TEMA 49

EL DERECHO DEL TRABAJO. CARACTERISTICAS. PRINCIPIOS

CONSTITUCIONALES. LAS FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL.
ESPECIAL REFERENCIA A LOS CONVENIOS COLECTIVOS. EL PERSONAL
LABORAL DE LA ADMINISTRACION. CONTRATACION DE PERSONAL
LABORAL. EL CONVENIO COLECTIVO UNICO.

1. EL DERECHO DEL TRABAJO

2. CARACTERISTICAS

3. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES

4. LAS FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL. ESPECIAL REFERENCIA A

LOS CONVENIOS COLECTIVOS

5. EL EMPLEO PÚBLICO. CLASES Y ESTRUCTURA

6. EL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACION

7. CONTRATACION DEL PERSONAL LABORAL

8. CONVENIO UNICO

1. EL DERECHO DEL TRABAJO

1
.- La intervención del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo, tuvo una
influencia decisiva en la aparición y afirmación del Derecho del Trabajo como
disciplina jurídica autónoma, ordenadora de las relaciones laborales.

Hasta el momento del intervencionismo, el Código Civil fue el marco en que se

desenvolvieron las relaciones de trabajo, bajo la escueta regulación del
arrendamiento de servicios. La parvedad normativa en la regulación del
arrendamiento de servicios en el Código de Napoleón, y en aquellos otros como el
español formados bajo su directa influencia, es superada por el comienzo de la
intervención legislativa estatal y por la negociación colectiva.

El acuerdo entre las partes, que en un principio había constituido la única fuente de
regulación de la relación jurídica, ve mermada progresivamente su función, y de
forma creciente va a quedar reducida al establecimiento del vínculo jurídico
obligacional, puesto que las normas legales y convencionales, de naturaleza
imperativa, se imponen de forma obligatoria.

Con la progresiva intervención estatal en la fijación de las condiciones de trabajo,

comienza a surgir como figura jurídica nueva y distinta, el contrato de trabajo, en
tanto que encuadra las relaciones empresario-trabajador.

El contrato de trabajo presenta una originalidad no sólo terminológica, sino de su

propia naturaleza respecto a otras figuras contractuales como la compraventa, el
mandato o la sociedad, y es que la actividad laboral, objeto de la prestación del
trabajador, es inseparable de la persona que lo realiza, creándose al mismo tiempo,
una relación patrimonial y personal.

Sobre esta realidad social básica, representada por la generalización del trabajo
libre, por cuenta ajena, remunerado y dependiente, surgida como consecuencia de
la aparición y consolidación de la sociedad industrial y encuadrada jurídicamente por
el contrato de trabajo, se afianza progresivamente un sector diferenciado del
ordenamiento jurídico que alcanza identidad propia , separándose cada vez con
mayor claridad de los principios generales del ordenamiento Civil; el Derecho del
Trabajo como rama jurídica autónoma.

Dejando de lado en este momento las primeras leyes intervencionistas en las

relaciones laborales, fragmentarias y fundamentalmente orientadas a la solución de
concretos problemas sociales, la mayor parte de la doctrina científica está de
acuerdo en señalar como momento de la aparición del Derecho del Trabajo la
década de 1920-1930, en que se da ya una legislación obrera de cierta entidad y
una incipiente elaboración científica, junto a la promulgación de las primeras leyes o
Códigos de Trabajo.

Esta autonomía se consolida progresivamente, por cuanto a la especialísima

relación jurídica que le sirve de centro y justificación y al principio de intervención
2
legislativa que acompaña al Derecho del Trabajo desde su nacimiento, se ha de
añadir la especialidad de sus fuentes normativas, principalmente la muy original
representada por el convenio colectivo de condiciones de trabajo y la creciente
importancia que adquieren los elementos colectivos.

Derecho del Trabajo será, con y desde los presupuestos anteriores, la parte
especial del ordenamiento jurídico general, que regula la relación jurídico-
laboral. En un sentido estricto o jurídico positivo, Derecho del Trabajo será el
conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de
servicios personal, libre, por cuenta ajena y en situación de subordinación o
dependencia (Alonso García).

2. CARACTERISTICAS

.- El contrato de trabajo, cuya fuerza expansiva alcanza a la casi totalidad de

relaciones en que se produce el intercambio trabajo-remuneración, es una figura
contractual típica, perfectamente separable de otras aún cuando pueda mantener
alguna afinidad, que goza de una regulación unitaria y con unos principios
informadores propios y distintos de cualquier otro contrato contemplado por el
ordenamiento juridico.

Son sus características o notas definitorias:

 Es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones para ambas partes.

 Es oneroso, en tanto que supone que cada parte (trabajador y empresario)

experimenta una carga o sacrificio, con la prestación a la que se obliga;
prestación de servicios el trabajador, y retribución a cargo del empresario.

 Tiene carácter sinalagmático, dado el carácter recíproco de las prestaciones

de las partes, de modo que cada prestación actúa como presupuesto
necesario de su recíproca; así, no surge la obligación para el empresario de
pagar el salario, si el trabajador no presta los servicios convenidos, y
recíprocamente.

3
  Es conmutativo, en cuanto cada parte al contratar, tiene como ciertas las
prestaciones a las que se obliga, es decir, el beneficio o perjuicio que el
contrato puede causarles.

 Es un contrato de tracto sucesivo o de ejecución continuada, en tanto sus

efectos no se agotan en el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y
dilatan en el tiempo.

 Finalmente, es un contrato consensual, que se perfecciona por el mero

consentimiento de las partes.

Estos caracteres que definen el contrato de trabajo, son enteramente predicables del
concepto jurídico positivo del artículo 1 del estatuto de los Trabajadores vigente.
Analizando en concreto este precepto legal, hallamos además como típicas del
contrato de trabajo, las siguientes notas:

a) Voluntariedad. Los servicios a que el trabajador se obliga en virtud del

contrato de trabajo, han de realizarse voluntariamente, como expresión del
carácter libre del trabajo, que es por oposición al trabajo forzoso, el que
regula y contempla el Derecho del Trabajo. El carácter voluntario de la
prestación es algo inherente a toda relación contractual.

b) La prestación de servicios constituye la obligación básica del trabajador y

es al mismo tiempo el objeto del contrato de trabajo. Se trata de una
prestación de actividad, no de resultado. Si bien toda actividad laboral es en
principio útil o productiva, o conduce de manera más o menos inmediata a un
resultado útil o productivo, la utilidad de este resultado es indiferente y no
integra la deuda contractual del trabajador.

En el término de servicios que utiliza el estatuto de los Trabajadores, se

comprende cualquier tipo de trabajo, ya sea manual o intelectual. Se trata en
todo caso de servicios prestados personalmente por el trabajador contratante,
dado el carácter personalísimo de la prestación laboral.

c) Retribución. Los servicios del trabajador han de ser retribuidos. La

remuneración de la actividad laboral es también una nota básica del contrato
4
 de trabajo e integra la deuda contractual del empresario. Si no hay retribución
de los servicios del trabajador, no hay contrato de trabajo. La retribución del
trabajo es el salario, que a su vez es lo que obtiene el trabajador a cambio de
su actividad o de la prestación de sus servicios. Trabajo y salario son dos
elementos claves del contrato de trabajo, como objeto inmediato que son de
las recíprocas obligaciones contraídas en virtud del contrato por trabajador y
empresario.

d) Ajenidad. Los servicios se prestan por cuenta ajena; se prestan por el

trabajador para otro o ajeno, que es el empresario, quien adquiere por el
contrato la titularidad de los frutos o resultados del trabajo. No se trata de que
el trabajador adquiera primero la titularidad del resultado de su esfuerzo, y
posteriormente lo ceda o transmita al empresario, sino que existe una cesión
anticipada o a priori, por el mero hecho de celebrar el contrato, en virtud del
cual el ajeno (empresario) adquiere de modo originario la propiedad del
resultado del trabajo. Gran parte de la doctrina laboral, hoy dominante (por
todos Alonso Olea, De La Villa) ven en la ajenidad la nota definidora y esencia
misma del contrato de trabajo, frente a la nota de dependencia o
subordinación que en otros tiempos, y aún hoy para otra parte de la doctrina
(por todos Rodriguez Piñero) caracterizó el contrato de trabajo.

e) Dependencia o subordinación. Los servicios del trabajador se prestan

dentro del ámbito de organización y dirección del empresario o empleador.
Esta es la expresión que utiliza el vigente Estatuto de los Trabajadores para
referirse a la nota de dependencia, como característica del contrato de
trabajo, en lugar de los de subordinación o dependencia ajena, presente en
textos positivos anteriores (Ley de Contrato de Trabajo de 1944 y Ley de
Relaciones Laborales de 1976). La nota de dependencia ha sido objeto de
exhaustivo análisis en la copiosa jurisprudencia sobre el tema, evolucionando
desde considerar la dependencia o subordinación del trabajador al
empresario en un sentido muy estricto y riguroso para calificar el contrato
como de trabajo, hasta la más moderna de debilitamiento de la noción de
dependencia, estimando ésta “no como una subordinación rigurosa y absoluta
del trabajador a su patrono, sino que basta para que haya que apreciarla que
se halle comprendida dentro del círculo rector y disciplinario de éste”
(Sentencia Tribunal Supremo de 20 de junio de 1966). Este concepto amplio
de dependencia es el que recoge el estatuto de los Trabajadores al hablar de
“ámbito de organización y dirección del empresario”.

3. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
5
.- La Constitución es la norma fundamental rectora y ordenadora de la comunidad
organizada en Estado. En el estudio de las fuentes del Derecho jurídico-positivas , la
Constitución ocupa el lugar preeminente en cuanto es la norma jurídica de más alto
rango, ante la que ceden todas las demás.

La Constitución es, en este primordial aspecto, fuente de fuentes; de ella emana y

ella asigna el poder de normar y a sus formas y procedimientos ha de ajustarse el
ejercicio de este poder (Alonso Olea).

La Constitución establece la estructura y funcionamiento del Estado, de los que es

parte el sistema de producción de normas, en su triple vertiente de señalar: cuales
son las fuentes de producción en sentido propio, es decir, los poderes sociales a los
que se atribuye potestad normativa; cuales sean las fuentes en sentido traslativo, es
decir, las formas de exteriorización de la voluntad normativa de los órganos a los
que se reconoce la facultad de normar y los distintos tipos de Ley en sentido
material; y cuales sean los procedimientos a utilizar en cada caso por los poderes
normativos.

La propia Constitución, como singular tipo de norma jurídica, tiene y emana de un

poder normativo que, de acuerdo con el artículo 1.2 es el pueblo español, en el que
reide la soberanía nacional y del que emanan los poderes del Estado.

Para el Derecho del Trabajo, la Constitución como fuente corresponde con las que
se pueden calificar de comunes, en tanto que es fuente del Derecho del Trabajo,
como de las demás ramas del ordenamiento jurídico, y al mismo tiempo que una
fuente muy cualificada, no solo por su rango jurídico, sino también porque en ella se
contemplan importantes materias de carácter laboral y específicas de la realidad
social acotada por dicha disciplina.

El proceso de constitucionalización del Derecho del Trabajo se inicia en España con

la Constitución de 1931, que en su artículo 1º definía a España como una “República
de trabajadores de todas clases”; se consideraba al trabajo como “obligación social”
y se garantizaba al trabajador “las condiciones necesarias de una existencia digna”;
la elevación a rango constitucional de los derechos laborales más importantes, se
mantiene en las Leyes Fundamentales del Régimen inmediatamente posterior,
singularmente con el Fuero del Trabajo de 1938, íntegramente dedicada, aún en su
carácter programático, a la materia laboral.

La Constitución de 1978 contiene muchos y variados pronunciamientos sobre temas

laborales, pudiendo distinguirse tres apartados:

a) Pronunciamientos contenidos en el Título Preliminar y en la Sección 1ª.

Capítulo II del Título I, rubricado como “De los derechos fundamentales y de
las libertades públicas”, que son los más enérgicamente protegidos y que se
caracterizan fundamentalmente porque, de conformidad con el artículo 81.1
6
 de la Constitución, el desarrollo de sus normas ha de hacerse por Ley
Orgánica y porque el desconocimiento de los derechos que proclama
fundamentan de modo inmediato el recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional y el procedimiento sumario que prevé el artículo 53. Se trata de
derechos que, por su cualidad de fundamentales gozan de una protección
privilegiada.

Como específicamente laborales, se incluyen en este primer apartado:

- El derecho a la libertad sindical. “Todos tienen derecho a sindicarse

libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las
Fuerzas Armadas o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y
regulará las peculiaridades de su ejercicio por los funcionarios públicos”. La
libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de
su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones
y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las
mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato” (artículo 28.1).

- El derecho de huelga: “se reconoce el derecho a la huelga de los

trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio
de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.(artículo 28.2)

- El derecho de los condenados a penas de prisión a un “trabajo remunerado y

a los beneficios correspondientes de la seguridad social”. (artículo 25.2).

También se pueden incluir en este apartado otra serie de derechos y deberes

fundamentales, que tienen una evidente repercusión laboral al ser aplicados en el
ámbito regulado por el Derecho del Trabajo, entre los que se puede mencionar el
derecho a la libertad ideológica y religiosa del artículo 16, en íntima conexión con el
principio de no discriminación en las relaciones laborales por razón de ideas
religiosas o políticas, a que se refiere el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores;
el derecho a la intimidad personal del artículo 16, cuyo reflejo laboral es la
prohibición de “realizar registros sobre la persona del trabajador, en su taquilla o
efectos personales” salvo cuando sean absolutamente necesarios, a que se refiere
el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores y algunos más , que siendo propios
de todos los ciudadanos, al aplicarse al ciudadano trabajador se modalizan, con
lógico reflejo en los textos legales laborales.

7
 b) Los pronunciamientos insertos en la Sección 2ª, del Capitulo II, Título I de la
Constitución, intitulado “De los derechos y deberes de los ciudadanos”. Estos
derechos, que también vinculan a todas los poderes públicos, a diferencia de
los incluidos anteriormente, no necesitan de Ley Orgánica para su desarrollo,
ni su desconocimiento lleva habilitado el recurso de amparo y el
procedimiento sumario ante el Tribunal Constitucional.

Se pueden mencionar entre otros:

- El deber de todos los españoles de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre

elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia,
sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo
(artículo 35.1).

- La ley regulará el Estatuto de los Trabajadores ( artículo 35.2).

- El derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los

trabajadores y empresarios, que la ley garantizará, así como la fuerza
vinculante de los convenios (artículo 37.1).

- El derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto

colectivo. La ley que garantice este derecho, sin perjuicio de las limitaciones
que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar los
servicios esenciales de la comunidad (artículo 37.2).

c) Los pronunciamientos contenidos en el Capítulo III del Título I, bajo la rúbrica

“De los principios rectores de la política social y económica”. Los principios en
él enunciados, de acuerdo con el artículo 53.3 de la Constitución “informarán
la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes
públicos”. No cabe recurso de inconstitucionalidad ni desarrollo por Ley
Orgánica: “Sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria, de acuerdo
con lo que dispongan las leyes que los desarrollen”.

Bajo este apartado, y como específicamente laborales, se comprenden,

sumariamente expuestos:

8
 - El mantenimiento de un Régimen Público de Seguridad Social con especial
atención al desempleo (artículo 41).

- La salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores

españoles en el extranjero (artículo 42).

- La protección y tratamiento especial para los minusválidos (artículo 49).

- La suficiencia económica de las pensiones para la tercera edad (artículo 50).

- El pronunciamiento más significativo y extenso de los comprendidos en este

apartado: “los poderes públicos fomentarán una política que garantice la
formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en
el trabajo, y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la
jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de
centros adecuados (artículo 40.2).

4. LAS FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL. ESPECIAL REFERENCIA A

LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

El estudio de las fuentes del Derecho del Trabajo y del Derecho en general, precisa
partir de unos conceptos previos, que son propios de la Teoría General del Derecho.

Se ha de distinguir entre fuentes “en sentido propio” o mediatas y fuentes “en sentido
traslativo” o inmediatas.

Fuentes en sentido propio son los poderes sociales con facultad normativa creadora,
en expresión del profesor Castro, y también reciben por ello la denominación de
fuentes de producción. Fuentes en sentido traslativo, también llamadas fuentes de
conocimiento, son las formas a través de las cuales se manifiesta esta facultad
normativa de los poderes sociales, al expresar los mandatos generales y objetivos
en que la norma consiste.

El Derecho nace de los poderes sociales con facultad normativa, que son
fundamentalmente el Estado y la comunidad. La expresión jurídica de la potestad
normativa del Estado es la Ley, norma general, de carácter obligatorio,
comprendiendo en esta denominación los distintos tipos de leyes. La expresión
jurídica de la potestad normativa de la comunidad no estructurada formalmente, es
la costumbre.

Aplicando estos conceptos básicos, predicables de cualquier disciplina jurídica, al

Derecho del Trabajo, se observa que presenta características especiales. Tiene
unas fuentes comunes, como pueden ser la ley o la costumbre, pero tiene también
unas fuentes especiales que son propias y típicas , exclusivas del Derecho del
9
Trabajo, que no se dan en los demás sectores del ordenamiento jurídico, cual son
los convenios colectivos de condiciones de trabajo, que emanan, no ya del Estado,
sino de poderes sociales con facultad normativa , que son los sindicatos de
trabajadores y organizaciones empresariales, y cuya expresión jurídica es el
convenio colectivo.

Tenemos así en esta disciplina, una fuente de producción o poder normativo

específico: los sindicatos y asociaciones empresariales, y una fuente de
conocimiento o traslativa también típica y especial: el convenio colectivo de
condiciones de trabajo.

Son fuentes comunes del Derecho del Trabajo, en el sentido de fuentes de

conocimiento, de acuerdo con el artículo 19 del Código Civil, la ley, la costumbre y
los Principios Generales del Derecho; el Derecho del Trabajo comparte estas
fuentes con los demás sectores del ordenamiento jurídico, que sin embargo, se
modalizan de forma peculiar al aplicarse a la materia laboral, y así, la costumbre
laboral tiene rasgos especiales que la distinguen de la costumbre general.

El Estatuto de los Trabajadores, fuente jurídico positiva emanada del poder

normativo del Estado, enumera las fuentes que regulan los derechos y obligaciones
derivados de la relación laboral en su extenso artículo 3:

Uno.- Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su

objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones
legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Dos.- Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al

principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los
preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer
condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

Tres.- Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de
derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el
trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos
cuantificables.

10
Cuatro.- Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones
legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o
remisión expresa.

Cinco.- Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su

adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Como se dijo, el Estatuto de los Trabajadores realiza una pormenorizada relación y

regulación de las fuentes del Derecho del Trabajo, de la cual se extrae la existencia
de fuentes comunes a todo nuestro ordenamiento jurídico, y otras propias y
características de la materia objeto de estudio.

Sin entrar por tanto en el estudio pormenorizado de aquellas que son comunes, nos
centraremos en la costumbre, siquiera brevemente y en la fundamental de convenios
colectivos.

La costumbre como fuente de Derecho del Trabajo, tiene una significación más
restringida que la costumbre general o costumbre civil, en tanto que el concepto
general de costumbre como norma, viene doblemente condicionado por las
calificaciones de local y profesional, notas que deben concurrir no de modo
alternativo, sino simultáneo; deben darse las dos conjuntamente.

La nota de local, hace referencia a la localidad, “usos y costumbres de cada

localidad” era la expresión empleada por la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, lo
que implica que no caben costumbres laborales de carácter comarcal o provincial.

La nota de profesional es típica del Derecho del Trabajo; ha de ser la costumbre de

la profesión, es decir, utilizada por los trabajadores y empresarios de una
determinada rama de la producción o de un determinado oficio o profesión, no una
costumbre local general.

La conjunción simultánea de ambas notas es la costumbre laboral, a aplicar como

norma jurídica y como tal obligatoria, en defecto de ley en sentido material, convenio
colectivo o, y esto es importante, de las clausulas y condiciones establecidas en
contrato individual de trabajo.

Ejemplos de costumbre laboral, por remisión expresa del Estatuto de los

Trabajadores son:

- El artículo 20.2 “en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el

contrato, el trabajador debe al empresario la obligación y colaboración en el
trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las
órdenes e instrucciones por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de
dirección, y en su defecto, por los usos y costumbres”.

11
 - El artículo 29.1 “La liquidación y pago del salario, se harán puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme los usos y
costumbres”.

- El artículo 49.4 “el contrato de trabajo se extinguirá….por dimisión del

trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalan los convenios colectivos
o la costumbre del lugar”.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

En referencia al convenio colectivo, fuente especial del ordenamiento jurídico

laboral, que no existe en otros sectores del ordenamiento jurídico, puede ser definido
como pacto escrito, negociado y concertado por representaciones de
trabajadores y empresarios, para la regulación de las condiciones de trabajo.

La negociación colectiva tiene en nuestro Derecho, como ya se dijo, rango

constitucional (artículo 37.1), y en desarrollo de dicho precepto se promulga el
Estatuto de los Trabajadores en 1980.

Dispone el artículo 82 estatutario, intitulado “concepto y eficacia”: “Los convenios

colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de
los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo
libremente adoptado por ellos, en virtud de su autonomía colectiva”.

Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores

y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad; igualmente podrán
regular la paz laboral a través de las condiciones que se pacten.

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos

dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin embargo, también se prevé en el propio precepto estatutario lo que vulgarmente

se denomina clausula de descuelgue, a la que se llama clausula de inaplicación, por
la que una empresa incluida en el ámbito de aplicación de un convenio de ámbito
superior (provincial o interprovincial) que atraviese por dificultades económicas,
puede no aceptar el régimen salarial acordado en él; sólo el régimen salarial, no las
demás condiciones de trabajo que se hayan pactado.

Asimismo se prevé , en determinados supuestos, la posibilidad de que el convenio

colectivo que sucede a otro inmediatamente anterior, que es el supuesto normal de
contratación colectiva, establezca condiciones de trabajo inferiores a las
anteriormente establecidas o suprima beneficios obtenidos en convenios anteriores.

12
Este último pronunciamiento, que se introduce en la reforma del Estatuto de los
Trabajadores de 1994, rompe con la idea tradicional que concebía al convenio
colectivo como instrumento para mejorar las condiciones de trabajo, y nunca para
empeorar o rebajar las conseguidas en anteriores convenios. El convenio anterior
era siempre, un punto de partida para negociar el nuevo y siguiente, lo que implicaba
una creciente progresión en la mejora de las condiciones de trabajo, al menos
valoradas en su conjunto.

La peculiar naturaleza jurídica de los convenios colectivos, se resume en la ya

clásica expresión de Carnelutti: “es un híbrido con alma de ley y cuerpo de contrato”.
En efecto, el convenio colectivo tiene una naturaleza dual; es un contrato, en cuanto
acuerdo de voluntades, bien que de carácter colectivo, y es una norma y como tal de
carácter general y obligatoria susceptible de ser aplicada con fuerza de ley a una
serie de supuestos concretos y distintos de relaciones individuales de trabajo y sus
visicitudes.

Como características del convenio colectivo, derivadas de las definiciones ofrecidas,

mencionaremos simplemente tres:

a) Es un contrato, en tanto que acuerdo de voluntades, pero es un contrato

atípico, por su contenido normativo y por el carácter y representación de los
contratantes, que son, al menos de una parte (los trabajadores), sujetos
colectivos, no individuales.

b) El acuerdo o pacto lo negocian y conciertan necesariamente los

representantes de los trabajadores y empresarios; no cabe un convenio
colectivo entre representaciones que no sean netamente laborales, y que no
entrañen la típica contraposición de intereses de trabajadores y empresarios.
Estos representantes no representan a los trabajadores ni a los empresarios
individualmente considerados, sino que representan a la colectividad o grupo
de trabajadores o empresarios de su ámbito, en cuanto tal colectividad.

c) El acuerdo tiene como objeto esencial el regular las condiciones de trabajo en

su más amplio sentido; las múltiples condiciones en que se modaliza la
prestación laboral básica en su ejecución y desarrollo.

El convenio una vez concertado opera como ley, no sólo para los sujetos
contratantes, los representantes de los trabajadores o sindicatos y el empresario o
sus asociaciones, sino para todas las personas, empresarios y trabajadores
incluídos en su ámbito de aplicación.

A esta eficacia del convenio como norma, se refiere la Constitución en su artículo

37.1 cuando dice que “la Ley garantizará….la fuerza vinculante de los convenios”, y
13
el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 82.3, cuando establece que “ los
convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia”.

De nada serviría la solemne consagración constitucional del derecho a la

negociación colectiva, si al mismo tiempo no se reconociera la eficacia de los
acuerdos alcanzados en la negociación.

Las clausulas normativas del convenio colectivo, que constituyen su esencia son,
respecto de cada contrato o relación individual de trabajo, verdaderas normas
jurídicas que operan “desde fuera” como derecho objetivo, impuesto a la voluntad de
las partes de aquel contrato o relación (Alonso Olea). Este carácter de ley se hace
mucho más expresivo si tenemos en cuenta que el convenio colectivo condiciona los
contratos de trabajo individuales, de quienes ni siquiera han sido representados en
la negociación, siempre que estén comprendidos en su ámbito de vigencia, como es
el caso de los trabajadores que se incorporan al trabajo después de concertado y
vigente un convenio.

La eficacia normativa del convenio lleva aparejada en la práctica una serie de

consecuencias jurídicas importantes, que en síntesis son las consecuencias
generales de la ley, entendida ésta en sentido amplio o material. Así, no cabe la
renuncia a los derechos contenidos en los convenios, ni la exclusión voluntaria de su
aplicación, en cuanto contraríe al interés o al orden público, o en perjuicio de tercero;
el convenio es directamente aplicable por los Tribunales laborales , y su infracción
por la sentencia de instancia puede ser impugnada en casación como infracción de
ley; como tal norma, se publica en el Boletín Oficial del Estado o en el de la
Comunidad Autónoma o de la Provincia, en función del ámbito del convenio en
cuestión.

La fuerza vinculante de los convenios se manifiesta también en que crea

obligaciones para las partes y sujetos contratantes como tales, que se obligan a
colaborar en la recta aplicación e interpretación del convenio; es éste el contenido
no normativo, sino obligacional del que todo convenio participa; de aquí que el
convenio colectivo, en cuanto que fruto de la negociación entre dos partes
contratantes, armoniza las relaciones laborales de su ámbito durante un
determinado periodo de tiempo, es también un pacto de paz, pues por el mismo
hecho de haber llegado a un acuerdo por las partes negociadoras, hay una asunción
voluntaria por éstas del deber de paz, es decir, desarrollar las relaciones laborales
sin conflictividad.

5. EL EMPLEO PÚBLICO. CLASES Y ESTRUCTURA

14
El régimen jurídico del personal que presta servicio en las Administraciones Públicas
se caracteriza, básicamente, por su dualidad. Hay en realidad dos regímenes: por un
lado, existe un conjunto de normas aplicables a los funcionarios, y, por otro, existe
una serie de normas aplicables a los restantes trabajadores.

Clases

- Funcionarios de carrera
Son los que rigiéndose por un régimen jurídico estatutario, y en virtud de
nombramiento legal, desempeñan servicios de carácter permanente, figuran en las
correspondientes plantillas y perciben sueldos o asignaciones fijas con cargo a las
consignaciones de personal de los Presupuestos Generales del Estado.
- Funcionarios de empleo
Se utiliza esta expresión para designar a otras dos clases de personal que no tienen
empleo fijo:
• Funcionarios interinos: aquellos que por razón de necesidad o urgencia, ocupan
plazas de plantilla en tanto no se ocupen por funcionarios de carrera.
• Personal eventual: es personal de nombramiento y cese discrecional, para
desempeñar cargos de confianza o asesoramiento especial, no reservados a
funcionarios de carrera.
- Personal contratado
Existen dos clases de contratos, vigentes hoy en día:
• Contratos para la realización de trabajos específicos y concretos no
habituales.
Se someterán a la legislación de contratos del Estado, sin perjuicio, en su caso, de
la aplicación de la normativa civil y mercantil.
• Contratos laborales. Los encontramos cuando se contrata con este carácter,
siendo plenamente aplicable la legislación laboral. El personal laboral es común en
todas las Administraciones Públicas.
- Otros casos

Los siguientes constituyen sistemas diferenciados de función pública. Se rigen por

una normativa propia, que en ocasiones se separa del marco general:
• Personal de la administración de justicia.
• Personal militar.
• Personal de las fuerzas y cuerpos de seguridad.
• Personal de los órganos constitucionales (por ejemplo, Cortes Generales y Tribunal
Constitucional).
• Personal que cobra por arancel (por ejemplo, notarios y registradores de la
propiedad).

Desde el punto de vista territorial, aparte del personal al servicio del Estado,
podemos distinguir:
Personal al servicio de las comunidades autónomas.
• Personal funcionario: existen las mismas clases que en la Administración del
Estado. No obstante, las reglas generales, al ser normativa básica, vienen
determinadas por el Estado de una forma exhaustiva.

15
• Personal laboral: se rigen por la misma normativa general que el resto de los
empleados de naturaleza laboral, sin perjuicio de las peculiaridades que deriven de
los convenios colectivos que les sean de aplicación.
Personal al servicio de la Administración local
• Personal funcionario: se puede afirmar lo mismo que en el caso de los funcionarios
de las comunidades autónomas.
• Personal laboral: cabe reproducir aquí lo mismo que hemos visto para el personal
laboral al servicio de las comunidades autónomas.

6. EL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACION

• Concepto y clases.

Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por

escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas
en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones
Públicas.
En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o
temporal.

Puestos que podrá desempeñar el personal laboral

Las Leyes de Función Pública establecerán los criterios para la determinación de

los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral.

En tanto no se aprueben las Leyes a que se hace referencia en el párrafo anterior, el

personal laboral podrá desempeñar los siguientes puestos de trabajo:

- Los puestos de naturaleza no permanente y aquellos cuyas actividades

se dirijan a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo.

- Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios, así como los de vigilancia,
custodia, porteo y otras análogas.

- Los puestos correspondientes a áreas de actividades que requieran conocimientos

técnicos especializados cuando no existan Cuerpos o
Escalas de funcionarios cuyos miembros tengan la preparación específica necesaria
para su desempeño.

- Los puestos de carácter instrumental correspondientes a las tareas de

mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones, y artes gráficas,
encuestas, protección civil y comunicación social, así como los de los puestos de las
áreas de expresión artística y los vinculados directamente a su desarrollo, servicios
sociales y protección de menores.

- Los puestos de trabajo en el extranjero con funciones administrativas de trámite y

colaboración y auxiliares que comporten manejo de máquinas, archivo y similares.
16
- Los puestos con funciones auxiliares de carácter instrumental y apoyo
administrativo.

- Asimismo, los organismos públicos de investigación podrán contratar personal

laboral.

Otras consideraciones en relación con el personal laboral.

La Administración no podrá convertir en fija o indefinida una relación de carácter

temporal.

Las contratación de personal laboral al margen de las normas establecidas dará

lugar a responsabilidad personal de la autoridad o del funcionario que la hubiera
autorizado.

El personal laboral fijo, que a la entrada en vigor de la Ley 23/1988, de 28 de

junio, se halle prestando servicios en la Administración del Estado y sus
Organismos Autónomos, así como en las Entidades Gestoras y Servicios
Comunes de la Seguridad Social, en puestos reservados a funcionarios, podrán
participar en las pruebas selectivas de acceso a Cuerpos y Escalas a los que
figuren adscritos los correspondientes puestos, siempre que posean la titulación
necesaria y reúnan los restantes requisitos exigidos. El proceso de funcionamiento
se llevará a cabo a través del sistema de concurso-oposición.

7. CONTRATACION DEL PERSONAL LABORAL

La Administración, en tanto que empleador de trabajadores por cuenta ajena

sometidos al derecho laboral, puede en principio celebrar cualquier tipo de contrato
regulado por las normas de Derecho del Trabajo. Las limitaciones no se encuentran
por tanto en los distintos tipos de contratos, sino en otros límites que matizan las
formas de acceso a un empleo en el ámbito de las Administraciones Públicas.

La Administración puede contratar a su personal dentro de diversos regímenes de

trabajo. Estos regímenes son: personal funcionario o estatutario y personal laboral.
Para diferenciar dichos regímenes se debe recurrir:

- Forma de constituirse la relación. La relación funcionarial o estatutaria se

constituye a través de la conjunción de voluntad entre Administración y
particular que se produce mediante el doble mecanismo de nombramiento y
toma e posesión. Sin embargo en la relación laboral la conjunción de
voluntades se produce a través del contrato.

- Mecanismos reguladores de las condiciones de trabajo. En el caso de la

relación funcionarial o estatutaria a través de las distintas normas legales,
tanto estatales como autonómicas, siendo reducidas las posibilidades de
17
 negociación colectiva, mientras que para el personal laboral son mayores las
posibilidades de negociación colectiva ( convenios colectivos) y de
establecimiento de condiciones individuales en el contrato (esta posibilidad no
existe para los trabajadores funcionarios o estatutarios).

- Contenido de los derechos y obligaciones de las partes en relación que a

pesar de su acercamiento aún hoy en día son diferentes para unos y otros.

- La jurisdicción que trata los problemas que puedan surgir entre trabajador y
Administración, la cual en el caso del personal funcionario y estatutario es la
jurisdicción contencioso administrativa, y en el segundo caso la jurisdicción
laboral. Este detalle tiene importancia, dada la gran lentitud de la primera.

La forma de contratar por parte de la Administración, según el Tribunal

Constitucional en sentencia de 11 de junio de 1987, opta de una manera genérica y
decidida a favor de un régimen funcionarial o estatutario para los servidores públicos
y que sólo con carácter excepcional se puede recurrir a la contratación laboral,
siendo una Ley la que establezca los criterios de clasificación de los distintos
puestos de trabajo como funcionariales o laborales. Dicha Ley es la de 2 de agosto
de 1984, Ley 30/1984, que en su artículo 15.1 establece:

Con carácter general, los puestos de trabajo de la Administración del Estado y de

sus Organismos Autónomos así como los de las Entidades Gestoras y Servicios
Comunes de la Seguridad Social, serán desempeñados por funcionarios públicos.

Se exceptúan de la regla anterior y podrán desempeñarse por personal laboral:

- Los puestos de naturaleza no permanente y aquellos cuyas actividades se

dirijan a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo.

- Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios , así como los de
vigilancia, custodia, porteo y otros análogos.

- Los puestos de carácter instrumental correspondientes a las áreas de

mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones, artes
gráficas, encuestas, protección civil y comunicación social, así como los
puestos de las áreas de expresión artística y los vinculados directamente a su
desarrollo, servicios sociales y protección de menores.

- Los puestos correspondientes a áreas de actividades que requieran

conocimientos técnicos especializados cuando no existan Cuerpos o escalas
de funcionarios cuyos miembros tengan la preparación específica necesaria
para su desempeño, y

- Los puestos de trabajo en el extranjero con funciones administrativas de

trámite y colaboración, y auxiliares que comporten manejo de máquinas,
archivo y similares.

18
Asimismo, los Organismos Públicos de Investigación podrán contratar personal
laboral en los términos previstos en el artículo 17 de la Ley 13/1986, de 14 de abril,
de Fomento y Coordinación General de la Investigación Científica y Técnica.

Por su parte, para las Comunidades Autónomas habrá que estar a lo que
establecen las leyes de la Función Pública Autonómica, y para la Administración
Local serán las propias Corporaciones Locales las que, de acuerdo con las normas
elaboradas por el Ministerio de Política Territorial y Administraciones Públicas
aprobarán las relaciones de puestos de trabajo reservadas al personal laboral.

En cualquier caso, estarán reservados exclusivamente al personal funcionarial o

estatutario el ejercicio de funciones que impliquen la participación directa o indirecta
el ejercicio de potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales
del Estado y de la Administraciones Públicas.

Contratos que puede firmar la Administración con su personal laboral.

Sería posible realizar todo el abanico de contratos laborales existentes, dependiendo

el contrato realizado de la causa del mismo. Así, el contrato puede ser indefinido,
eventual de obra o servicio, por acumulación de tareas, interinos, en prácticas etc…
pudiendo recurrirse incluso a la contratación con Empresas de Trabajo Temporal.

Las especialidades en la contratación laboral de la Administración Pública.

El principio de igualdad de trato en la contratación: la libertad de la

administración Pública para contratar viene limitada por un principio de igualdad
absoluta de trato en el acceso al empleo público, concretándose esta igualdad de
trato en la exigencia obligatoria en todo caso de objetividad a la hora de contratar de
acuerdo con los principios de mérito, capacidad y publicidad, concretables en una
oferta anual de empleo público, mediante convocatoria pública y a través de unas
pruebas objetivas.

El Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, que aprueba el Reglamento de Ingreso

del Personal al servicio de la Administración General del Estado y de provisión de
puestos de trabajo y promoción profesional de los Funcionarios Civiles de la
Administración General del Estado, regula los procesos de selección, los sistemas
de promoción interna o de cobertura de vacantes del personal fijo y la contratación
del personal laboral permanente de la Administración General del Estado y
establece:

- La selección se producirá por los sistemas de oposición, concurso oposición o

concurso libre.

- En el caso de selección de personal laboral se publicarán en el BOE al

menos: el número de plazas por categoría y el lugar en el que se encuentren
expuestas las bases de las convocatorias.

19
 - En el plazo máximo de un mes tras la finalización el plazo concedido para la
presentación de solicitudes se publicará en el BOE la fecha, hora y lugar de
realización de las pruebas de selección.

- Concluídas las pruebas, se elevará al órgano competente la proposición de

candidatos par la formalización de los contratos.

- El órgano competente procederá a la formalización de los contratos y los

trabajadores adquirirán la condición de personal laboral fijo tras superar el
correspondiente periodo de prueba en su caso.

Los efectos de la contratación temporal irregular

Sería el caso de incumplimiento de la obligación legal de forma escrita para el

contrato, o no dar de alta al trabajador contratado en la Seguridad Social, no
denunciar el contrato en tiempo y forma previstos, o incurrir en fraude de ley.

La respuesta de la jurisprudencia es la conversión del trabajador en indefinido, pero

no fijo de la administración. Esto significa que el trabajador tiene derecho a
permanecer en el puesto de trabajo, pero sólo en tanto en cuanto éste se cubra por
el procedimiento reglamentariamente establecido, evitándose consolidar una forma
irregular de acceso al empleo público que iría en contra del principio constitucional
de acceso atendiendo a los principios de mérito y capacidad.

8. CONVENIO UNICO

El Convenio Único, en tanto que tal, no presenta especialidades sustantivas

respecto a otro convenio colectivo cualquiera. Se trata por tanto, de un pacto o
acuerdo de voluntades entre los representantes de los trabajadores, por una parte, y
los representantes de la Administración en tanto empleadora, por la otra, para la
regulación de las condiciones de trabajo.

No cabe duda, que el hecho de que una de las partes sea una Administración
Pública implica algunas peculiaridades en la negociación, como una menor libertad
de actuación, al encontrarse vinculada aquella por una serie de limitaciones
derivadas de consideraciones políticas, y no de las estrictamente económicas, que
en ocasiones pueden resultar ausentes por no tener la actividad administrativa un
ánimo de beneficio tangible.

Por consiguiente, se trata de un convenio colectivo ordinario, negociado entre dos

partes con intereses contrapuestos (el servicio unos, y las condiciones de trabajo en
sentido amplio la otra), con un ámbito de aplicación muy similar también al de un
convenio ordinario.

El vigente Convenio (el tercero), fue suscrito el 31 de julio de 2009 y publicado en el

BOE por resolución de la Dirección General de Trabajo de 3 de noviembre de 2009.

20
Se procede a dar una visión esquemática de algunos de los contenidos regulados
en el referido Convenio Único:

El ingreso en el ámbito del Convenio se producirá atendiendo a los grupos de

clasificación en que está encuadrado el personal laboral, y los niveles de titulación
académica requeridos en los mismos:

 Grupo I. Título de Doctor, Licenciado y equivalente.

 Grupo II. Titulo de Diplomado y equivalente.
 Grupo III. Título de Bachiller, Bachillerato Unificado Polivalente, Formación
Profesional de Técnico Superior y equivalente.
 Grupo IV. Formación Profesional de Técnico, Educación Secundaria
Obligatoria y equivalentes.
 Grupo V. Certificado de Escolaridad y equivalente.

2. Los puestos de trabajo vacantes de personal laboral cuya cobertura sea

necesaria, de acuerdo con la planificación de recursos humanos de la organización,
se proveerán con arreglo a los siguientes procedimientos, que podrán desarrollarse
de manera sucesiva o simultánea:

 Reingreso.
 Traslado.
 Promoción profesional.
 Ingreso libre.
 Otras formas de movilidad previstas en el presente Convenio.

Promoción profesional del personal laboral

La Administración convocará en turno restringido de promoción interna los puestos

de trabajo vacantes no cubiertos por otros turnos, salvo que, por causas
debidamente motivadas y que deberán ser expuestas en la CIVEA, aprecie la
necesidad de no convocar las mismas. Este turno se realizará con carácter general
en el ámbito del Convenio y, con carácter excepcional y previa la aprobación de la
CIVEA, se podrán aprobar turnos de promoción en el ámbito del departamento u
organismo. En este turno podrán participar todos los trabajadores fijos del grupo
profesional inmediatamente inferior, siempre que lleven dos años de servicios
efectivos en dicho grupo profesional y cumplan los requisitos de titulación y
cualificación exigidos, pudiéndose establecer la necesaria superación de pruebas
específicas correspondientes a las funciones propias de la actividad.

En aquellos casos en que las plazas de promoción pertenezcan a un grupo

profesional y área funcional en que no haya un grupo profesional inmediatamente
inferior, se podrá presentar a la promoción el personal perteneciente a ese área
funcional desde el siguiente grupo inferior correspondiente. Igualmente, por razones
de planificación u organización, podrá admitirse, previo informe de la CIVEA, la

21
posibilidad de presentación desde un grupo inferior en dos al de la plaza de
promoción convocada aunque exista un grupo inmediatamente inferior en el área
funcional de dicha plaza.

Los trabajadores fijos, con 4 años de permanencia en el mismo grupo profesional,

podrán promocionar en este turno al grupo profesional inmediatamente superior o,
en el caso señalado en el párrafo tercero del apartado anterior, al inmediato
correspondiente, sin necesidad de tener la titulación exigida, siempre que en el
grupo profesional de acceso se exija el titulo inmediatamente superior al previsto en
su actual grupo profesional. Se exceptúan las plazas de los grupos profesionales 1 y
2 o cuando pertenezcan a áreas funcionales o áreas de actividad en las que esta
previsión no resulte adecuada o cuando se trate de funciones cuyo ejercicio requiera
estar en posesión de una titulación académica o profesional habilitante.

Acceso al empleo público del personal laboral (art. 57.4 EBEP)

Será de aplicación a la selección de personal laboral lo previsto en el EBEP

(Estatuto Básico del empleado Público) para la selección del personal funcionario de
carrera con la particularidad de que los extranjeros con residencia legal en España
pueden acceder al empleo público en iguales condiciones que los españoles.

Comisión de interpretación, vigilancia, estudio y aplicación (CIVEA)

Es una Comisión paritaria entre Administración y Sindicatos representativos en la

Administración General del Estado, que está compuesta por 15 miembros de cada
una de las partes. Los miembros de la parte social serán designados por los
sindicatos firmantes en función de la representación obtenida en las elecciones
sindicales a representantes del personal laboral en el ámbito del Convenio,
garantizándose a los mismos, en todo caso, un representante. La CIVEA funcionará
en Pleno y Permanente y en el plazo de dos meses desde su constitución elaborará
su propio Reglamento de funcionamiento, que se incorporará al Convenio.

Funciones de la CIVEA:

a)       Interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas del Convenio

b)       Vigilar el cumplimiento de lo pactado
c)       Estudias, proponer y, cuando proceda, decidir las cuestiones que,
derivadas de la aplicación del Convenio, se planteen por la Administración,
los representantes de los trabajadores o estos mismos, en este caso a través
de la Subcomisión departamental. Hacer el seguimiento y, en su caso,
desarrollo de la aplicación del Convenio.
d)       Intervenir en la solución de conflictos, tanto individuales, como colectivos,
que se susciten en el ámbito del Convenio.
e)       Crear cuantas Comisiones Delegadas de la CIVEA considere necesarias,
determinar su composición y funciones y coordinar su actuación..
f)         Emitir informes y propuestas a las partes en negociaciones de ámbito
superior que afecten al personal incluido en el ámbito del Convenio.
g)       Recibir información periódica sobre la evolución del empleo en el ámbito
del Convenio.

22
 h)       Participar en la elaboración de los criterios generales de todos los
procedimientos que afecten a las modificaciones de las condiciones de
trabajo, sistemas de provisión de vacantes y de promoción, consolidación del
empleo de carácter estructural y permanente y acceso del personal laboral a
las pruebas selectivas derivadas de lo establecido en la DT 15 de la Ley
30/1984.
i)         Aprobar la incorporación de personal de la Administración General del
Estado y de los organismos y entes Públicos dependientes o vinculados a la
misma al ámbito del Convenio Unico.
j)         Actualizar el contenido del Convenio Unico para adaptarlo a las
modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de acuerdos o
pactos suscritos entre la Administración y los sindicatos..
k)       Profundizar en el estudio del sistema de clasificación del Convenio Unico
con el fin de ir adecuándolo al modelo organizativo de la Administración
General del Estado, para lo que se tendrá en cuenta el modelo funcionarial
con el fin de ir racionalizando el régimen de pretación de servicios del
personal comprendido en el ámbito del Convenio.
 
Grupos profesionales del personal laboral de la AGE:
 
Grupo Profesional 1. Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que en
el desempeño de su trabajo requieren un alto grado de conocimientos
profesionales que ejercen sobre uno o varios sectores de la actividad, con
objetivos definidos y alto grado de exigencia en los factores de iniciativa,
autonomía y responsabilidad.

Grupo Profesional 2. Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que

llevan a cabo funciones consistentes en la realización de actividades complejas
con objetivos definidos dentro de su nivel académico; integran, coordinan y
supervisan la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de
ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, se incluyen además la
realización de tareas complejas pero homogéneas, así como aquellas que
consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo
instrucciones generales.
 
Grupo Profesional 3. . Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que
realizan funciones con alto grado de especialización y que integran, coordinan o
supervisan la ejecución de varias tareas homogéneas o funciones especializadas
que requerirán una amplia experiencia y un fuerte grado de responsabilidad en
función de la complejidad del organismo y aquellos trabajadores que realizan
trabajos de ejecución autónoma que exija habitualmente iniciativa por parte de
los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la
responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros
trabajadores de grupos profesionales inferiores. Normalmente actuarán bajo
instrucciones y supervisión general de otra u otras personas, estableciendo o
desarrollando programas o aplicaciones técnicas. Asimismo, se responsabilizan
de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores y pueden tener mando
directo de un conjunto de trabajadores y la supervisión de su trabajo.

23
 Grupo profesional 4.  Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que
realizan trabajos de ejecución autónoma que exija habitualmente iniciativa por
parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo
supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u
otros trabajadores de grupos profesionales inferiores. Su ejecución puede
conllevar el mando directo de un conjunto de trabajadores y la supervisión de su
trabajo.

Grupo Profesional 5. . Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que

llevan a cabo tareas consistentes en operaciones realizadas siguiendo un
método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que
normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental. Así
mismo, incluirá a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas que se realizan
de forma manual o con ayuda de elementos mecánicos simples ajustándose a
instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de
dependencia y que requieren normalmente esfuerzo físico y atención, y que no
necesitan de formación específica.

 
Modificación sustancial de condiciones de trabajo:

Los órganos competentes de la Administración General del Estado, en cada caso,

podrán acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de
carácter individual o colectivo, cuando existan probadas razones técnicas, de
eficiencia organizativa o de mejor prestación de servicios públicos, de acuerdo con lo
establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter

individual, ésta se negociará en la correspondiente Subcomisión Departamental en
el plazo de 15 días desde su presentación, con carácter previo a la adopción de la
resolución motivadora de la decisión. Con posterioridad a dicha negociación, la
decisión de modificación se notificará al trabajador afectado y a sus representantes
legales y sindicales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su
efectividad.

Movilidad geográfica

    La movilidad de un trabajador a un municipio distinto de aquél en que presta

habitualmente sus servicios, siempre que suponga traslado de centro de trabajo a
10 kilómetros, podrá producirse por las siguientes causas:

 Traslado a petición del trabajador, mediante participación en los concursos

de traslados que se regulan en el Capitulo VI del Convenio.
 Traslado obligatorio, en los supuestos y en las condiciones previstas en el
artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Unico.

 Movilidad sin cambio de funciones:

24
     La movilidad sin cambio de funciones que traspase los limites del centro de
trabajo, entendido este como el edificio donde el trabajador desempeña sus
funciones, se realizará por necesidades del servicio procediéndose a informar de la
misma a los representantes de los trabajadores en el plazo de tres días.

En los casos en que sea necesario aplicar unos criterios de prelación por no
afectar la movilidad a todo el colectivo que con iguales características presta sus
servicios en el centro de trabajo, se solicitará el criterio de menor antigüedad en la
Administración General del Estado. Los representantes legales de los trabajadores
tendrán prioridad en cuanto a la permanencia.

Jornada y horarios

La jornada ordinaria de trabajo efectivo será de 1.647 horas en cómputo anual. La

jornada semanal será, con carácter general de 37,5 horas, distribuidas de lunes a
viernes, salvo que no lo permita la organización del trabajo de cada centro.

A todos los efectos se considerará trabajo efectivo el prestado dentro del horario
establecido por el órgano competente y el que corresponde por los permisos
retribuidos, así como los créditos de horas retribuidos sindicales.

En determinados supuestos podrá establecerse la posibilidad de jornada superior a

la ordinaria con el límite de 1.826 horas en cómputo anual, equivalentes a 40 horas
semanales.

En dichos supuestos los trabajadores tendrán derecho a percibir los complementos

que correspondan.

Vacaciones, licencias, permisos:

Con carácter general, las vacaciones anuales retribuidas del personal funcionario, 
estatutario y laboral serán de un mes natural o de veintidós días hábiles
anuales por año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de
servicios efectivos.

Se deben disfrutar de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el 15 de

enero de año siguiente, en períodos mínimos de 5 días hábiles consecutivos, a
estos efectos, los sábados no serán considerados días hábiles, salvo que en los
horarios especiales se establezca otra cosa.

Las vacaciones anuales se podrán disfrutar, a solicitud del trabajador, a lo largo de

todo el año en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, sin que
computen ni interrumpan dicho cómputo los días inhábiles que se encuentren
dentro del periodo de los cinco días de referencia, siempre que los
correspondientes periodos vacacionales sean compatibles con las necesidades del
servicio, y se haya establecido en la planificación anual efectuada por cada
Ministerio u Organismo.

Cuando se aleguen necesidades del servicio para denegar el disfrute de

vacaciones en un período determinado, dichas necesidades deberán ser
25
comunicadas al interesado y a los representantes de los trabajadores por escrito
debidamente motivado.

En caso de discrepancias entre trabajadores de un centro de trabajo para la

asignación de turnos vacacionales, se procederá a establecer turnos rotatorios.

A los trabajadores temporales con contrato inferior a un año y con derecho a 5 o

más días de vacaciones por disposición contractual, se les aplicará este régimen
de igual forma que al personal fijo, mientras aquellos a los que les corresponda un
periodo de vacaciones inferior a 5 días, lo disfrutarán en día hábiles consecutivos,
en ambos casos con las mismas condiciones que establece lo anteriormente
señalado.

El personal cuyo contrato se extinga en el transcurso del año tendrá derecho a

disfrutar de la parte proporcional de vacaciones correspondientes, o al abono de
las mismas en caso de no poder disfrutarlas.

A estos efectos, los sábados no son considerados días hábiles, salvo en los
horarios especiales.

En el caso de baja por maternidad, cuando esta situación coincida con el período
vacacional, quedará interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las vacaciones
finalizado el período de permiso por maternidad, dentro del año natural o hasta el
15 de enero del año siguiente.

En el caso de incapacidad temporal las vacaciones anuales quedarán

interrumpidas y podrán disfrutarse, terminada dicha incapacidad, dentro del año
natural y hasta el 15 de enero del año siguiente.

Cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada

del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su
ampliación por lactancia, la empleada pública (Funcionaria o Laboral) tendrá
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año
natural al que correspondan. Gozarán de este mismo derecho quienes estén
disfrutando de permiso de paternidad. (Reforma introducida por Ley Orgánica
3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Permisos y licencias

 El trabajador, previo aviso y justificación adecuada, tendrá derecho a disfrutar de

permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:

·         Hasta 6 días por asuntos particulares cada año natural.

·         El 24 y 31  de diciembre, permanecerán cerradas las oficinas
públicas, a excepción de los servicios de Información, Registro General.
·         3 días hábiles por el nacimiento, acogida o adopción de un hijo y el
fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del

26
 primer grado de consanguinidad o afinidad, cuando el suceso se
produzca en la misma localidad.
·         5 días hábiles, por las mismas circunstancias anteriores, pero cuando
el suceso se produzca en distinta localidad.
·         2 días hábiles cuando se trate del fallecimiento, accidente o
enfermedad graves de un familiar dentro del segundo grado de
consanguinidad o afinidad, y se produzca en la misma localidad.
·         4 días hábiles en las mismas circunstancias anteriores, cuando el
suceso se produzca en distinta localidad.
·         1 día por traslado de domicilio, sin cambio de residencia.
·          El personal que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado
directo algún menor de seis años, anciano que requiera especial
dedicación o a un disminuido psíquico o físico, que no desempeñe
actividad retribuida, tendrá derecho a la disminución de su jornada de
trabajo. El mismo derecho tendrá el personal laboral que precise
encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad
retribuida.(Redacción según Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de
Medidas Fiscales, administrativas y del orden social).
·         En caso de lactancia de un hijo menor de nueve meses, el personal
laboral como la  funcionaria tendrá derecho a 1 hora de ausencia del
trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá
sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio
y al final de la jornada, o en 1 hora al inicio o al final de la jornada, con la
misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por
el padre o por la madre, en el caso de que ambos trabajen.
Estos permisos pueden ser disfrutados en régimen de jornada
competa o a tiempo parcial, a solicitud de los funcionarios y si lo permiten
las necesidades del servicio en los términos que reglamentariamente se
determinen (Modificación introducida en la Ley 30/1984 por Ley 53/2002
de Acompañamiento)
Ha sido desarrollado, pudiendo ser ejercido tanto por el padre como
por la madre, previo acuerdo del funcionario afectado y el órgano de
administración.
·         Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes
prenatales y técnicas de preparación al parto por el tiempo necesario para
su práctica, y previa justificación de la necesidad de su realización dentro
de la jornada de trabajo.
·         16 semanas ininterrumpidas, en el supuesto de parto, las
trabajadoras tendrán derecho a ese permiso ampliable a 18 semanas
en caso de parto múltiple. Dicho período de permiso se distribuirá a
opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente
posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado
del hijo en caso de fallecimiento de la madre. No obstante en el caso en
que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de
permiso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de hasta
cuatro de las últimas semanas del permiso, siempre que sean
ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de
27
 su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para
su salud.
·          Permisos para la formación: El tiempo de asistencia a los cursos de
formación programados por distintos órganos de la Administración
General del Estado para la capacitación profesional o para la adaptación a
un nuevo puesto de trabajo, y los organizados por los diferentes
promotores previstos en el acuerdo de formación continua vigente en las
Administraciones Públicas, se considerará tiempo de trabajo a todos los
efectos, cuando los cursos se celebren dentro de ese horario.
·         Permisos retribuidos para concurrir a exámenes finales y pruebas de
aptitud y evaluación para la obtención de un título académico o profesional
reconocidos, durante los días de su celebración.
·         Permisos percibiendo sólo retribuciones básicas, con un límite
máximo de 40 horas al año, para la asistencia a cursos de
perfeccionamiento profesional distintos a los contemplados en el apartado
anterior y cuyo contenido esté directamente relacionado con el puesto de
trabajo o la correspondiente carrera profesional administrativa, previo
informe favorable del superior jerárquico correspondiente.
·         Permiso no retribuido, de una duración máxima de 3 meses, para la
asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional no directamente
relacionados con la función pública, siempre que la gestión del servicio y
la organización del trabajo lo permitan.
Los períodos de disfrute de estos permisos no podrán acumularse a
otros tipos de permisos o licencias.
 
Licencias:

El personal que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos podrá solicitar
licencia sin sueldo por asuntos propios. La concesión de dicha licencia estará
supeditada a las necesidades del servicio, y su duración acumulada no podrá
excedes de tres meses cada dos años.

La petición deberá ser cursada con un mes de antelación a la fecha prevista para su
disfrute y la denegación, en su caso, deberá ser motivada y resuelta en el plazo de
20 días desde su recepción en el órgano competentes. Transcurrido dicho plazo sin
resolución denegatoria se entenderá estimada.

El tiempo de disfrute de estas licencias computará a efectos de antigüedad. A

efectos de cotización en la Seguridad Social se estará a lo dispuesto en el Real
Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, y normativa concordante.

Incompatibilidades

Serán de aplicación al personal afectado por el Convenio Único las normas

contenidas en la legislación sobre incompatibilidades del personal al servicio de la
Administración Pública.

Suspensión y extinción del contrato

28
Suspensión con reserva del puesto de trabajo y cómputo del período de
antigüedad:

 Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer

trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o
permanente, de menores de seis años.

En el supuesto de maternidad, la suspensión con reserva tendrá una duración

máxima de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se
distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente
posteriores al parto, pudiendo hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte
que reste por disfrutar de aquellas, el padre para el cuidado del hijo en caso de
fallecimiento de la madre. (ver art.55.a CU)

 Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia

condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la
prisión provisional.
 Prestación de servicios de carácter temporal en organismos
internacionales o en programas de cooperación internacional.
El trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo
de un mes, a partir de la terminación del servicio.
 Nombramiento de alto cargo por los Gobiernos de la Nación,
de las Comunidades Autónomas o de la Administración Local
o incorporación con nombramiento como personal eventual en
sus respectivos ámbitos, de los Ministros o de los Secretarios
de Estado. Dentro de los 30 días siguientes al cese, el personal
afectado conservará el derecho a la reanudación de la situación
que tuviera antes del nombramiento, así como a reintegrarse al
puesto de trabajo, dando lugar en caso de no hacerlo al pase a la
situación de excedencia voluntaria por interés particular por un
período mínimo de dos años.
 Suspensión provisional de empleo durante la tramitación de
expediente disciplinario y suspensión disciplinaria por
sanción.
 El nombramiento del trabajador como funcionario en prácticas,
así como el período de prueba o de prácticas establecido legal o
convencionalmente que se exija para consolidad una plaza de
personal laboral en cualquier Administración Pública.
 Invalidez permanente del trabajador que vaya a ser
previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su
reincorporación al puesto de trabajo, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Excedencia voluntaria para el cuidado de hijos, cónyuge, ascendientes y

descendientes:

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia para atender al

cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a
contar desde la fecha de nacimiento de éste o de la resolución judicial o
29
administrativa por la que se constituya la adopción. La excedencia podrá solicitarse
en cualquier momento posterior a la fecha del nacimiento o resolución judicial de
adopción teniendo en todo caso una duración máxima de tres años desde la
fecha del nacimiento. Si el hijo es disminuido físico o psíquico, y siempre que sea
debidamente acreditado, la duración de la excedencia podrá ser de hasta cinco
años.

La concesión de esta excedencia se hará previa declaración del

peticionario de que no desempeña actividad que pueda impedir o
menoscabar el cuidado personal del hijo menor.
A efectos de lo dispuesto en este artículo, el acogimiento de menores,
tanto permanente como preadoptivo, producirá los mismos efectos que la
adopción.
 
Excedencia por un período máximo de 3 años, para atender al cuidado
personal de su cónyuge, persona con la que conviva maritalmente y
ascendiente o descendiente, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad que lo precisen por causa de edad, accidente o enfermedad
debidamente acreditada y no desempeñe actividad retribuida.
 
Excedencia por aplicación de la normativa de incompatibilidades, al
optar el trabajador por desempeñar un puesto de trabajo fuera del ámbito
del Convenio único, aun cuando no hubiere cumplido un año de
antigüedad en el servicio.
 
Por agrupación familiar, podrá concederse excedencia con una duración
mínima de 2 años y máxima de 15, a los trabajadores cuyo cónyuge o
conviviente acreditado resida en otra provincia o isla por haber obtenido y
estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo, como
funcionario de carrera o como tratado laboral, en cualquier Administración
Pública.
 
Excedencia forzosa, en el caso de designación o elección para un cargo
público o función sindical electiva, de acuerdo con los Estatutos del
Sindicato, de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al
trabajo.
 
Excedencia forzosa cuando exista privación de libertad por sentencia
condenatoria firme.
 
Excedencia sin reserva de puesto de trabajo ni computo de tiempo a
efectos de antigüedad:
 
Excedencia por interés particular, para ello el trabajador deberá contar
con un año de antigüedad, al menos al servicio de la Administración del
Estado. Deberá cursarse como mínimo con un mes de antelación a la
fecha del inicio del disfrute de la excedencia. La duración de esta situación
será de carácter indefinido y no podrá solicitarse en ningún caso para
periodos inferiores a un año. El derecho a esta situación sólo podrá ser

30
 ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 3 años desde
el final de la anterior excedencia voluntaria.
No podrá declararse a solicitud del trabajador cuando al mismo se le
instruya expediente disciplinario, durante la tramitación del mismo y hasta
que no haya cumplido la sanción que en su caso le hubiese sido
impuesta.
 

Jubilación

Con carácter general la jubilación será obligatoria al cumplir el trabajador los 65 años
de edad. No obstante ello no impedirá que todo trabajador pueda completar los
períodos de carencia para la jubilación, en cuyos supuestos ésta se producirá al
completar el trabajador dichos períodos de carencia en la cotización de la Seguridad
Social.

Cumplidos los 60 años el trabajador podrá solicitar la jubilación anticipada siempre

que cumpla los requisitos establecidos en la legislación vigente.

Los trabajadores podrán jubilarse voluntariamente al cumplir los 64 años de edad en

la forma y con las condiciones establecidas en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de
julio, debiendo solicitarlo con una antelación mínima de seis meses respecto de la
fecha en que alcancen los 64 años.

Los contratos que se autoricen para sustituir a estos trabajadores, que incluirán una
cláusula explicativa de la finalidad y duración del mismo, serán de la modalidad de
interinidad, para desempeñar el mismo puesto de trabajo que queda vacante y con
una duración máxima e improrrogable de 1 año hasta la fecha en que el trabajador
que se jubila cumpla los 65 años, momento en que la Administración notificará al
interesado la resolución del contrato.

Régimen disciplinario
 
Las faltas disciplinarias de los trabajadores, cometidas con ocasión o como
consecuencia del trabajo, podrán ser: leves, graves y muy graves, pudiendo ser
sancionados por los órganos competentes previa instrucción del expediente
correspondiente y notificación de la resolución procedente.( art. 80 CU)
 
Faltas leves:

 La leve incorrección con el público y en general con los usuarios

del servicio, así como con los compañeros o subordinados.
 El retraso injustificado, negligente o descuido en el cumplimiento de
sus tareas.
 La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo
por causas justificadas a no ser que se pruebe la imposibilidad de
hacerlo.
 La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de uno o dos
días al mes.

31
  El incumplimiento no justificado del horario de trabajo entre tres y
cinco ocasiones al mes.
 El descuido en la conservación de los locales, material y
documentos de los servicios. Etc, etc. (art. 80 a) C.U.)

Faltas graves:

 La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido a los

superiores, compañeros o subordinados.
 El incumplimiento de las órdenes o instrucciones de los superiores
relacionadas con el trabajo y de las obligaciones concretas del
puesto de trabajo o las negligencias de las que se deriven o
puedan derivarse perjuicios graves para el servicio
 La desconsideración con el público en el ejercicio del trabajo.
 La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de tres o
cuatro días en el período de un mes. Etc, etc., (art. 80 b) C.U.)
Faltas muy graves:

 El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones

encomendadas.
 La manifiesta insubordinación individual o colectiva.
 La notoria falta de rendimiento que comporte inhibición en el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
 El falseamiento voluntario de datos e informaciones del servicio.
 La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de diez
ocasiones al mes, o durante más de veinte al trimestre.
 El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando
dé lugar a situaciones de incompatibilidad.
 El acoso sexual.
 La obstaculación al ejercicio de las libertades públicas y derechos
sindicales. Etc, (art. 80.c) C.U.)

BIBLIOGRAFIA

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. PROF. LEODEGARIO FERNANDEZ

MARCOS.
DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. PROF. LEODEGARIO
FERNANDEZ MARCOS.
32
III CONVENIO COLECTIVO UNICO PARA EL PERSONAL LABORAL DE LA
ADMINISTRACIO GENERAL DEL ESTADO ( Resolución de la Dirección General
de Trabajo de 3 de noviembre de 2009).

33