República de Guatemala. 1973. Código Penal Reforma: Decreto No. 57-2002.
Artículo 202 bis.
3. Congreso de la República de Guatemala. 1985. Constitución Política de Guatemala. Guatemala.
4. Congreso de la República de Guatemala. 1999. Ley de Dignificación y Promoción Integral de la
Mujer: Decreto Legislativo 7-99.
5. Congreso de la República de Guatemala.2008. Ley contra el Femicidio y otras Formas de
Violencia Contra la Mujer: Decreto Legislativo 22-2008.
6. Congreso de la República de Guatemala. 2009. Ley contra la violencia sexual, explotación y
trata de personas: Decreto Legislativo 9-2009.Convenio 190 de la OIT. Sobre Violencia y Acoso,
2019. Congreso de la República de Guatemala. 1998. Ley Forestal: Decreto Legislativo 101-96.
Guatemala, INAB.
7. Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019. Organización Internacional de Trabajo
Recuperado en 15 de mayo de 2020, de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
8. Fernan,D. Boletín OIT. Organización Internacional de Trabajo. 26 de Marzo, 2013. Recuperado
en 04 de marzo de 2020 de http://www.oitcinterfor.org/taxonomy/term/3505
9. Horbath, Jorge E., & Gracia, Amalia. (2014). Discriminación laboral y vulnerabilidad de las
mujeres frente a la crisis mundial en México. Economía, sociedad y territorio, 14(45), 465-495.
Recuperado en 01 de octubre de 2020, de http://www.scielo.org.mx/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1405-84212014000200006&Ing=es&tlng=es.
10. Hostigamiento o acoso sexual. Hoja informativa: Género, salud y seguridad en el trabajo.
Organización Internacional del Trabajo. (2016). Quinto informe complementario: Resultado de
la Reunión de expertos sobre la violencia contra las mujeres y los hombres en el ámbito del
trabajo.
11. Igualdad de género y empoderamiento de las mujeres en el marco del cumplimiento de los
objetivos de desarrollo del milenio. SEGPLAN.2010.
12. Instituto Nacional de Bosques. 2013. Estrategia Institucional de Equidad de Género. 21p.
13. Instituto Nacional de Bosques. 2013. Reglamento Interior de Trabajo: Acta Aprobación No.
JD.05.2013.
14. Ministerio de Trabajo y Previsión Social de la República de Guatemala. Código de Trabajo de
Guatemala: Decreto 1441.
15. Ministerio de Trabajo.2017. Protocolo Único de Procedimientos del Sistema de Inspección del
Trabajo.120p.
16. López Monjaras, Nereyda (2014). Discriminación Laboral y su Efecto en las Mujeres
Trabajadoras de la Municipalidad Cabecera Departamental De Huehuetenango. (Tesis de
pregrado) Universidad Rafael Landivar, Huehuetenango, Guatemala.
17. Naciones Unidas. ONUMujeres. https://www.unwomen.org/es
32 | P á g i n a
18. Naciones Unidas. 2006. Resolución 1325 del Consejo de

Seguridad de Naciones Unidas.
19. Organización Internacional del Trabajo. OIT. https://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
20.
21.
22. Piñuel, Iñaki. (2003). La tipología del acoso laboral.
23. Piñuel y Zavala, I. (2001). Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico
en el trabajo. Madrid: Pirámide, p. 182.
24. Secretaria Presidencial de la Mujer. 2019. Guía Orientadora para el abordaje integral del Acoso
laboral y sexual en el ámbito del trabajo.
33 | P á g i n a
16. ANEXOS
16.1 ENTREVISTA PERSONA AFECTADA

FORMATO DE QUEJA POR VIOLENCIA LABORAL, ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL
NOMBRE DE LA PERSONA DESIGNADA POR EL COMITÉ__________________________________

FECHA: ____/______/______
Nota: Toda queja será atendida de manera confidencial y se le dará el trámite y seguimiento según
corresponda en términos de las disposiciones legales aplicables, por lo que la información deberá
de ser proporcionada con veracidad y objetividad. Los datos personales solicitados son
indispensables para la atención y seguimiento de su queja.
DATOS DE LA PERSONA QUE PRESENTA LA QUEJA. DATOS DE LA PERSONA CONTRA QUIEN SE

PRESENTA LA QUEJA
A continuación, le pedimos que escriba con lapicero y letra clara, marcando el inciso
correspondiente o en su caso, conteste las preguntas.
1. ¿De qué forma se manifestó el hecho sobre el que presenta su queja?

________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
2. ¿Con qué frecuencia ha ocurrido?

a) Una sola vez
b) Varias veces
c) De manera continua hasta la presente fecha
3. En caso de haber sido una sola vez, precise:
Fecha:______________Hora aprox:___________Lugar:__________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
4. En caso de haber ocurrido el hecho en varias ocasiones o que hasta la presente fecha siga
sucediendo, precise el periodo aproximado y los lugares en que han ocurrido comúnmente los
34 | P á g i n a
hechos
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
5. La actitud de la persona que le hostigó, acosó o violentó fue:

a) Abierta y clara
b) Amenazante*
c) Discreta o sutil
6. La reacción inmediata de usted ante la(s) conducta(s) de ésa persona fue:

a) Le confronté
b) Le ignoré
c) Otro _________________________________________________________________________
7. Mencione si su caso es aislado o conoce de otras personas que hayan sido objeto de esos
mismos hechos por parte de la persona agresora, si es el caso descríbalos brevemente
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
8. Señale si cuando acontecieron los hechos motivo de la presente queja:

a) Nadie los presenció b) Los presenció una persona b) Los presenciaron dos o más personas
9. En caso de que una o más personas hayan sido testigos de los hechos, proporcione los datos de
éstas:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
10. ¿Qué cambios en su situación laboral se dieron a partir de los hechos?

a) Sigue igual
b) Es tensa e incómoda
c) Fui asignado/a otra área de trabajo
d) Otro:
________________________________________________________________________________
11. ¿De qué forma le afectaron los hechos de los que se queja?
a) Emocional b) Social c) Laboral
Descríbalos:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
35 | P á g i n a
12. ¿Cómo le afectaron los hechos en su rendimiento personal

durante el tiempo que se presentaron?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
13. ¿Considera que el acoso u hostigamiento que sufrió le afectará a largo plazo a nivel personal,
emocional, social y laboral? Si______ No_________ Porque:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
14. ¿Cree necesario acudir con una/un experta/o para que le apoye a superar los efectos
psicológicos del hostigamiento o acoso sexual, o bien por violencia laboral?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
15. ¿Cree necesario recibir atención médica?

________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
16. ¿Comunicó estos hechos a su superior jerárquico?

a) Si
b) No
Explique:_________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
16.2. CUESTIONARIO PERSONA INVOLUCRADA

FORMATO DE ENTREVISTA A LA PERSONA INVOLUCRADA
I. ¿Qué piensa de estar aquí en este momento?

________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
II. ¿Cómo se siente?

________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
III. ¿Puede explicar lo que sucedió?

________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
36 | P á g i n a
IV. ¿Tiene alguna evidencia que apoye su explicación?

________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
V. ¿Cómo explica la diferencia (si existe alguna) entre el tratamiento o evaluación de este
empleado(a) con respecto a los(as) demás?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
VI. ¿Cómo explica el cambio (si hubo alguno) en el tratamiento o comportamiento de la

persona afectada después de levantar la demanda?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
16.3. MARCO INTERNACIONAL

Declaración Universal De Los Derechos Humanos
Artículo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como
están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.
Artículo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona.
Artículo 7. Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la
ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta y contra
toda provocación a tal discriminación.
Convención Americana Sobre Derechos Humanos
“Artículo 1. Obligación de respetar los derechos. Los Estados Parte en esta Convención se
comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y
pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por
motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen
nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.”
“Artículo 2. Si el ejercicio de los derechos y libertades mencionados en el artículo 1 no estuviere ya

garantizado por disposiciones legislativas o de otro carácter, los Estados Parte se comprometen a
adoptar, con arreglo a sus procedimientos constitucionales y a las disposiciones de esta
37 | P á g i n a
Convención, las medidas legislativas o de otro carácter que fueren

necesarias para hacer efectivos tales derechos y libertades.”
“Artículo 24. Igualdad ante la ley. Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia,
tienen derecho, sin discriminación, a igual protección de la ley.”
Resolución de la Conferencia Internacional del Trabajo Sobre Igualdad de Oportunidades y Trato

para los Trabajadores y las Trabajadoras en el Empleo, 1985
“Los hostigamientos de índole sexual en el lugar de trabajo perjudican las condiciones de trabajo y
las perspectivas de ascenso de los trabajadores. Por lo tanto, las políticas que promuevan la
igualdad deben traer consigo la adopción de medidas destinadas a luchar contra tales
hostigamientos y a impedirlos”.
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer –

CEDAW–
“Artículo 1. A los efectos de la presente Convención, la expresión discriminación contra la mujer

denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por
resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los
derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social,
cultural y civil o en cualquiera otra esfera.”
“Artículo 11. Los Estados Parte adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fi n de asegurar a la mujer, en condiciones
de igualdad con los hombres, los mismos derechos.”
Recomendación General 19, adoptada por el Comité para la Eliminación de la Discriminación

contra la Mujer, 11 períodos de sesiones: 1992
“Artículo 17. La igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se las somete a
violencia, por su condición de mujeres, por ejemplo, el hostigamiento sexual en el lugar de
trabajo.”
“Artículo 18. El hostigamiento sexual incluye un comportamiento de tono sexual tal como
contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y
exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede
constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos
suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación
o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil.”
En este sentido, las recomendaciones planteadas por el Comité vinculadas al hostigamiento sexual
fueron:
38 | P á g i n a
“j) Que los Estados Parte incluyan en sus informes datos sobre el
hostigamiento sexual y sobre las medidas adoptadas para proteger
a la mujer del hostigamiento sexual y de otras formas de violencia o coacción en el lugar de
trabajo.”
Recomendación General No. 35, Adoptada Por El Comité Para La Eliminación De La

Discriminación Contra La Mujer, CEDAW (2017).
“Artículo 19. El Comité considera que la violencia por razón de género contra la mujer está
arraigada en factores relacionados con el género, como la ideología del derecho y el privilegio de
los hombres respecto de las mujeres, las normas sociales relativas a la masculinidad y necesidad
de afirmar el control o el poder masculino, imponer los papeles asignados a cada género o evitar,
desalentar o castigar lo que se considera un comportamiento inaceptable de las mujeres (…).”
“Artículo 20. La violencia por razón de género contra la mujer se produce en todos los espacios y
esferas de la interacción humana, ya sean públicos o privados, entre ellos los contextos de la
familia, comunidad, los espacios públicos, el lugar de trabajo el esparcimiento, la política, el
deporte, los servicios de salud y los entornos educativos, y en la redefinición de lo público y
privado a través de entornos tecnológicos, como las formas contemporáneas de violencia que se
producen en línea y otros entornos digitales (…).”
“Artículo 22. En virtud de la Convención y el derecho internacional general, el Estado parte es

responsable de los actos u omisiones de sus órganos y agentes que constituyan violencia por razón
de género contra la mujer, lo que incluye los actos u omisiones de los funcionarios de los poderes
ejecutivo, legislativo y judicial. El artículo 2 d) de la Convención establece que los Estados Partes,
sus órganos y agentes deben abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación
directa o indirecta contra la mujer y velar por que las autoridades e instituciones públicas actúen
de conformidad con la obligación (…).”
“Artículo 23. Los Estados partes son responsables de prevenir tales actos u omisiones de sus
propios órganos y agentes mediante, entre otras, la capacitación y la adopción, aplicación, y
supervisión de las disposiciones jurídicas, reglamentos administrativos y códigos de conducta, y de
la investigación, el enjuiciamiento y la aplicación de sanciones legales o disciplinarias adecuadas
(…).”
Observaciones Finales Sobre Los Informes Periódicos 8° Y 9° Combinados De Guatemala,

CEDAW 2017
34. El Comité reitera su preocupación por la discriminación contra la mujer en el empleo, la falta
de protección social y laboral que padecen las mujeres, debida a la precariedad de su trabajo en la
agricultura, la industria maquiladora y la producción local de alimentos, y la segregación de la
mayoría de las mujeres en las ocupaciones peor remuneradas, en particular en el trabajo informal,
39 | P á g i n a
como en el servicio doméstico. También le preocupa la persistencia

del trabajo infantil y la escasa información sobre las estrategias
para su erradicación.
El Comité observa con inquietud la falta de disposiciones jurídicas que aborden explícitamente el
acoso sexual en el lugar de trabajo y está preocupado por las prácticas discriminatorias e ilegales,
como las pruebas de detección del VIH/SIDA y el embarazo durante los procesos de selección para
obtener un empleo.
35. El Comité recomienda al Estado parte que elimine la segregación ocupacional horizontal y
vertical, entre otras cosas mediante la adopción de medidas especiales de carácter temporal para
promover el acceso de las mujeres al empleo y que: a) Aumente el acceso de las mujeres al trabajo
decente y promueva su transición del trabajo en las profesiones peor remuneradas al empleo en el
sector formal, y vele por que las mujeres empleadas en los sectores informal y agrícola estén
cubiertas por la protección social y laboral; b) Agilice la ratificación del Convenio sobre las
Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos, 2011 (Núm. 189), de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) y establezca el salario mínimo y la seguridad social por ley para todos los
trabajadores;
c) Intensifique las inspecciones del trabajo para detectar el trabajo infantil y enjuicie a los
empleadores que contraten a niñas con fines de explotación, principalmente en los sectores
informal y agrícola; d) Apruebe leyes que aborden específicamente el acoso sexual en el lugar de
trabajo, entre otras cosas, mediante el derecho laboral y el derecho penal, con sanciones
adecuadas y la concesión de reparación a las víctimas.
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer –

Belem do Pará–
“Artículo 1. Para los efectos de esta Convención debe entenderse por violencia contra la mujer
cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico,
sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado.”
“Artículo 2. Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y
psicológica: b. que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que
comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada,
secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas,
establecimientos de salud o cualquier otro lugar.”
Convenios Internacionales de la OIT

Convenio Sobre la Discriminación (Empleo y ocupación) C111
“Artículo 1.
1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
40 | P á g i n a
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos

de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional
u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.”
Resolución de la Conferencia Internacional del Trabajo Sobre Igualdad de Oportunidades y Trato

para los Trabajadores y las Trabajadoras en el Empleo de 1985
Dentro de las conclusiones de esta resolución, se establece que “los hostigamientos de índole
sexual en el lugar de trabajo perjudican las condiciones de trabajo y las perspectivas de ascenso de
los trabajadores. Por lo tanto, las políticas que promuevan la igualdad deben traer consigo la
adopción de medidas destinadas a luchar contra tales hostigamientos y a impedirlos”.
Convenio Núm. 169 de la OIT sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes
“Artículo 20… 3. Las medidas adoptadas deberán en particular garantizar que:
d) Los trabajadores pertenecientes a estos pueblos gocen de igualdad de oportunidades y el trato

para hombres y mujeres en el empleo y de protección contra el hostigamiento sexual.”
Artículo 1. (1). A efectos del presente Convenio: a) la expresión «violencia y acoso» en el ámbito
del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de
tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida,
que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico,
sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión

«violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las
personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas
de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
Resolución 1325 Del Consejo De Seguridad De Naciones Unidas, 2000.
7. Insta a los Estados Miembros a que aumenten su apoyo financiero, técnico y logístico voluntario
a las actividades de adiestramiento destinadas a crear sensibilidad sobre las cuestiones de género,
incluidas las que llevan a cabo los fondos y programas pertinentes (…).
8. Pide a todos los que participen en la negociación y aplicación de Acuerdos de Paz que adopten
una perspectiva de género, en que se tengan en cuenta y se incluyan, entre otras cosas.
10. Adoptar medidas especiales para proteger a las mujeres y las niñas de la violencia por razones
de género durante los conflictos y postconflictos, particularmente los abusos sexuales.
16.4. MARCO NACIONAL

Constitución Política de la República de Guatemala
41 | P á g i n a
“Artículo 1. Protección a la Persona. El Estado de Guatemala se

organiza para proteger a la persona y a la familia; su fin supremo es
la realización del bien común.”
“Artículo 2. Deberes del Estado. Es deber del Estado garantizarle a los habitantes de la República la
vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la paz y el desarrollo integral de la persona.”
“Artículo 4. Libertad e Igualdad. En Guatemala todos los seres humanos son libres e iguales en
dignidad y derechos. El hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales
oportunidades y responsabilidades. Ninguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a otra
condición que menoscabe su dignidad. Los seres humanos deben guardar conducta fraternal entre
sí.”
“Artículo 44. Derechos inherentes a la persona humana. Los derechos y garantías que otorga la
Constitución no excluyen otros que, aunque no figuren expresamente en ella, son inherentes a la
persona humana. El interés social prevalece sobre el interés particular. Serán nulas ipso jure las
leyes y disposiciones gubernativas o de cualquier otro orden que disminuyan, restrinjan o
tergiversen los derechos que la Constitución garantiza.”
“Artículo 46. Preeminencia del Derecho Internacional. Se establece el principio general de que, en
materia de derechos humanos, los tratados y convenciones aceptados y ratificados por
Guatemala, tienen preeminencia sobre el derecho interno.”
“Artículo 101. Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El
régimen laboral del país debe organizarse conforme al principio de justicia social.”
“Artículo 102. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales
mínimos que fundamentan la legislación del trabajo, y la actividad de los tribunales y autoridades:
…k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe prestar sus
servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de trabajo. La ley
regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún
trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de
un descanso forzoso retribuido con el ciento por ciento de su salario durante los treinta días que
precedan al parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la época de la lactancia tendrá derecho
a dos períodos de descanso extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal
serán ampliados según sus condiciones físicas, por prescripción médica…”
Decreto 57-2002 Del Congreso De La República. Reforma El Código Penal Decreto 17-73.
Artículo 202 bis. Discriminación. Se entenderá como discriminación toda distinción, exclusión,
restricción o preferencia basada en motivos de género, raza, etnia, idioma, edad, religión,
situación económica, enfermedad, discapacidad, estado civil o en cualesquiera otro motivo, razón
o circunstancia, que impidiera o dificultare a una persona, grupo de personas o asociaciones, el
ejercicio de un derecho legalmente establecido incluyendo el derecho consuetudinario o
costumbre, de conformidad con la Constitución Política de la República y los Tratados
42 | P á g i n a
Internacionales en materia de derechos humanos. Quien por acción

u omisión incurriere en la conducta descrita en el párrafo anterior,
será sancionado con prisión de uno a tres años y multa de quinientos quetzales a tres mil
quetzales.
La pena se agravará en una tercera parte:

e) Cuando la discriminación sea por razón idiomática, cultural o étnica;.
f) Para quien de cualquier forma y cualesquiera medio difunda, apoye o incite ideas
discriminatorias;.
g) Cuando el hecho sea cometido por funcionario o empleado público en el ejercicio de su
cargo; y,.
h) Cuando el hecho sea cometido por un particular en la prestación de un servicio público.
Decreto 1441 Del Congreso De La República. Código De Trabajo Artículo 14 Bis.
Código de Trabajo. Se prohíbe la discriminación por motivo de raza, religión, credos políticos y
situación económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultural, diversión o
comercio que funcionen para el uso o beneficio de trabajadores, en las empresas o sitios de
trabajadores de propiedad particular, o en los que el Estado cree para los trabajadores en general.
Articulo 61 literal c) Código de Trabajo.
Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de

obra.
Código de trabajo, Decreto 1441
El Código de Trabajo es el instrumento normativo que establece los derechos y obligaciones de los
empleadores y trabajadores; buscando la resolución de conflictos; prohíbe la discriminación
laboral por motivo raza, religión, credos políticos o estrato socioeconómico. También contiene
normas sobre salarios, jornadas de trabajo y descansos, días de asueto y vacaciones anuales.
Además facilita la aplicación del derecho al trabajo desde el ámbito público, por lo que en su
aplicación, el interés privado debe de ceder ante el interés social o colectivo.
43 | P á g i n a
Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer. Decreto 7-

99 del Congreso de la República de Guatemala
“Artículo 3. Discriminación contra la mujer. Para los efectos de esta ley, se entiende como
discriminación contra la mujer, toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, etnia,
edad y religión, entre otros, que tenga por objeto o dé como resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos sociales e individuales consignados en la
Constitución Política de la República y otras leyes, independientemente de su estado civil, sobre
las bases de igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, laboral, económica, ecológica, social, cultural y civil o en
cualquier otra.”
De La República. Ley Contra El Femicidio Y Otras Formas De Violencia Contra La Mujer
Artículo 7. Violencia contra la mujer.

Comete el delito de violencia contra la mujer quien, en el ámbito público o privado, ejerza
violencia física, sexual o psicológica, valiéndose de las siguientes circunstancias:
c. Haber pretendido, en forma reiterada o continua, infructuosamente, establecer o

reestablecer una relación de pareja o de intimidad con la víctima; y,.
d.
e. Mantener en la época en que se perpetre el hecho, o haber mantenido con la víctima
relaciones familiares, conyugales, de convivencia, de intimidad o noviazgo, amistad,
compañerismo o relación laboral, educativa o religiosa.
República. Ley Contra La Violencia Sexual, Explotación Y Trata De Personas
Artículo 29. Se adiciona el artículo 173 Bis al Código Penal, Decreto Número 17-73 del Congreso de
la República, el cual queda así:
Artículo 173 Bis. Agresión Sexual. Quién con violencia física o sicológica, realice actos con fines
sexuales o eróticos a otra persona, al agresor o a sí misma, siempre que no constituya delito de
violación será sancionado con prisión de cinco años.
Artículo 34. Se reforma el artículo 190 del Código Penal, Decreto 17-73 del Congreso de la
República, el cual queda así:
Artículo 190. Por último, la Política General de Gobierno establece, dentro del eje de promoción,
revisión y cumplimiento del marco legal e institucional laboral, que deberá mejorarse las
condiciones, que dignifiquen a los trabajadores y garanticen tanto a empleadores y trabajadores
el desarrollo óptimo de las relaciones de trabajo.
44 | P á g i n a
Acuerdo Gubernativo Emitido Por El Presidente De La República

Política Nacional De Promoción Y Desarrollo Integral De Las
Mujeres -PNPDIM- Acuerdo Gubernativo 302-2009
Eje No. 5. Erradicación de la violencia contra las mujeres:
1. Transformar la ideología, valores, principios y prácticas fundamentadas en la opresión y

violencia contra las mujeres mayas, garífunas, xinkas y mestizas.
2. Garantizar la aplicación, efectividad, cumplimiento y desarrollo de los instrumentos legales,

internacionales y nacionales para prevenir, sancionar y erradicar todas las formas de violencia
contra las mujeres mayas, garífunas, xinkas y mestizas. Inciso b. Realizar reformas al marco jurídico
vigente que introduzcan mecanismos y acciones dirigidas a establecer sanciones administrativas,
civiles, penales, laborales y otras sanciones alternativas contra agresores de mujeres.
Eje No. 6. Equidad Jurídica
1. Garantizar la positividad, observancia y aplicación de las convenciones, convenios, acuerdos y

declaraciones internacionales, suscritos por Guatemala, que protejan y favorezcan los derechos
humanos de las mujeres y la Plataforma para la Acción Mundial de Beijing emanada de la Cuarta
Conferencia Mundial de la Mujer a adoptar medidas y mecanismos de supervisión de las
servidoras y los servidores públicos y operadoras y operadores de justicia, para que apliquen el
marco jurídico que protege los derechos humanos de las Mujeres mayas, garífunas, xinkas y
mestizas.
2.
2. Compatibilizar la legislación nacional con la legislación internacional sobre los derechos
humanos de las mujeres mayas, garífunas, xinkas y mestizas y proponer nuevas leyes que
promuevan la equidad entre mujeres y hombres.
b. Proponer reformas legales de índole penal, administrativa, laboral, educativa y otras, para la
prevención, sanción y erradicación del acoso y hostigamiento sexual contra las mujeres mayas,
garífunas, xinkas y mestizas.
c. Crear, y promover leyes, reglamentos, acuerdos y otras disposiciones legales que promuevan la
equidad entre mujeres y hombres, que protejan y velen por los derechos humanos de las mujeres
mayas, garífunas, xinkas y mestizas; y,.
e. Promover la tipificación como delito del acoso, hostigamiento y violación sexual contra mujeres
en todos sus ciclos de vida. Con el agravante en la definición de la sanción cuando es cometido
contra mujeres mayas, garífunas y xinkas.
45 | P á g i n a
Eje No.9. Equidad Laboral:
• Garantizar la función tutelar del Ministerio de Trabajo a fin de asegurar la plena vigencia de los
derechos laborales de las mujeres mayas, garífunas, xinkas y mestizas.
• Revisar y reformar el marco jurídico y disposiciones administrativas vigentes, a fin de garantizar

el principio de equidad e igualdad entre mujeres y hombres y entre mujeres mayas, garífunas,
xinkas y mestizas.
• Garantizar la aplicación del derecho de las mujeres mayas, garífunas, xinkas y mestizas a la
seguridad laboral.
• Crear y hacer cumplir normas de higiene, seguridad, salud ocupacional y recreación,

fundamentadas en las necesidades de las mujeres trabajadoras mayas, garífunas, xinkas y
mestizas.
Eje No. 10. Mecanismos Institucionales:
• Garantizar la integración de los principios de igualdad ante la ley, de equidad entre mujeres y
hombres, paridad/alternabilidad e identidad cultural dentro de las estructuras de las instituciones
y en los procesos institucionales de diseño, planificación de políticas, planes, programas y
estrategias de desarrollo.
• Crear, fortalecer y promover los mecanismos nacionales e internacionales estatales y no

estatales que garanticen el avance, participación y desarrollo de las mujeres mayas, garífunas,
xinkas y mestizas en todas las etapas de su vida.
Vinculación Institucional
Ley Forestal Decreto 101-96 Reglamento Interior de Trabajo Capítulo I Derechos del Trabajador
e) A recibir un trato respetuoso y justo en el ejercicio de su puesto, atendiendo a su dignidad

personal.
Capítulo II Prohibiciones del Trabajador
46 | P á g i n a
c) Discriminar por motivo de orden político, social, religioso, racial,

de género o de otro tipo en el ejercicio de su función, durante las
horas de labor y en los lugares de trabajo.
ENFOQUE DE INTERSECCIONALIDAD
Es una herramienta importante para el abordaje de múltiples discriminaciones, en igualdad de

derechos y oportunidades, sin distinción por categorías biológicas, sociales y culturales como el
género, la cultura, la clase, la especie, la discapacidad, la orientación sexual, la religión, la edad, la
nacionalidad y otros. Construye bases para la atención focalizada de los factores internos y
externos que propician la injusticia sistemática y la desigualdad social, desde una base
multidimensional para protección de Derechos Humanos.
El concepto de discriminación interseccional se busca entender cómo la discriminación contra la

mujer por motivos de sexo y género, está unida de manera indivisible a otros factores que la
afectan, como el origen y creencias, la salud, la edad, condición socioeconómica, entre otras. De
ahí que, la discriminación por motivos de sexo o género puede afectar a las mujeres de algunos
grupos en diferente medida o forma que a los hombres (Kimberle Crenshaw, 1980).
Además, es importante tomar en cuenta que la intersección se produce tanto entre los actores de
discriminación como entre las identidades, por ello, las mujeres con identidades construidas como
inferiores viven esas identidades como un todo inseparable (múltiples), ya que en lo cotidiano no
existen solamente mujeres sino mujeres indígenas, mestizas, con discapacidad, migrantes,
trabajadoras, entre otras. (Zota-Bernal, 2016).
ENFOQUE DE IGUALDAD
La igualdad es un principio jurídico universal y es un principio constitucional en Guatemala y en

otros países. Es decir, las personas son consideradas iguales en derechos y oportunidades ante la
ley y no deberían ser discriminadas por razón de género, condición sexual, pertenencia cultural,
creencia, nacionalidad, clase social o cualquier otra característica poblacional.
La igualdad de derechos y oportunidades es un principio básico que abordan las sociedades para
estrechar las brechas de desigualdad. La igualdad establece el trato y el reparto idéntico de
oportunidades establece que ese reparto debe ser proporcional entre las personas, a partir de sus
necesidades diferenciadas y su diversidad, estableciendo con ello las bases de la igualdad.
Cuando se habla de equidad implica una situación, condición y posición sociales en las que las
personas tienen acceso al conjunto de factores del desarrollo, a partir de sus necesidades
específicas y existe un equilibrio que equipara a un grupo de personas respecto de otros grupos
sociales históricamente situados en posiciones jerárquicas superiores en la sociedad. Esta se
constituye en una estrategia de desarrollo, que transforma las condiciones y disminuye la
situación de vulnerabilidad de los grupos históricamente excluidos, como es el caso de las mujeres.
47 | P á g i n a
ENFOQUE VICTIMOLÓGICO
La facilitación de los recursos a disposición de la víctima, cumple un papel importante para

encaminar casos con la debida diligencia, celeridad y credibilidad, bajo escenarios laborales
presentados en el marco de los mecanismos oficiosos para la solución y sanción correspondiente,
respetando y protegiendo siempre, la dignidad de la víctima.
Asimismo, se hace referencia a la victimización secundaria, que de acuerdo a Naciones Unidas,

define este concepto como aquella victimización que ocurre a través de la respuesta de las
Instituciones y las personas hacia la víctima, haciendo referencia a una mala o inadecuada
atención, así como elementos que puedan provocar la revictimización y retardar u obstaculizar su
atención.
ENFOQUE DE GÉNERO
Este enfoque permite reconocer que existen relaciones asimétricas de poder entre hombres y
mujeres y que las mismas se construyen social e históricamente. Asimismo, el enfoque devela que
dichas relaciones configuran un entramado social y coexisten de forma articulada, con las otras
relaciones sociales.
El enfoque de género propone una mirada en las causas, determinantes, consecuencias y

manifestaciones de la discriminación de las mujeres en las distintas sociedades y en todos los
ámbitos de la vida y a partir de ahí, encontrar las vías para la transformación de esas relaciones
excluyentes de poder entre mujeres y hombres. La vía que se propone es mediante de un análisis
diferenciado de la situación, condición y posición de los distintos grupos socioculturales y en
específico de las mujeres para visibilizar las necesidades específicas dadas por su condición de
subordinación.
16.5 DIMENSIONES DE LA NO DISCRIMINACIÓN
DIMENSIONES CONTENIDO
IGUALDAD EN LAS No es suficiente con que las mujeres formen parte del
OPORTUNIDADES EN EL ACCESO ámbito laboral y gocen de los mismos derechos y
AL EMPLEO condiciones que los hombres. Es fundamental que se
adopten políticas y medidas necesarias para que las
mujeres puedan tener acceso al mercado laboral en
igualdad de condiciones de los hombres.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Una vez dentro del ámbito laboral las mujeres deben
EN LA CARRERA PROFESIONAL tener iguales oportunidades de capacitación, de
desarrollo profesional y gozar de las mismas
oportunidades de ascenso y estabilidad que los
hombres.
IGUALDAD EN EL EJERCICIO DE Ello implica igualdad en la remuneración, condiciones
48 | P á g i n a
LOS DERECHOS LABORALES de trabajo, estabilidad en el empleo, formac

capacitación, horario, jornadas laborales, seg
social, prestaciones laborales y condicione
despido.
PROTECCION ANTE LA VIOLENCIA Deben existir normas y mecanismos de prot
Y EL ACOSO SEXUAL para eliminar todo tipo de formas de violencia y
sexual en el ámbito laboral.
16.6. EQUIPO MULTIDICIPLINARIO PARA LA ELABORACIÓN DEL

PROTOCOLO DE ESPACIOS LIBRES DE VIOLENCIA
No. PERSONAL NOMBRADO

1 Jefe de Recursos Humanos
2 Jefe de Dessarrollo Institucional
3 Jefe de la Unidad de Comunicación Social
4 Jefe de la Unidad de Asuntos Jurídicos
5 Jefa de Capacitación y Extensión Forestal
6 Jefe de Fortalecimiento Forestal Municipal y Comunal
7 Jefe de Normativa Forestal
8 Jefe de Planificación Institucional
9 Responsable de Gestión Forestal Maya DFFMC
10 Encargada de Género y Equidad
49 | P á g i n a

Protocolo Versión Con Nueva Estructura Reunión de Equipo Multidisciplinario 9.10.2020

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PROTOCOLO INSTITUCIONAL PARA EL FOMENTO

ESPACIOS LIBRES DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

PREVENCIÓN, ATENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL,

INAB | GUATEMALA, OCTUBRE DE 2020

16.3. MARCO INTERNACIONAL.........................................................................................................36

La discriminación es un problema social que aqueja a la población, dañando la integridad y

En la última década Guatemala implementa políticas públicas a favor de la promoción y defensa de

En este sentido, la violencia que se manifiesta en un ambiente trabajo, que genéricamente se

3.2. Objetivos Específicos

4. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PROTOCOLO

El Protocolo es un instrumento de aplicación institucional nacionala nivel general en todas las

5. PRINCIPIOS BAJO LOS CUALES SE FUNDAMENTA EL

Confianza: el interlocutor o interlocutora escuchará sin prejuicios de ninguna índole a la persona

conformado por la Constitución Política de la República de Guatemala, el Reglamento Interior de

5.1 Conceptos Clave para comprender el acoso sexual, el acoso laboral y

Acciones Sexuales No Reciprocas: Conductas verbales y físicas que contienen aspectos

Ambiente laboral hostil: Es la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de

Chantaje sexual: Es el condicionamiento del acceso a la información, o cualquier otro aspecto

Conducta de naturaleza sexual: Hace alusión a diferentes comportamientos, expresiones,

EmpleoTrabajo: Trabajo efectuado a cambio de pago. También se refiere al número de personas

Hostigador/a. Quien realiza las conductas o comportamientos de naturaleza o connotación sexual

Observación clandestina. Entiéndase por todo aquel equipo de reproducción, grabación,

6. MANIFESTACIONES DEL ACOSO LABORAL Y ACOSO

Manifestaciones de Acoso Laboral

En ocasiones, en una situación de acoso laboral se dan comportamientos relacionados con la

Se definen conductas para definir el acoso laboral (Leyman, 1990)

1. Limitar la comunicación (no se le da toda la información que debiera tener)

 Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su

Manifestaciones del Acoso Sexual

Tabla 1. Niveles y formas de acoso

NIVELES Y TIPO FORMA DEL ACCIONES ESPECÍFICAS

Ambos acosos puede tener distinta direccionalidad:

• Acoso horizontal: es una conducta abusiva entre compañeros y compañeras de trabajo.

7. MANIFESTACIONES DE DISCRIMINACIÓN LABORAL

Los principales factores de discriminación laboral que afectan el desarrollo profesional y

Manifestaciones de la Discriminación en el ámbito laboral

 No dar oportunidades a jóvenes sin experiencia el desarrollo profesional por falta de

 No dar valor a otros aspectos como la aptitud, capacidad y responsabilidad, que

Consecuencias en las víctimas del acoso laboral y sexual en el ambiente laboral

CONSECUENCIAS EN LAS VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN EL AMBITO DE TRABAJO

El concepto de violencia, se encuentra contenido en instrumentos internacionales tales como: la

A lo cual estas en su conjunto exponen:

Asimismo, es importante mencionar que lo expuesto anteriormente también es aplicado al género

Lo expuesto anteriormente, aplica al contexto laboral y es de suma importancia tenerlo presente,

Y la expresión «violencia y acoso» en el ámbito del trabajo designa un conjunto de

Lo expuesto anteriormente, se relaciona con los artículos de la Constitución Política de la

El marco normativo anterior fundamenta al Reglamento Interior de Trabajo Capítulo I Derechos

La pena se agravará en una tercera parte:

a) Cuando la discriminación sea por razón idiomática, cultural o étnica.

Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer. Decreto 7-99 del Congreso de la

De La República. Ley Contra El Femicidio Y Otras Formas De Violencia Contra La Mujer

Artículo 7. Violencia contra la mujer.

a. Haber pretendido, en forma reiterada o continua, infructuosamente, establecer o

b. Mantener en la época en que se perpetre el hecho, o haber mantenido con la víctima

República. Ley Contra La Violencia Sexual, Explotación Y Trata De Personas

Estrategia Institucional de Equidad de Género

9. PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROTOCOLO

disminuir dichas prácticas dentro de la institución; proporcionar el acompañamiento a las

9.2. Comité institucional para el fomento de espacios libres de discriminación y

El Comité Institucional para el Fomento de Espacios Libres de Discriminación y Violencia, tendrá

El Comité promoverá y realizará actividades, acciones o iniciativas orientadas a anticipar, detectar

9.3. Integrantes del Comité

El comité se conformará por cinco personas: