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ESTUDIO DE CASO1

Imagen 1. Representación por edades en mercado laboral. Fuente: Rius (2016) y Zuluaga

(2020).

Abstract

Se realiza un recorrido desde la premisa filosófica desde lo posible y lo probable

para responder la pregunta sobre la influencia de la edad (grupos etarios) sobre la
visión del trabajo y los roles laborales a partir de una revisión bibliográfica sobre
contextos globales, nacionales y locales.

Palabras clave: grupo etario, posible-probable, visión del trabajo, roles laborales.

Abstract

A journey is made from the philosophical premise from the possible and the
probable to answer the question about the influence of age (age groups) on the
vision of work and work roles based on a bibliographic review on global, national and
local contexts.

Keywords: age group, possible-probable, vision of work, work roles.

Introducción

Dentro de la filosofía específicamente en el campo de lógica encontramos la

diferencia entre ´posibilidad´ y ´probabilidad´. El primero, nos habla sobre un suceso

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Trabajo presentado como requisito en la asignatura de Fundamentos psicológicos para la administración.
Orientada por la docente: Victoria Eugenia Valencia Maya. Presentado Por Ana Sofia Zuluaga Henao.
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o hecho que puede darse, mientras el segundo, es un suceso(contingencia) sobre el

que existen evidencias y razones de que sucederá (Macias, 2007, p.30).

Ahora bien, cuando somos niños habitamos el universo de lo posible cuando

realizamos afirmaciones de qué deseamos ser cuando grandes: bombero(a),
medica, bailarina, antropóloga, físico, escritor, poetisa, entre muchas otras
ocupaciones, es decir podría darse.

Luego cuando crecemos y nos educamos en las diversas instituciones para ello
(familia, colegio, grupos sociales) habitamos el mundo de lo probable dado que el
espectro se reduce, por ejemplo, un pregrado o un par de estos y una formación en
un campo artístico, es decir, sucederá.

Lo anterior, plantea el principio lógico sobre el cual descansa la visión del trabajo
según la edad.

La pregunta de la que partimos es:

¿Cómo influye pertenecer a un grupo etario especifico (diferentes edades) sobre la

visión, percepción del trabajo y los roles laborales en el mundo contemporáneo?

Para responder a dicho cuestionamiento se realizará una revisión bibliográfica en

relación a esta pregunta en términos de lo global, nacional y local.

La edad desde categorías contemporáneas y el trabajo

Para el Ministerio de Salud de Colombia (2020) los grupos etarios se clasifican

de la siguiente manera “infancia (6-11 años), adolescencia (12-18 años), Juventud
(14-26 años), Adultez (27-59 años) y vejez (60 años y más)”. Lo anterior, implica
conceptualizar a dichos grupos desde el solo aspecto de la edad biológica sin tener
en cuenta referentes culturales específicos.

Ahora bien, según Rius (2016) las personas que conviven en la actualidad en las
organizaciones presentan unas vivencias culturales específicas que las diferencian y
permiten ser clasificadas según estos referentes en generaciones con objetivos y
logros específicos. Es decir, “determinan en cierta manera su forma de ver la vida,
de afrontar el trabajo o de comportarse y relacionarse en el ámbito profesional”
(Párr. 1).
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Lo anterior, implica diferentes perspectivas laborales y profesionales que deben

interactuar al interior de la empresa y generar una comunicación asertiva para lograr
el objetivo de la organización, en relación a esto ver tabla 1 para observar las
diversas tipologías de trabajador según la edad.
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Imagen 2. Infografía del trabajo según la generación. Fuente información: Rius

(2016). Infografía: Elaboración propia (2020).

Neurociencia, patrones de acción fija, edad y trabajo

Imagen 3. Representación de la repetición en el cerebro como respuesta (patrones de

acción fija). Fuente: Llinás y Churchland (2006[1997]).

Para Llinás y Churchland (2006) la actividad mental es producto de las diversas

funciones cerebrales. Lo anterior, pone de manifiesto uno de los objetos más
fascinantes que investiga las neurociencias y esto es la relación mente-cuerpo.

Enmarcados en dicha relación podremos aproximarnos a la correlación entre la

edad y el trabajo visto por las neurociencias desde la categoría de patrón de acción
fija:

Un patrón fijo de acción es una serie predecible de acciones provocada por una
señal, a veces llamada estímulo clave (…) Una vez que se activa, continuará
hasta completarse, incluso si se retira el estímulo clave durante el
comportamiento (p.13).

Los seres humanos desde nuestro nacimiento y a lo largo de nuestras vidas

(diversos momentos de esta) generamos patrones acción fija, piénsese en el instinto
de succión de un recién nacido, el bipedismo o el control de esfínteres. De igual
modo, en la infancia, la juventud y la adultez vamos configurando o calibrando otro
tipo d patrones que podríamos llamar cognitivos y algunos otros físicos que unidos a
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variables culturales podría influir en nuestros roles laborales y la visión que

tengamos sobre el trabajo.

Sin embargo, es mucho lo que se requiere investigar aún sobre el cerebro como
sistema cerrado (Llinás, 1997, 1998 y 2006), así como de la naturaleza del cambio
en relación a la estructura neural y la experiencia de las personas en términos de la
edad (Merzenichs y Charms, 2006). Para poder conocer desde esta ciencia de la
mente evidencias solidas sobre la influencia de la edad en la visión delo trabajo
como no lo direccionan aquellas categorías denominadas patrones de acción fija.

Las dimensiones del trabajo

Algunas investigaciones han demostrado que para las personas que ejecutan un
trabajo con un rol laboral especifico, dicha práctica se encuentra inscrita en tres
dimensiones: a) individual, b) organizacional y c) social. Como se ha develado en
estudios realizados recientemente en el Brasil con ejecutivos jóvenes, es decir, para
estos dichas categorías son las que ofertan sentido a su rol laboral (Morin, Tonelli y
Pliopas, 2007, p.47).

Además, dicho sentido permite que este sea puesto en práctica como fuente de
identidad en tanto promueve la satisfacción personal, la eficiencia y la supervivencia,
es decir la categoría a. Para la b(organizacional) tenemos que esta le permite
establecer relaciones, insertarse y la pertenencia a dicha institución es el epicentro
del sentido de este. Para c se muestra el valor del trabajo como coadyuvante en la
construcción social y su cohesión, por tanto, el sentido del trabajo no es algo que se
establezca por unanimidad. Por último, cabe anotar que esta investigación fue de
tipo construccionista al abordar tanto al sujeto como el objeto como partes que
componen la realidad (Morin, et.al, p.49).

Ahora bien, tenemos una visión legalista de este asociado a los acuerdos
internacionales establecidos entre los Estados-Nación y organismos internacionales
como la Organización Social del Trabajo (OIT).

Esta organización presenta un informe técnico titulado “Perspectivas Sociales y

del Empleo en el Mundo. Tendencias 2019” y en este se presenta una perspectiva
del crecimiento de la población activa en relación con el desempleo a nivel mundial,
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en donde no se discrimina la visión del empleo por edad sino por accesibilidad, no
accesibilidad y generación de pobreza o de riqueza. Ver grafica 1. (OIT,2019, p.7).

Grafica 1. Población activa, empleo y productividad orbital. Fuente: OIT (2019).

Por otra parte, en relación al objeto y a la pregunta del presente caso de estudio
en términos de la OIT encontramos solo un requerimiento de edad mínima para que
las personas se incorporen en el mercado laboral según el convenio número 138 de
1973: “establece la edad mínima general para la admisión al trabajo o al empleo, en
15 años (13 para los trabajos ligeros) y la edad mínima para el trabajo peligroso, en
18 años (16 en determinadas condiciones estrictas)”.

Para Romero y Caraballo (2017) desde el enfoque de la psicología organizacional

la visión del trabajo difiere conforme a las disciplinas de lo social desde las que se
aproximen a este y del periodo histórico del que se trate en relación a la adjetivación
negativa o positiva de este (p.120).

Además, encontramos una investigación no experimental (transeccional,

descriptivo y correccional) realizada en la ciudad de Chihuahua (México) con dos
etapas: a) descripción de oferta laboral con lecturas durante seis meses del mercado
(con categorías como edad, nivel de formación, tipo de cargo y género); b) la
población de interés y la unidad de análisis fueron 100 personas de la ciudad
anteriormente mencionada. Se encontró como resultado que la edad si condiciona el
acceso al mercado laboral (Aceves, Reyes y Gracia, 2013).
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Aproximaciones en Colombia

El Banco central del país (Banco de la Republica) en asocio con el DANE presenta
cada tres meses informes sobre el estado del arte de la economía del país. Para
este caso de estudio debemos mencionar que dicha institución discrimina por grupos
etarios de 25 años o menos, 46 años o más, Educación y género, en el área urbana
y rural del país, en términos de la variación del trabajo organizado (BANREP, 2020).

Grafica 2. Variación del TO y por sectores a enero del 2020. Fuente: Banrep (2020).

Nosotros, realizamos una encuesta con un universo de 10 encuestado para realizar

una aproximación a las visiones sobre el trabajo de diversos grupos etarios. La
encuesta completa se encuentra disponible en:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSd5SfnBNms4_nFjQTlPxCe_KA4Dq2rH6
5NXbIO2K4KH7XQIUQ/viewform?gxids=7628

En esta se realizaron 10 preguntas, 8 de ellas con respuestas múltiples y dos con

respuestas argumentativas cortas, de las cuales presentamos la tabulación de los
grupos de edades, áreas del conocimiento.
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Grafica 3. Grupos etarios. Fuente: Elaboración propia (2020).

Grafica 2. Campos de conocimiento. Fuente: Elaboración propia (2020).

Al observar con cuidado los resultados de la encuesta concluimos que tanto factores
biológicos, físicos como sociales en diversas edades de la vida influyen tanto en
nuestra visión del trabajo como nuestra capacidad hacia este, teniendo como
evidencia tanto una herramienta como la encuesta en un pequeño universo, la
estadística, el estudio de caso en otros contextos y la revisión documental sobre
este fenómeno desde la visión de diversas disciplinas.

Referencias

Aceves, M; Reyes, J y García, M. (2013). Percepción de la edad como condicionante

de oportunidades laborales. XXI Congreso Internacional de Contaduría y
Administración. Recuperado de:
http://132.248.164.227/congreso/docs/xxi/docs/9.14.pdf

Banco de la Republica [Banrep]. (2020). Reporte del mercado laboral abril del 2020.
Recuperado de:
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https://repositorio.banrep.gov.co/bitstream/handle/20.500.12134/9847/reporte-de-
mercado-laboral-abril-2020.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Llinás, R y Churchland, P. (2006[1997]). El Continuum mente-cerebro. Procesos

sensoriales. Bogotá: Universidad del Rosario; Universidad Nacional de Colombia.

Macias, F. (2007). Probabilidad y posibilidad: el juego del existir. La Colmena 67-68:

30-35. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5573059.pdf

Organización Social del Trabajo [OIT]. (2019). Perspectivas Sociales y del Empleo
en el Mundo. Tendencias 2019. Ginebra: OIT. Recuperado de:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_713013.pdf

Organización Mundial del Trabajo [OIT]. (1973). Convenio Número C 138. Sobre la
edad mínima de trabajo. Recuperado de: www.ilo.org

Rius, M. (4 de febrero de 2016). Así vemos el trabajo según la edad. La Vanguardia.

Recuperado de
https://www.lavanguardia.com/vida/20160401/40801626085/diferencias-
generacionales-en-el-trabajo-baby-boomers-millennials-generacion-x-generacion-z-
generacion-empleo.html