TAREA Nº 1

IDENTIFICAR LAS PRINCIPALES CAUSALES DE SUSPENSIÓN Y

EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL, EN LOS SIGUIENTES CASOS:

CASO 1:

La empresa Roa Group dirigida por Gerardo, en últimos años ha ido creciendo,
desde el año 2017 hasta hoy, ya supera los 200 colaboradores. Sin embargo, no
cuenta con ningún trabajador con discapacidad porque Gerardo dice que le
retrasa mucho en sus procesos de la empresa. ¿Qué leyes se estaría violando?

RESPUESTA:

las personas con discapacidad se ven seriamente afectadas en el mundo laboral debido
a patrones de discriminacion que generan barreras para el acceso al trabajo, y que
tienen como consecuencia altas tasas de desempleo en perjuicio de esta poblacion, en
nuestro pais solo el 21.7% de las personas con discapacidad son parte de la poblacion
economicamente activa. Ante esta cituacion, resulta necesariao conocer las acciones
que se han tomado aplicables en el sector privado desde el Derecho para revertir esta
situacion, a través del cual se aprobó.

El Reglamento de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.

La ley que se estará violando sería la Ley 29973 Ley General de la persona con
discapacidad. Que tiene la finalidad de establecer el marco legal para todo aquello
relacionado a la vida y protección de derechos de una persona con discapacidad. Esto
busca el buen desarrollo de la persona y una participación efectiva en la vida política,
económica, social, cultural y tecnológica de nuestro país.

DEFINICION DE PERSONA CON DISCAPACIDAD: La persona con

discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales
o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras
actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus
derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
que los demás, por lo tanto la persona con discapacidad tiene derecho a ajustes
razonables en el lugar de trabajo. Estas medidas comprenden la adaptación de las
herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la
introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de las
necesidades del trabajador con discapacidad. Los empleadores públicos y privados
generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en el pago
del impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes razonables para personas con
discapacidad, en un porcentaje que es fijado por decreto supremo del Ministerio de
Economía y Finanzas. Los empleadores realizan los ajustes razonables, salvo cuando
demuestren que suponen una carga económica excesiva, de conformidad con los
criterios fijados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Tambien cabe anotar que la ley señala que las empresas privadas (con más de 50
trabajadores) deben tener al 3% de trabajadores con discapacidad. Sin embargo, esta
obligación fue flexibilizada y ahora solo se exige que la empresa oferte los puestos
vacantes a las personas con discapacidad, sin la necesidad de contratarlos.

Y esta oferta se da transmitiendo la información de los puestos vacantes al Ministerio

de Trabajo, de manera que pueda ser colgada la oferta en su bolsa de empleo. Es
decir, ya no se está obligado a contratar sino solo a ofrecer los puestos de empleo.

Si el postulante, una persona con discapacidad, no cumple con el perfil o es un trabajo

de riesgo, la empresa no está obligada a contratarla.

 En mi punto de vista, todas las empresas deben contar también con personas
discapacitadas, ya que ellas también tienen los mismos derechos y oportunidades.
Sin embargo, hay muchas empresas que no cuentan con personal con
discapacidad, el cual en el Perú han sido multadas, así lo informó el Ministerio de
Trabajo afirmando que entre el 2017 y 2019 unas 122 empresas a nivel nacional
han sido multadas por no cumplir con la ley de empleo de contratación de
personas con discapacidad. Las multas suman un valor total de s/753, 140 así lo
indicó la viceministra de trabajo.
CASO 2:
Juanita es asistente de gerencia, la cual lleva trabajando recién tres meses y se viene
su próximo contrato. Pedro es su jefe el cual le ha mandado mensajes que quiere
salir con ella y de esta manera su contrato puede ser renovado y tendrá un bono
extra. Además, le exige que de ahora en adelante le pondrá un uniforme distinto a
las demás asistentes, que sería una falda más pequeña. Ante esto Juanita se siente
confundida ya que no sabe si alguna ley la ampara o si se queja ante los dueños será
despedida, ya que ellos tienen un pensamiento igual que Pedro, porque existen
comentarios que hacen lo mismo en sus oficinas. Juanita está en una situación que
necesita el trabajo porque tiene a su mama internada en la clínica. ¿Qué leyes
estaría violando?

RESPUESTA:
El hostigamiento o acoso sexual es una forma específica de violencia de género y
una de las manifestaciones más usuales de las relaciones de poder en el ámbito laboral; al
ser una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, y
un problema de seguridad y salud en el trabajo, se convierte en una situación laboral
intolerable.
Esta terrible situación se encuentra relacionada con la igualdad de oportunidades
en el empleo y la ocupación1, y representa una manifestación de la discriminación hacia
la mujer, género en el que los índices de hostigamiento o acoso sexual son más altos.
El hostigamiento sexual ocurre con frecuencia, estas cifras no reflejarían la
magnitud del problema dado que las víctimas no suelen denunciarlo. Esta ausencia de
acusaciones se explicaría por la falta de información acerca de las normas vigentes, el
desconocimiento sobre cómo denunciarlo y el temor que existe entre las víctimas por las
represalias que pudieran darse.
La vergüenza o culpa que sienten las víctimas debido a la estigmatización, el
cuestionamiento que reciben por sus actos y la falta de reconocimiento de que el
problema existe en los lugares de trabajo, entre otras razones, se adicionan a las causas
que promueven el silencio.
La ley que se estaría violando sería Ley N°27942 Ley de Prevención y Sanción
de Hostigamiento Sexual que establece que toda persona tiene derecho a la vida, a la
identidad, a la integridad moral, psíquica y física y al libre desarrollo y bienestar; y que
toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley y que nadie puede ser discriminado
por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión condición económica o de
cualquier otra índole; Que, ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador; establece
que el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación debe ser respetado en la
relación laboral.
Que, la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, tiene el
objeto de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de
autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación, así como el
hostigamiento sexual que se presente entre personas con prescindencia de jerarquía,
estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo.
NORMAS Y LEYES TRANSGUEDIDAS:

 Ley N°28806, Ley General de Inspección del Trabajo.

 Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
 Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, norma que
fue modificada por la Ley N.° 29430.
 Decreto Supremo N°009-2016-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley
N°30364, Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres y
los Integrantes del Grupo Familiar.
 Decreto Supremo N°008-2016-MIMP, Plan Nacional contra la Violencia de Género
2016-2021.
 Ley N°28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. - la presente Ley comprende dentro de
su ámbito de aplicación los siguientes lugares:
1. En Centros de Trabajo públicos y privados: a los trabajadores o empleadores, al
personal de dirección o de confianza, al titular, asociado, director, accionista o socio
de la empresa o institución; asimismo, a los funcionarios o servidores públicos
cualquiera sea su régimen laboral.
2. En Instituciones Educativas: a los promotores, organizadores, asesores, directores,
profesores, personal administrativo, auxiliar o de servicios de los centros y programas
educativos, institutos superiores, sean públicos, privados, comunales, cooperativos
parroquiales u otros, cualquiera sea su régimen o forma legal.
3. En Instituciones Policiales y Militares: al personal policial y militar, al personal civil
que trabaja dentro de dichas instituciones, al personal de servicio o auxiliar y a los
terceros que prestan servicios para tales entidades bajo el ámbito del Código Civil o la
Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado.
4. A las demás personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el
derecho laboral, tales como la prestación de servicios sujetas a las normas del Código
Civil, la formación de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo
Industrial (SENATI), los Programas de Capacitación para el trabajo, el acceso a
centros de educación superior, y otras modalidades similares.
 La principal ley trasgredida es la Ley N°27942 lo cual desarrollamos a continuación
para su mejor comprensión.

Articulo 6.- De las manifestaciones del hostigamiento sexual.

El hostigamiento sexual puede manifestarse, entre otras, a través de las siguientes
conductas:
a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficios o respecto
a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta
no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
Artículo 8.- De las consecuencias del hostigamiento sexual.
a) Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista, la víctima puede optar entre accionar el cese de la
hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo,
conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº
003-97-TR. En este supuesto, no es exigible la comunicación al empleador por cese de
hostilidad señalado en el artículo 30 de la misma norma. Asimismo, la víctima tiene a
salvo el derecho de demandar los daños y perjuicios sufridos producto del acto de
 hostigamiento sexual. Las vías señaladas anteriormente no enervan la posibilidad de
que la víctima pueda recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente.
b) Independientemente de la categoría o cargo del hostigador, si el empleador o instancia
competente omite iniciar la investigación del caso de hostigamiento sexual o adoptar
las medidas de protección, prevención y sanción correspondientes, la víctima también
puede optar por los remedios señalados en el primer párrafo del presente artículo.

PROTAGONISTAS:
 HOSTIGADO JUANITA ASISTENTE DE GERENCIA. - juanita es la
persona agredida por Parte de su jefe pedro; los indicios de acosa sexual son:
 mensajes que quiere salir con ella
 uniforme distinto a las demás asistentes, que sería una falda más pequeña
 HOSTIGADOR PEDRO ES SU JEFE DE JUANITA.- el acosador sexual

CASO 3:
Snack la prorroga desde sus inicios le gusto trabajar en la informalidad con sus
trabajadores, porque dice que de esta manera la mano de obra le sabe más barata y
sin responsabilidades de nada. Snack la prorroga tiene al 50% de sus colaboradores
trabajando con recibos por honorarios, ya que dice que no tiene que pagarle
beneficios sociales y evita reclamos. Un grupo de colaboradores se está preguntando
porque snack la prorroga hace eso y si está respetando sus derechos, ya que se
acerca fiestas navideñas y este grupo de colaboradores no recibirá nada. ¿Qué leyes
estaría violando?

RESPUESTA:

DECRETO LEGISLATIVO Nº 1057, DECRETO LEGISLATIVO QUE REGULA

EL RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE
SERVICIOS
Artículo 1.‐ Finalidad   La presente norma regula el régimen especial de contratación
administrativa de servicios, y tiene por objeto garantizar los principios de méritos y
capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de la administración pública.
Artículo 2.‐ Ámbito de aplicación   El régimen especial de contratación administrativa de
servicios es aplicable a toda entidad pública sujeta al Decreto Legislativo Nº 276, Ley de
Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y a otras
normas que regulan carreras administrativas especiales; asimismo, a las entidades públicas
sujetas al régimen laboral de la actividad privada, con excepción de las empresas del
Estado.
Artículo 3.‐ Definición del contrato administrativo de servicios   El contrato
administrativo de servicios constituye una modalidad especial propia del derecho
administrativo y privativa del Estado. Se regula por la presente norma, no se encuentra
sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, al régimen laboral de la actividad
privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales. La presente
norma no se aplica a los contratos de prestación de servicios de consultoría o de asesoría,
siempre que se desarrollen de forma autónoma, fuera de los locales o centros de trabajo de
la entidad.
Artículo 4.‐ Requisitos para su celebración   Son requisitos para la celebración del contrato
administrativo de servicios:  
4.1 Requerimiento realizado por la dependencia usuaria.
4.2 Existencia de disponibilidad presupuestaria, determinada por la oficina de presupuesto
de la entidad o quien haga sus veces.
Artículo 5.‐ Duración   El contrato administrativo de servicios se celebra a plazo
determinado y es renovable.
Artículo 6.‐ Contenido   El contrato administrativo de servicios comprende únicamente lo
siguiente:  
6.1. Un máximo de cuarenta y ocho (48) horas de prestación de servicios a la semana.
6.2. Descanso de veinticuatro (24) horas continuas por semana.
6.3. Descanso de quince (15) días calendario continuos por año cumplido.
6.4. Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD.   A estos efectos, la
contribución tiene como base máxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el
ejercicio por cada asegurado.

6.5 La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para quienes ya vienen prestando

servicios a favor del Estado y son contratados bajo el presente régimen; y, obligatoria para
las personas que sean contratadas bajo este régimen a partir de su entrada en vigencia. A
estos efectos, la persona debe elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema
Privado de Pensiones.

Artículo 7.‐ Responsabilidad administrativa y civil   Los funcionarios o servidores

públicos que efectúen contratación de personas que presten servicios no autónomos fuera
de las reglas del presente régimen, incurren en falta administrativa y, en consecuencia, son
responsables civiles por los daños y perjuicios que le originen al Estado.

LEY 20744 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO EN SU ARTICULO 187

IGUALDAD DE RENUMERACION
OBJETIVO DE LA LEY. -La Ley de Contratos de Trabajo nº 20.744: Es la norma legal
que regula las relaciones laborales de los trabajadores que se encuentran bajo relación de
dependencia, excluyendo a los empleados de la Administración Pública

 La división sexual del trabajo a nivel mundial se estableció históricamente que a las
mujeres les estaba destinado el hogar y el cuidado de la familia y a los varones el trabajo
fuera del hogar. Podemos decir que el trabajo está distribuido de manera desigual. Las
desigualdades basadas en el género atentan contra el mandato establecido en el Art. 75 de
la Constitución Nacional y contra los derechos humanos fundamentales. No obstante,
muchas mujeres conquistaron espacios en el mundo laboral y debieron ser reconocidas
como trabajadoras en igualdad de condiciones que los varones. Como los cambios en los
modos de estructurar los distintos espacios laborales generan resistencias y vulneran
derechos, la legislación laboral en los niveles nacional e internacional debió modificarse a
medida que el mundo laboral se transformó. Debió incorporar medidas de protección y
antidiscriminatorias tendientes a garantizar la equidad de género en el trabajo.
EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. - la presente Ley comprende dentro de su
ámbito de aplicación los siguientes lugares:
 En Centros de Trabajo públicos y privados en todas sus modalidades

Comentario. - La empresa SNACK LA PRORROGA está incurriendo en una falta, y si

los trabajadores denunciaran ante el MINISTERIO DE TRABAJO Y LA SONAFIL
(Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), instituciones encargada de la
fiscalización en las relaciones laboral del empleado y empleador si encuentra trasgresiones
a la ley podrá sancionar con una multa y hacer pagar sus haberes con todos sus beneficios
incluidos en ley a todos Los trabajadores