República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Alonso de Ojeda
Facultad de Ciencias Administrativas
Ciudad Ojeda. Edo. Zulia

DINÁMICAS GRUPALES

Autores:
Arranz, Maria Fernanda
Piña, Ángel
Portillo, Fátima
Solarte, Corina
Torrez, Alejandra

Asignatura: Comportamiento Organizacional

 LISTA DE CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN

I. ¿Qué son dinámicas de grupo en comportamiento organizacional?

II. Características de las dinámicas organizacionales
III. Ventajas y desventajas de las dinámicas organizacionales
IV. Elementos de las dinámicas organizacionales
V. Efectos de las dinámicas organizacionales
VI. Cambios en los grupos
VII. Participación de los grupos

CONCLUSIÓN
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones en su esencia pueden ser identificadas en

instituciones establecidas formalmente como las religiosas,
gubernamentales, no gubernamentales y, por supuesto, en empresas. Sin
embargo, cuando éramos niños, adolescentes o jóvenes que asistíamos a
la escuela o a un hospital o como miembros, conjuntamente con algunos
amigos, de un equipo deportivo o cultural, formábamos parte de una
organización.
Entendiendo que una organización es un sistema social abierto, que
es dinámica y lo suficientemente flexible para asimilar el cambio, cuyo
propósito es producir productos y/o servicios, debemos considerar el
factor humano que la compone. Las actividades de trasformación dentro
de la organización están dirigidas por patrones como los objetivos, las
funciones, las tareas, las políticas, la estrategia, la táctica, así como la
estructura organizacional. Pero, el trabajo lo realizan las personas, lo
desarrollan las personas y los resultados del trabajo, de una u otra forma,
son para las personas.
Por esto, se hace necesario enfocar un aspecto esencial y que es el
objeto de estudio de este informe: La dinámica de grupo como el reflejo
de fenómenos que interactúan en las relaciones personales en los
grupos y que generan cambios internos en los grupos y en sus
integrantes individualmente. El pionero en el estudio de los grupos fue
el psicólogo estadounidense Kurt Lewin. En 1931, Lewin fundamentó
no sólo el estudio del comportamiento individual sino, también la
interpretación de fenómenos grupales y sociales.
 I. ¿Qué son dinámicas de grupo en comportamiento
organizacional?
La dinámica grupal es una manera de relacionar a un grupo de
individuos de una organización, con el objeto de conocer las actitudes
colectivas, continuas y activas con respecto a la aplicación de
información y condiciones que influyen en ellos. Este proceso
sociológico puede promover cambios en la participación individual y
en las relaciones mutuas de las personas involucradas que
desencadenen beneficios colectivos y de la organización o que, por el
contrario, dificulten la consecución de los objetivos organizacionales.
Los fenómenos que se manifiestan e interactúan en las
relaciones interpersonales constituyen el énfasis de las dinámicas
grupales. En 1971, Roger Mucchielli, autor de la Dinámica de Grupos,
define a las dinámicas de grupo como “El conjunto de fenómenos
psicosociales que se produce en los grupos primarios, y las leyes que
los regulan, y el conjunto de los métodos de acción que actúan sobre
la personalidad.”
Las investigaciones realizadas en el campo de la dinámica de
grupo han permitido normalizar prácticas o "conocimientos aplicados",
útiles para facilitar y perfeccionar la acción de los grupos. Algunos
llaman a esta tecnología "Dinámica de grupo aplicada".
Keith Davis, por su parte, define la dinámica organizacional como
“el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en
que las personas actúan dentro de la organización.” Y en un aspecto
más amplio del concepto de dinámica organizacional, Stephen
Robbins la denomina como “Campo de estudio en el que se investiga
el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de una organización”.

II. Características de las dinámicas organizacionales

 Una asociación de dos o más personas identificables por nombre
o tipo
 Los miembros se consideran como grupo, tienen una "percepción
colectiva de unidad", una identificación consciente de unos con
otros.
 Existe un sentido de propósitos compartidos. Los miembros tienen
el mismo objetivo, interés o ideal.
 Existe un sentido de dependencia recíproca en la satisfacción de
necesidades. Los miembros necesitan ayudarse mutuamente para
lograr los propósitos para cuyo cumplimiento se reunieron en
grupo.
 Los miembros se comunican unos con otros.

III. Ventajas y desventajas de las dinámicas organizacionales

Ventajas:
Describe el comportamiento del grupo, los diferentes tipos de
grupos y las actitudes de los distintos individuos que participan en el
grupo. Es un indicativo de lo que el talento humano puede llegar a
ejecutar en la organización porque estudia la forma de predecir la
conducta de los individuos.
Una de las principales ventajas de la dinámica organizacional es
que las actividades prácticas facilitan la identificación de un líder o un
trabajador más sumiso. También es una actividad o herramienta que
consolida las actitudes de un buen líder.
Su objetivo es la eficacia y hay mayor aceptación de una
solución.
La información y los conocimientos son más completos y se
suman a una diversidad de puntos de vista.
Desarrolla la capacidad de entender a los empleados.
La retroalimentación es un resultado que permite descifrar el
comportamiento organizacional.
 Con una estructura adecuada que asuma y potencie la
heterogeneidad del grupo, las dinámicas organizacionales permites la
conjunción de lo mejor de cada una de las personas participantes
ayudando al aprendizaje de sus miembros y elevan su nivel de
motivación.
Desventajas:
La integración de los grupos no siempre es cooperativa y puede
ser tensa y conflictiva. El conflicto puede ser abierto o disimulado,
funcional o disfuncional. En ocasiones el equipo gasta más energía en
las tensiones que surgen del propio grupo que en las dificultades
derivadas de las tareas.
Los empleados realizan sus funciones dentro de la dinámica
organizacional y también esperan algo de la organización, tienen una
expectativa. En determinadas circunstancias, dichos empleados
pueden percibir que existe un pacto o un acuerdo de reciprocidad
(empleado y organización), el cual es injusto o desequilibrado si no
reciben lo que esperan. Esto, por supuesto conlleva a la
desmotivación y apatía.
Las etapas de progreso del grupo incluyen la formación, asalto,
la normalización, la realización y levantar la sesión. Pero NO todos los
grupos pasan por todas las etapas, por ejemplo, grupos perpetuos
nunca podrá suspender sus sesiones.
Sobre las dificultades del trabajo en grupo, podemos resaltar que
la ejecución de tareas consume más tiempo, las responsabilidades se
pueden diluir y percibirse como ambiguas. Los equipos con una
estructura deficiente tienden a concentrar un exceso de
responsabilidades en una parte pequeña del grupo

IV. Elementos de las dinámicas organizacionales

Comunicación
Los procesos de grupo comprenden como aspecto básico la
comunicación, pues sin el intercambio consciente e inconsciente de
ideas, actitudes, sentimientos y hasta posturas corporales no es
posible conformar un grupo. Entender al otro y hacerle comprensible
la idea que se tiene respecto al tema que es objeto de atención en el
grupo es un elemento esencial para el buen desenvolvimiento del
mismo.
Es imprescindible que la comunicación grupal no ocurra en línea
recta, sino en redes de múltiples direcciones, para lo cual resulta
imprescindible un clima abierto y franco. Este puede facilitarse
dividiendo al grupo en varios grupos, como parte de una estrategia
cooperativa que a continuación se tratará, cuando las condiciones y el
estado de la tarea así lo permitan.
Liderazgo
En todo grupo de personas que comienzan a relacionarse entre
sí, siempre surgen formas de comportamiento peculiares en función
de cómo el otro se relaciona con el resto. Una de las más
características es la de alguien de los reunidos trate de influir sobre
los demás. Este es el líder. Los estilos de liderazgo en el grupo son:
 Autoritario: El líder trata a los miembros en una forma
impositiva como si fueran inferiores en rango a él. Por esta razón
ignora criterios, desestimando ideas y desperdiciando el potencial
total del grupo.
 Anárquico: Es el líder sólo de nombre. En realidad, no coordina
ni orienta al grupo, produciéndose el desorden y la anarquía.
 Democrático: Es el que facilita la participación de todos los
miembros del grupo. Respeta a cada uno por igual, tomando sus
criterios en cuenta para cualquier decisión.
Toma de decisiones
En todo grupo se toman decisiones. Es necesario enseñar al
grupo a buscar las mejores maneras de tomar decisiones. A
continuación, se mencionan las diferentes maneras de tomar
decisiones:
 1. Perder/perder: Se decide por encima del grupo, ignorando sus
criterios y argumentaciones.
2. Ganar/perder: Se toma la decisión tomando en cuenta la
posición por la cual se inclina la mayoría de los integrantes del grupo:
En estos casos subsiste la oposición de la minoría que no estuvo de
acuerdo con la decisión final.
3. Ganar/Ganar: Todos ganan porque a la decisión se arriba por
consenso. Es decir, se busca una solución que incorpore los puntos
de vistas de los integrantes del grupo o que sea la más adecuada
para el grupo en su totalidad en ese momento. Una vez que esta
solución se toma como acuerdo, cada uno de sus miembros es
responsable de aplicarla. La ventaja de este último tipo de solución
resulta evidente eporque se logra una mayor participación y
compromiso de los integrantes del grupo.

V. Efectos de las dinámicas organizacionales

Las dinámicas organizacionales constituyen las fuerzas
desplegadas por el grupo, las cuales influyen no solo en lo interno,
sino hacia afuera de éste. La descripción y medición de estas fuerzas
permiten pronosticar el comportamiento del grupo.
En el entendido de que los individuos persiguen consolidar
interacciones beneficiosas por naturaleza, la formación de un grupo
proporciona obligación (que es lo que los impulsa) e implica confianza
(que es lo que respalda estas interacciones).
Se destacan, además, el aumento de la eficacia de las
organizaciones y del sentido cooperativo y participativo de sus
integrantes, una mejora en la socialización de las personas y de la
capacidad comunicativa a todos los niveles.
El comportamiento organizacional considera las motivaciones
individuales. Algunas personas están más motivadas por el dinero,
mientras que otros buscan el reconocimiento o más tiempo libre con
su familia. Por esto, los líderes de la organización ofrecen incentivos
basados en el motivo para fomentar la productividad y la cooperación
del grupo. Muchas empresas utilizan una amplia variedad de
incentivos para cumplir con diversos motivos de los empleados.

VI. Cambios en los grupos

Es la estrategia que hace referencia a la necesidad de un

cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para
que haya un mejor desempeño administrativo, técnico, social y una
constante evaluación de mejoras.
Pasos
1. Evaluación del entorno: hay 4 factores que provocan cambios
organizacionales. Estos son los clientes, la tecnología, los
competidores y los trabajadores
2. Determinar las brechas de desempeño: se refiere a todo aquello
que distancia o aleja a la empresa de lo que se quiere hacer
3. Diagnóstico de los problemas de la organización: el objeto del
diagnóstico es identificar la naturaleza y el grado de los
problemas y que medidas se tomarán para solucionarlos
4. Articular y comunicar una visión clara: para que un cambio
tenga éxito es necesario dar una visión clara del futuro. Si los
líderes no formulan una visión y no convence a los trabajadores
que formen parte de ella, no contará con los recursos necesario
para lograr el cambio
5. Desarrollar un plan de acción: un administrador debe tener en
cuenta un plan de acción ya que este es una herramienta que
ayuda a la planificación de las tareas en la organización
6. Anticipar y reducir las resistencias
7. Monitoreo del cambio: cuando el cambio se desarrolla es
necesario como administradores evaluar constantemente el
estrés de los trabajadores, la satisfacción de los clientes, el
 desarrollo de nuevos productos y anticipar una evaluación de
los efectos y sus consecuencias ya sea a largo o corto plazo
Resistencia
Puede manifestarse de diferentes formas:
1. Confusión
2. Crítica inmediata
3. Negación
4. Hipocresía
5. Sabotaje
6. Fácil acuerdo
7. Desviación o distracción
8. Silencio
Como superar las resistencias
1. Educación y comunicación: Comunicar la lógica de un cambio
ayuda a reducir la resistencia de los empleados en dos niveles.
En primer lugar, combate los efectos de la mala información y
de una comunicación deficiente. En segundo lugar, la
comunicación ayuda a “vender” la necesidad de un cambio al
presentarla de forma adecuada.
2. Participación: Es difícil que los individuos se resistan a una
decisión de cambio en la que han participado. Al suponer que
los participantes cuentan con la pericia para hacer una
contribución significativa, su participación puede reducir la
resistencia, lograr un compromiso y aumentar la calidad de la
decisión de cambiar.
3. Crear apoyo y compromiso: Cuando los individuos
experimentan altos niveles de temor y ansiedad, la orientación y
la terapia psicológica, la capacitación para desarrollar nuevas
habilidades o un permiso breve con goce de sueldo podrían
facilitar el ajuste. Cuando los gerentes o los empleados
manifiestan un débil compromiso emocional con el cambio,
tienden a favorecer el “statu quo” y a resistirse.
 4. Desarrollo de relaciones positiva: El personal se muestra más
dispuesto a aceptar los cambios si confía en los gerentes que
los llevarán a cabo. Un estudio encuesto a empleados de una
gran corporación inmobiliaria de los Países Bajos que estaba
atravesando un proceso de fusión. Aquellos que tenían una
relación más positiva con sus supervisores, y que sentían que
el ambiente laboral apoyaba su desarrollo, se mostraron mucho
más positivos con respecto al proceso de cambios.
VII. Participación de los grupos

Cómo fomentar la participación

Participar es sentir el grupo como algo propio, es la inclusión
personal y psicológica de cada uno de los individuos en los asuntos
del grupo. No es sólo estar, sino querer estar, sentirse plenamente
dentro, integrado. La participación es un distintivo que el grupo le da
al individuo, para que cada uno responsablemente aporte al grupo el
esfuerzo necesario para conseguir eficazmente los objetivos
propuestos.  De ahí destacamos los siguientes elementos:

- La participación es un derecho que se otorga para que pueda

desarrollar, libremente, las potencialidades propias. Para alcanzar
esta finalidad, al miembro del grupo se lo reconoce como un ser
portador de valores, cuya contribución es importante para el grupo, y
se le otorga, al mismo tiempo, información y se le dan los medios
necesarios para que pueda intervenir.

- La participación obliga a contribuir a poner el esfuerzo

necesario para conseguir las metas del grupo, asumir la
responsabilidad de las acciones, decisiones.
 Al participar en el grupo se consigue mayor compromiso: Cuando
en cualquier grupo se promueve la participación de sus miembros
tanto en las tareas y como en las decisiones que haya que adoptar, se
crea una relación de mayor compromiso e integración al grupo.
Esto ayuda a que los grupos realicen mejor su acción y cumplan
más eficientemente los objetivos que se han fijado.

 
 CONCLUSIÓN

La dinámica de grupo y el comportamiento organizacional son dos

facetas muy importantes para la teoría de la organización como un campo
de la filosofía de gestión empresarial. La dinámica de grupos trata los
fenómenos psicosociales que se manifiestan e interactúan en las
relaciones interpersonales en los grupos, sin importar el número de
individuos que lo conforman. También, se relaciona con las leyes que
regulan dichos fenómenos, y el conjunto de los métodos de acción que
actúan sobre la personalidad de los individuos.
La dinámica de grupo describe el comportamiento del grupo, los
diferentes tipos de grupos y las actitudes de los distintos individuos que
participan en el grupo. De acuerdo con la teoría del intercambio social, los
grupos se forman porque los individuos necesitan interacciones
beneficiosas que son impulsados por obligación y respaldados por la
confianza.
Las dinámicas organizacionales promueven el aumento de eficacia
de las organizaciones, mejoran la socialización de los integrantes de los
grupos, aumentan el sentido cooperativo y participativo la capacidad
comunicativa a todos los niveles
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

DEL TORO, Luis. Teorías y comportamiento organizacional Presentación

del tema: "Dinámica de Grupos Teoría y Comportamiento
Organizacional". Página web: https://slideplayer.es/slide/3522014/

FRENZ, Roslyn. Dinámicas de grupo y comportamiento en organizaciones

Revista digital Cuida tu dinero. Página web:
https://www.cuidatudinero.com/13105965/dinamicas-de-grupo-y-
comportamiento-en-organizaciones

MALDONADO TIJERINA, Faustino. La dinámica de grupos en las

organizaciones. Página web:
https://es.slideshare.net/faustinomaldonadotijerina/la-dinmica-de-grupos-
en-las-organizaciones-maestro-faustino-maldonado-tijerina

ROBBINS, Stephen y JUDGE, Thimoty. Comportamiento Organizacional.

Pearson Educación, México, 2009. 752 páginas