PROGRAMA DE ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS

ASIGNATURA GESTIÓN DE TALENTO

PROFESOR
CDBA JORGE E. CHAPARRO MEDINA
PROFESOR INVESTIGADOR SENIOR

CASO PRACTICO UNIDAD DOS

KAREN ANDREA CASTAÑEDA PULIDO

ESTUDIANTE

BOGOTA, 14 DE ENERO DE 2019

 PREGUNTAS DINAMIZADORAS

Objetivos: consolidar las diferentes opciones al seleccionar personal para

las empresas, utilizando las herramientas que nos ofrece las diferentes
herramientas que nos
ENUNCIADO
Asociados Castros
La empresa Asociados Castros, del sector de distribución, tiene una cobertura en
toda Colombia, contando con varias sedes y sucursales, requiere suplir en forma
inmediata el cargo de JEFE DE PROYECTO PARA SU DELEGACION en la
ciudad de Cali, Valle, esta empresa a través de la oficina de Talento Humano, ha
venido realizando todo tipo de funciones, pero debido al volumen de procesos que
llevan en la actualidad, solicitan a la dirección para poder subcontratar ese
proceso con una consultora de recursos humanos. Una vez analizada esta
solicitud por la dirección de la empresa, se autoriza esta subcontratación, pero con
un presupuesto muy limitado. La consultora de recursos humanos con la que
Asociados Castros, selecciona, es una consultora al igual con cobertura en todo el
país, solicita al área de Talento Humano de Asociados Castro, las condiciones y
requisitos para este cargo. En ningún momento, la persona encargada de la
consultora se presenta con la empresa Asociados Castros, para coordinar este
proceso de selección. Sin tener una coordinación entre la consultora y Asociados
Castros, ésta al igual publica un clasificado de empleo en una página, y así
reforzar este proceso y pronto nombramiento. La Consultora va entregando en
forma precisa los listados del personal que se postula y los respectivos informes
con los perfiles de los candidatos, teniendo en cuenta que por la consultora el
valor es muy por debajo de lo solicitado. Después de un análisis de los perfiles
para este cargo, seleccionan un candidato, que envía la consultora y que, a
Asociados Castro, les llama la atención pues miran que es el perfil que solicitan. Al
realizar el análisis de esta hoja de vida, se determina que el área de talento
humano lo había descartado en un proceso anterior para una plaza diferente y no
saben cómo pudo pasar porque reunía el perfil para el cargo.
PREGUNTA 1

Realizar un análisis de este caso y porque considera que paso esto en

Castro Asociados.
Al hacer el análisis en el caso expuestos se evidencia varios errores los cuales la
misma empresa Asociados Castro, pudo a ver evitado, además el hecho de hacer
contratación con una consultoría sin tener una buena comunicación entre la entre
este género una desinformación entre las partes, esto no solo genero esto, sino
que el limitado presupuesto de Asociados Castro, hace ver el desinterés de la
consultoría por tener en cuenta las características que la misma requería para el
perfil solicitado.
De esta manera, la consultoría arroja unos resultados bastantes inconformes para
la compañía e inútiles para el cargo, pues bien, el perfil encontrado es un perfil
que la misma empresa Asociados Castro había descartado.
Los errores que se ven reflejados al hacer el reclutamiento la empresa Asociados
Castro fueron:
1. En particular el mas relevante es el incrementar presupuestos innecesarios
para funciones de áreas con la que la misma cuenta, lo más lógico del caso
es hacer un análisis de cargas funcionales, y si es el caso usar ese
presupuesto para dar mejoras y descongestionarla, para que esta pueda
cumplir sus funciones correctamente.
2. No explicar el proceso de la entrevista al candidato.
Algunas entrevistas pueden tener funciones adicionales, como otras
entrevistas y pruebas prácticas. Todos los candidatos deben ser
debidamente informados acerca del proceso de la entrevista y el tiempo
estimado para tomar una decisión.
3. Buscar a alguien que ya esté haciendo lo mismo en otra empresa.
Esto es muy común entre los entrevistadores. Esperan contratar a un
empleado que haya hecho el mismo trabajo en un lugar similar. Esto no
contribuye a descubrir nuevos talentos, gente con potencial, con ideas
innovadoras y creativas. Lo mismo sucede en materia de industrias. No
necesariamente alguien que haya trabajado en nuestra industria tiene que
ser el candidato ideal. A veces, quien viene de otro negocio puede aportar
ideas creativas para manejar el nuestro.
4. Utilizar siempre la misma fuente de candidatos. Los empleadores tienden a
ser bastante predecibles en su proceso de contratación. Si se utiliza una
vez con éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.), se
tiende a utilizarla en forma permanente. Esto limitará el potencial de la
búsqueda. La gente de Reclutamiento debe ser creativa y buscar otros
lugares.
5. Buscar un superhéroe.
La mayoría de las ofertas de empleo piden experiencia y diferentes
cualidades. Cuando se especifican demasiados criterios como necesarios,
los buenos candidatos pueden aplazar la presentación de su solicitud. Es
poco probable que muchos de ellos estén a la altura de todas las
exigencias. Es aconsejable que la búsqueda sea equilibrada. No busque
superhéroes que todo lo puedan.
6. No dar información precisa del trabajo.
Algunas empresas ponen ofertas demasiado vagas que hacen de la
preselección una pesadilla. Es muy importante dar una descripción
 adecuada de lo que se va a realizar. Ser más explícitos puede filtrar la lista
de candidatos desde un principio, con lo que se ahorra tiempo en el
proceso.
7. Tratar de apurar o abreviar el proceso de contratación.
La contratación lleva tiempo y contratar a un buen candidato no será algo
que se pueda hacer en unas pocas horas. El proceso normal para un
trabajo en una empresa de tamaño medio sería de dos semanas. Esto dará
tiempo para ver a varios solicitantes, así como para afinar la idea del
candidato. Hay que tratar de no tentarse con emplear a la primera persona
que ve, la persistencia trae recompensas significativas y, además, un
proceso de selección justo.
8. La falta de participación de empleados y ejecutivos clave en las entrevistas.
Todos los directivos que se encargarán de la posición prevista deben
participar en el proceso de entrevistas. Por otra parte, es recomendable que
alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar colabore en
el proceso. La participación de múltiples partes interesadas será de gran
ayuda en la selección del mejor candidato para el trabajo.
9. Contratar exclusivamente a través de reclutadores externos.
Una fuerte dependencia de los reclutadores externos a menudo pone de
relieve un problema mucho más profundo en la organización. La
contratación de consultores externos puede traer buenos candidatos pero
supone un gasto adicional; además, en muchas ocasiones, es útil involucrar
en el proceso a los propios empleados.
10. Tentarse con ofrecer el puesto justo después de la entrevista.
A pesar de que algunos directores pueden tener la tentación de ofrecer un
puesto de trabajo después de una entrevista, porque sienten “que el
candidato es perfecto”, no es lo mejor que se puede hacer. A menudo habrá
un candidato mejor más adelante durante el proceso y no es justo para el
resto de la lista cortar el proceso de forma abrupta. Si es posible, todos los
candidatos preseleccionados deberán ser entrevistados y todos deben
tener las mismas oportunidades.

PREGUNTA 2
¿Cuál sería la solución?

En este caso se pueden evidenciar dos posibles soluciones:

 Como lo expresaba anteriormente, la solución menos trágica para la

empresa a nivel presupuestal es lograr invertir ese presupuesto al área de
talento humano de la misma, con el fin de congestionar funciones y tareas,
 así logrando ejercer ella misma la función de reclutamiento teniendo en
cuenta que no solo el reclutamiento externo es una alternativa.

 Que las partes tanto como asociados y consultora se reúnan para crear un
perfil y las características del perfil para el puesto.

Si las partes son bien informadas de las características del perfil, y aunque
el perfil reclutado parecía el solicitado, se debió hacer la respectiva
verificación de las referencias. Además, el hacer indagación en las
postulaciones anteriores.

BIBLIOGRAFÍA.
https://www.centro-virtual.com/campus/coursey im/view.php?id=80&section=3

https://blog.computrabajo.cl/empresa/10-errores-comunes-en-un-proceso-de-reclutamiento/