TR Fol 2009 Qa03

FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN
LABORAL
Ilerna
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sa con antelación por posibles errores u omisiones y queda a disposición de corregirlos en posteriores ediciones.
2ª edición: septiembre 2020

ÍNDICE
1. Búsqueda activa de ocupación..........................................................................................................8

1.1. Valoración de la importancia de la formación permanente para la trayectoria laboral
y profesional del técnico o técnica en la materia............................................................................................. 9
1.2. Análisis de los intereses, aptitudes y motivaciones personales para la carrera profesional.................. 10
1.3. Las capacidades claves del técnico o técnica en la materia................................................................... 11
1.4. El perfil profesional del técnico o técnica: definición y análisis. El sistema de califi-
caciones profesionales. Las competencias y las cualificaciones profesionales del título
y de la familia profesional............................................................................................................................... 12
1.5. Identificación de itinerarios formativos relacionados con el título. Titulaciones y estudios.................. 15
1.6. Planificación de la carrera profesional..................................................................................................... 15
1.7. Definición y análisis del ámbito profesional ........................................................................................... 15
1.8. Yacimientos de ocupación en empresas de servicios a las personas, economía social,
externalización de servicios a las empresas y soporte a equipos de trabajo............................................... 15
1.9. Proceso de búsqueda de empleo en empresas del sector..................................................................... 18
1.10. Oportunidades de aprendizaje y ocupación en Europa....................................................................... 20
1.11. Técnicas e instrumentos de búsqueda de ocupación........................................................................... 22
1.12. El proceso de toma de decisiones......................................................................................................... 26
1.13. Ofertas formativas dirigidas a grupos con dificultades de integración social...................................... 28
1.14. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.......................................................................... 31
1.15. Valoración del autoempleo como alternativa para la inserción laboral................................................ 34
1.16. Valoración de los conocimientos y las competencias obtenidos mediante la formación
contenida en el título...................................................................................................................................... 35
2. Equipos de trabajo y gestión del conflicto.....................................................................................36

2.1. Valoración de las ventajas y los inconvenientes del trabajo de equipo para la eficacia
de la organización........................................................................................................................................... 37
2.2. Equipos: tareas y funciones que ejercen................................................................................................. 38
2.3. Formas de participación en el equipo de trabajo.................................................................................. 41
2.4. Conflicto: características, fuentes y etapas............................................................................................. 43
2.5. Métodos para resolver o suprimir el conflicto........................................................................................ 47
2.6. Aplicación de habilidades comunicativas en el trabajo en equipo........................................................ 48
3. Relaciones laborales........................................................................................................................50
3.1. Ventajas e inconvenientes de las nuevas formas de organización del trabajo:
flexibilidad y beneficios sociales, entre otros................................................................................................ 51
3.2. El derecho del trabajo: concepto y fuentes............................................................................................ 52
3.3. Análisis de la relación laboral individual................................................................................................. 55
3.4. Derechos y deberes que se derivan de la relación laboral y su aplicación............................................ 57
3.5. Sectores de actividad económica. Ocupaciones transversales a diferentes sectores.
Condiciones laborales ................................................................................................................................... 58
3.6. Determinación de los elementos del contrato de trabajo, de las principales modalidades
de contratación y de las medidas de fomento de trabajo............................................................................. 60
3.7. Las condiciones de trabajo: tiempo, conciliación laboral y familiar........................................................ 64
3.8. Interpretación del recibo del salario....................................................................................................... 68
3.9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
Expedientes de regulación de empleo.......................................................................................................... 70
3.10. Organismos laborales. Sistemas de asesoramiento de los trabajadores con relación
a sus derechos y deberes............................................................................................................................... 76
3.11. Conflicto colectivo en la empresa.......................................................................................................... 77
3.12. La negociación en el ámbito laboral y la representación de los trabajadores..................................... 79
3.13. El convenio colectivo como fruto de la negociación colectiva............................................................. 83
4. Prestaciones sociales........................................................................................................................86
4.1. Estructura del sistema de la Seguridad Social........................................................................................ 87
4.2. Determinación de las principales obligaciones de empresarios y trabajadores en materia
de Seguridad Social: afiliación, altas, bajas y cotización............................................................................... 88
4.3. Requisitos de las prestaciones................................................................................................................ 89
4.4. Prestaciones para la situación de desempleo......................................................................................... 97
4.5. Identificación de la información y el servicio de la plataforma de la Seguridad Social......................... 99
5. Evaluación de riesgos profesionales..............................................................................................102

5.1. La evaluación de riesgos profesionales en la empresa como elemento
básico de la actividad preventiva................................................................................................................. 103
5.2. La importancia de la cultura preventiva en todas las fases de la actividad profesional...................... 105
5.3. Efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud. Los accidentes de trabajo,
la enfermedad profesional y las enfermedades inespecíficas..................................................................... 105
5.4. Riesgo profesional. Análisis y clasificación de factores de riesgo........................................................ 108
5.5. Análisis de los riesgos relativos a las condiciones de seguridad.......................................................... 109
5.6. Análisis de los riesgos relativos a las condiciones ambientales............................................................113
5.7. Análisis de los riesgos relativos a las condiciones ergonómicas y psicosociales..................................116
5.8. Riesgos genéricos en el ámbito profesional..........................................................................................117
5.9. Daños para la salud ocasionados por los riesgos..................................................................................117
5.10. Determinación de los posibles daños a la salud del trabajador que pueden derivarse
de las situaciones de riesgo detectadas en el entorno laboral del técnico o técnica................................ 118
6. Planificación de la prevención de riesgos de la empresa.............................................................120

6.1. Determinación de los derechos y deberes en materia de prevención de riesgos laborales............... 121
6.2. Sistemas de gestión de la prevención de riesgos en la empresa........................................................ 123
6.3. Organismos públicos relacionados con la prevención de riesgos laborales....................................... 124
6.4. Plan de prevención de riesgos en la empresa. Estructura. Acciones preventivas.
Medidas específicas..................................................................................................................................... 125
6.5. Identificación de las responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales................... 127
6.6. Determinación de la representación de los trabajadores en materia preventiva................................ 129
6.7. Planes de emergencia en entornos de trabajo. La evacuación y el confinamiento.............................. 131
7. Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa....................................................136
7.1. Determinación de las medidas de prevención y protección individual y colectiva.............................. 137
7.2. Interpretación de la señalización de seguridad.................................................................................... 140
7.3. Consignas de actuación ante una situación de emergencia................................................................. 142
7.4. Protocolos de actuación ante una situación de emergencia................................................................ 143
Webgrafía...........................................................................................................................................155
Solucionario........................................................................................................................................156
1
. BÚSQUEDA ACTIVA DE OCUPACIÓN
Formación y orientación laboral
1.1. VALORACIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN

PERMANENTE PARA LA TRAYECTORIA LABORAL Y
PROFESIONAL DEL TÉCNICO O TÉCNICA EN LA MATERIA
Antes de empezar a buscar un trabajo, es necesario reflexionar sobre cuál es el que más se adapta
a las aptitudes, actitudes, capacidades e intereses de uno mismo. Una vez que este aspecto esté
claro, es muy importante saber qué se debe hacer para tener más posibilidades de éxito en la
búsqueda de ocupación: qué capacidades se deben desarrollar, qué aspectos de la personalidad
deberían reforzarse… En definitiva, hay que conocerse a uno mismo, tratar de escoger el trabajo
que más se pueda adaptar a cada uno y buscarlo, potenciando, desarrollando y adaptando el currí-
culum. Es decir, hay que trazar un plan de acción con objetivos laborales y seguir, además, un itine-
rario formativo. También hay que potenciar y desarrollar el currículum para adaptarlo a los intereses
y capacidades de uno mismo, observar aquellos aspectos de los que se carece y que pueden ser
determinantes para encontrar ocupación.
En el mercado de trabajo se citan las ofertas y las demandas, es decir, las ofertas que presentan los
ocupadores y las demandas de los que buscan trabajo. A la hora de entrar en el mercado laboral,
conviene saber que las empresas buscan personas formadas tanto a nivel técnico y especializado
como a nivel social. La formación es básica y esencial, y debe mantenerse a lo largo de la trayec-
toria profesional. Sin duda, la formación permanente aumentará las expectativas de éxito a la hora
de buscar un trabajo.
El itinerario profesional es el proceso que pone en marcha una persona para incorporarse al mer-
cado laboral. Este trayecto incluye, entre otros, el autoanálisis (para conocer las capacidades e intere-
ses personales) y la formación (encaminada a adaptar el currículum al trabajo deseado).
La formación profesional (FP) proporciona una formación espe-

cializada y otorga una titulación que garantiza unas habilidades y
capacidades al finalizar.
Existen cuatro tipos de formación profesional:

ponte a prueba
¿Cuál es el tipo de formación
• Reglada: permite la obtención de un título académico al profesional que permite la
completar un Ciclo Formativo de Grado Medio o Grado obtención de un título acadé-
Superior. mico al completar un Ciclo
Formativo de Grado Medio o
• Ocupacional: dirigida a las personas que buscan ocupa- Grado Superior?
ción, adecuando la formación a las demandas del mercado.
a) La formación dual
• Dual: combina la formación teórica con la práctica remune- b) La formación reglada

rada en empresas. c) La formación ocupacional
d) La formación continua
• Continua: para trabajadores ocupados, con el fin de mejo-
rar sus competencias. ¿Qué es básico y esencial a la
hora de entrar en el mercado
laboral y se debe mantener a
lo largo de toda la trayectoria
profesional?
a) La suerte
b) La pareja
c) La formación
9
Tema 1. Búsqueda activa de ocupación
1.2. ANÁLISIS DE LOS INTERESES, APTITUDES Y MOTIVACIONES

PERSONALES PARA LA CARRERA PROFESIONAL
En el camino para elegir una profesión, es necesario conocer el perfil profesional que se exige para su
desarrollo y compararlo con el perfil profesional del que dispone cada uno en cada momento. Igual
de importante que el perfil profesional es el perfil personal. Es decir, es necesario autoanalizarse para
conocer las capacidades, intereses, actitudes, aptitudes y motivaciones para facilitar la elección ade-
cuada de un trabajo.
1.2.1. Aptitudes
Podríamos decir que las aptitudes son aquellas características que pueden condicionar la conducta de
una persona y que, además, nos permitirán llevar a cabo una tarea determinada. Algunas de las aptitu-
des tienen una base hereditaria, pero muchas de ellas se adquieren y desarrollan con el aprendizaje. No
obstante, cada persona es diferente y el grado de esfuerzo para adquirir estas aptitudes varía.
En el ámbito laboral, las capacidades más destacadas de las personas son intelectuales (razonamiento
lógico-abstracto, razonamiento mecánico, razonamiento espacial, razonamiento numérico, razona-
miento verbal, memoria, concentración y razonamiento formal), motrices, afectivas (emociones, senti-
mientos, iniciativa…), manipulativas, artísticas y de comunicación (verbal y no verbal).
No hay que olvidar que las empresas buscan en las personas unas características específicas relacio-
nadas con el trabajo a desarrollar y unas características generales, comunes para todos los puestos
de trabajo, como pueden ser la lealtad, la capacidad para amoldarnos a los cambios, la capacidad de
trabajo en equipo o la proactividad.
1.2.2. Intereses
El perfil de intereses de una persona está formado por todo aquello que querría llevar a cabo y qué
es lo que más le gusta. Por estos intereses, la persona estaría dispuesta a esforzarse. Los intereses en
el ámbito laboral podrían clasificarse en función del área a la que pertenecen:
• Área científico-técnica (matemáticos, socioeconómicos, técnico-sociales, técnico-ambientales,

técnico-científicos, técnico-artísticos, informáticos, técnico-eléctricos, técnico-mecánicos, etc).
• Área artística.
• Área administrativa y comercial.
• Área de relaciones humanas.
• Área técnico-práctica.
1.2.3. Actitudes
Podríamos definir la actitud como la predisposición que tienen las personas a la hora de actuar en
determinadas situaciones o contextos. Laboralmente, la actitud es el tipo de comportamiento que
un trabajador tiene en su puesto de trabajo: pasivo, dinámico, comprometido, voluntarioso, etcétera.
1.2.4. Motivaciones
Podemos definir la motivación como un énfasis o factor interno de la persona que la empuja a desa-
rrollar una conducta, a realizar una elección o una tarea. En el mercado laboral, podemos distinguir
diferentes tipos de motivaciones, como pueden ser: económicas, el tipo de trabajo a desarrollar, el
ambiente laboral o las posibilidades de promoción dentro de la empresa o fuera de ella.
10
1.3. LAS CAPACIDADES CLAVES DEL TÉCNICO O TÉCNICA EN

LA MATERIA
Cuando hablamos de capacidades, estamos hablando también de aptitudes, habilidades o cualida-

des. Se trata de características específicas y personales que condicionan la conducta de una persona.
Las capacidades de las personas se pueden adquirir por herencia o por aprendizaje:
• Herencia: algunas capacidades tienen un fundamento hereditario.
• Aprendizaje: son capacidades que se desarrollan a lo largo de la vida mediante el aprendizaje.

La experiencia y la formación son dos aspectos que permiten adquirir capacidades, pero van a
depender del nivel de esfuerzo puesto por parte de las personas.
El siguiente esquema recoge las capacidades clave en el mundo laboral y en su propio sector:
CONJUNTO DE CAPACIDADES
PERFIL APTITUDINAL
CAPACIDADES
AFECTIVAS
INTELECTUALES
ARTÍSTICAS
MANIPULATIVAS
COMUNICATIVAS
MOTRICES
Entre las capacidades intelectuales podemos Existen dos tipos de capacidades:

encontrar:
• Capacidades específicas: están relacio-
• Razonamiento lógico-abstracto nadas con las tareas individuales que se
desempeñan en un puesto de trabajo.
• Razonamiento mecánico
• Razonamiento espacial • Capacidades generales: son aquellas
• Razonamiento numérico habilidades comunes indistintamente
del puesto de trabajo, como, por ejem-
• Razonamiento verbal plo: fidelidad, iniciativa, resolución de
• Memoria conflictos, creatividad, innovación,
etcétera.
• Concentración
• Razonamiento formal
11
1.4. EL PERFIL PROFESIONAL DEL TÉCNICO O TÉCNICA:

DEFINICIÓN Y ANÁLISIS. EL SISTEMA DE CALIFICACIONES
PROFESIONALES. LAS COMPETENCIAS Y LAS
CUALIFICACIONES PROFESIONALES DEL TÍTULO Y DE LA
FAMILIA PROFESIONAL
Una persona está cualificada profesionalmente cuando dispone de la formación necesaria para llevar
a cabo con garantías las tareas propias de su profesión. No obstante, se debe valorar que la cualifi-
cación profesional es un estándar común, oficial. Se puede definir la cualificación profesional como
las competencias profesionales que son necesarias para llevar a cabo las diversas actividades que
componen una profesión o un puesto de trabajo.
La cualificación profesional está estructurada en unidades de competencia, las cuales están estructu-
radas a su vez en diferentes competencias o capacidades profesionales.
La competencia de una persona abraza la gama completa de sus conocimientos y capacidades en

el ámbito personal y profesional, adquiridos por diferentes vías y en todos los niveles. La unidad de
competencia es el último eslabón susceptible de reconocimiento y acreditación parcial de las compe-
tencias profesionales, aunque se puede subdividir en competencias profesionales, ya que estas no
son medibles desde el punto de vista de la acreditación. La unidad de competencia es la agrupación
mínima de competencias para la acreditación.
Cada unidad de competencia va asociada con un módulo formativo, en el que se detalla la formación
necesaria para adquirir las capacidades descritas en cada unidad de competencia.
En España, contamos con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, un

grupo de acciones e instrumentos necesarios para poder desarrollar y promover la integración de
las ofertas de formación profesional, por medio del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profe-
sionales. También busca desarrollar y promover la acreditación y evaluación de las competencias
profesionales, propicia el desarrollo social y profesional de las personas, así como la cobertura de las
diferentes necesidades que se pueden encontrar en el sistema productivo.
En el desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones y de la Formación Profesional se promueve la

colaboración de los diversos agentes sociales con las universidades, las entidades de formación, las
Administraciones Públicas (AAPP) y las cámaras de comercio.
Se conoce al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) como el mecanismo del

Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional para:
• Ordenar las cualificaciones profesionales que son susceptibles de acreditación y reconoci-

miento, identificadas en el sistema productivo según las competencias adecuadas para el ejer-
cicio profesional.
• Comprender las cualificaciones profesionales que son más relevantes en el sistema productivo
español, estructuradas en diferentes niveles y familias profesionales.
• Formar la base para poder elaborar la oferta formativa de los certificados y títulos de profesionalidad.
Además, podemos decir que el CNCP incluye el contenido de la formación profesional que se asocia
a cada cualificación, conforme a una organización de módulos formativos articulados.
12
El Instituto Nacional de las Cualificaciones se encarga de crear, establecer y asegurar que tanto el
CNCP como el correspondiente Catálogo Medular de Formación Profesional están actualizados.
El catálogo está estructurado en diferentes niveles y familias profesionales. De esta manera, se esta-
blecen 26 familias profesionales (atendiendo a ciertos criterios de afinidad de la competencia pro-
fesional de los distintos puestos de trabajo y ocupaciones que se han detectado) y cinco niveles de
cualificación, según al grado de iniciativa, conocimiento, responsabilidad y autonomía precisos para
llevar a cabo dicha actividad laboral.
Estas son las familias profesionales y su nivel de cualificación:
FAMILIAS PROFESIONALES NIVELES DE CUALIFICACIÓN
Competencia que encontramos en un reducido conjunto

AGRARIA
NIVEL 1
de actividades simples, dentro de procesos que se

MARÍTIMO-PESQUERA consideran normalizados.
INDUSTRIAS ALIMENTARIAS
Capacidades y conocimientos limitados.
QUÍMICA
IMAGEN PERSONAL
SANIDAD Competencia en ciertas actividades que se pueden
SEGURIDAD Y MEDIO llevarse a cabo con autonomía.
NIVEL 2
AMBIENTE
Capacidad de emplear técnicas e instrumentos propios.
FABRICACIÓN MECÁNICA
Conocimientos de fundamentos científicos y técnicos de
ELECTRICIDAD Y
la actividad del proceso.
ELECTRÓNICA
ENERGÍA Y AGUA
INSTALACIÓN Y Competencia en actividades que van a precisar de un
MANTENIMIENTO dominio de técnicas y que son ejecutadas de manera
INDUSTRIAS EXTRACTIVAS autónoma.
NIVEL 3
TRANSPORTE Y Responsabilidad de supervisar trabajo especializado y

MANTENIMIENTO DE técnico.
VEHÍCULOS
Comprensión de fundamentos científicos y técnicos del
EDIFICACIÓN Y OBRA CIVIL
proceso y de las actividades.
VIDRIO Y CERÁMICA
MADERA, MUEBLE Y
CORCHO Competencia en un gran conjunto de actividades
TEXTIL, CONFECCIÓN Y complejas.
PIEL
Diversidad de contextos con variables organizativas,
NIVEL 4
ARTES GRÁFICAS técnicas, económicas o científicas.

IMAGEN Y SONIDO
Responsabilidad de supervisar el trabajo y la asignación
INFORMÁTICA Y de recursos.
COMUNICACIONES
Capacidad de innovación con el fin de planificar acciones
ADMINISTRACIÓN Y
y desarrollar productos, proyectos. servicios o procesos.
GESTIÓN
COMERCIO Y MARKETING
SERVICIOS Competencia en un conjunto amplio de actividades
SOCIOCULTURALES Y A LA bastante complejas que se ejecutan con gran autonomía.
COMUNIDAD
Diversidad de contextos que resultan, con frecuencia,
NIVEL 5
HOSTELERÍA Y TURISMO impredecibles.

ACTIVIDADES FÍSICAS Y
DEPORTIVAS Planificación de acciones y diseño de servicios, productos
o procesos.
ARTES Y ARTESANÍAS
Responsabilidad directiva y de gestión.
13
1.4.1. El sistema de acreditación de competencias
Cualquier persona puede solicitar la evaluación y acreditación de unidades de competencias, hayan

sido adquiridas por medio de un proceso de formación o a través de la experiencia y la práctica
laboral. Es posible solicitar y obtener la acreditación total o parcial de una determinada cualificación
profesional y de un certificado de profesionalidad, y de la mayoría de los créditos o módulos de un
Ciclo Formativo de Grado Medio o de Grado Superior.
Una de las funciones principales del sistema integrado de cualificaciones y formación profesional es el
reconocimiento y la certificación de la competencia profesional. La puesta en marcha de este engra-
naje facilita que las personas puedan informarse, orientarse y asesorarse para detectar, mediante la
evaluación, su perfil de competencias, diseñar un itinerario formativo que permita una mejora profe-
sional y acreditar su experiencia laboral y su formación académica.
Una vez finalizado el proceso, se puede obtener una certificación de las competencias que se consi-
deran acreditadas.
ponte a prueba
¿En qué instrumento tendrías que consultar para conocer el contenido

del ciclo de formación profesional que estás cursando, es decir, su
estructura, contenido y sus módulos formativos?
a) En el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
b) En el Catálogo Nacional de Cualificaciones Ocupacionales.
c) En el Catálogo Nacional de Cualificaciones Continuas.
¿Cuál es una de las funciones principales del sistema integrado de

cualificaciones y formación profesional?
a) El reconocimiento y la certificación de la competencia profesional.
b) Orientar laboralmente a los alumnos.
c) Servir de centro colaborador con la políticas europeas de empleo volun-
tario para jubilados.
14
ANEXO
1.5. IDENTIFICACIÓN DE
Para el estudio de
estos apartados, os ITINERARIOS FORMATIVOS
remitimos al anexo RELACIONADOS CON EL TÍTULO.
específico de vuestro
ciclo formativo. TITULACIONES Y ESTUDIOS
1.6. PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA
PROFESIONAL
1.7. DEFINICIÓN Y ANÁLISIS DEL
ÁMBITO PROFESIONAL
1.8. YACIMIENTOS DE OCUPACIÓN EN EMPRESAS DE

SERVICIOS A LAS PERSONAS, ECONOMÍA SOCIAL,
EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS A LAS EMPRESAS Y
SOPORTE A EQUIPOS DE TRABAJO
Podríamos definir el yacimiento de ocupación como la posibilidad de crear ocupación con el fin de
satisfacer necesidades sociales nuevas a las que el mercado de trabajo debe responder. La desocu-
pación no es un problema individual, sino que involucra a toda la sociedad, que es quien debe dar
respuesta. Se deben crear nuevos puestos de trabajo que se asocien a las actividades sociales emer-
gentes y que se deben satisfacer. En definitiva, se trata de detectar nuevas necesidades de la pobla-
ción e inmediatamente crear nuevos puestos de trabajo que se adapten a ellas.
En todas las sociedades existen necesidades insatisfechas. Pueden estar relacionadas con un mer-
cado inexistente o con mercados poco desarrollados. Dependiendo de la evolución de las diferentes
necesidades hablaremos de unos yacimientos u otros, pero la existencia de nuevos yacimientos se
puede asociar a tres factores diferentes: los estilos de vida, los servicios que nos encontramos en la
sociedad y los regímenes fiscales que se aplican.
ponte a prueba
¿Cuáles son los principales yacimientos de ocupación en España?
a) Los servicios relacionados con el progresivo envejecimiento de la población.
b) Los servicios relacionados con la protección del medioambiente y la
valoración de lo ecológico.
c) Los servicios relacionados con las nuevas tecnologías aplicadas al
marketing digital.
d) Todas las respuestas son correctas.
¿En todas las sociedades existen necesidades insatisfechas?

a) Sí, y esas necesidades pueden estar relacionadas con un mercado inexis-
tente o con mercados poco desarrollados.
b) No, el mercado es capaz de satisfacer todas las necesidades de las
personas.
15
16
En los últimos tiempos, la Administración pública, concretamente la

Administración Local, destaca por la creación de nuevos puestos de
trabajo, mayormente relacionados con la atención a las personas.
Los nuevos yacimientos de ocupación tienen que ver, principal-

mente, con los cambios surgidos en las relaciones familiares, con la
incorporación de la mujer al mundo laboral y todo lo que conlleva
(atención de niños y enfermos…), con las aspiraciones de las per-
sonas mayores para disfrutar del tiempo de ocio e incluso con la
reparación de los daños causados al medio ambiente.
La posibilidad que tiene una persona con estudios de Forma-

ción Profesional de crear ocupación se puede manifestar en
diversos ámbitos:
• Empresas de servicios a las personas: la persona puede

ser contratada por una sociedad y puede llevar a cabo las
funciones relativas a la administración de la empresa. Esta
persona será la encargada del sistema de archivo, la factu-
ración, la gestión de cobros y pagos, etcétera.
• Economía social: conforman la economía social todas aque-

llas empresas fundadas por la sociedad civil y que son de
interés general de las comunidades donde se han desarro-
llado. Suelen ser asociaciones, fundaciones o cooperativas
de trabajo.
• Externalización de servicios a las empresas: las personas

con ciclos de FP también tienen la posibilidad de darse de
alta en el régimen de autónomos y actuar como tales. De
esta forma, podrán llevar a cabo todo tipo de funciones en
las empresas que lo contraten.
• Soporte a equipos de trabajo: también pueden encontrar

trabajo dentro de un proyecto empresarial. De esta forma,
la persona puede realizar tareas relacionadas con la admi-
nistración dentro de un equipo de trabajo, donde cada per-
sona se ocupa de sus tareas.
En España, los principales yacimientos de ocupación se encuen-

tran en estas actividades:
• Servicios relacionados con el progresivo envejecimiento de

la población.
• Servicios asociados a la valoración de lo ecológico y a la

protección del medioambiente.
• Servicios relacionados con las nuevas tecnologías aplicadas

al marketing digital.
17
1.9. PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO EN EMPRESAS DEL

SECTOR
Hasta ahora, hemos visto qué hacer para llegar a escoger una profesión y postularnos como candidatos
a ella en el mercado laboral. Pero, para conseguir un puesto de trabajo, se deben seguir unos pasos más.
El acceso a un puesto de trabajo es el objetivo final del proceso de inserción en el mercado laboral.
Los actuales niveles de paro dificultan mucho el acceso a un puesto de trabajo y, además, exigen una
buena formación y el conocimiento de unas técnicas e instrumentos que faciliten la inserción laboral.
Las técnicas de búsqueda de trabajo son personales y adaptadas a la experiencia de cada trabajador.
Sin embargo, las herramientas que se utilizarán en la búsqueda no son propias del trabajador, sino
que están a su servicio y se utilizan dentro de las técnicas de búsqueda (carta de presentación, bus-
cadores de Internet…). Existen más herramientas que pueden depurar la técnica de búsqueda, como
los gabinetes especializados, que ayudan a practicar entrevistas, a perfeccionar currículums, etcétera.
1.9.1. Fuentes de información en la búsqueda de ocupación

Para poder acceder a un puesto de trabajo determinado, deberemos conocer la situación del mer-
cado laboral, con sus demandas y ofertas de trabajo. Hay numerosas fuentes de información sobre el
mercado y sus ofertas y demandas. Veamos algunas a modo de ejemplo:
• Medios de comunicación: tanto en la la Generalitat de Catalunya (DOGC), o el

televisión como en la prensa o radio, nos Boletín Oficial de la Provincia (BOP) son
encontramos suplementos especializados de gran utilidad a la hora de buscar ofer-
en la búsqueda de empleo. tas de trabajo.
• Internet: existen páginas como Infojobs • Servicios públicos de empleo: son orga-
o Indeed cuyo objetivo es relacionar a nismos encargados de gestionar la polí-
empresarios con trabajadores. En estas tica de empleo de las Administraciones
páginas, puedes dejar tu currículum vitae (estatal, autonómica y local). Por ejemplo,
para que se pueda valorar en futuros pro- el Servicio Público de Empleo (SEPE).
cesos de selección. Además, existen sitios
web específicos para cada ámbito laboral. • Empresas de trabajo temporal (ETT):
son empresas encargadas de contratar
• Publicaciones de la Administración trabajadores temporalmente y de poner-
pública: el Boletín Oficial del Estado los a disposición de otras empresas. Su
(BOE), el Boletín Oficial de cada comuni- funcionamiento lo explicaremos más ade-
dad autónoma, como el Diari Oficial de lante, en el apartado de contratos.
18
• Bolsas de trabajo: se trata de un espacio en el que las empresas registran sus ofertas laborales
y, a su vez, las personas que se encuentran en situación de búsqueda de empleo pueden con-
sultar las ofertas que les interesen. Normalmente, ambas partes, empresa y trabajador, deben
registrarse para poder utilizar dichos espacios. Las bolsas de empleo pueden ser públicas o
privadas: correspondientes a instituciones privadas o públicas, diferentes empresas, gremios,
sindicatos, colegios profesionales, centros de estudio, etcétera.
• Agencias privadas de colocación: son aquellas empresas privadas que cooperan con el ser-
vicio de empleo en cuanto a la política de ocupación.
• Formación en Centros de Trabajo (FCT): la Formación en Centros de Trabajo que ofrecen los
estudios académicos son una posibilidad para acceder al mundo empresarial. Además, una vez
que finaliza, la empresa suele proponer una oferta de trabajo.
• Red de contactos: las amistades, los familiares y los conocidos constituyen una fuente de
información muy importante en el proceso de búsqueda de empleo.
• Autoempleo: se trata de trabajar por cuenta propia o de crearse un empleo propio. Esta es
otra salida laboral que cada vez se valora más.
1.9.2. Etapas de un proceso de búsqueda de ocupación

Cuando una fuente de información nos avisa de la existencia de una oferta de trabajo, se inicia un
proceso de demanda de la oferta con el planteamiento de dar una respuesta activa.
Aunque cada persona sigue caminos diferentes en la búsqueda de la ocupación, sí que hay unos
pasos más o menos comunes y que conviene seguir cuando se presenta una oferta de trabajo:
Proceso de la Conclusión del

Análisis de la oferta
demanda de oferta proceso de
laboral.
de ocupación. búsqueda de trabajo.
• Análisis de la oferta de trabajo: la persona ha de analizar las diferentes características del

puesto de trabajo (información de la empresa, requisitos básicos, tipo de contrato, condicio-
nes de trabajo, etcétera). Además, también debe analizar las suyas propias para ver si puede
encajar o no en el perfil que se requiere para el puesto.
• Proceso de demanda de la oferta de ocupación: si nos encontramos que la oferta puede

encajar en las pretensiones del trabajador y él, a su vez, encaja en ella, el paso siguiente será
darse a conocer al empresario que está ofreciendo el trabajo. En caso de que la propia oferta
no indique cómo hacerlo, la persona debe tener iniciativa y darse a conocer como mejor con-
sidere. Se pueden emplear varias, como la realización del impreso de solicitud de ocupación,
del currículum vitae o de una carta de presentación. Desde la empresa, y en función de los
trabajadores que se presenten, puede surgir la necesidad de hacer un proceso de selección
con distintas pruebas a superar y que conducirán al final del proceso.
• Conclusión del proceso de búsqueda de trabajo: el proceso terminará cuando finalmente la

empresa encuentre al candidato adecuado y este ocupe el puesto vacante que se había ofrecido.
19
ponte a prueba
¿De qué fuente de información proviene el anuncio de una oferta de

trabajo que aparece en un periódico local?
a) Un centro de trabajo.
b) Un medio de comunicación.
c) Una empresa de trabajo temporal.
¿Cuál es el orden lógico de cualquier proceso de búsqueda de ocupación?

a) Primero analizo la oferta, luego se realiza el proceso selectivo y se le
pone fin mediante la conclusión del procedimiento.
b) Primero me contratan y después, ya si acaso, analizo la oferta de trabajo.
c) Primero se hacen las pruebas de selección de personal, luego me
contratan y finalmente me explican en qué consiste la oferta.
1.10. OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE Y OCUPACIÓN EN

EUROPA
La Unión Europea (UE) ha entendido desde hace unos años que la formación continua y el aprendizaje
permanente favorecen el desarrollo de la sociedad y de la economía, y que constituyen una vía para
la creación de ocupación y para lograr una cohesión social. Mediante el aprendizaje permanente, se
contribuye al desarrollo de la UE como sociedad del conocimiento.
En el Consejo Europeo de Lisboa de 2000 ya se trabajó en esta línea y ahí se sentaron las bases
de la publicación del Memorándum sobre el Aprendizaje Permanente durante toda la vida. Un año
después, se publicó una nueva comunicación sobre la creación de un espacio europeo de aprendizaje
permanente, con el que se pretendía fomentar la cooperación, el intercambio y la movilidad entre los
sistemas de formación y educación de la comunidad para que se conviertan en una referencia mundial
de calidad. Este documento aporta una nueva definición de aprendizaje permanente, al que consi-
dera como toda actividad de aprendizaje que se realiza durante toda la vida para así poder mejorar
las competencias, las aptitudes y los conocimientos con una perspectiva cívica, personal, social o que
esté relacionada con la ocupación.
El Programa de Aprendizaje Permanente es el principal mecanismo de financiación europeo en el

campo de la educación y la formación. Se caracteriza porque un único programa se ocupa del apren-
dizaje desde la infancia hasta la edad madura y se divide en varios programas (o subprogramas), en
cada uno de los cuales se conceden ayudas y subvenciones a proyectos que incrementen la movili-
dad transnacional de las personas, fomenten las asociaciones bilaterales y multilaterales o mejoren la
calidad de los sistemas de educación y formación mediante proyectos multilaterales que promuevan,
por ejemplo, la innovación. Estos programas que se encuentran inmersos dentro del Programa de
Aprendizaje Permanente son:
20
PROGRAMA DE APRENDIZAJE PERMANENTE
Programas sectoriales
• Comenius: educación infantil, primaria y secundaria.
• Erasmus: educación superior y formación avanzada.
• Leonardo da Vinci: educación y formación profesional.
• Grundtvig: educación de adultos.
Programa transversal
• Desarrollo de políticas e innovación en aprendizaje permanente.
• Aprendizaje de idiomas.
• TIC.
• Difusión y explotación de resultados.
Programas Jean Monet
• Integración europea en instituciones y asociaciones clave.
Todos los programas que forman el Programa de Aprendizaje Permanente (PAP) desarrollan diversos
tipos de actividades en cualquiera de los estados miembros de la Unión Europea.
Uno de ellos es la Red Eures, que es una red de cooperación con la que se pretende facilitar la libre cir-
culación de los trabajadores en el marco de la Unión Europea. Entre sus objetivos está informar, orientar
y asesorar a los candidatos de las oportunidades de trabajo y de las condiciones de trabajo (y de vida)
en la UE, y también asesorar y orientar a trabajadores y empresarios de las regiones fronterizas.
En 2004 se fijó un marco de referencia de las cualificaciones y competencias: el Europass. Es un sis-

tema que permite, a cualquier ciudadano que lo desee, comunicar las cualificaciones y competencias
a toda Europa, facilitando así el acceso al mercado de trabajo o a la formación en cualquiera de los
Estados miembros.
El Europass está formado por cinco docu-

mentos, dos de ellos los puede elaborar
la persona interesada descargándolos de
Internet (www.europass.cedefop.europa.eu):
el currículum y el pasaporte de lenguas.
Los otros tres documentos (el suple-

mento Europass al título o certificado, el
suplemento Europass al título superior y
el documento de movilidad Europass),
solo los puede elaborar la Administra-
ción competente: en España, el Ministe-
rio de Educación.
EUROPASS
21
1.11. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE BÚSQUEDA DE

OCUPACIÓN
La motivación es fundamental en la búsqueda de ocupación, y se requiere la utilización de todos los

recursos de los que uno dispone. La actitud debe ser activa y, como hemos visto, atenta a las fuentes
de información y predispuesta a la utilización de unas determinadas técnicas.
Las técnicas o instrumentos que se utilizarán variarán en función del tipo de oferta y si esta procede
de una empresa pública o privada, pero, en todos los casos, los instrumentos que más se utilizan son
la carta de presentación, el impreso de solicitud de ocupación y el currículum.
1.11.1.Carta de presentación
Es un documento utilizado para acompañar al currículum vitae y sirve de ayuda a la hora de presentar
la candidatura y así mostrar interés en el proceso de selección de una oferta laboral. Es necesario que
esté bien redactada, sin faltas de ortografía y procurando no utilizar frases largas ni repetir palabras.
Además, debe incluir unos contenidos mínimos para ofrecer una buena primera imagen. Se deben
tener en cuenta los siguientes aspectos:
• Estructura: la carta debe adaptarse a la oferta, pero tiene que estar estructurada en una serie
de apartados. En el encabezamiento deben figurar los datos del candidato, los de la empresa y
la fecha en la que se redacta la carta. El cuerpo debe iniciarse con un saludo formal y contener
la información bien estructurada. Así, en el primer párrafo se deben concretar las razones por
las que el interesado se dirige a la empresa y el puesto de trabajo concreto al que se aspira.
En el segundo párrafo, el trabajador debe exponer resumidamente los motivos por los que se
considera la persona idónea para el puesto de trabajo. En la despedida y clausura de la carta,
se debe utilizar una frase corta y formal del tipo: “Esperando noticias suyas, reciba un cordial
saludo”. Por último, se firma la carta y se comentan los anexos que la acompañan (currículum,
impreso de solicitud…).
• Criterios de redacción: la carta debe ser personali-

zada y, si no se conoce el nombre de la persona a quien
va dirigida, se opta por mandarla al jefe de recursos
humanos o al departamento de selección de personal.
Tiene que ser breve (no ocupar más de un folio DIN
A-4), mecanografiada, en papel blanco y de calidad,
original (no fotocopiada), centrada verticalmente en el
papel y ofrecer una imagen estética y uniforme.
• Contenidos mínimos: debe al menos contener una

referencia a la oferta de trabajo con la fecha y el medio
de publicación, el puesto que se solicita, las caracte-
rísticas personales y profesionales que hacen que se
sea el candidato idóneo y la solicitud de participación
en el proceso de selección.
Existen varios tipos de cartas de presentación, como, por

ejemplo, de respuesta a una oferta de trabajo, de auto-
candidatura o carta espontánea, que no responde a una
oferta de trabajo concreta. Veamos un ejemplo de carta
de presentación:
22
Laia Torres Min

C/ Alfonso IV, nº 12
28055, Madrid
Sr. Adrián González
Director del Banco AG
Banco AG España
C/ Marinada 4, piso 2
28080, Madrid
26 de enero de 2017
Estimado Sr. González:

Mi nombre es Laia Torres y le escribo para ofrecerle mi currículum vitae con mis datos per-
sonales, académicos y profesionales, por si en algún momento necesita cubrir el puesto de
responsable de préstamos.
Me interesaría trabajar en esta banca puesto que, aunque se trata de una nueva corpora-
ción, está respaldada por una gran número de personas y además, tiene perspectivas de
crecimiento: empleados suyos me han comentado que usted necesita una persona que se
encargue de sobrellevar los préstamos.
Mi candidatura le puede parecer interesante, ya que conozco el ámbito financiero y me des-

envuelvo muy bien en este sector.
Además, en el historial que le adjunto puede observar que he trabajado previamente como
banquera especializada en avales. Tengo muchas ganas de seguir aprendiendo y considero
que puedo aportar ideas nuevas a la empresa.
Me encuentro disponible a cualquier hora del día para atenderle telefónicamente.
Espero recibir noticias suyas pronto sobre mi candidatura.
Estoy a su entera disposición.
Un cordial saludo.
Fdo.: Laia Torres
23
1.11.2. Impreso de solicitud de ocupación
Es un impreso que sustituye a la carta de presentación y al currículum y que es habitual en algunas

empresas. Puede tener diferentes formas, aunque suele ser un cuestionario sobre los datos perso-
nales, académicos y profesionales del candidato que permitirá conocer las aptitudes, capacidades y
competencias para ocupar el puesto de trabajo que se ofrece.
1.11.3. Currículum
Podemos definir el currículum como el documento que engloba y muestra los datos de la persona que
se postula para el puesto, estos datos son tanto personales, como académicos y profesionales. Es una
exposición de todo aquello que demuestra una valía y que pueda despertar el interés del empresario
para que conceda una entrevista de trabajo u otorgue directamente el puesto vacante ofrecido.
Existen varios tipos de currículum, aunque podríamos decir que los más utilizados son el funcional
y el cronológico:
• El funcional se organiza por grupos de tareas, actividades y/o funciones, sin valorar en qué
momento y durante cuánto tiempo se realizaron. Esto permite disimular, por ejemplo, periodos
de desempleo o desocupación.
• En cambio, en el cronológico los datos se ordenarán según se sucedieron en el tiempo. Si los

ordenamos de más antiguos a más actuales, los datos permitirán ver la evolución profesional
de cada uno. A este tipo de currículum se le denomina currículum cronológico progresivo
y destaca la experiencia profesional del candidato. Si se ordena al revés, recibe el nombre de
currículum cronológico regresivo y destaca los hechos más recientes o la situación actual.
Los aspectos que debemos tener en cuenta son:
• Estructura: se puede estructurar en apartados como datos personales, datos académicos (for-
mación general y complementaria), datos profesionales (relación de todos los trabajos hechos
independientemente de la duración, estructurados en párrafos separados y ordenados), idio-
mas, informática y otros datos de interés (actitudes, aficiones…).
• Criterios de redacción: la redacción debe ser cuidada y correcta, no debe

utilizarse la primera persona y debe ser de una extensión máxima de dos
folios DIN A-4. El papel debe ser blanco y de calidad, y el texto, mecano-
grafiado y esquemático. Se debe redactar teniendo en cuenta qué puede
interesar a la empresa y poniendo énfasis en lo positivo y no en lo negativo. El currículum
Se puede omitir información, pero no falsear datos. Por último, el currículum
tiene que incluir una foto actual del candidato tamaño carné. https://youtu.be/
Fz3F3_pHNWk
Además de los currículums a los que nos hemos referido, existen el currículum
europeo (que se utiliza para solicitar trabajo en la UE e incorpora capacida-
des y competencias personales como idiomas y aptitudes sociales, organizati-
vas, técnicas, informáticas y artísticas), el currículum web (cada vez proliferan
más los currículums sociales que son los que se emplean en las redes sociales
como Linkedin o Facebook) y el videocurrículum (presentación en video del
aspirante al puesto de trabajo, en el que habla de sí mismo, de sus aptitudes,
actitudes, habilidades, motivaciones, intereses…).
24
CURRICULUM VITAE
ALBERT VILA
ADMINISTRATIVO
Me considero una persona persistente que consigue

todo aquello que se propone, creo que los logros son
los resultados de todas aquellas decisiones que
tomamos a lo largo de nuestra vida.
008 659 864 4568

INFORMACIÓN PERSONAL
Mi experiencia tanto personal como profesional me permite poder

desarrollar de forma eficiente mecanismos de aumento productivo y www.albertv.com
mejoras en el ámbito económico.
a.vila@email.com
EXPERIENCIA LABORAL
HABILIDADES
Finanzas Madrid, S.A. FRANCÉS
DIRECTOR
03 FEB 2010 - ACTUALIDAD INGLÉS
Dirección financiera y de calidad, fidelización y OFIMÁTICA

mantenimiento de la cartera de clientes.
OFFICE XP
MECANOGRAFÍA
RONDA S.L.
CONSULTOR
20 FEB 2005 - 10 OCT 2009
Contabilidad analítica y financiera.

HOBBIES
FÚTBOL, ESCRITURA, MÚSICA
FORMACIÓN ACADÉMICA DATOS PERSONALES
C/ Mirador, 13, portal 2
MÁSTER INTERNACIONAL FINANCE 28400, Móstoles.
FINANZAS MADRID
2005 - 2007
Fecha de nacimiento:
CUNEF y European Business School London Facultad de Pedagogía
30 de agosto de 1986
LICENCIATURA EN CIENCIAS ECONÓMICAS fb.com/avila
Y EMPRESARIALES gplus.avila
EMPRESARIALES
2004 - 2009
viber.avila
Facultad de Economía, Madrid
25
1.11.4. Entrevista de trabajo
La entrevista de trabajo se considera una de las etapas más importantes del proceso de selección de
personal. De hecho, se trata de una conversación entre dos personas o más y su objetivo es compro-
bar si el candidato es idóneo o no para cubrir un determinado puesto de trabajo.
Hay varios tipos de entrevista de trabajo (estructurada, semiestructurada, libre, individual, tribunal, de
tensión…), pero, sea como sea, conviene prepararla muy bien para afrontarla con garantías de éxito.
La preparación proporciona seguridad en el candidato y demuestra interés por el trabajo. Conviene
tener en cuenta aspectos de la comunicación no verbal (sentarse bien, no cruzar brazos o piernas
demasiado tiempo, no esconder las manos, mirar a los ojos…) y de la verbal (mantener un tono de voz
firme, no contestar con monosílabos, no utilizar un lenguaje demasiado técnico…).
Además, para preparar la entrevista es necesario tener un conocimiento previo de aspectos muy
importantes como la propia empresa, uno mismo, la persona entrevistadora o el currículum.
Toda entrevista consta de las siguientes fases:
1. Presentación y saludo: se intenta crear un clima agradable, propicio para la conversación.
2. Objetivos: se enumeran los motivos por los que se produce la entrevista de trabajo.
3. Preguntas: el entrevistador intenta detectar el potencial del candidato con preguntas

sobre formación, experiencia profesional, etcétera.
4. Despedida: aquí el candidato suele poder efectuar sus preguntas y mostrar interés por el
proceso de selección.
Además de la entrevista, existen otras pruebas de selección de personal con las que la empresa
puede obtener información del candidato, como los test de inteligencia, los test de personalidad, las
pruebas profesionales o las pruebas de grupo.
1.12. EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

Las personas, tanto dentro de su ámbito de trabajo como fuera de él, tienen que tomar decisiones de
forma diaria. Algunas de las decisiones no suponen una inversión de tiempo ni esfuerzo importante,
ya que son tomadas de forma casi automática.
Sin embargo, hay otras decisiones que necesitan de un largo tiempo de reflexión y evaluación para
ser tomadas.
A continuación, se muestra un proceso de toma de decisiones óptimo, que se sintetiza en cinco sen-
cillos pasos:
26
1. Definir el objetivo 4. Tomar una decisión
Es importante que el objetivo sea claro y pre- De todas las opciones disponibles, la persona
ciso. De esta forma, se agiliza el proceso de deberá seleccionar una sola opción. La mejor
toma de la decisión. Definir el objetivo ayuda a decisión siempre será aquella que sea de nece-
las personas a tomar plena conciencia sobre su sidad imperativa, aconsejable y deseable. Sin
meta y dotar a la decisión del grado de impor- embargo, en el caso de que todas estas condi-
tancia que tiene. ciones no puedan reunirse en una sola opción,
la persona deberá elegir siempre la decisión de
En el ámbito de la búsqueda de ocupación, es necesidad imperativa, ya que esta será la priori-
muy importante definir los puestos de trabajo taria a la hora de tomar decisiones y será la que
específicos a los que el trabajador puede optar. mejor satisfará sus necesidades.
En esta parte del proceso, la persona también

2. Reunir información tendrá que calcular el factor de riesgo de la deci-
sión y sus consecuencias.
Una vez establecido el objetivo, la persona
deberá reunir toda la información posible sobre
los temas relacionados con el objetivo. Se debe 5. Evaluar e implementar la decisión
tener en cuenta que, dentro de toda la informa-
ción que hay disponible (sobre todo en la red), Una vez que se ha tomado una decisión, esta
hay que saber seleccionar la información más deberá pasar a la acción, es decir, la persona
relevante o necesaria. deberá implementar la decisión tomada.
Es necesario tener en cuenta también que la

información ha de ser contrastada y las fuentes
de búsqueda deben ser fiables.
3. Generar opciones y alternativas
La persona responsable de tomar una decisión

deberá plantearse distintos escenarios posibles
con distintas opciones.
Las opciones siempre deberán ser posibles y via-

bles: de esta forma, quedarán reducidas a unas
pocas de interés para la persona.
27
1.13. OFERTAS FORMATIVAS DIRIGIDAS A GRUPOS CON

DIFICULTADES DE INTEGRACIÓN SOCIAL
Todas las personas son diferentes y merecen res-

peto y dignidad, aunque no deben ignorarse las
diferencias, ya que forman parte de la identidad.
La diversidad está presente en el trabajo y nos

referiremos a ella como la existencia de grupos
sociales o de personas diferenciados los unos
de los otros por su sistema simbólico de repre-
sentación e interrelación. En la sociedad, existen
grupos minoritarios, que suelen verse obligados
a seguir las reglas del grupo mayoritario.
El pluralismo social y cultural, sin embargo, ha

repercutido considerablemente en el ámbito
laboral, y si hace unos años el papel de las
mujeres o de los discapacitados en el mercado
laboral era prácticamente inexistente, ahora las
actitudes sexistas y las barreras arquitectónicas
no son aceptadas y el acceso al mercado labo-
ral es más fácil.
La intervención de los gobiernos a favor de la

igualdad y la diversidad se ha traducido en leyes
que favorecen la no discriminación y reconocen
y promueven los derechos y la igualdad de los
grupos con dificultades de integración social.
Las administraciones públicas, en especial las

locales, trabajan para facilitar la integración
social y la inclusión en el mercado de trabajo de
los individuos o grupos desfavorecidos y/o en
riesgo de exclusión social. Así, en el ámbito de
sus competencias, adaptarán las ofertas formati-
vas a las necesidades específicas de los jóvenes
con fracaso escolar, de los discapacitados, de las
minorías étnicas, de los parados de larga dura-
ción y, en general, de todas aquellas personas
con riesgo de exclusión social.
Estas ofertas formativas tratan de ayudar a la

adquisición de diferentes capacidades en un
proceso formativo que dura toda la vida y, ade-
más, tratan de incluir módulos asociados al Catá-
logo Nacional de Cualificaciones Profesionales,
pudiendo incorporar módulos apropiados para
la adaptación a las necesidades específicas del
colectivo beneficiario.
28
ponte a prueba
¿Es verdadero o falso que las Administraciones Públicas, en especial

las locales, trabajan para facilitar la integración social y la inclusión en
el mercado de trabajo de los individuos o grupos desfavorecidos y/o en
riesgo de exclusión social?
a) Verdadero
b) Falso
Cuando hablamos de la existencia de grupos sociales o de personas

diferenciados los unos de los otros por su sistema simbólico de repre-
sentación e interrelación, ¿de qué estamos hablando?
a) Las barreras sociales
b) La diversidad
c) Exclusivamente de los grupos minoritarios
29
30
1.14. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y

MUJERES
La sociedad inventa las diferencias entre los sexos, define lo que es masculino o propio de los hom-
bres y lo que es femenino o propio de las mujeres. Con base en esa diferencia, la sociedad crea y
asigna los roles sexuales. La causa y la base de la desigualdad es la revalorización de un rol en detri-
mento del otro.
Se suele decir que vivimos en una sociedad patriarcal que conlleva

La sociedad patriarcal y
un sistema androcéntrico.
androcéntrica se considera
discriminatoria con las
La prohibición de la discriminación por razón de sexo pretende mujeres porque las considera
terminar con la histórica situación de inferioridad de la población inferiores a los hombres y, en
femenina, tanto en el ámbito social como jurídico. Particularmente, consecuencia, las excluye,
se produce esta situación cuando existen dificultades específicas menoscaba su reconocimiento
o prefiere, nombra y distingue
en el acceso de la mujer a determinados puestos de trabajo, así
a los hombres antes que a las
como su promoción dentro de los mismos. mujeres en cualquier ámbito de
participación social.
Podemos hablar de dos tipos de discriminación:
Discriminación directa Discriminación indirecta
Según el artículo 6.1. de la Ley Orgánica 3/2007, Según el artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres: "Se considera discriminación mujeres y hombres: "Se considera discrimina-
directa por razón de sexo la situación en que ción indirecta por razón de sexo la situación en
se encuentra una persona que sea, haya sido o que una disposición, criterio o práctica aparen-
pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de temente neutros pone a personas de un sexo en
manera menos favorable que otra en situación desventaja particular con respecto a personas
comparable". Se considera también discrimina- del otro, salvo que dicha disposición, criterio o
ción directa la relativa a circunstancias biológi- práctica puedan justificarse objetivamente en
camente exclusivas de la mujer, como pueden atención a una finalidad legítima y que los medios
ser el embarazo, el parto o la lactancia natural, para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
como factores diferenciales que afectan exclusi- adecuados".
vamente a la mujer.
31
Los criterios que se han venido considerando neutros, pero discri-

minatorios al demostrarse su impacto perverso y desproporcio-
nado en el colectivo de mujeres, han sido básicamente los tres
siguientes:
• El trabajo a tiempo parcial.
• El esfuerzo físico como único o básico criterio de clasifica-

ción profesional.
• El trato diferente que tiene causa en el ejercicio de dere-

chos de conciliación, por su utilización mayoritaria por parte
de las mujeres, pero cuya finalidad debe ser eliminar los
roles familiares y evitar la expulsión de la mujer del mercado
de trabajo.
Para combatir estas desigualdades, en España, la igualdad entre

hombres y mujeres y la no discriminación por razón de sexo está
promulgada por el artículo 14 de la Constitución española (CE).
Además, también se deben tener en cuenta otros preceptos, como
el artículo 9.2 CE y el artículo 11.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI),
entre otros.
El artículo 14 CE cita textualmente:
“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda

prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento,
etnia, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social”.
La justificación a la existencia de estos preceptos se basa en

que, aunque el principio de igualdad de trato y no discrimina-
ción sea indispensable para asegurar la igualdad efectiva entre
hombres y mujeres, resulta insuficiente para el logro de ese
objetivo, habida cuenta de que la experiencia demuestra que lo
determinante de la desigualdad entre ambos es consecuencia
de los roles que tradicionalmente han venido desempeñando
los hombres y las mujeres, con una distribución desigual de
tareas, responsabilidades, beneficios y ventajas en todos los
ámbitos de la vida.
Estos hechos han provocado que las mujeres no hayan disfrutado

de la educación, formación, posibilidades de trabajo, etcétera, en
la misma medida que los hombres, al estar su destino predetermi-
nado política y socialmente en otra dirección (atención de la casa,
del marido y de la familia). Para compensar este lastre de años, es
preciso el establecimiento de un derecho “desigual igualatorio” a
favor de las mujeres.
32
Con la introducción de medidas de acción positiva, en definitiva, se pretende la remoción de los

obstáculos aún existentes y el reconocimiento de derechos que compensen las desventajas acu-
muladas históricamente.
Los medios a través de los cuales se pueden superar estos obstáculos son, entre otros:
• Políticos: la aplicación de la igualdad a partir de sistemas de cuotas, por ejemplo, en la direc-

ción de empresas.
• Económicos: subvenciones que pueden favorecer la contratación de mujeres en los diversos

espacios en los que no tienen igual representación que los hombres, o bien subvenciones para
promocionar el autoempleo de las mujeres.
• Culturales o educativos: campañas de sensibilización de orientación no sexista.
• Legales: iniciativas judiciales para evitar la discriminación a las mujeres o para prevenir las
situaciones de discriminación o violencia.
• Sociales: la participación social, la integración de minorías étnicas, programas que van dirigi-
dos a mujeres en el ámbito de la salud, programas de sensibilización, de prevención, etcétera.
La segregación en el mercado laboral se lleva a cabo para representar a hombres y a mujeres en

diversas ocupaciones: trabajan en diferentes sectores (segregación horizontal) y ocupan cargos dife-
rentes (segregación vertical).
¿Qué ha fallado? No se ha considerado la división sexual del trabajo que preside, actualmente, la
organización de la vida cotidiana. Es importante que las medidas y/o políticas de conciliación que se
lleven a cabo se dirijan, además, a los hombres de forma explícita para estimular la corresponsabilidad
y visibilizar que la conciliación no es únicamente una cuestión que atañe a las mujeres.
De acuerdo con el Global Gender Gap Report 2020, publicado por el Foro Económico Mundial, se calcula que
se necesitarán 99,5 años para lograr una igualdad de género global. En cambio, la participación de hombres y
mujeres en la vida económica es mucho más desigual, por lo que se calcula que se necesitarán 257 años para
cerrar esta brecha.
33
1.15. VALORACIÓN DEL AUTOEMPLEO COMO ALTERNATIVA

PARA LA INSERCIÓN LABORAL
La autoocupación es trabajar por cuenta propia,

creando una empresa propia, solo o con otras
personas. Sin duda, es una de las posibilidades
que deben tenerse en cuenta a la hora de acce-
der al mundo laboral y desarrollar una carrera
profesional. Y más teniendo en cuenta la elevada
tasa de paro actual.
Cualquier persona puede crear una empresa,

aunque se requieren grandes dosis de ilusión e
imaginación para superar los muchos obstácu-
los que aparecerán a lo largo del camino. Hay
muchos trámites a completar y uno de ellos es
darle a la empresa forma jurídica para que pueda
moverse y actuar dentro del tráfico jurídico.
Hay muchos tipos de empresa, pero todas per-

siguen obtener beneficios: grandes, pequeñas,
medianas, multinacionales, locales, etcétera.
Según la forma jurídica, la empresa puede ser:
• Individual: con una única persona física que se dedica a una actividad mercantil.
• Sociedad mercantil: con dos o más personas físicas que aportan capital con el objetivo de
desarrollar una actividad económica que dé beneficios.
El empresario individual es la persona física que

por sí sola o mediante un representante desa-
rrolla una actividad empresarial. La propiedad
de la empresa recae en él, así como los dere-
chos y obligaciones, respondiendo con todos
sus bienes presentes y futuros, personales y de
la empresa (responsabilidad personal e ilimi-
tada). Fiscalmente, está sujeto al IRPF y al resto
de impuestos por actividades empresariales.
En la Seguridad Social está obligado a darse
de alta en el Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos (RETA).
Por su parte, la sociedad mercantil es una aso-

ciación de personas que aportan un patrimo-
nio común para la explotación de una empresa
con ánimo de lucro. La sociedad mercantil nace
y tiene capacidad jurídica con unos derechos y
unas obligaciones diferentes de las que tienen los
socios de forma individual. Además, dispone de
autonomía patrimonial, contando con un patri-
monio diferente del que puede tener cada socio.
34
Según el tipo de sociedad que se cree, se podrá

separar la responsabilidad de la empresa de la
de cada socio. Los principales modelos societa-
rios serían:
• Sociedades colectivas.
• Sociedades comanditarias (simple y por

acciones).
• Sociedades de responsabilidad limitada.
• Sociedades anónimas.
• Sociedades laborales.
• Cooperativas y comunidades de bienes.
• Sociedades civiles.
La Administración pública y varias entidades pri-

vadas han creado diferentes iniciativas destina-
das a los emprendedores que ofrecen servicios
de asesoramiento para poner en marcha una
empresa. Así, ayudan en la elaboración del plan
de empresa, en el cumplimiento de los trámites
para adquirir una personalidad jurídica, a consti-
tuir y poner en marcha la empresa, en la solicitud
de créditos, préstamos y subvenciones, y en reu-
nir, en definitiva, las condiciones necesarias para
llegar a ser empresario.
Un emprendedor es aquel individuo que cuenta

con un espíritu que lo lleva a tomar la iniciativa con determinación, responsabilidad y asunción de
riesgos para alcanzar unos objetivos o metas, tanto a nivel personal como profesional. En el ámbito
laboral, el término emprendedor se utiliza muy a menudo y suele hacer referencia a la persona que
sabe o cree descubrir las oportunidades de negocio del mercado y crea una empresa o un producto,
contando con la actitud y la habilidad para conseguir y organizar los recursos necesarios. Además de
los emprendedores que trabajan por cuenta propia, también están los que trabajan por cuenta ajena
y los que crean una empresa dentro de una ya existente, lo cual se conoce como spin-off.
ANEXO
1.16. VALORACIÓN DE LOS
Para el estudio de
estos apartados, os CONOCIMIENTOS Y LAS
remitimos al anexo COMPETENCIAS OBTENIDOS
ciclo formativo. MEDIANTE LA FORMACIÓN
CONTENIDA EN EL TÍTULO
35
2 EQUIPOS DE TRABAJO Y GESTIÓN DEL
. CONFLICTO
2.1. VALORACIÓN DE LAS VENTAJAS Y LOS INCONVENIENTES

DEL TRABAJO DE EQUIPO PARA LA EFICACIA DE LA
ORGANIZACIÓN
Ya hace tiempo que en las empresas y en cualquier organización laboral se ha pasado de ejecutar un
trabajo de forma individual a hacerlo en equipo. El trabajo en equipo conlleva cambios organizativos
a nivel de dirección, comunicación, motivación o participación.
La forma de trabajar en equipo o la manera en que estos son montados u organizados debe adap-
tarse a las características de la empresa y a su filosofía o cultura.
El equipo de trabajo se puede definir como el conjunto de personas que realizan su trabajo y cola-
boran entre sí, para poder realizar una acción coordinada y así alcanzar un objetivo, aportando cono-
cimientos, experiencia, habilidades y formación.
El trabajo en equipo es cada vez más utilizado en las empresas. Y no faltan razones para ello, ya que
muchos proyectos laborales no pueden ser abordados por una sola persona y conviene realizar un
trabajo de cooperación con otros trabajadores que tengan una formación complementaria. Además,
el rendimiento del trabajo se multiplica en equipo.
El trabajo en equipo presenta multitud de ventajas e inconvenientes para la eficacia de la organización

respecto al trabajo individual:
VENTAJAS INCONVENIENTES
• Favorece la productividad, es decir, el resul-

tado que se obtiene es mayor que si cada • Se pueden crear conflictos entre los miem-
persona trabajara de forma individual. bros del equipo, provocados por los senti-
mientos humanos.
• Los conocimientos y la información son

más completos y amplios que si se traba-
jase individualmente. • El tiempo que se tarda en poder evaluar y
tomar decisiones es mayor.
• Mejora de la calidad del servicio que se

ofrece a los clientes.
• Para formar un buen equipo de trabajo, se
necesita tiempo y energía.
• La integración de los miembros y la implica-
ción en el trabajo facilita la disminución del
absentismo laboral.
• El buen funcionamiento del equipo puede
verse distorsionado por el dominio por parte
• Mejora de la capacidad creativa por el inter- de un miembro o grupo de miembros.
cambio de información procedente de mate-
rias y puntos de vista muy variados.
• Requiere más tiempo que el trabajo individual.

• Más eficacia en el logro de objetivos.
37
Tema 2. Equipos de trabajo y gestión del conflicto
Además, para la empresa, los equipos de trabajo son de gran utilidad,

ya que le facilitan las siguientes funciones:
• Dirección, control y supervisión del trabajo. ponte a prueba
• Realización de una tarea concreta, así como resolución de problemas. ¿Cuál de estas opciones es
una de las muchas funciones
• Generación de nuevas ideas o soluciones innovadoras a causa de los equipos de trabajo?
del intercambio de información entre personas muy diferentes.
a) Dirección, control y supervi-
sión del trabajo.
• Coordinación y enlace entre diferentes unidades o miembros de
la organización. b) D
etección y análisis de
problemas.
• Detección y análisis de problemas. c) Las opciones a y b son
correctas.
• Facilidad para la implantación de decisiones.
¿Cómo podemos definir el
• Procesamiento y transmisión de información. equipo de trabajo?
a) El conjunto de personas que
• Actualización de los conocimientos de los trabajadores gracias a trabajan y colaboran entre sí.
la comunicación con personal de otras áreas. b) El conjunto de personas que
trabajan sin colaborar entre sí.
• Medio de socialización o entretenimiento. c) El conjunto de personas que
trabajan en distintas sedes
• Generación de cultura de empresa como grupo. sin relación entre sus tareas.
2.2. EQUIPOS: TAREAS Y FUNCIONES QUE

EJERCEN
Existen variados tipos de equipos de trabajo en las empresas, y se pue-

den clasificar, por ejemplo, según su dimensión, su formalidad, su nivel
jerárquico o su finalidad de creación. Nos centraremos en este último
aspecto, en la clasificación de equipos de trabajo según las funciones
que ejercen en la empresa.
EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO
CÍRCULOS DE CALIDAD
CLASIFICACIÓN DE EQUIPOS DE
TRABAJO SEGÚN SUS FUNCIONES EQUIPOS DE MEJORA
EQUIPOS DE
AUTOGESTIÓN
EQUIPOS DE PROCESO
38
2.2.1. Equipos de alto rendimiento
El interés hacia el equipo de alto rendimiento en el mundo laboral

es creciente, ya que reúne una serie de características que incre-
mentan la eficacia. Por ejemplo:
• Marca objetivos: fija objetivos claros, específicos, realizables

y medibles.
• Comunica y establece relaciones: el diálogo es fundamental,

así como el respeto hacia los demás y hacia uno mismo. Poten-
cia la participación y la escucha activa.
• Es competente técnicamente: conecta las habilidades, apti-

tudes y conocimientos de cada miembro, relacionándolas para
conseguir un resultado mejor.
• Identifica y distribuye funciones: reparte el trabajo, crea funciones, asigna responsabilidades

en función del conocimiento y la capacidad de todos los integrantes del equipo.
• Supera problemas y afronta conflictos: cuenta con procedimientos para asumir y superar los
conflictos y aprender y mejorar con ellos.
• Se evalúa con periodicidad: para mejorar, es necesario saber en qué situación se está y esta-
blecer una evaluación periódica de la situación.
• Consigue la identificación de los miembros: los miembros del equipo hacen piña y se sienten
orgullosos de pertenecer a él.
• Otorga recompensas: el incentivo invita a la acción y da premios individuales y colectivos por

el trabajo bien hecho.
39
2.2.2. Círculos de calidad 2.2.3. Equipos de proceso
Unos pocos miembros de una misma área de tra- Estos equipos afectan a varias áreas o departa-
bajo de la empresa se reúnen de forma volunta- mentos de la empresa, es decir, son multidisci-
ria para estudiar los problemas que les afectan y plinares. Su propósito es el de mejorar deter-
buscar una solución. Ellos proponen el problema minados procesos específicos. Si hace falta, los
o tema que van a tratar en las reuniones y los que modifican o, incluso, los rediseñan.
se encargan de recopilar todo tipo de informa-
ción, dejándose ser asesorados por expertos.
2.2.4. Equipos de mejora 2.2.5. Equipos de autogestión
Es un equipo temporal de trabajo creado con la Poseen el control de las tareas que se deben rea-
intención de solucionar un problema y que, una lizar y pueden efectuar las tomas de decisiones
vez se logre el objetivo, se disuelve. Ante el pro- operativas. Planifican el trabajo y resuelven los
blema o cuestión a resolver, que puede afectar a problemas que puedan detectarse. No hay super-
más de un área o departamento de la empresa, visores, ya que los propios integrantes del equipo
es el jefe o superior quien convoca al equipo, que son los que asumen todas las responsabilidades.
está integrado por trabajadores con conocimien-
tos y experiencia y muy capacitados e implicados
para poder solucionarlo.
40
2.3. FORMAS DE PARTICIPACIÓN EN EL EQUIPO DE TRABAJO
En las empresas y, por supuesto, en los equipos de trabajo, existen distintas tipologías de personas.
Son muchas y variadas. A modo de ejemplo, en cada grupo u organización sus miembros pueden
adoptar los siguientes papeles:
PAPEL PAPEL ORIENTADO PAPEL ORIENTADO PAPEL ORIENTADO A

CONDUCTOR A LA TAREA A LA COHESIÓN LAS AGENDAS OCULTAS
Lo adopta aquella per- Es idóneo para una per- Lo adopta aquella per- Lo adoptan perso-
sona interesada en fijar sona práctica y técnica sona que sabe hala- nas negativas, que no
metas y estrategias y en procesos. Valora los gar a los demás y que creen ni en el trabajo
en diseñar un camino resultados y antepone anima las reuniones. que están realizando
con el fin de alcanzar- lo profesional a cual- Armoniza los grupos e ni en las personas que
las. Podemos decir que quier otra cosa. Quiere intenta continuamente lo ejecutan. Además,
modera las reuniones o hechos, no palabras. hacer partícipe a todo no creen en la empresa
discusiones y evita riñas el mundo. Organiza y consideran que los
personales. Se consi- actos sociales, suele jefes son inútiles. Es
dera una persona com- dar noticias y empatiza una persona bastante
prometida, que anima con los más débiles del nociva.
al grupo y hace que grupo.
todos sus miembros se
sientan partícipes del
equipo.
Estos cuatro roles se centran básicamente en dos pautas de comportamiento: el centrado en la tarea
y el que está centrado en la cohesión. Para que funcionen los grupos, debe haber un equilibrio entre
estas dos pautas. Si hay un líder claro y centrado en la tarea, el resto del grupo debe tender al con-
senso y a la cohesión. Si no hay un dominio del comportamiento enfocado a la tarea, la cohesión no
está tan clara.
Es más difícil encontrar a alguien capaz de cohesionar y crear un buen ambiente de trabajo que dar
con alguien centrado en trabajar duramente pero incapaz de generar un clima agradable.
No obstante, podemos considerar más roles, aparte de los citados. Siempre hay miembros que apor-
tan ideas, otros que las resumen y otros que deciden y actúan. La formación de un equipo completo
y eficaz pasa por conocer bien el rol que cada persona puede desempeñar. Según su orientación, se
suelen distinguir cuatro tipos de roles: de acción, sociales, mentales y obstaculizadores.
41
2.3.1. Roles de acción 2.3.2. Roles sociales 2.3.3. Roles mentales
Se diferencian los siguientes Dentro de este grupo encon- En este grupo, se encuadran los
roles: tramos: siguientes roles:
Impulsor Coordinador Creador
Persona activa que tiene mucha Organiza y coordina todos los Persona inteligente y con
energía, para avanzar en el tra- esfuerzos de los integrantes del muchas ideas.
bajo se encarga de animar a los equipo para alcanzar las metas.
demás. Posee coraje e iniciativa No es el líder, pero aporta con- Es creativa y toda una fuente de
para superar cualquier inconve- fianza, es tolerante y sabe escuchar. propuestas y sugerencias origi-
niente u obstáculo. Asimismo, es lo suficientemente nales. Suele resolver situaciones
seguro para que no se deje influir, difíciles.
Realizador trata de promover la toma de deci-
siones y además, sabe delegar. Evaluador
Se trata del organizador prác-
tico, transforma estrategias e Investigador Analiza las ideas propuestas,
ideas en realizaciones. Se consi- valorando sus pros y sus con-
dera eficiente en su trabajo. Explora oportunidades y genera tras. Proporciona ciertos instru-
contactos. Principalmente, evita mentos de análisis para que el
Rematador que el equipo se quede estan- equipo se pueda decidir por la
cado. Es sociable y entusiasta, alternativa que más se adecue.
Se preocupa por los detalles pero, a diferencia del creador, no
que se hayan podido pasar por aporta ideas originales. Sus apor- Es una persona juiciosa, obje-
alto o por lo que pueda estar taciones, muy útiles para el equipo, tiva, meticulosa y prudente.
mal hecho. Es una persona son fruto de sus lecturas, observa-
meticulosa, suele hacer sus ciones o de otras fuentes externas. Especialista
tareas en el tiempo establecido
y quiere asegurarse de que no Cohesionador Es experto conocedor de su
se ha dejado nada pendiente trabajo. De esta manera, aporta
por hacer. Tiene un carácter conciliador y su esmero, saber, iniciativa y
apacible, actúa de puente en la enfoque. Además, proporciona
resolución de posibles conflic- conocimiento y habilidades con
tos y sabe escuchar. Es percep- alto nivel técnico.
tivo y diplomático.
El individuo forma parte del grupo. El grupo está formado por individuos.
42
2.3.4. Roles obstaculizadores
Además de los roles positivos, nos podemos encontrar roles obstaculizadores, es probable que estos
dificulten la buena marcha del trabajo en equipo. El líder o coordinador deberá identificarlos y saber
reconducir la situación para que el grupo no se vea afectado. Los roles son los siguientes:
Dominador Sabelotodo
Quiere ser obedecido y, ade- Cree que es experto en todo. Ni

más, está convencido de que el siquiera le escuchan. Se podría
fin justifica los medios. decir que está encasillado en
este rol.
Opositor Pesimista
Lleva la contraria en todo. Cree que no va a salir nada

bien. Suele quejarse por todo,
pero no hace nada para ponerle
Pasivo una solución.
Forma parte de un equipo, pero

no aporta ni comenta nada. Se
podría decir que le da todo
igual.
2.4. CONFLICTO: CARACTERÍSTICAS, FUENTES Y ETAPAS
Podemos definir conflicto como la situación

de confrontación que se da entre ideas o
posiciones opuestas y en la que se ven impli-
cadas varias personas o grupos de personas.
En todo conflicto hay un motivo de contro-

versia, un motivo sobre el que se discute y
que provoca la adopción de posturas más
o menos contrarias en dos o más personas.
El objetivo de las personas es resolverlo y
llegar a un acuerdo.
Los conflictos en el ámbito laboral entre

trabajadores y empresarios suelen solucio-
narse con medios pacíficos o medidas de
presión como la huelga o el cierre patronal.
Un conflicto cuenta con unos componentes
determinados: dos o más partes con postu-
ras, visiones u opiniones opuestas; un tema
sobre el que se discute y que genera con-
troversia; unos medios para tratar de solu-
cionar el conflicto; y, finalmente, un acuerdo.
43
2.4.1. Fuentes y tipos de conflictos laborales
A veces, no es tan fácil apreciar un conflicto en una determinada situación laboral, y esto por sí solo
ya constituye un problema. Por tanto, se debe tener claro que las controversias pueden ser claras y
expresas (las partes manifiestan abiertamente que hay un asunto sobre el que piensan muy diferente)
o difícilmente visibles o latentes (hay personas que viven con un conflicto pero que no lo sacan a
la luz). Por tanto, nos encontramos con que, dependiendo de la forma que pueda tomar, el conflicto
puede ser latente o manifiesto.
Las causas o fuentes de un conflicto pueden ser muy variadas y se pueden dividir en:
• Causas de conflictos derivados de las

relaciones entre personas, grupos u
organizaciones: los más habituales son
los que derivan de una repartición del
trabajo poco clara.
Cuanto más bien definidas estén las

tareas o funciones de cada puesto de
trabajo, mejor. Si se da entre los directi-
vos, puede afectar seriamente al trabajo
de los subordinados, que pueden recibir
órdenes contradictorias.
• Otro conflicto habitual es el que ocurre

cuando las personas o grupos de perso-
nas tienen intereses o deseos diferen-
tes en un mismo momento o respecto a
una misma situación, como la exigencia
de un aumento salarial.
• Los valores o creencias de un propio

ser humano pueden generar conflic-
tos entre personas ante determinadas
situaciones.
• La productividad también puede verse

comprometida cuando se originan
situaciones de tensión entre miembros
de la empresa por enfrentamientos per-
sonales, tengan o no su origen en la
propia empresa o fuera de ella.
• Causas que afectan a un sujeto: surgen

con la necesidad de tomar decisiones.
Si una persona no está acostumbrada a
decidir, puede verse involucrada en un
conflicto importante, y más si la elec-
ción es de riesgo elevado, si no hay
tiempo o si las alternativas no están
muy bien definidas.
44
2.4.2. Etapas del conflicto laboral
Para solucionar un conflicto, se deben tomar decisiones, y para ello se debe analizar el problema y plan-
tear posibles soluciones. El proceso para la resolución de un conflicto consta de cuatro fases o etapas:
Definición del conflicto

DEFINICIÓN DEL
CONFLICTO
Es importante que estemos en contacto y que se dia-
logue con los grupos o personas enfrentados. Así,
podremos abordar el conflicto y conoceremos mejor
sus características, como, por ejemplo, el contenido.
Es probable que una de las partes no reconozca el
conflicto y, por ello, deberíamos obtener la máxima
información posible sobre qué ha motivado el enfren-
tamiento y así entender mejor a los grupos implicados.
Estudio de las causas
En el momento en que las partes enfrentadas no tienen

ningún problema para reconocer que existe un con-
flicto (o, simplemente, cuando ya es más que evidente),
debemos intentar conocer dónde surge y en qué con-
ESTUDIO DE
texto se está produciendo. Entender qué ha originado
LAS CAUSAS
el conflicto y en qué entorno se ha producido es de
vital importancia para poder abordarlo.
Creación de posibles soluciones
Se tienen que plantear posibles resoluciones del con-

flicto y anticipar sus consecuencias. Además, es conve-
niente que las partes que están enfrentadas intercam-
bien sus ideas sobre posibles soluciones. De hecho,
es habitual que lo hagan. Las posturas radicales nunca
son buenas para alcanzar una resolución de un con-
flicto. Se ha de saber ceder sin renunciar a aspectos CREACIÓN DE SOLUCIONES
que son esenciales.
Elección de una solución y

evaluación de la decisión tomada
Todas las personas involucradas en el conflicto deben

estar de acuerdo con la solución. A esto se le deno-
mina consenso. Es importante que nadie se sienta frus-
trado. En caso de que esto no sea posible, la solución
más favorable siempre será la que en general resulte
ELECCIÓN DE SOLUCIÓN
menos dañina. También, es necesario que la solución
adoptada quede registrada en un documento para
controlar su implantación y estudiar sus consecuencias.
45
2.4.3. Tipos de conflictos
Se pueden distinguir diferentes tipos de conflictos con base en qué se producen:
» Conflictos basados en intereses » Conflictos de valores

Resulta cuando una parte del equipo tiene el Causados por sistemas de creencias incompa-
pensamiento de sacrificar las necesidades del tibles. Las disputas por valores suelen surgir
resto para satisfacer las suyas propias. Están rela- cuando se intentan imponer los valores propios al
cionados con cuestiones de procedimiento, psi- resto de compañeros, o cuando se pretende que
cológicas o cuestiones sustanciales como recur- tenga vigencia un sistema de valores que niega el
sos físicos, tiempo o dinero. resto de creencias divergentes.
» Conflictos estructurales » Conflictos de relaciones

Se producen por estructuras opresivas de rela- Son ocasionados por comunicaciones pobres, o
ciones humanas. por comportamientos negativos que pueden ser
reiterados.
» Conflictos de información
Se producen por ausencia o limitaciones de información. No se marcan de forma clara los criterios sobre
lo que es más relevante y se dan diferencias en los procesos de valoración de decisiones y situaciones.
46
2.5. MÉTODOS PARA RESOLVER O SUPRIMIR EL CONFLICTO
Los conflictos en las empresas son inevitables y, por tanto, es muy importante saber afrontarlos. Solu-
cionarlos es fundamental, pero, en el fondo, dependerá de cómo la empresa es capaz de afrontarlos.
El primer paso hacia la resolución pasa por la identificación del problema y tratar de estudiar, analizar
y determinar las causas que lo han originado.
A partir de ahí, podemos hablar ya de los métodos o técnicas que existen para resolver y suprimir el
conflicto. La solución puede acabar encontrándose en los tribunales (soluciones judiciales) o fuera de
ellos (soluciones extrajudiciales). Nos fijaremos en estas últimas. Existen, a modo general, cinco méto-
dos para la resolución de los conflictos:
CONCILIACIÓN MEDIACIÓN ARBITRAJE NEGOCIACIÓN CONFRONTACIÓN
1. Conciliación: como tercera persona, un conciliador trata de que las dos partes enfren-
tadas acerquen posturas mediante el diálogo y lleguen a un acuerdo por sí mismas para
resolver el conflicto. Entre las dos partes enfrentadas, este no propone ni da una solución.
2. Mediación: en este caso, la tercera persona o mediador sí propone una solución, ya que
cuenta con la confianza de ambas partes y, además, propone una solución que podrá ser
o no aceptada, sin obligaciones.
3. Arbitraje: el árbitro es también una tercera persona que se mantiene imparcial y comple-
tamente independiente. Está capacitado para proponer una solución que debe ser obli-
gatoriamente aceptada por las dos partes. Antes del arbitraje, las dos partes se compro-
meten a aceptar lo que diga el árbitro. La decisión tomada por el árbitro recibe el nombre
de laudo o laudo arbitral.
4. Negociación: es directa entre ambas partes, sin ningún tipo de mediación. Por ello, es
un proceso y un método muy duro y exigente. Las dos partes han de ser flexibles y estar
dispuestas a ceder. En caso contrario, el acuerdo puede ser difícil de alcanzar.
5. Confrontación: no hay una regulación legal, es un enfrentamiento entre dos partes. Es

un método extremadamente duro, puesto que implica que haya una parte ganadora y
otra perdedora.
47
Además de estos cinco métodos, existen técnicas que pueden usarse dependiendo del tipo de con-
flicto, de su nivel y de los resultados que se pretenden conseguir. Así, encontramos, por ejemplo, las
técnicas del allanamiento (se minimizan las diferencias entre las dos partes destacando los intereses
comunes), del mando autoritario (la autoridad impone la solución), del acuerdo con concesiones (cada
parte debe ceder en algún aspecto), de la solución del problema (se reúnen las partes para identifi-
car y resolver el problema), de la ampliación de recursos (si el origen del problema es la escasez de
recursos, se soluciona aumentándolos) o de la modificación de las variables humanas y estructurales
(se solucionan problemas modificando actitudes y comportamientos o las estructuras de los grupos).
ponte a prueba
¿Cuáles de los siguientes no es un método para resolver conflictos?
a) Conciliación
b) Mediación
c) Extradición
De los métodos para resolver un conflicto, ¿en cuál de ellos no existe

regulación?
a) Mediación
b) Arbitraje
c) Confrontación
2.6. APLICACIÓN DE HABILIDADES COMUNICATIVAS EN EL

TRABAJO EN EQUIPO
Existen dos tipos de comunicación: la comunicación verbal y la comunicación no verbal. Dentro de la

comunicación verbal, nos encontramos con la comunicación oral o escrita.
En este epígrafe vamos a hablar de la comunicación verbal dentro del ámbito empresarial y organiza-
cional. Los elementos que harán que la comunicación sea efectiva son:
» Formalidad
Lo primero que debemos tener en cuenta, tanto en la comunicación oral como en la comunicación
escrita, es que el carácter de la comunicación debe de ser fundamentalmente formal. Esto va a repor-
tar que la imagen de la empresa se perciba como seria, profesional y con el objetivo de satisfacer las
necesidades de los clientes.
No obstante, como ya sabemos, dentro de las organizaciones existen grupos informales donde se
suelen dar comunicaciones de carácter informal. En estos casos, la comunicación oral informal es
aceptada, aunque no se recomienda que se utilice este formato para la comunicación escrita.
48
» Profesionalidad
En el ámbito empresarial, la profesionalidad es un atributo que nos puede diferenciar del resto de
empresas. Una buena comunicación oral profesional va a ayudar a nuestros clientes a obtener una
información rápida y concisa de los productos que desea, y, de esta manera, podremos acompañarlos
durante todo el proceso de compra, aconsejándolos según sus gustos y necesidades.
En la comunicación escrita también es importante que se tengan conocimientos sobre la organización.

En este caso, la comunicación se suele dar a través de correos electrónicos, por lo tanto, a diferencia
de la comunicación oral, tendremos que sintetizar y esquematizar, siempre y cuando sea posible, la
información que solicita el cliente.
» Personalización y escucha activa

La comunicación entre la empresa y el cliente debe ser personalizada para cada cliente y para cada
necesidad. El cliente debe sentir como si el producto estuviera creado exclusivamente para satisfa-
cer su necesidad. Es muy importante la escucha activa hacia nuestro cliente. Debemos acompañar la
escucha con frases cortas o sonidos que hagan saber al cliente que estamos escuchando y valorando
todo lo que nos está comunicando.
49
3
. RELACIONES LABORALES
3.1. VENTAJAS E INCONVENIENTES DE LAS NUEVAS FORMAS

DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: FLEXIBILIDAD Y
BENEFICIOS SOCIALES, ENTRE OTROS
El trabajo, al igual que la tecnología, ha ido avanzando y adoptando nuevas formas que han permitido
la flexibilización del mismo y de toda su organización.
La nueva adopción de formas de organización ha conllevado tanto ventajas como inconvenientes:
VENTAJAS INCONVENIENTES
Más eficiencia con el mismo coste.

Posibles conflictos entre los mandos
jerárquicos y los funcionales.
Flexibilidad que permita iniciar nuevos proyectos
más rápidamente.
Permite poder desarrollar habilidades interfuncionales.
Mayor tiempo en reuniones de coordinación.

Aumenta la implicación de agentes en la toma de
decisiones.
Favorecen la aparición de ventajas sostenibles para

la empresa.
Dificultades para coordinar la comunicación
y la información.
Propicia la consolidación y trasmisión de la cultura,
los valores y la misión de la empresa.
Aumenta el compromiso entre el personal y la

empresa. Se puede crear una gran dependencia de
elementos técnicos para interactuar y poder
Aumenta el nivel de competitividad y rentabilidad de utilizar materiales.
la empresa.
Favorece los procesos de gestión de calidad en las

organizaciones.
Consumo de mucho tiempo en reuniones y
debates, retrasando su puesta en marcha.
Dispone de personas capacitadas e integradas en la
cultura de la organización.
Permite mayor capacidad y flexibilidad de adaptación

de la fuerza laboral. Pueden existir diversas presiones que se dan
entre miembros de un equipo para aceptar
Facilita que la empresa se adapte ante posibles alternativas o soluciones.
cambios en el mercado y en el entorno.
51
Tema 3. Relaciones laborales
3.2. EL DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO Y FUENTES
Antes de establecer una aproximación a la definición de derecho del trabajo, se deben tener en
cuenta los conceptos derecho y trabajo por separado. El derecho es el conjunto de normas y
principio que regulan un determinado sector de la realidad. Por su parte, el trabajo se define
como la manifestación de la capacidad creadora del hombre que transforma las cosas y les da un
valor que antes no tenían.
En una primera aproximación, se podría concluir que el derecho del trabajo se puede definir como el
conjunto de normas que regulan el trabajo.
El derecho del trabajo únicamente se encarga de regular el trabajo que cumpla con las siguientes
características:
Voluntario Remunerado
Es aquel trabajo que se realiza libremente, sin La persona que presta los servicios lo hace a
ningún tipo de amenaza o coacción que anule cambio de una contraprestación económica
o limite la capacidad de decisión. Lo contrario que se conoce como salario.
al trabajo voluntario es el trabajo forzado, que
queda excluido del ámbito de aplicación del Lo contrario al trabajo remunerado es el trabajo
derecho del trabajo. La voluntariedad acompaña gratuito, que queda excluido del ámbito de apli-
toda la vida de la relación laboral, de manera que cación del derecho del trabajo, por ejemplo; el
no se admite el contrato de trabajo vitalicio. trabajo voluntario prestado para una ONG.
Por cuenta ajena Como consecuencia de este requisito, se define

el contrato de trabajo como:
Supone que el trabajo se debe prestar por
cuenta de otra persona. Lo contrario al trabajo • Sinalagmático: obligaciones recíprocas
por cuenta ajena es el trabajo autónomo o por para las dos partes.
cuenta propia, que queda excluido del ámbito de
aplicación del derecho del trabajo. • Oneroso: las dos partes esperan obte-
ner un beneficio.
Dependiente
Personal
Inicialmente, la dependencia suponía la estricta
sumisión del trabajador a las órdenes del empre- La persona que se compromete a prestar sus
sario. Actualmente, se entiende la incorporación servicios lo hace de forma personal, sin que
del trabajador dentro del ámbito de dirección y pueda ser sustituido por otra persona. El con-
organización del empresario. trato de trabajo es, por lo tanto, personalísimo.
El derecho del trabajo es el conjunto de normas que regulan el trabajo

voluntario, por cuenta ajena, dependiente, remunerado y de carácter
El trabajo autónomo se personal.
rige por su normativa específica Montalvo Correa define el derecho del trabajo como el sistema de
recogida en la Ley 20/2007, por principios y normas dictadas por el Estado y por interlocutores sociales en
la que se aprueba el Estatuto virtud de su autonomía colectiva que tiene por finalidad regular el trabajo
del Trabajador Autónomo. prestado por cuenta ajena en el marco de una relación laboral.
52
» Fuentes del derecho del trabajo

Cuando hablamos de las fuentes del derecho, nos podemos referir a dos acepciones diferentes:
• Fuentes materiales o fuentes de producción: hacen referencia a cuáles son las fuerzas, pode-
res o grupos sociales que pueden crear derecho (por ejemplo, el Parlamento).
• Fuentes formales: una fuente nos indica a través de qué vía o a través de qué medio se puede crear
derecho. En otras palabras, a través de qué vía se manifiesta el derecho (por ejemplo: las leyes).
» Clasificación de las fuentes

Las fuentes del derecho se establecen en el artículo 1.1 del Código Civil y son la ley, la costumbre
y los Principios Generales del Derecho. Ahora bien, el derecho laboral tiene un carácter especial
y también tendremos que estar a lo dispuesto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores
en cuanto a las fuentes de las relaciones laborales. Así, por ejemplo, los convenios colectivos son
fuente exclusiva del derecho laboral.
Fuentes externas
También denominadas supraestatales. Son normas internacionales, siendo las más importantes las de
carácter comunitario (normas de la Unión Europea). Estas normas internacionales tienen dos razones de ser:
• Se considera que los derechos laborales se pueden definir como derechos humanos y, por
tanto, estos derechos laborales deben disfrutarse con independencia de la nacionalidad del
trabajador (por ejemplo, la prohibición de trabajar con menores). Con el fin de garantizar estos
derechos humanos, se crean las normas internacionales.
• En la medida en que se están integrando los mercados internacionales, es necesario que los
derechos laborales sean similares en todos los Estados para evitar la competencia desleal.
Estas normas internacionales laborales provienen de diversos ámbitos.
La Organización de las Naciones Unidas (ONU) y, en concreto, su organismo especializado en mate-

ria laboral, la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El objetivo de la OIT es responder a las
necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores
para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas y concebir programas de desarrollo laboral.
Entre el tipo de normas que dicta podemos encontrar: los convenios (una vez aprobados son vincu-
lantes para los estados miembros), las recomendaciones (carácter no vinculante) y las resoluciones
(postura de la OIT sobre determinadas cuestiones).
• Unión Europea: dentro de las normas laborales de la UE, hace falta distinguir entre:
- Derecho originario: conjunto de normas compuesto por los tratados constitutivos de la

UE, incluidos sus protocolos, anexos y declaraciones, y por todas aquellas normas que los
han modificado. Entre otras cosas, es el derecho que ha establecido la libre circulación de
trabajadores entre los países miembros de la UE.
- Derecho derivado: son aquellas normas creadas por las instituciones comunitarias (como por
ejemplo, el Parlamento Europeo) y nace de los principios y objetivos establecidos en los trata-
dos. Está compuesto por los reglamentos, las directivas, las decisiones y las recomendaciones.
Los tratados y convenios internacionales suscritos por España con otros países u organizaciones
internacionales en materia de relaciones laborales.
53
Fuentes internas
Estas son las fuentes propias de los Estados. En nuestro caso:
» La Constitución española de 1978 (CE)

Es la norma fundamental del ordenamiento jurí-
dico. En el caso español, ya regula derechos de
carácter laboral. Por lo tanto, la Constitución no es
ajena a las relaciones laborales. Por ejemplo, en la
Constitución se regulan el derecho de huelga (art.
28.2), el derecho de libertad sindical (art. 28.1), el
derecho al trabajo (art. 35.1), etcétera.
» Las disposiciones legales

En materia laboral, el único que es competente
para dictar disposiciones legales es el Estado,
esto es, el Estado tiene competencia exclusiva
en materia de legislación laboral, de acuerdo con
el art. 149.1.7 CE. Las comunidades autónomas a través del cual, se regulan las condiciones de
únicamente tienen competencia para ejecutar la trabajo y productividad.
legislación laboral.
» Los contratos de trabajo
La competencia legislativa corresponde a las
Cortes Generales, las disposiciones legales No son una fuente del derecho del trabajo stricto
que aprueban las Cortes Generales se denomi- sensu, sino una fuente de las relaciones laborales.
nan de dos formas distintas: leyes orgánicas y El motivo es porque todas las fuentes son apli-
leyes ordinarias. cables a todos los trabajadores, pero el contrato
solo es aplicable al trabajador que ha realizado
Con carácter excepcional, también puede apro- ese contrato.
bar normas con rango de ley el Gobierno del
Estado. Cuando el Gobierno aprueba este tipo » La costumbre laboral
de normas, reciben el nombre de decretos-ley o
decretos legislativos. En principio, la costumbre laboral es igual que la
costumbre civil. Tipos de costumbre laboral:
» Las disposiciones reglamentarias
• La costumbre autónoma: es aquella que se
Son aquellas que tienen como finalidad desarro- aplica cuando no hay otra norma aplicable.
llar lo previsto en una disposición legal y, por lo
tanto, están supeditadas a la misma, de acuerdo • La costumbre por remisión: son aquellas
con el principio de jerarquía. La potestad regla- costumbres que se aplican cuando a ellas
mentaria corresponde al Gobierno. Estas dis- se remite una norma. Por ejemplo, el prea-
posiciones reglamentarias aprobadas por el viso en caso de dimisión de un trabajador.
Gobierno, reciben el nombre de real decreto y
órdenes ministeriales. » Los principios generales del
derecho
» Los convenios colectivos
Los podemos definir como aquellos principios
Son fuente exclusiva del derecho del trabajo, que inspiran todo el ordenamiento jurídico, de
esto es, no encontraremos los convenios colec- los cuales derivan las otras normas. Un ejemplo
tivos como fuente en otras ramas del derecho. sería el principio de buena fe.
El convenio colectivo es aquel pacto o acuerdo,
54
3.3. ANÁLISIS DE LA RELACIÓN LABORAL INDIVIDUAL
Una parte de las relaciones laborales, individuales o colectivas,

están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores: son aquellas
relaciones que se establecen entre los trabajadores y los empre-
sarios.
En las relaciones laborales individuales, el trabajador se encuentra

en una situación de absoluta dependencia y subordinación res-
pecto al empresario, con el que, además, existe una posición de
debilidad económica evidente. Esta desigualdad jurídica dificulta
la relación contractual y provoca que el derecho civil fracase en la
mayoría de conflictos relacionados con una relación laboral indivi-
dual. Por este motivo, es recomendable que el trabajador se orga-
nice sindicalmente y negocie colectivamente.
Relaciones de trabajo excluidas del ordenamiento laboral:
• Ordinarias
• Especiales
3.3.1. Relaciones laborales ordinarias

Están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores (ET), y debe
recordarse que el derecho del trabajo únicamente regula el trabajo
que cumpla con las características anteriormente expuestas, esto es:
• Voluntario
• Por cuenta ajena
• Dependiente
• Remunerado El derecho del trabajo es el

conjunto de normas que rigen
• Personal el trabajo voluntario, por cuenta
ajena, dependiente, remunerado y
de carácter personal.
3.3.2. Relaciones laborales especiales
Las relaciones laborales de carácter especial, se contemplan en el artículo 2.1 del Estatuto de los
Trabajadores (ET), señalando únicamente que se deben respetar: “los derechos básicos reconocidos
por la Constitución”.
Estas relaciones laborales especiales se encuentran reguladas mediante normas específicas. La nece-
sidad de tener una regulación específica parte de la conveniencia de adaptar o excluir en mayor o
menor medida la regulación laboral común ante el fenómeno ya señalado de expansión, por la flexi-
bilidad del concepto de contrato de trabajo, del ámbito de aplicación del ordenamiento laboral.
55
Estas relaciones laborales especiales afectan, entre otros, a:
• Personal de alta dirección.
• Servicio del hogar familiar.
• Penados en instituciones penitenciarias.
• Deportistas profesionales.
• Los estibadores portuarios.
• Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado

como relación laboral de carácter especial por una ley.
3.3.3. Relaciones de trabajo excluidas del ordenamiento laboral
Son aquellas a las que no se les puede aplicar el Estatuto de los Trabajadores.
En esta categoría se incluyen:
» Los autónomos » Relaciones de trabajo

expresamente excluidas
El Estatuto de los Trabajadores excluye expre-
samente su regulación en la disposición final 1.ª Nos referimos a aquellas que excluye el artículo
Su regulación se basa básicamente en la Ley 1.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). No se
20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabaja- regularán por el ET: el régimen jurídico de los
dor Autónomo. funcionarios públicos y personal estatutario de
las Administraciones públicas, los trabajos fami-
liares, los trabajos amistosos, los transportistas
titulares de autorizaciones administrativas.
ponte a prueba
Existen tres tipos de relaciones laborales, ¿cuáles son?

a) Ordinarias, especiales, no laborales.
b) Corrientes, especiales, no laborales.
c) Ordinarias, especiales, no competitivas.
Los derechos del trabajador, ¿en qué artículo del ET están incluidos?
a) 6.
b) 4.
c) 5.
56
3.4. DERECHOS Y DEBERES QUE SE DERIVAN DE LA

RELACIÓN LABORAL Y SU APLICACIÓN
Toda relación laboral genera una serie de derechos y deberes que deben cumplir tanto el trabajador
como el empresario. El Estatuto de los Trabajadores recoge los derechos y las obligaciones de los
trabajadores, mientras que los del empresario se deducen de las diferentes normativas.
3.4.1. Derechos y obligaciones del trabajador

Los derechos del trabajador están incluidos en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores y se clasifican en:
» Derechos básicos » Derechos específicos

Derecho a trabajar y a la libre elección de oficio, Derecho a la promoción y formación profesional
a la negociación colectiva, a la libre sindicación, en el trabajo, a la ocupación efectiva, a la integri-
a la huelga, a la adopción de medidas de con- dad física, a no ser discriminados, al respeto de
flicto laboral, a la participación en la empresa y su intimidad y consideración debida, a la percep-
a la reunión. ción puntual del salario y, además, al ejercicio de
acciones que derivan del contrato.
Las obligaciones del trabajador están recogidas en el art. 5 del Estatuto de Trabajadores, e incluyen
cumplir las órdenes del empresario, contribuir a la mejora de la productividad, tener buena fe, cum-
plir las obligaciones concretas del puesto de trabajo, observar las diferentes medidas de seguridad e
higiene y no concurrir con la actividad de la empresa.
3.4.2. Derechos y obligaciones del empresario

Los derechos y las obligaciones del empresario se extraen de las normativas vigentes. Entre los dere-
chos del empresario, encontramos el poder de decisión sobre dónde, cuándo y cómo se va a realizar
la actividad laboral y de variación de las condiciones de trabajo. Además, el empresario puede vigilar
y controlar las obligaciones del trabajador, aplicándole una sanción de acuerdo con las normas pre-
vistas si no las cumple.
Las obligaciones del empresario son: facilitar a los trabajadores un sitio de reunión, darles informa-
ción, pedirles la realización de tareas y facilitarles los medios para hacerlas. Además, todo empresa-
rio está obligado a permitir al trabajador acudir a exámenes y cursos de formación y a ascender en
la empresa. Deben dispensar un trato igualitario a todos los trabajadores, respetando su dignidad.
También debe planificar la prevención, vigilar y proteger la salud frente a los riesgos laborales, pro-
porcionar al trabajador el puesto que le corresponde a su grupo profesional, proteger su intimidad y
remunerarle puntualmente.
57
3.5. SECTORES DE ACTIVIDAD ECONÓMICA. OCUPACIONES

TRANSVERSALES A DIFERENTES SECTORES. CONDICIONES
LABORALES
Las actividades económicas, según su naturaleza y ámbito de aplicación, se pueden dividir en secto-
res. Los sectores son divisiones de actividades económicas y empresariales en un territorio.
A través de las formaciones y titulaciones obtenidas, las personas pueden incluirse en un sector u otro.
Sin embargo, existen una gran cantidad de ocupaciones transversales que permiten obtener trabajo en
cualquiera de los tres sectores. La gestión administrativa es una de las formaciones que permite esto.
Los sectores económicos principales son tres, aunque en los últimos tiempos se ha creado un cuarto
sector, debido a las características específicas de los trabajos que lo comprenden:
» 1. Sector primario
En este sector se incluyen aquellas actividades económicas dedi-
cadas a la explotación de recursos naturales, obteniendo a cambio
materias primas para su consumo o para que sean modificadas en
el sector secundario.
Dentro del sector primario, nos podemos encontrar con los siguien-
tes subsectores:
• Sector agrícola: actividades relacionadas con el cultivo de

la tierra con el fin de obtener productos vegetales para la
alimentación del hombre y del ganado.
• Sector ganadero: relacionado con la cría de ganado domés-

tico para su posterior explotación y comercio de pieles o ali-
mento. Puede ser extensiva, intensiva o trashumante.
• Sector pesquero: actividades encargadas de la extrac-

ción de pescado y otros organismos acuáticos, ya sean
marinos o de río.
• Sector forestal: también llamado silvicultura, relacionado

con la obtención de recursos del bosque.
• Sector minero: actividades relacionadas con la localización

y extracción de rocas y minerales del suelo y del subsuelo.
También entra dentro de este grupo la extracción de recur-
sos energéticos como el petróleo.
• Apicultura: actividad relacionada con la crianza de abejas y

la prestación de cuidados a las mismas con el fin de recolec-
tar sus productos elaborados, en este caso, la miel.
• Caza: relacionada con la caza de animales salvajes para el

consumo y comercio de pieles y alimentos.
58
» 2. Sector secundario
El sector secundario es aquel que transforma materias primas en
productos terminados o semielaborados. Dentro del sector secun-
dario, podemos encontrar los siguientes subsectores:
• Sector industrial: tiene la finalidad de transformar las mate-

rias primas en productos utilizando maquinarias y recursos
de soporte.
• Sector energético: se encarga de transformar las materias
primas en energía.
• Sector de la construcción: se encarga de fabricar edificios
e infraestructuras.
» 3. Sector terciario
Este sector es conocido también como sector de los servicios. Se incluyen todas las actividades eco-
nómicas que tienen el fin de producir aquellos servicios demandados por la población.
Dentro del sector terciario, nos podemos encontrar con:
• Sector de transportes: se dedica al transporte, tanto de personas como de materiales, desde

un punto de origen hasta un destino.
• Sector de comunicaciones: es un sector que integra una gran cantidad de comunicaciones en

red, procesos, tecnología y telecomunicaciones.
• Sector comercial: es el sector dedicado a la comercialización de los servicios prestados.
• Sector turístico: es el sector que se ocupa de dar información, hospedar y satisfacer las nece-
sidades de los turistas de un país.
• Sector sanitario: sector que se ocupa de mantener la salud y el bienestar físico y mental de los
habitantes de una determinada región.
• Sector educativo: se encarga de garantizar la formación y educación de los habitantes de una

región en concreto.
• Sector financiero: se dedica a la rama de la economía y administración de empresas, que se

encarga del intercambio de distintos bienes de capital entre individuos, empresas o Estados.
» 4. Sector cuaternario
Es el sector creado de forma más reciente. Este sector es capaz de producir servicios altamente intelec-
tuales. Dentro de este sector se encuentra la investigación, el desarrollo, la innovación y la información.
Toda persona que forme parte de cualquier sector económico tiene derecho a desarrollar su trabajo
Toda
y sus persona que
actividades formesegura
de forma parte ydecon
cualquier
calidad.sector económico tiene derecho a desarrollar su
trabajo y sus actividades de forma segura y con calidad.
Algunas
Algunas dedelaslascondiciones
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las de trabajar en
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instalaciones
seguras que noque
nes seguras comprometan
no comprometanla integridad física física
la integridad y mental del trabajador,
y mental obtención
del trabajador, de un
obtención desalario
un
mínimo interprofesional (SMI), tener derecho a los periodos de descanso y de vacaciones
salario mínimo interprofesional (SMI), tener derecho a los periodos de descanso y de vacaciones regulados
por ley, obtener un contrato acorde con sus funciones, etcétera.
regulados por ley, obtener un contrato acorde con sus funciones, etcétera.
59
3.6. DETERMINACIÓN DE LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO

DE TRABAJO, DE LAS PRINCIPALES MODALIDADES DE
CONTRATACIÓN Y DE LAS MEDIDAS DE FOMENTO DE
TRABAJO
Podemos describir el contrato de trabajo como un acuerdo entre un empresario y un trabajador por
el que este último se compromete a llevar a cabo una actividad laboral por cuenta del empresario y
bajo su dirección a cambio de una remuneración económica. En el contrato se deben incluir siempre
unas condiciones mínimas para que tenga validez. A estas condiciones mínimas se las conoce como
elementos esenciales del contrato de trabajo. Los elementos esenciales que todo contrato de tra-
bajo debe incluir son:
• Consentimiento: voluntad manifestada por ambas partes de querer establecer un con-

trato de trabajo.
• Objeto: tiene como requisito ser lícito, es decir, que no sea contrario a las leyes. En caso con-
trario, sería nulo.
• Causa: el motivo por el cual se realiza el contrato, que, en el caso del empresario, es la apro-
piación de la producción, y en el del trabajador, la retribución económica.
El contrato de trabajo
https://youtu.be/HrfdLjAPB_M
Los contratos pueden formalizarse por escrito o de palabra (únicamente los contratos indefinidos ordi-
narios y los eventuales inferiores a cuatro semanas). Todo contrato por escrito debe estar firmado por las
dos partes y debe presentarse a la oficina del Servicio Público de Empleo en un plazo máximo de diez
días. Y, además, está obligado a contener unos aspectos mínimos como el tipo de contrato, la identidad
de las partes, la fecha de inicio, el salario, la jornada, las vacaciones o el grupo profesional del trabaja-
dor. Existe un periodo de prueba optativo, de duración establecida por el convenio colectivo o por el
Estatuto de los Trabajadores, para que las partes comprueben si el contrato se ajusta a sus intereses.
Tras la última reforma laboral, los contratos, que antes se clasificaban en función de su duración,
se clasifican ahora en cuatro tipos de contratos básicos a los que se les puede añadir una serie de
cláusulas. Los cuatro tipos de contrato son: contrato indefinido, contrato temporal, contrato para la
formación y el aprendizaje y contrato en prácticas.
60
3.6.1. Contrato indefinido » Contrato fijo discontinuo

En este tipo de contratos, la limitación temporal en Tiene lugar en empresas que cuentan con un
la propia relación de trabajo no existe. Aun así, hay exceso de trabajo en periodos muy concretos
varias cláusulas que dan lugar a diversos tipos de de tiempo. En el sector agrícola, es habitual
contrato indefinido. Veamos los más conocidos: en campañas de recogida de fruta. Este tipo
de contratación se caracteriza por tener unos
» Contrato indefinido ordinario periodos de inactividad, por garantizar que el
trabajador se encuentre en el derecho de volver
Permite que el trabajador sea fijo en la empresa. No a ser llamado cuando se retome la actividad y
tiene duración determinada y, por ello, solo se indi- por una estacionalidad de la ocupación.
cará la fecha de inicio de la relación laboral. Puede
suscribirse por escrito o de forma verbal. Además, 3.6.2. Contrato temporal
la indemnización por la extinción del contrato por
despido improcedente es de 33 días de salario Las distintas cláusulas que pueden contemplarse
por cada año trabajado, teniendo un máximo de originan diversos tipos de contrato temporal.
24 mensualidades. La indemnización por despido
objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, Uno de los contratos temporales más habituales es
con un máximo de 12 mensualidades. el contrato de obra o servicio, por el cual el traba-
jador contratado realiza, con autonomía y sustan-
» Contrato indefinido de apoyo a tividad propia, una serie de tareas en la empresa.
los emprendedores
Estos contratos pueden tener una duración
IMPORTANTE: Desde el 1/1/2019 no es posible uti- máxima de tres años, aunque pueden prorro-
lizar el contrato indefinido de apoyo a emprende- garse doce meses más por convenio. La jornada
dores. Este contrato fue derogado por el gobierno puede ser parcial o completa y el salario es el que
mediante el Real Decreto 28/2018. No obstante, los corresponde por convenio al puesto de trabajo y
contratos celebrados con anterioridad a esa fecha a la categoría profesional.
siguen estando vigentes y obligan a empresario
y trabajador. Por ello, tenemos que seguir cono- Los convenios colectivos suelen fijar qué tipo de
ciendo este tipo de contratos. trabajos pueden englobar este tipo de contratos.
Modalidad dirigida a los emprendedores que Otro contrato de duración determinada es el con-
poseen empresas de menos de cincuenta trabaja- trato eventual por circunstancias de la producción.
dores. Es de duración indefinida, con jornada com- Se lleva a cabo para cubrir necesidades concretas y,
pleta y un periodo de prueba máximo de un año. provisionales en un momento determinado. La acti-
vidad es la propia de la empresa, pero es temporal.
» Contrato indefinido de un
joven por microempresas y Este contrato tendrá una duración máxima de
empresarios autónomos seis meses y se deberá llevar a cabo en un plazo
de doce meses a partir del momento en que se
Tiene por objeto apoyar a los emprendedores, esti- produce la acumulación de trabajo.
mulando así el crecimiento y creación de puestos
para los jóvenes. Los requisitos son los siguientes: La jornada puede ser completa o parcial y el sueldo
no puede ser inferior al que establece el convenio.
- Estar inscrito en la oficina de empleo y tener
menos de 30 años. Por último, existe el contrato de interinidad, que
se usa cuando se necesita cubrir temporalmente
- La plantilla de la empresa debe contar con 9 el puesto de trabajo de un trabajador que tiene
trabajadores o menos y, además, la empresa no derecho a la reserva de este. La duración de este
puede haber contratado con anterioridad al tra- tipo de contratos está sujeta al tiempo de reserva
bajador ni haber realizado extinciones de con- de su puesto de trabajo a la que tiene derecho el
tratos declaradas improcedentes. trabajador sustituido.
61
Las causas más comunes son el permiso por nacimiento, la exce-

dencia para el cuidado de niños o la excedencia voluntaria.
La jornada puede ser parcial o completa, pero será la que tenía el

trabajador sustituido.
3.6.3. Contrato para la formación y el

aprendizaje
Va dirigido a los trabajadores de entre 16 y 25 años que no dispo-

nen de la titulación o del certificado de profesionalidad necesario
para la formalización de un contrato de trabajo en prácticas. El
contrato para la formación y el aprendizaje se formaliza por escrito,
tiene una duración mínima de un año y una máxima de tres, con una
jornada que incluye una parte teórica no retribuida y un periodo
de prueba ajustable al convenio, pero que no puede exceder de
los dos meses. El salario es el que fija el convenio y en ningún caso
puede ser inferior al SMI del tiempo de trabajo efectivo.
3.6.4. Contrato en prácticas

Este tipo de contrato facilita el acceso al mercado de trabajo a jóve-
nes sin experiencia profesional. Se suelen hacer contratos de tra-
bajo en prácticas, que son los que se aplican a los trabajadores con
titulación universitaria, de formación profesional y con certificados
de profesionalidad durante los cinco años posteriores a la finaliza-
ción de los estudios. Son contratos por escrito que tienen una dura-
ción de entre seis meses y dos años, a tiempo parcial o completo,
con un periodo de prueba de un máximo de dos meses y un salario
mínimo nunca inferior al salario mínimo interprofesional (SMI).
Puedes consultar todos los modelos de con-

trato en la página web del Servicio Público de
Empleo Estatal (SEPE):
https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Con-
tratos-de-trabajo/modelos-contrato.htm
Enlace web
62
3.6.5. Otros tipos de relación contractual
Siempre partiendo de uno de los cuatro tipos de contrato citados, y en función de determinadas cláu-
sulas o situaciones, pueden darse otras modalidades de relación contractual entre el trabajador y la
empresa. Las más conocidas son:
» Contrato a tiempo parcial

Se aplica cuando el trabajador presta unos servicios a la empresa durante un periodo de tiempo infe-
rior (al día, a la semana, al mes o al año) a una jornada completa. Puede ser de duración indefinida o
determinada.
» Contrato temporal de relevo

Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la correspon-
diente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración deter-
minada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se celebrará
simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.
Este contrato complementa la jornada de trabajo que se ha reducido a causa de una jubilación parcial,
a la que ha podido acogerse un trabajador con 60 años cumplidos. El trabajador que se contrate debe
estar en el paro o estar contratado con una duración determinada en la misma empresa. La duración
es indefinida o por el tiempo que le reste al trabajador sustituido para su jubilación definitiva. La
jornada y el salario estarán en función de la jornada y el salario del trabajador jubilado parcialmente.
» Trabajo para una ETT y contrato de puesta a disposición

Las empresas de trabajo temporal (ETT) pueden contratar trabajadores y ponerlos a disposición de
otras empresas para trabajar en ellas. Estos contratos se pueden suscribir cuando se tengan que
satisfacer necesidades temporales de una empresa propias de contratos de obra o servicio, eventual
por circunstancias de la producción, de interinidad o de cobertura temporal de un puesto de trabajo
mientras dura el proceso de selección. La principal característica de este tipo de contratos es que se
da la circunstancia de que el contrato de trabajo liga al trabajador con la ETT, mientras que el contrato
de puesta a disposición liga a la empresa usuaria con la ETT. Es decir, la ETT es quien paga el salario
y las cotizaciones a la Seguridad Social a un trabajador que presta sus servicios a otra empresa vincu-
lada contractualmente con la ETT.
Para facilitar la inserción y estabilidad laboral de las personas discapacitadas, todas las modalidades
de contratación a estas personas cuentan con incentivos, desde rebajas en las cuotas de la Seguridad
Social hasta subvenciones para adaptar el puesto de trabajo a las características del trabajador.
63
3.7. LAS CONDICIONES DE TRABAJO: TIEMPO, CONCILIACIÓN

LABORAL Y FAMILIAR
En el Estatuto de los Trabajadores (ET), en el convenio aplicable a la relación laboral y en determi-

nadas normas específicas para sectores concretos con jornadas especiales, aparecen reguladas las
condiciones de trabajo y la jornada laboral.
3.7.1. La jornada de trabajo, los descansos La jornada de trabajo

es aquel periodo de tiempo
Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: "La dura- durante el cual el trabajador
ción máxima legal de una jornada de trabajo es de una media de está obligado a desarrollar
40 horas de trabajo efectivo a la semana en cómputo anual (1826 su prestación laboral para el
horas y 27 minutos), pudiéndose pactar semanas de menos horas y empresario.
otras de más, pero siempre respetando el descanso mínimo diario La jornada de trabajo marca
y semanal del trabajador". los límites dentro de los cuales
es exigible esta prestación y,
La duración máxima de una jornada laboral al día, en España, es de por lo tanto, delimita el tiempo
9 horas de trabajo efectivo, a no ser que se haya pactado en nego- del ejercicio de los poderes
ciación colectiva una distribución irregular de la jornada, siempre y empresariales.
cuando se respete la jornada máxima legal y los límites entre jorna-
das de 12 horas. Los menores de 18 años no pueden trabajar más
de 8 horas al día, incluyendo en ellas las destinadas a la formación.
Sin embargo, existen actividades y sectores con una serie de peculiaridades que requieren ampliacio-
nes y reducciones de las jornadas de trabajo. Estas jornadas se conocen como jornadas especiales.
Los descansos mínimos diarios y semanales deben respetarse siempre. Los convenios colectivos
y el ET contemplan:
• Descansos • Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de

un periodo de vacaciones no inferior a 30
- En la propia jornada: cuando el hora-
días naturales, incluyendo festivos y domin-
rio de trabajo sea continuado y exceda
gos, por cada año natural trabajado, del 1 de
de 6 horas, es obligatorio establecer
enero al 31 de diciembre. Las fechas se pac-
un periodo mínimo de descanso de 15
tan entre empresa y trabajador y hay conve-
minutos durante la jornada. Para los
nios que establecen más días de vacaciones,
trabajadores menores de 18 años, el
pero nunca menos de 30 días. El trabajador
tiempo mínimo de descanso será de 30
está en su derecho de conocer las fechas de
minutos y es obligatorio establecerlo
sus vacaciones con una antelación mínima
cuando la jornada continuada exceda
de dos meses. Si las vacaciones coinciden
de 4 horas y media.
con un periodo de incapacidad temporal o
- Entre jornadas: entre la finalización de cualquier permiso retribuido, se tiene dere-
una jornada y el inicio de la siguiente cho a disfrutarlas en otro momento, aunque
deben transcurrir como mínimo 12 horas. sea fuera del año natural. A la extinción de
un contrato, las vacaciones no disfrutadas
• Semanalmente: el trabajador tiene dere- deberán ser liquidadas económicamente.
cho a un día y medio ininterrumpido de Las vacaciones no se pueden compensar
descanso semanal, acumulable por perio- por dinero, únicamente se pueden compen-
dos de 14 días. Los trabajadores menores sar por dinero cuando se extinga la relación
de 18 años tienen derecho a dos días inin- laboral sin que el trabajador haya disfrutado
terrumpidos de descanso semanal. de las vacaciones que le correspondían.
64
Se consideran horas extraordinarias a las que se trabajan cuando la jornada máxima que recoge el
convenio o el ET se ve superada. El empresario está obligado a registrarlas y comunicarlas al trabaja-
dor y al representante de los trabajadores.
Existen dos tipos de horas extraordinarias:
• Estructurales: aquellas que se realizan para satisfacer las necesidades de la empresa.
• De fuerza mayor: obligatorias y necesarias para reparar o prevenir un daño que se pueda pro-
ducir sobre las personas o sobre la propia empresa. Un terremoto o un incendio pueden ser
considerados casos de fuerza mayor.
Las horas extraordinarias deben ser recompensadas con dinero (el pago mínimo es el de una hora
ordinaria) o con descansos (por cada hora trabajada, una de descanso). En ningún caso pueden supe-
rar las 80 al año, sin contar las compensadas con descansos o las consideradas de fuerza mayor. No
pueden hacer horas extraordinarias los menores de 18 años, las trabajadoras con jornada reducida por
nacimiento o cuidado de un menor, los trabajadores nocturnos ni los trabajadores a tiempo parcial.
Según sus circunstancias personales o familiares, el trabajador puede solicitar una reducción de la
jornada de trabajo. Puede acogerse a este derecho en los siguientes supuestos recogidos en el
Estatuto de los Trabajadores:
• Permiso por cuidado del lactante: pueden disfrutarlo ambos progenitores y lo paga la
empresa, no la Seguridad Social ni la Mutua. Puede durar hasta que el hijo cumpla 9 meses,
tanto si la lactancia es natural como artificial y se puede disfrutar de 3 maneras:
a) permiso para ausentarse 1 hora al día;
b) dividir en dos fracciones esta hora y reducir la jornada media hora al principio o al final
de la jornada;
c) o acumular las horas de este permiso para conseguir jornadas completas.
• Guarda legal: los trabajadores que tengan a su cargo menores de 12 años, discapacitados
físicos, psíquicos o sensoriales que no puedan hacer un trabajo remunerado o un familiar de
hasta segundo grado totalmente dependiente y que no pueda trabajar, pueden acogerse a
una reducción de jornada y de salario de entre una octava parte y la mitad.
• Hospitalización de recién nacidos: el padre o la madre de un bebé recién nacido que requiere
hospitalización después del parto puede acogerse a una reducción de jornada (y de salario) de
entre una y dos horas.
• Violencia de género: una trabajadora víctima de la violencia de género tiene derecho a redu-
cir su jornada (con reducción proporcional de salario) para poder recibir asistencia social o sim-
plemente por protección. Para poder acogerse a esta reducción, debe presentarse una orden
de protección emitida por un juez o un informe del ministerio fiscal. Por esta misma causa,
también pueden reducir su jornada laboral las víctimas de terrorismo.
• Por regulación de ocupación: si un empresario está autorizado a iniciar un procedimiento de

regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede
proceder a reducir la jornada y el salario de los trabajadores entre un mínimo del 10% y un
máximo del 70%. El trabajador puede entonces pasar a la situación de desocupación parcial.
65
3.7.2. El trabajo nocturno y por 3.7.3. El calendario laboral

turnos
De acuerdo con lo que regulan el Ministerio
Se considera trabajo nocturno el que se realiza de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, los
desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana organismos competentes de las comunidades
siguiente, y como trabajador nocturno, aquel autónomas y los Ayuntamientos, cada año se ela-
que, como mínimo, 3 horas de su jornada diaria bora el calendario laboral, un documento en el
(o una tercera parte de sus horas anuales) discu- que se incluyen los descansos semanales o entre
rren en este horario. Esta jornada no la pueden jornadas, el horario de trabajo, las vacaciones
realizar menores de 18 años. anuales y los días festivos.
Los trabajadores nocturnos, además, no pueden El horario de trabajo queda fijado a través del
hacer horas extraordinarias y su jornada diaria no convenio colectivo o del contrato individual, y
puede ser de más de 8 horas de media durante puede ser rígido (el trabajador entra a traba-
un periodo de 15 días. jar a una hora y permanece en su puesto de
trabajo hasta la salida) o flexible (las horas de
Por su parte, en el trabajo a turnos, un mismo inicio y salida varían entre unos determinados
puesto de trabajo es ocupado por distintos tra- márgenes, lo que favorece conciliar la vida
bajadores a lo largo de las 24 horas del día, es familiar con la laboral).
decir, un trabajador desempeña su jornada labo-
ral en un puesto de trabajo y, cuando este traba- En cuanto a días festivos, el trabajador tiene
jador finalice su jornada, otro trabajador ocupará derecho a no más de 14 días festivos al año, de
este puesto al comenzar su jornada laboral. los cuales dos corresponden a las festividades
locales fijadas por el Ayuntamiento.
No se puede trabajar más de dos semanas en
turno de noche, si no se ha solicitado. Los traba- El calendario de fiestas lo aprueba el Gobierno,
jadores que cursen estudios tendrán preferencia aunque cada comunidad autónoma también
a la hora de escoger un turno. puede fijar sus festividades más señaladas. Los
que sí deben respetarse siempre son los festivos
nacionales, que son:
- 1 de enero (Año Nuevo)
- 6 de enero (Epifanía del Señor)
- Viernes Santo
- 1 de mayo (Fiesta del Trabajo)
- 15 de agosto (Asunción de la Virgen)
- 12 de octubre (Día de la Hispanidad)
- 1 de noviembre (Día de Todos los Santos)
- 6 de diciembre (Día de la Constitución

española)
- 8 de diciembre (Inmaculada Concepción)
- 25 de diciembre (Natividad del Señor)
66
3.7.4. Los permisos retribuidos

Existen una serie de circunstancias por las que el trabajador puede
ausentarse del trabajo sin perder la remuneración, previo aviso y Los permisos reconocidos en el
presentando (aunque sea a posteriori) la debida justificación. Aun- ET son un acuerdo de mínimos,
que cada convenio colectivo puede mejorarlo, los días de permiso comunes a todos los trabaja-
y los motivos que se contemplan por ley son los siguientes: dores. Un convenio colectivo
o el propio contrato de trabajo
• Matrimonio o inscripción como pareja de hecho: 15 días pueden mejorar o incluso am-
naturales. Los trabajadores que se inscriban como pareja de pliar la lista de estos permisos
hecho solo podrán disfrutar de este permiso si su convenio pero nunca minorar o empeorar
colectivo de aplicación reconoce este permiso, pues no se el contenido establecido en el
les puede hacer extensiva a este tipo de uniones lo estable- ET. Por ejemplo, un convenio
cido en el Estatuto de los Trabajadores en lo que respecta a colectivo nunca puede imponer
este permiso (STS 3604/2019 de 22 de mayo). un permiso por matrimonio de
menos de 15 días pero sí puede
• Exámenes prenatales y cursos de preparación al parto: establecer más días.
el tiempo indispensable.
• Lactancia de niño de menos de nueve meses de edad:

una hora diaria o dos medias horas a disfrutar durante la
jornada laboral. Puede ser sustituible por la reducción de
jornada correspondiente.
• Nacimiento u hospitalización de hijo prematuro: una

hora de ausencia en el trabajo, sustituible por la reducción
de jornada de hasta dos horas.
ponte a prueba
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal: el tiempo indispensable.
¿Cuál es la duración máxima
legal de una jornada de
• Traslado de domicilio habitual: un día.
trabajo?
• Búsqueda de trabajo en caso de que el contrato se haya a) 42 horas.
extinguido por causas objetivas: seis horas semanales de las b) 38 horas.
que se puede disfrutar durante el tiempo de preaviso (15 días). c) 40 horas, pudiéndose pactar
semanas de menos horas y
• Representación de los trabajadores: horas mensuales fija- otras de más.
das en proporción al número de representantes.
¿Cuáles son los dos tipos de
• Nacimiento de un hijo: este permiso ha sido derogado horas extraordinarias que
(con efectos desde el 1 de mayo de 2019) y solo rige (2 días existen?
o 4 si comporta desplazamiento) si así lo recoge el convenio
a) Estructurales y de fuerza
colectivo de aplicación.
mayor.
• Enfermedad grave o accidente de un familiar de hasta b) E
structurales y obligatorias
segundo grado: dos días (cuatro si comporta desplazamiento). por convenio regulador.
c) Estructurales y de fuerza
• Hospitalización de un familiar de hasta segundo grado: menor.
dos días (cuatro si comporta desplazamiento).
67
• Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de un fami-

liar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si comporta desplazamiento).
• Defunción de familiar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si comporta desplazamiento).
3.8. INTERPRETACIÓN DEL RECIBO DEL SALARIO

El salario es el conjunto de pagos que el trabajador recibe a cambio de una prestación laboral que
realiza por cuenta ajena, es decir, por cuenta del empresario. Se considera la retribución económica
que se percibe por el tiempo de trabajo efectivo realizado y por los periodos de descanso computa-
bles, como los días de descanso semanal, los festivos o las vacaciones.
El salario puede pagarse en dinero o en especie (hay trabajadores que pueden tener un comple-
mento salarial en especie como el pago del alquiler de un piso, el pago de un coche o varias ofertas
en productos de la empresa o de colaboradores de la empresa), aunque, en este último, caso jamás
debería suponer más del 30% de la percepción salarial ni rebajar la cuantía íntegra en dinero del sala-
rio mínimo interprofesional (SMI).
El contrato de trabajo o el convenio colectivo fija la estructura del salario, que suele estar integrado
por lo que conocemos como salario base (la parte del salario fijada por unidad de tiempo o de obra)
y por los complementos salariales.
Los complementos salariales son percepciones económicas por diversos motivos o conceptos que se
añaden al salario base:
• No están en el salario base porque en el momento de fijarlo no se han tenido en cuenta estos
conceptos o circunstancias que, al final, sí se acaban viendo reflejados en el salario a través de
los complementos.
• Pueden ser de varias clases y hacer referencia a multitud de conceptos, desde cuestiones per-
sonales como la antigüedad o la formación hasta cuestiones de residencia (en Canarias, por
ejemplo, se paga un complemento por fijar en las islas la residencia).
• Otros complementos salariales pueden hacer referencia al puesto de trabajo (se paga en función de las
características del trabajo, como su peligrosidad o responsabilidad), a la cantidad o calidad del trabajo
(hay empresas que pagan por la puntualidad, por lograr determinados objetivos…) y a los resultados de
la empresa (complemento de productividad o paga de beneficios).
• Además, existen, como mínimo, dos pagas extraordinarias anuales a las que todos los trabajadores
tienen derecho y que pueden estar repartidas en las doce mensualidades (prorrateadas).
Además del salario base y de los complementos salariales, existen también los complementos
extrasalariales, que no tienen naturaleza salarial y que corresponden, por ejemplo, al pago de indem-
nizaciones de todo tipo (desde indemnizaciones por despido o traslado hasta pagos por gastos de
viaje o dietas).
68
3.8.1. Garantías salariales 3.8.2. Nómina
Para garantizar que todo trabajador tenga unos La nómina es el documento que refleja las per-
ingresos mínimos, el Gobierno fija año a año el sala- cepciones económicas del trabajador. Además,
rio mínimo interprofesional (SMI), la cantidad del el empresario está en la obligación de entregar
importe mínimo que todo trabajador debe percibir. este documento al trabajador, los descuentos o
Se expresa en bruto, corresponde a una jornada las deducciones que se le aplican y la cantidad
completa de 40 horas semanales y deben abonarse final que percibirá. Consta de cuatro partes:
14 pagas al año.
• Encabezamiento: en él figuran los datos iden-
El SMI no se puede embargar. Solo se embarga tificativos de la empresa y del trabajador, y el
parcialmente (a través de unos determinados periodo de liquidación.
porcentajes) la parte de los salarios que exceden
la cantidad marcada por el SMI. • Méritos: el total meritado o el salario bruto
es la suma de todas las cantidades que per-
Los salarios pendientes de pago tienen una prio- cibe el trabajador, en dinero o en especie. Así,
ridad absoluta ante cualquier otra deuda de la encontramos el salario base (parte del salario
empresa, a no ser que se declare en concurso que se fija por unidad de obra o de tiempo,
de acreedores. En este caso, parte del salario sin considerar ningún otro aspecto) y los com-
pendiente puede cobrarse a través del Fondo plementos salariales (se añaden al salario base
de Garantía Salarial (FOGASA), el organismo por algún concepto no estipulado a la hora de
dependiente del Ministerio de Trabajo, Migra- determinarlo) y extrasalariales (cantidades que
ciones y Seguridad Social que hace frente a las percibe el trabajador en compensación a los
deudas que las empresas tienen con sus trabaja- gastos producidos por ir a trabajar o durante
dores cuando están en situación de insolvencia el trabajo).
declarada o en concurso de acreedores. FOGASA
paga hasta el doble del SMI diario (incluyendo • Deducciones: son el conjunto de descuentos
pagas extras) con un límite máximo de 120 días. En que se aplican al salario bruto por varios con-
caso de indemnizaciones por extinción de contrato ceptos, como las cotizaciones por contingen-
o despido, FOGASA puede hacer frente a hasta cias comunes, desempleo, formación profesio-
una anualidad. nal, horas extraordinarias, retenciones a cuenta
del IRPF, adelantos de salario, etcétera.
• Bases de cotización en la Seguridad Social

y base del IRPF: las bases de cotización son
unas cantidades que se obtienen a partir del
salario del trabajador y que nos ayudarán a cal-
cular las cantidades a deducir, así como la cuan-
tía de las prestaciones a las que tiene derecho
el trabajador en caso de suspensión del con-
trato (temporal o no). Las bases de cotización
aparecen en la parte inferior de la nómina y se
deben calcular con carácter previo a las deduc-
ciones, ya que estas se calculan a partir de
ellas. Las bases de cotización y retención son la
base de cotización por contingencias comunes
(BCCC), base de cotización por contingencias
profesionales (BCCP), base de conceptos de
recaudación conjunta (desempleo, formación
profesional y FOGASA), base de cotización por
horas extraordinarias (BCHE) y base sujeta a
retención por IRPF o impuesto sobre la renta
de personas físicas (BIRPF).
69
3.9. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE
EMPLEO
Los contratos de trabajo son susceptibles de
modificarse con el tiempo, de suspenderse o,
simplemente, de rescindirse o extinguirse. Vea-
mos qué sucede y qué se hace en todos y cada
uno de estos casos.
3.9.1. Modificación del contrato

Cuando las circunstancias de la relación laboral entre empresario y trabajador cambian, las modifica-
ciones pueden incluirse en el contrato. El Estatuto de los Trabajadores prevé tres supuestos en los que
el empresario puede modificar un contrato:
» Movilidad funcional
Las funciones del trabajador se pueden modificar mediante acuerdo de las partes. Así, según si estas
tareas están dentro o no del grupo profesional al que pertenece el trabajador, la movilidad funcional
puede considerarse horizontal, vertical o extraordinaria.
La movilidad funcional horizontal se efectúa cuando el cambio se produce dentro del mismo rango
profesional. Dicha modificación no requiere ningún tipo de justificación ni formalidad, además, no
está limitada en el tiempo.
La movilidad funcional vertical se produce fuera del rango profesional. El empresario ha de justifi-
car la modificación por causa organizativa o técnica y debe mantener esta movilidad exclusivamente
durante el tiempo imprescindible. La movilidad es ascendente si el trabajador desarrolla tareas supe-
riores a las de su grupo (si lo hace durante seis o más meses en un año, el trabajador tiene derecho a
reclamar el ascenso) y cobrará el salario del grupo superior al que ha sido asignado; o descendente si
es al contrario, el trabajador debe mantener el salario que percibía y el cambio debe ser comunicado
al representante de los trabajadores.
» Movilidad geográfica
Con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a trasladar su residencia
habitual. Si el cambio del centro de trabajo y de residencia es temporal (de hasta 12 meses en 3 años),
hablaremos de desplazamiento. Si es definitivo o de larga duración (más de 12 meses en 3 años),
hablaremos de traslado. En el desplazamiento temporal, si es superior a los 3 meses, el trabajador
tiene derecho a ser informado de la decisión con 5 días laborables de antelación como mínimo, a dis-
poner de permisos retribuidos de 4 días laborables como mínimo en su domicilio de origen por cada
3 meses de desplazamiento y a cobrar gastos de viaje y dietas. El trabajador también puede impugnar
judicialmente la decisión si no está de acuerdo con los motivos alegados por el empresario. Ante un
traslado definitivo, el trabajador puede aceptarlo y que la empresa se haga cargo de los gastos que
conlleve su traslado y el de su familia, o no aceptarlo y rescindir el contrato con derecho a una indem-
nización de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades, o trasladarse e impugnar la
decisión del traslado ante un juzgado social.
70
También existen supuestos de movilidad a iniciativa de la parte trabajadora, que se prevén tam-
bién en el ET:
• Agrupamiento familiar: si una pareja trabaja en la misma empresa y uno de ellos se ve afec-
tado por un traslado, el otro miembro de la pareja tendrá derecho preferente a ocupar un lugar
de trabajo en el centro donde haya sido destinada su pareja, en caso de que exista una vacante
en el centro de trabajo indicado.
• Movilidad por condición de víctima de violencia de género: si una trabajadora tiene reco-
nocida la condición de víctima de género y estuviera obligada a dejar su lugar de trabajo en
la localidad en que vivía para hacer efectivas las medidas de protección o su derecho a asis-
tencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro lugar de trabajo en otro centro
de la misma empresa del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente que
la empresa tenga vacante en cualquier centro de trabajo. Este cambio será inicialmente de 6
meses; transcurrido este tiempo, la trabajadora deberá decidir si volver a su lugar de trabajo
de origen u optar definitivamente por su nuevo lugar de trabajo. La empresa tiene la obliga-
ción de comunicar las vacantes existentes en cada momento.
• Movilidad por condición de víctima de terrorismo: las condiciones serán iguales que en
el anterior caso.
• Movilidad de trabajadores con discapacidad: las personas que acrediten que necesitan reci-
bir algún tratamiento de rehabilitación psicológico o físico relacionado con su discapacidad y
con el objetivo de hacer efectivo su derecho de protección a la salud, tienen reconocido un
derecho preferente a ocupar otro lugar de trabajo, de igual grupo profesional, que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo en una localidad en la que sea más
accesible el tratamiento que requiere el trabajador. Los términos de este derecho preferente
a la movilidad geográfica son los mismos que para los casos de protección de las víctimas de
terrorismo y víctimas de violencia de género.
» Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Se trata de un cambio decidido unilateralmente por la empresa que supone una modificación relevante
en los términos contractuales pactados inicialmente entre la persona trabajadora y la empresa. No
existe una definición legal de qué se entiende por “modificación sustancial” y son los tribunales labo-
rales quienes deciden en cada caso particular si son sustanciales o no, pero es verdad que la literatura
jurídica ha establecido algunas indicaciones al respecto y una serie de posibles materias que pueden
ser consideradas como modificaciones sustanciales: jornada de trabajo, distribución del tiempo y del
horario de trabajo, sistema de retribución y cantidad, sistema de trabajo y rendimiento, funciones…
El empresario puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando exis-
tan probadas razones de tipo técnico, económico, organizativo o de producción. Ante esta modifica-
ción sustancial el trabajador puede: aceptar la modificación, impugnarla judicialmente o rechazarla y
rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de
9 mensualidades (si la modificación afecta a la jornada, al horario o al régimen de turnos).
Si el trabajador decide acudir a los tribunales, en caso de que la sentencia judicial declare justificada la
decisión, el trabajador afectado por la decisión empresarial tendrá un periodo de 15 días para decidir,
si lo considera conveniente, rescindir su contrato de trabajo con el derecho a recibir una indemniza-
ción de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. En el caso de que
la sentencia declare injustificada la decisión empresarial, lo que significará que no han quedado pro-
bados en juicio los motivos que justifiquen la modificación, la empresa está obligada a reincorporar al
trabajador en las condiciones de trabajo anteriores a la decisión de modificación.
71
Las modificaciones son consideradas colectivas cuando las condiciones de

trabajo modificadas están recogidas en los convenios o pactos colectivos, o
cuando tengan su origen en una decisión del empresario con efectos colectivos.
3.9.2. La suspensión del contrato de trabajo y la

excedencia
Suspender un contrato no equivale a su extinción. No se da por acabada la

relación de trabajo, sino que únicamente se deja en suspenso hasta que se
dé por finalizado el motivo de la suspensión, momento en el que la relación
laboral se retomará.
Existen multitud de causas para suspender un contrato de trabajo. A conti-

nuación, se citan algunas de ellas:
• Por incapacidad temporal del trabajador.

• Por privación de libertad del trabajador.
• Por sanción disciplinaria.
• Por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por
fuerza mayor temporal.
• Por cierre legal de la empresa.
• Por nacimiento o cuidado de menor.
• Por adopción o acogida.
• Por riesgo para la salud de la madre, del feto o del lactante.
• Por excedencia.
Hablaremos más sobre algunos de estos motivos de suspensión del contrato

de trabajo a lo largo del tema.
72
» La excedencia laboral
La excedencia es una figura que proviene de la normativa administrativa y, a pesar de que cuenta
con efectos similares con la suspensión del contrato, excepto la excedencia forzosa, que se recoge
expresamente como una causa de suspensión, el resto de supuestos tienen una regulación propia y
no coincidente siempre con la suspensión del contrato.
El elemento indicativo es el cese temporal de las obligaciones básicas del contrato de trabajo, que
son la prestación de trabajo y la retribución del trabajador.
TIPOLOGÍA
EXCEDENCIA FORZOSA EXCEDENCIA VOLUNTARIA
Es la que se produce por designación o elección

de cargo público que imposibilita la asistencia En esta situación, se podrá encontrar
al trabajo y la derivada de funciones sindicales el trabajador con una antigüedad
representativas de ámbito provincial o superior. mínima en la empresa de 1 año. La
Este tipo de excedencia comporta los mismos duración de la excedencia voluntaria
efectos que una suspensión legal del contrato de será entre 4 meses y 5 años, siendo
trabajo. Se conserva la antigüedad y el puesto de necesario que hayan transcurrido
trabajo, y el trabajador debe solicitar su reingreso como mínimo 4 años entre la petición
dentro del mes siguiente al cese de la actividad de excedencia voluntaria y otra.
que ha motivado la suspensión del contrato.
En cuanto a los motivos que pueden justificar la excedencia voluntaria, la ley no exige ningún tipo
de motivación, solo se deben cumplir los requisitos de antigüedad mínima y el transcurso de tiempo
entre petición y petición anteriormente citados.
La excedencia voluntaria exige la concesión de la empresa de forma expresa. En el caso de que la

empresa no quiera otorgarla, la persona trabajadora podrá recurrir la decisión por vía judicial.
La duración de la excedencia deberá fijarse inicialmente, no se admite la ampliación de dicha duración.
El trabajador que solicita la excedencia voluntaria conserva solamente un derecho preferente al rein-
greso de las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o pudiera haber en la empresa.
Este elemento es la diferencia entre la excedencia voluntaria y la suspensión del contrato.
Este tipo de excedencias pueden ser:
• Excedencia para el cuidado de hijos o hijas.
• Excedencia para el cuidado de familiares.
• Excedencias pactadas (el ET reconoce la

posibilidad de acordar excedencias entre
las partes contratantes a pesar de que no se
encuentren reguladas legalmente).
73
3.9.3. Extinción del contrato de trabajo
Es la finalización, por el motivo que sea, de la relación laboral entre empresario y trabajador. Evi-
dentemente, existen múltiples causas para la extinción de un contrato. Las que se contemplan en el
Estatuto de los Trabajadores (artículos 49 a 57) son:
• Causas incluidas de forma válida en el contrato.

• Mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
• Expiración de realización de la obra o servicio objeto del contrato o del tiempo convenido.
• Voluntad del trabajador por un incumplimiento del contrato por parte del empresario.
• Abandono y dimisión del trabajador.
• Gran invalidez, muerte o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
• Jubilación, muerte o incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurí-
dica del contratante.
• Jubilación del trabajador.
• Fuerza mayor que imposibilite la prestación laboral definitivamente.
• Despido disciplinario.
• Despido colectivo por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
• Despido por causas objetivas.
• Por decisión de la trabajadora que se ha visto obligada a dejar su puesto de trabajo por ser
víctima de violencia de género.
La extinción del contrato por voluntad del trabajador puede darse en los casos de dimisión, aban-
dono, incumplimiento grave del empresario o de motivos recogidos en el ET.
En caso de dimisión, el trabajador debe avisar previamente con 15 días de antelación, aunque no
debe alegar ninguna causa.
Si el trabajador lleva a cabo un abandono, sin avisar, el empresario puede reclamar daños y perjuicios.
74
Ante un incumplimiento grave del empresario (modificaciones sustanciales de las condiciones de tra-
bajo, falta de pago o retrasos continuos en el abono del salario), el trabajador también puede solicitar
ante un juzgado social la extinción de contrato y la percepción de la correspondiente indemnización.
La extinción del contrato por iniciativa del empresario puede darse por incumplimientos laborales
del trabajador, por fuerza mayor o por causas objetivas.
En el despido disciplinario, el empresario entiende que el trabajador ha cometido un incumplimiento

grave y culpable de sus obligaciones. Este despido no genera derecho a indemnización, pero la
empresa está obligada a liquidar las cantidades que se deben al trabajador hasta la fecha del des-
pido. Lo hace a través del finiquito o liquidación, el trabajador recibe este documento al finalizar su
relación laboral y con este se saldan las diferencias salariales entre la empresa y el trabajador. Este
documento consta de un total de nueve partes: fecha y lugar, datos del trabajador y del empresario,
percepciones salariales, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extraordinarias,
otros conceptos (indemnizaciones), cotizaciones a la Seguridad Social, retenciones para el IRPF y firma.
En el despido por causas objetivas, el motivo no es un incumplimiento grave, sino razones que
hacen que el mantenimiento del contrato sea perjudicial para el empresario. Se incluyen en estas razo-
nes la ineptitud del trabajador, el absentismo laboral, la eliminación de puestos de trabajo en número
inferior al previsto para los despidos colectivos o la falta de adaptación del trabajador a las modifica-
ciones técnicas de su puesto. El empresario debe avisar con 15 días de antelación y el trabajador tiene
derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
3.9.4. Expediente de regulación de empleo

En los despidos colectivos (por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción) y en
los de fuerza mayor (por plagas, guerras, incendios…) se debe tramitar un expediente de regu-
lación de empleo (ERE) y abrir con los representantes legales de los trabajadores un periodo de
consultas. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un
máximo de 12 mensualidades.
Para que se dé un despido colectivo, se debe despedir, como mínimo, en un periodo de 90 días a:
• 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
El trabajador puede impugnar el despido si no está de acuerdo con las causas que alega el empresa-
rio. Entonces, tiene 20 días hábiles desde que se produce la comunicación del despido para presentar
una impugnación. Antes de acudir a la vía judicial, el trabajador deberá procurar llegar a un acuerdo
con el empresario presentando una papeleta de conciliación en el Servicio de Arbitraje, Mediación y
Conciliación. En caso de que no prospere, la impugnación debe llevarse a un juzgado social, que es
el que determinará si el despido es procedente (la causa alegada por el empresario está acreditada y
el contrato se extingue, quedándose el trabajador la indemnización recibida en la comunicación del
despido), improcedente (en el caso de que la causa acreditada no quede alegada por el empresario
o los requisitos formales no se hayan cumplido, y el trabajador debe ser readmitido o despedido defi-
nitivamente con una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado con un máximo de
24 mensualidades) o nulo (el empresario ha violado los derechos fundamentales y el trabajador debe
ser readmitido y cobrar los salarios que ha dejado de percibir).
75
3.10. ORGANISMOS LABORALES. SISTEMAS DE

ASESORAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON RELACIÓN A
SUS DERECHOS Y DEBERES
Existen dos tipos de organismos públicos en materia laboral: los tribunales laborales y la
Administración laboral.
3.10.1. Los tribunales laborales

Los juzgados y los tribunales son los encargados de ejercer la función jurisdiccional y, por tanto, de
juzgar y hacer ejecutar las resoluciones en los conflictos que se plantean entre los diferentes sujetos,
en este caso, mayoritariamente, trabajador y empresa.
En el ámbito judicial laboral, están los siguientes organismos:
• Sala Social del Tribunal Supremo: competente en todo el Estado, conoce los recursos contra
sentencias de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de las comunidades autónomas
y de la Sala Social de la Audiencia Nacional, ya que es el órgano de mayor rango jerárquico.
• Sala Social de la Audiencia Nacional: resuelve conflictos colectivos y sindicales de ámbito

territorial pero superior al de la comunidad autónoma.
• Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de cada comunidad autónoma: competente en el
ámbito de una comunidad autónoma, conoce los recursos contra sentencias del juzgado social y
resuelve conflictos sindicales y colectivos cuando su ámbito supera el de un juzgado social.
• Juzgado social: tiene competencia provincial y resuelve conflictos individuales y colectivos.
El poder judicial, aunque no crea normas, influye notablemente en su aplicación e interpretación.

Toda sentencia o resolución judicial contiene tres partes o bloques: los hechos probados (ale-
gaciones expuestas probadas como ciertas), los fundamentos de derecho (el juez interpreta los
textos legales y aplica la norma en el caso concreto) y la sentencia o decisión judicial teniendo en
cuenta todo lo anterior.
3.10.2. La Administración laboral

Dentro de la Administración laboral encontramos:
• El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social: el Gobierno interviene en las rela-

ciones laborales a través de este organismo.
• El Departamento de Trabajo de la comunidad autónoma: cada comunidad autónoma puede

dictar disposiciones legales y reglamentarias sobre las relaciones laborales, pero siempre res-
petando lo que establece el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
• La Inspección de Trabajo: se conoce como la organización administrativa responsable del

servicio público de vigilancia y control del cumplimiento de las normativas de orden social que
incluirá los servicios de exigencia de las pertinentes responsabilidades administrativas en que
puedan incurrir trabajadores y empresas, así como la información y asesoramiento a los mis-
mos en materia laboral y de Seguridad Social.
76
3.11. CONFLICTO COLECTIVO EN LA

EMPRESA
El conflicto es colectivo cuando enfrenta a uno o más grupos de

trabajadores con un grupo o más de empresarios. Se diferencian
dos tipos de conflicto colectivo:
• Jurídico o de derecho: se origina en controversias relacio-

nadas con la interpretación o aplicación de las normas.
• Económico o de intereses: se origina cuando una de las

dos partes cree que se deben modificar las condiciones de
trabajo existentes o crear unas nuevas.
Los conflictos colectivos suelen

terminar dirimiéndose en los
tribunales, pero ambas partes
pueden adoptar las medidas de
solución que permite la ley. Las
más extremas son, sin duda, la
huelga y el cierre patronal.
3.11.1. La huelga
El derecho a huelga por parte
de los trabajadores para defen-
der sus intereses está reco-
nocido en el artículo 28 de la
Constitución española. Aunque
se considera que es un derecho
fundamental, no es ilimitado y
debe respetar tanto la libertad
de trabajo de los que no secundan la huelga como los servicios
mínimos para la sociedad. Además, el trabajador no percibe su
salario mientras dure la huelga, ya que su contrato se suspende, y
su situación en la Seguridad Social pasa a ser de alta especial. Eso
sí, no puede ser sancionado ni sustituido por parte de la empresa
por sumarse a la huelga.
La huelga requiere de un procedimiento específico para que sea

legal. Así, debe existir un acuerdo de las partes legitimadas, una
declaración de huelga (comunicada al empresario y a la autoridad
laboral por escrito con cinco días naturales de antelación, diez si
se trata de una empresa de servicio público), un comité de huelga
(formado por un máximo de doce trabajadores de las empresas
afectadas) y unos servicios mínimos fijados.
Si no se sigue este procedimiento, la huelga será considerada

ilegal o abusiva. Cabe añadir que, en las huelgas ilegales, el
empresario sí puede recurrir al despido disciplinario y extinguir
el contrato del trabajador.
77
3.11.2. El cierre patronal
El cierre patronal, a diferencia de la huelga, ni se recoge en la

Constitución española ni es un derecho fundamental. Aun así, es
un derecho que tiene el empresario y que puede adoptar de modo
excepcional cuando existe un peligro de violencia o de daños gra-
ves para las personas o las cosas, cuando se da (o existe el peligro
ponte a prueba
de que se dé) una ocupación ilegal del centro de trabajo o cuando
existen irregularidades y falta de asistencia de los trabajadores que
¿Está reconocida la huelga impiden gravemente el proceso normal de producción.
como un derecho fundamental
en la Constitución Española? Para que el cierre patronal sea considerado legal, debe haber
a) Sí, en el artículo 28. una comunicación a la autoridad laboral en el plazo de doce
horas y una fecha de finalización del cierre, que debe ajustarse
b) No, no aparece recogido en la
al tiempo indispensable para asegurar que la empresa pueda
Constitución española.
retomar su actividad.
¿Se puede convocar una
huelga de un día para otro y
sin necesidad de comunicár-
3.11.3. Soluciones extrajudiciales del conflicto
selo a la empresa y la auto- colectivo
ridad laboral?
a) S
í, en el momento que los
Además de la negociación y de los tribunales, existe una tercera
trabajadores quieran reali-
vía de resolución de conflictos colectivos, que es la extrajudicial.
zarla podrán hacerlo sin
necesidad de comunicárselo
a la empresa ni a la autoridad Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas
laboral y sin ningún día de (CEOE, CEPIME, CCOO y UGT) han firmado un acuerdo para la
preaviso. solución extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC) que sobre-
b) Sí, pueden realizar huelga sin pasen el ámbito autonómico. El ASEC dispone de un servicio de
necesidad de dar preaviso mediación para los que lo hayan suscrito. Si no, existe también el
pero estando obligados a Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la
comunicárselo a la empresa y Dirección General de Trabajo.
a la autoridad laboral.
c) No, se ha de comunicar por Son tres, pues, los procedimientos de resolución extrajudicial, que
escrito a la empresa y a la ya hemos visto con anterioridad: conciliación (una tercera persona
autoridad laboral con cinco trata de que las partes acerquen posturas sin proporcionar ni suge-
días naturales de antelación. rir una solución), mediación (el mediador propone una solución
que puede ser aceptada a o no) y arbitraje (la tercera persona
decide la solución, que ambas partes están obligadas a aceptar).
Conciliación Mediación Arbitraje
78
3.12. LA NEGOCIACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL Y LA

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
La negociación está casi siempre presente en la vida de todas las personas desde tiempos remotos.
Existen numerosos procesos de negociación alrededor de nuestra vida y en nuestro día a día. Y, evi-
dentemente, también en las empresas. De hecho, se valora mucho al trabajador con habilidad nego-
ciadora. Quien negocia mejor, suele conseguir sus objetivos.
3.12.1. Concepto y componentes del proceso negociador

La negociación es un proceso en el que intervienen dos o más sujetos por un tema que los une pero
sobre el que discrepan y cuyo objetivo es resolver el problema de forma pacífica. A partir de aquí,
pueden deducirse los siguientes componentes del proceso:
Sujeto de la Controversia,
Asunto o tema negociación acuerdo
• Sujeto de la negociación: los sujetos son las personas que intervienen en el debate del asunto,
defendiendo intereses propios o ajenos o en representación de otros sujetos. El éxito o no de la
negociación recae en ellos y depende de su habilidad. No todo el mundo tiene habilidad nego-
ciadora y, por tanto, es frecuente la delegación del proceso en otra persona, física o jurídica, en
quien se deposita toda la confianza para la gestión del asunto. También es habitual que el pro-
pietario de una gran empresa delegue en el equipo de recursos humanos o que los trabajadores
lo hagan en sus representantes. La delegación agiliza el proceso de negociación y da la voz a
personas con experiencia en este tipo de negociación.
• Asunto o tema: es el objeto de negociación, el que relaciona a las partes implicadas y sobre el
que se aspira a llegar a una posición común.
• Controversia: es el punto de choque entre las posiciones enfrentadas que tienen las distintas
partes respecto al asunto, tema u objeto de negociación.
• Acuerdo: una negociación termina cuando se llega a un acuerdo o no. Se llega a un acuerdo
cuando se alcanza una posición en la que todas las partes implicadas salen beneficiadas. Cuando
una de las partes no siente haber logrado alcanzar unos mínimos exigibles, no hay acuerdo. El
acuerdo alcanzado suele registrarse por escrito (en un contrato o convenio, o en un tratado) para
que se cumpla en unos plazos establecidos y con unas consecuencias en caso de incumplimiento.
Además, existen una serie de factores que influyen en una negociación, como los factores perso-
nales (la formación, la capacidad de diálogo o la intuición) o los factores externos (la información
de la parte contraria y de la materia en cuestión, el grado de dominio de una parte sobre la otra, el
grado de dependencia respecto al objeto de negociación, el entorno de la negociación, el tiempo
del que se dispone para llegar a un acuerdo…). También deben tenerse en cuenta, a la hora de ini-
ciar una negociación, aspectos como la forma (negociar con personas con capacidad de decisión,
disponer de tiempo para hacerlo, crear un clima de confianza…) o el fondo (conocer el objetivo
de la negociación, tener clara la posición respecto al asunto, hacer alguna pequeña concesión al
comienzo, ser flexibles de vez en cuando, prever las actitudes de los otros interlocutores y no buscar
el enfrentamiento personal con nadie).
79
3.12.2. Estrategias de negociación
Negociar exige una preparación. Las partes adoptarán una postura con el fin de lograr su objetivo, es
decir, emplearán una estrategia u otra para conseguir un buen resultado. En un proceso negociador,
las estrategias más frecuentes son:
Estrategia distributiva
o de competición
En la negociación nos encontramos con adver-

sarios. La posición será defensiva y originará un
proceso en el cual los sujetos viven como una
lucha la negociación. Se buscará el éxito de la
propia parte, sin importar cómo quede la otra.
La comunicación es agresiva y los medios utiliza-
dos poco tolerantes (más si una de las dos partes
tiene mucho poder). La negociación suele con-
cluir con una parte vencedora y otra derrotada.
Estrategia integradora
Esta negociación se entiende como un proceso

en el que todas las partes deben salir beneficia-
das. La postura que se adopta es de cooperación
y esto dará lugar a un proceso de negociación
que los sujetos viven como una situación en la
que todo el mundo ha de colaborar. Cada una de
las partes son conscientes de que han de ceder
en ciertos aspectos, la comunicación empleada
es asertiva y los medios, tolerantes. Nadie ter-
minará sintiéndose derrotado. Todas las partes
cumplen sus expectativas.
Estrategia mixta
Combina elementos de las dos estrategias ante-

riores. Utilizar aspectos de una u otra depende
de factores como la psicología de los participan-
tes en el proceso, el poder de cada parte o la
etapa en la que se encuentra el propio proceso
de negociación.
Estrategia complaciente
Una parte accederá a las pretensiones de la otra.
Estrategia de evitación o neutral
Se trata de evitar el enfrentamiento en todo

momento, buscando que la negociación entre
en punto muerto para poder llegar a retomarla
en otro momento más idóneo, siempre mante-
niendo una actitud de cautela.
80
3.12.3. Representación de los trabajadores
La norma clave de la cual partimos en este punto es el artículo 129

de la Constitución española (CE).
La participación de los trabajadores en la empresa es igual a su

presencia, mediante sus representantes y de acuerdo con fórmulas
variables, en los órganos de gobierno y administración de las
empresas. La participación de un trabajador en la empresa es sinó-
nimo de tomar parte en ella.
Art. 129 de la CE: “Los poderes públicos promoverán

eficazmente las diversas formas de participación en la
empresa y fomentarán mediante una legislación adecuada
las sociedades cooperativas. También establecerán los
medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la
propiedad de los medios de producción”.
Dicha representación se lleva a cabo, según la legislación española:
• Unitaria: a través de los órganos de representación regula-

dos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) = delegados de
personal y comités de empresa.
• Sindical: a través de los órganos de representación regula-

dos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad
Sindical (LOLS) = delegados sindicales y secciones sindicales.
Los delegados de personal son los representantes de los trabaja-

dores que se escogen en aquellas empresas que tengan más de 10
trabajadores y menos de 50. Con carácter voluntario, puede existir
un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo
que tengan de 6 a 10 trabajadores, si estos lo deciden por mayoría.
El artículo 61 del ET nos recuerda: “los trabajadores tienen

derecho a participar en la empresa a través de los órganos
de representación regulados en este Título”.
DE 1 A 30 TRABAJADORES 1 delegado de personal
DE 30 A 49 TRABAJADORES 3 delegados de personal
81
Por otro lado, el comité de empresa se considera el órgano representativo y colegiado de los traba-
jadores en empresas o centros de trabajo, para la defensa de sus respectivos intereses. Se constituirá
en cada centro de trabajo que tenga un censo electoral de 50 trabajadores o más.
COMITÉ DE EMPRESA
NÚMERO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA
De 50 a 100 trabajadores 5 miembros
De 751 a 1.000 trabajadores 21 miembros
Más de 1.000 trabajadores 2 miembros por cada mil, con un máximo de 75
Todo trabajador participa de la vida de la empresa a través de dos vías concretas: la representación
unitaria y la representación sindical.
A. Representación unitaria B. Representación sindical
Está formada por un conjunto de trabajadores Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden
que son elegidos como representantes por todos crear secciones sindicales dentro de la empresa o
los trabajadores de la empresa. Pueden ser dele- del centro de trabajo. De esta forma, podrán disfru-
gados de personal o comité de empresa. tar de una serie de derechos que van desde recibir
información de su sindicato hasta recaudar cuotas y
Las empresas que cuenten con más de un cen- distribuir información sindical fuera de las horas de
tro de trabajo en la provincia pueden crear un trabajo, pasando por el derecho a hacer reuniones
comité de empresa conjunto si entre todos ellos si se notifican previamente al empresario.
suman más de 50 trabajadores. Igualmente, las
empresas que tienen más de un centro de trabajo En empresas o centros de trabajo de más de 250
con un comité de empresa cada uno pueden trabajadores y representación en el comité de
crear un comité conjunto denominado comité empresa, las secciones sindicales contarán con la
intercentros. Las empresas con varios centros representación de uno o más delegados sindi-
de trabajo repartidos por la Unión Europea pue- cales. Las secciones sindicales de sindicatos con
den contener un comité de empresa europeo. menos del 10% de votos en la elección del comité
En cualquier caso, los representantes de los tra- de empresa tienen derecho a un delegado sindical.
bajadores deben compaginar el trabajo con las Las secciones sindicales con más del 10% de votos
tareas de representación, de modo que cuentan tendrán un delegado sindical en empresas de entre
con unas horas mensuales remuneradas. 250 y 750 trabajadores, 2 en empresas de entre 751
y 2.000 empleados, 3 si son de entre 2.001 y 5.000
trabajadores y 4 a partir de 5.001 empleados.
82
3.12.4. Las organizaciones empresariales
Son asociaciones de empresarios que se crean

para la defensa de sus intereses económicos y
sociales. Nos encontramos que la representativi-
dad de las diferentes organizaciones empresaria-
les se determina por el número de trabajadores
y empresas a las que dan trabajo en un ámbito
determinado:
• Estatal: organizaciones con un mínimo del

10% de los empresarios que den trabajo
como mínimo a un 10% de los trabajadores
del Estado.
• Autonómico: organizaciones con un mínimo

del 15% de los empresarios que den trabajo
como mínimo a un 15% de los trabajadores
de la comunidad autónoma.
Las asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal son la CEOE (Confederación Espa-
ñola de Organizaciones Empresariales) y la CEPYME (Confederación Empresarial de la Pequeña
y Mediana Empresa).
3.13. EL CONVENIO COLECTIVO COMO FRUTO DE LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Las condiciones de trabajo y los factores que producen bienestar, paz social y que favorecen la pro-
ductividad y la ocupación se pactan a través de la negociación colectiva entre sindicatos y empresas.
El diálogo entre trabajadores y empresarios da como fruto:
• Acuerdos marco: sirven para negociar unas reglas básicas sobre las que las partes sí han podido
llegar a un acuerdo y que ya terminarán de regular en un futuro. Es como un acuerdo de mínimos
para poder fijar al menos algunas reglas básicas y ya se verá si en un futuro se puede hacer un
Convenio Colectivo más completo. Pensad en un marco que rodea un lienzo en blanco, donde
tenemos las reglas básicas (no salirse de ese cuadro), pero que aún quedan cosas por poner.
• Convenios colectivos: Es el acuerdo en el cual se establecen las condiciones de trabajo y pro-

ductividad tras la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los trabajadores.
Regula aspectos de la relación laboral como salarios, jornadas, vacaciones y otras condiciones
de trabajo. Regulan un sector laboral o geográfico, pero siempre con una idea superior a la
empresa. Imaginad que hablamos del convenio colectivo del chocolate.
• Convenios de empresa: Son los convenios exclusivos de una empresa o de un centro de

trabajo referentes a condiciones de trabajo que no están reguladas por el convenio colectivo
del sector. Es decir, son los convenios que las empresas han podido hacer para ellas exclusiva-
mente (aunque ya hubiera un convenio del sector pueden hacerlo). Si antes hemos hablado del
convenio colectivo del sector del chocolate, imaginad que ahora solo hablamos del convenio
colectivo de la empresa Nestlé.
83
3.13.1. Contenido del convenio colectivo
El convenio colectivo regula todas las cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo, es decir,
aspectos económicos, laborales y sindicales, entre otros.
Para que legalmente sea válido el convenio, debe incluir una serie de aspectos mínimos:
• Identificación de las partes: los representantes unitarios o las secciones sindicales y el empre-
sario, o las organizaciones sindicales y empresariales representativas.
• Ámbito de aplicación: debe especificarse el territorio de aplicación del convenio, el sector de
actividad, los trabajadores a los que afecta y el periodo de vigencia.
• Denuncia del convenio: cuando esté a punto de expirar el convenio, debe denunciarse para
que tenga una vigencia máxima de un año más, ya que, si no es así, se entenderá que no se
quiere prorrogar.
• Comisión paritaria: formada por el mismo número de representantes de cada parte para
intentar dirimir todas las cuestiones.
• Procedimientos para resolver las discrepancias por desvinculación salarial: después de
un periodo de consultas, se puede pactar que no se aplique el régimen salarial recogido en el
convenio de ámbito superior de la empresa si ello conlleva perjudicar la situación económica
de la empresa y un serio peligro para los puestos de trabajo de los empleados.
• Medidas a favor de la igualdad: medidas que promuevan la igualdad de trato y de oportuni-
dades entre hombres y mujeres.
Además de estos mínimos, el convenio colectivo incluye dos tipos de estipulaciones con distintos objetivos:
1. Las disposiciones normativas: regulan las condiciones laborales para ser fuente de dere-
cho laboral y que, en caso de ser incumplidas, pueden ser reclamadas por vía judicial.
2. Las disposiciones obligacionales: recogen los compromisos de cumplimiento de ambas

partes y que deben acatar.
3.13.2. Fases negociadoras del convenio colectivo

Toda negociación del convenio colectivo debe constar de unas fases de negociación que se deben
cumplir en tiempo y forma para que la negociación colectiva sea legal. No se debe olvidar tampoco que
las partes tienen que estar legitimadas para negociar (comité de empresa, delegados de personal, sec-
ciones sindicales y sindicatos más representativos, en representación de los trabajadores; y el empresa-
rio o representantes u organizaciones empresariales). Las fases del proceso son las siguientes:
Constitución
Propuesta Deliberación
de la Registro y
de Respuesta y adopción
comisión publicación
negociación de acuerdos
negociadora
84
1. Propuesta de negociación: la parte En los convenios de trabajo se fijan las con-

que quiere negociar debe comuni- diciones de trabajo, la productividad y las
car a la otra y a la autoridad laboral obligaciones a que se comprometen ambas
pertinente, por escrito, qué ámbitos partes firmantes.
y materias desea negociar. Se debe
enviar copia del escrito a la autoridad Los convenios suelen prorrogarse automáticamente
laboral. de año en año, a no ser que cualquiera de las dos
partes desee realizar algún tipo de modificación.
2. Respuesta: debe darse por escrito en
un plazo de un mes. Los convenios colectivos se publican en el Boletín
Oficial del Estado (BOE) en función del ámbito
3. Constitución de la comisión nego- territorial del convenio, que puede ser:
ciadora: a partir de la respuesta,
debe constituirse la comisión nego- • Convenio colectivo de ámbito nacional.
ciadora en el plazo de un mes, con un
• Convenio colectivo de ámbito autonómico.
máximo de 13 miembros de cada una
de las partes en convenios de ámbito • Convenio colectivo de ámbito provincial.
empresarial y de 15 en convenios de • Convenio colectivo de ámbito local.
ámbito superior.
Las principales materias que se desarrollan en
4. Deliberación y adopción de acuer- un convenio colectivo son las que aparecen a
dos: la negociación se lleva a cabo continuación:
con buena fe y los acuerdos deben
adoptarse con los votos de la mayoría • Económicas, en referencia a los salarios, las
de cada una de las partes. remuneraciones extrasalariales, etcétera.
• Laborales, como la jornada diaria, sema-
5. Registro y publicación: el convenio,
nal y anual de trabajo, así como los perio-
una vez que ha sido firmado por las
dos de vacaciones y descansos.
dos partes, debe presentarse a la
autoridad laboral para llevar a cabo • Sindicales, con relación a los comités
su registro en un plazo de quince días de empresa y delegados de personal,
máximo. Se publicará en el boletín entre otros.
oficial que corresponda en un plazo • Asistenciales, en referencia a las mejoras
de diez días máximo. voluntarias de la Seguridad Social.
Las partes que estén legitimadas para llevar a • Condiciones de empleo.

cabo la negociación de un convenio se podrán • Medidas de igualdad, básicamente de
adherir, de común acuerdo, al total de un contrato y condiciones entre personas de dis-
venio colectivo vigente si no están afectadas por tintos sexos.
otro distinto, comunicándolo, a efectos de regis-
• Obligaciones dirigidas a regular la paz
tro, a la autoridad laboral competente.
laboral.
• Medidas de promoción profesional.
3.13.3. Estudio y análisis de • Condiciones de trabajo y de
algunos convenios, sectoriales o productividad.
multisectoriales • Relaciones entre los empleados y los
Un convenio colectivo es un documento donde empresarios.
se recogen todos los derechos y todas las obli- • Criterios para determinar los medios,
gaciones de los trabajadores en una empresa o el personal y los materiales de
sector determinado. Por lo tanto, es una norma- prevención.
tiva que regula laboralmente cualquier sector
profesional.
85
4
. PRESTACIONES SOCIALES
4.1. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social es el mecanismo de carácter público que protege a un número determinado de

personas (sujetos beneficiarios o protegidos) ante determinadas circunstancias o hechos (enferme-
dades o accidentes de trabajo) que los dejan en una situación de necesidad (incapacidad, muerte,
jubilación, etcétera), ya sea por haber disminuido sus ingresos o por haber incrementado sus gastos.
En la actualidad, el Estado, mediante la Seguridad Social, garantiza una protección adecuada para
las diferentes contingencias que, por accidente, enfermedad u otras causas, necesitan prestaciones
económicas sustitutivas de rentas que se dejan de percibir o necesitan asistencia sanitaria.
Todos los trabajadores tienen un determinado nivel Los trabajadores que tengan modalidad contribu-
de protección ante diversas contingencias en fun- tiva se clasificarán en dos áreas de gestión, regí-
ción de si ha completado un mínimo de cotización. menes o grandes grupos, según la naturaleza de
De esta manera, nos encontramos que es posible su oficio:
beneficiarse de dos tipos de prestaciones:
• Régimen general: básicamente, los trabaja-
• Contributivas: son aquellas que exigen dores del régimen general son los que traba-
un periodo mínimo de cotización para su jan por cuenta ajena y que no están en nin-
obtención. Estas prestaciones se enmar- gún régimen especial.
can dentro de la acción protectora del
Régimen General y también de los Regí- • Regímenes especiales: en los regímenes espe-
menes Especiales de la Seguridad Social. ciales se encuadra el resto, comenzando por los
Dentro de ellas encontramos: la presta- trabajadores por cuenta propia o trabajadores
ción por desempleo, incapacidad tempo- autónomos. Los regímenes especiales agrupan
ral, incapacidad permanente, prestación las diferentes actividades profesionales que se
por jubilación, muerte y supervivencia, etc. consideran especiales en función de sus pecu-
liaridades, por la naturaleza de los procesos
• No contributivas: en este caso, no se esta- productivos o por condiciones de tiempo y
blece un periodo mínimo de cotización. lugar. De esta manera, nos encontramos traba-
Se otorgan a aquellos ciudadanos que se jadores del mar, trabajadores de la minería del
encuentren en situaciones de necesidad. carbón, funcionarios públicos, estudiantes, civi-
Sin embargo, existe una limitación, pues les y militares y, sobre todo, trabajadores que
la percepción de las mismas se ve condi- pertenecen al Régimen Especial de Trabaja-
cionada a un máximo de ingresos anuales dores Autónomos (RETA).
que no se deben superar. Además, existen
otros requisitos como: residir en el Estado Al Régimen Especial de Trabajadores Autóno-
español, no tener derecho a percibir una mos pertenecen los trabajadores por cuenta pro-
pensión contributiva, no contar con ingre- pia, así como el cónyuge y familiares de hasta
sos suficientes, etc. segundo grado que colaboren con el titular de
la actividad sin ser asalariados (autónomo cola-
Los tipos de prestaciones no contributivas borador). También se incluyen en este régimen
son: por jubilación, invalidez y prestación los profesionales por cuenta propia cuyo trabajo
por hijo a cargo. requiere la afiliación a un colegio profesional y los
socios de sociedades colectivas y comanditarias.
87
Tema 4. Prestaciones sociales
4.2. DETERMINACIÓN DE LAS

PRINCIPALES OBLIGACIONES DE
EMPRESARIOS Y TRABAJADORES EN
MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL:
AFILIACIÓN, ALTAS, BAJAS Y
COTIZACIÓN
Tanto trabajadores como empresarios han de cumplir ciertas obli-
gaciones con la Seguridad Social (SS):
EMPRESARIOS TRABAJADORES
• Inscripción de la empresa en la Tesorería

General de la Seguridad Social (TGSS)
cuando tenga que contratar trabajadores
por cuenta ajena.
• Si es la primera vez que un trabajador entra • Cotización.

en el mercado laboral, debe estar afiliado a
la Seguridad Social.
• Variación de datos. Cualquier cambio
• Alta del trabajador ante la TGSS cada vez que se de datos laborales y personales como
le vaya a contratar y antes del inicio del trabajo. el domicilio o el estado civil deben
ser comunicados inmediatamente a la
• Baja del trabajador ante la TGSS una vez ha empresa.
finalizado la relación laboral.
• Cotización. El empresario deberá realizar la

liquidación de las cuotas de la Seguridad
social propias y del trabajador e ingresarlas.
El trabajador autónomo tiene unas obligaciones similares a las ya vistas. Una de las pocas diferencias
es que el autónomo puede escoger qué aportación hacer a la Seguridad Social a la hora de cotizar,
siempre y cuando la cantidad esté entre un mínimo y un máximo establecidos. Por lo demás, las obli-
gaciones del autónomo son comunicar la afiliación, el alta, la baja y las posibles variaciones de datos.
ponte a prueba
¿Existe la obligación de afiliación cuando un trabajador por cuenta ajena comienza
una actividad laboral e ingresa por primera vez en la Seguridad Social?
a) No, no es obligatorio afiliarse a la Seguridad Social, seas trabajador por cuenta ajena o
por cuenta propia.
b) Sí, es obligatorio por parte de la empresa.
c) Sí, es obligatorio por parte del trabajador.
¿Quiénes están obligados a cotizar a la Seguridad Social?

a) La empresa.
b) Los trabajadores.
c) La empresa y los trabajadores.
4.3. REQUISITOS DE LAS PRESTACIONES

La Seguridad Social ofrece una serie de prestaciones ante contingen-
cias concretas. Generalmente, sirven para prever, superar o reparar
ciertas situaciones en las que se produce un exceso de gastos o una
pérdida de ingresos. Se necesita que se cumplan unos requisitos
determinados, establecidos de forma legal, para la prestación de
estas ayudas, la mayoría, de carácter económico. Estas son:
4.3.1 Prestación por asistencia sanitaria

Tienen derecho a ella los trabajadores afiliados y dados de alta, así
como los pensionistas y otros perceptores de prestaciones perió-
dicas como la del paro. Además, pueden beneficiarse de esta
prestación los familiares de hasta segundo grado de los titulares si
viven con el titular y a cargo suyo, si no perciben rentas superiores
al doble del IPREM (índice público de rentas de efectos múltiples)
y si no tienen derecho a recibir asistencia sanitaria por otras vías.
La prestación farmacéutica consiste en la reducción del precio del fármaco que se obtiene con receta médica.
4.3.2. Prestación por incapacidad temporal

La incapacidad temporal (IT) implica la suspensión del contrato de trabajo y por ello se compensa al
trabajador que deja de percibir unas rentas durante ese periodo de tiempo.
La duración máxima de esta prestación es de 12 meses, prorrogables a 6 más si se prevé que el tra-
bajador pueda curarse en ese plazo de tiempo. Superada esta prórroga, el INSS (Instituto Nacional
de la Seguridad Social) efectuará una inspección médica al trabajador para determinar si establece
una última prórroga de 6 meses más, si emite el alta o si, en cambio, inicia la tramitación para otorgar
la incapacidad permanente.
Para poder percibir esta prestación en caso de tratarse de una enfermedad común, el trabajador tiene
que haber cotizado un mínimo de 180 días en los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante
(periodo de carencia). Si se trata de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, no se exige
periodo de carencia. Si se trata de un accidente no laboral, tampoco hay periodo de carencia.
La duración inicial y la cuantía de la prestación por incapacidad temporal dependen de la duración de

la incapacidad y de su motivo.
• En caso de accidente no laboral o enfermedad común:
- Del día 1 al día 3, no se cobra nada.
- Del día 4 hasta el día 20 inclusive, el trabajador cobra el 60% de su base reguladora (los días del 4 al
15, paga el empresario; los días del 16 al 20, se hace cargo el INSS o la mutua, según corresponda).
- A partir del día 21 y hasta el final de la baja, el trabajador percibe el 75% de la base regula-
dora, se hace cargo el INSS o la mutua de accidentes de trabajo o enfermedad profesional.
• En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, el trabajador percibe el 75% de su

base reguladora desde el día siguiente a la baja hasta la fecha del alta. Corre a cargo del INSS
o de la mutua de accidentes de trabajo o enfermedad profesional.
89
Para calcular la cuantía de la prestación, se necesita calcular la base reguladora, que variará según
el tipo de prestación.
Si la baja se debe a un accidente no laboral o enfermedad común, la base reguladora se obtiene:
BCC del mes anterior a la baja.

BR =
Número de días a que se refiere dicha cotización (30, si el trabajador tiene salario mensual,
o el número de días naturales que tenga el mes (28, 29, 30 o 31) si tiene salario diario.
Si la baja se debe a un accidente de trabajo o enfermedad profesional, la base reguladora será el

resultado de sumar dos cantidades, A + B (BR = A + B).
BCP del mes anterior a la baja − horas extras.

A=
Número de días a que se refiere dicha cotización (30, si el trabajador tiene salario mensual,
o el número de días naturales que tenga el mes (28, 29, 30 o 31) si tiene salario diario.
Horas extraordinarias realizadas el año natural anterior a la IT.

B=
360 días si tiene salario mensual, 365 días si tiene salario diario.
Posteriormente, sumaremos el resultado de A + B.
Si el trabajador causa baja el

mismo mes en que empieza
a trabajar, se tomará como
base de cotización la de ese
mismo mes y se dividirá por el
número de días a que corres-
ponde la base.
90
4.3.3. Prestación por incapacidad permanente
Es la prestación que cubrirá la situación en la

que se encuentra un trabajador que, tras haber
seguido un tratamiento médico, tiene unas reduc-
ciones funcionales o anatómicas previsiblemente
definitivas que disminuyen o anulan su capacidad
para trabajar.
Existen diferentes tipos o niveles de incapaci-

dad laboral:
» La incapacidad permanente parcial

para la profesión habitual
Disminución igual o superior al 33% del

rendimiento normal para la profesión pero que
no impide desarrollar las tareas fundamentales.
Se cobra una única indemnización equivalente
a 24 mensualidades de la propia base
reguladora que determina la prestación por
incapacidad temporal.
» La incapacidad permanente total

para la profesión habitual
Inhabilita al trabajador para cumplir todas las

tareas de una profesión concreta, pero puede
dedicarse a otra. Se cobra un 55% de su base
reguladora, aumentable al 75% si el trabajador
tiene más de 55 años y cuando, por diversas cir-
cunstancias, se presuma la dificultad de obtener
empleo en actividades distintas a la habitual.
» La incapacidad permanente
absoluta para todo tipo de trabajo
Esta provocará la inhabilitación para todo tipo

de profesión, además, se cobrará durante toda la
vida un 10% de la base 0 reguladora.
» La gran invalidez
El trabajador incapacitado necesita, además, la
asistencia de otra persona para las cosas más
básicas, esenciales y fundamentales de la vida.
Se cobra durante toda la vida el 100% de la
base reguladora, incrementada con un comple-
mento del 45% de la base mínima de cotización
vigente más el 30% de la última base de cotiza-
ción del trabajador.
91
4.3.4. Prestación por nacimiento y cuidado de menor
En 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cuya
entrada en vigor supuso una modificación de las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor,
así como los permisos por nacimiento, adopción y progenitor diferente de la madre biológica. Esta
nueva normativa pretende alcanzar la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras, que
afectan a las actuales prestaciones por maternidad y paternidad.
Por ello, con efectos desde el 1 de mayo de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se uni-
ficaron en una única prestación denominada nacimiento y cuidado del menor, aunque se ha dado un
período transitorio hasta el 1 de enero de 2021 para que la antigua prestación por paternidad llegue
a equipararse a la de maternidad.
Esta prestación tiene como objeto compensar a las personas trabajadoras ante la falta o disminución
de ingresos como consecuencia de la suspensión de su contrato de trabajo laboral (personas trabaja-
doras por cuenta ajena) o cese en la actividad (personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos)
para disfrutar de los periodos de descanso por nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adop-
ción y el acogimiento familiar (en este último caso, su duración no será inferior a un año, y siempre que
se trate de menores de 6 años).
A efectos de esta prestación, se consideran situaciones protegidas el nacimiento, que comprende el

parto y el cuidado del menor de doce meses, la adopción, guarda con fines de adopción y el acogi-
miento familiar.
Serán beneficiarios del subsidio por nacimiento y cuidado de menor de naturaleza contributiva, las
personas incluidas en el RGSS, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los descansos legalmente
establecidos, siempre que, además de reunir la condición general de estar afiliado y en alta o situa-
ción asimilada a la de alta, y las demás que reglamentariamente se establezcan, acrediten los siguien-
tes períodos mínimos de cotización:
1. Estar afiliados o afiliadas y en alta o en situación asimilada a la de alta.
2. Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía en función de la edad:
• Si las personas trabajadoras tienen menos de 21 años en la fecha del parto no se exigirá
período mínimo de cotización.
• Si las personas trabajadoras tienen entre 21 y 26 años en la fecha del parto:
- 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso
o, alternativamente;
- 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
• Si las personas trabajadoras tienen cumplidos los 26 años en la fecha del parto se exige:
- 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso
o, alternativamente;
- 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
92
Esta prestación también se puede otorgar en su modalidad

no contributiva, pero solo en caso de parto. Así pueden ser
En el siguiente enlace puedes beneficiarias del subsidio por nacimiento de naturaleza no
consultar y descargar toda la contributiva las trabajadoras por cuenta ajena que reúnan
documentación relacionada con la todos los requisitos establecidos para acceder al subsidio
prestación por nacimiento y cuidado por nacimiento y cuidado de menor en su modalidad con-
del menor: tributiva, salvo el periodo mínimo de cotización (esto es,
que no hayan cotizado nunca).
http://www.seg-social.es/wps/
portal/wss/internet/Pensionistas/ La prestación económica por nacimiento y cuidado de
Servicios/34887/40968/675dcd57- menor consistirá en un subsidio equivalente al 100% de
75d3-4a97-926a- la misma base reguladora que la calculada por accidente
1ba60fa72d32#Nacimiento%20 laboral o enfermedad profesional.
y%20cuidado%20de%20
menor%20por%20parto En cuanto a la duración, tenemos que distinguir entre la
madre biológica, el permiso por adopción, por guarda con
fines de adopción o acogimiento y el progenitor diferente
de la madre biológica:
• Madre biológica. Tiene una duración de dieciséis

semanas, de las cuales las seis semanas inmedia-
tas posteriores al parto serán en todo caso de des-
canso obligatorio e ininterrumpidas. Este permiso
se ampliará en dos semanas más en el supuesto de
discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a
partir del segundo en los supuestos de parto múlti-
ple, una para cada uno de los progenitores.
• Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción o acogimiento. Tiene una dura-
ción de dieciséis semanas. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma
obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción
o de acogimiento.
• Progenitor diferente de la madre biológica. Tiene una duración de dieciséis semanas de

las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al hecho causante serán en todo caso de
descanso obligatorio. Este permiso se ampliará en dos semanas más, una para cada uno de
los progenitores, en el supuesto de discapacidad del hijo o hija, y por cada hijo o hija a partir
del segundo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o aco-
gimiento múltiples. Podrá distribuirse como se quiera, siempre que las seis primeras semanas
sean ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión
judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se cons-
tituya la adopción.
Además, este permiso, en cualquiera de las tres circunstancias anteriores, podrá disfrutarse a jornada
completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan.
93
Además, la ley contempla unas situaciones diversas de duración para

casos excepcionales:
• Parto prematuro o, donde por cualquier otra causa, el neo-

nato deba permanecer hospitalizado a continuación del
parto. El período de suspensión podrá computarse, a instan-
cia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la
fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las
seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria
del contrato de la madre biológica.
• Parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros

en que el neonato precise, por alguna condición clínica,
hospitalización a continuación del parto, por un periodo
superior a siete días. El periodo de suspensión se ampliará
en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con
un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en
que reglamentariamente se desarrolle.
• Supuesto de fallecimiento del hijo o hija. El periodo de sus-

pensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las
seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorpo-
ración al puesto de trabajo.
Una cuestión muy importante es saber cuándo tiene lugar el naci-

miento. así, la normativa distingue entre parto y adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento.
• Parto. Se tendrá derecho al subsidio a partir del mismo día

en que dé comienzo el período de descanso correspondiente:
- Desde el mismo día de la fecha del parto o la del inicio del

descanso, de ser esta anterior.
- La madre biológica podrá anticipar el descanso con una ante-

rioridad de cuatro semanas a la fecha prevista para el parto,
fecha que vendrá fijada en el informe de maternidad del Ser-
vicio Público de Salud. Esta decisión corresponde a la madre.
• Adopción o acogimiento.
- Adopción. A partir de la resolución judicial.
- Acogimiento. A partir de la decisión administrativa o judicial.
La gestión de esta prestación corresponde con, carácter general, al

Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y lo mismo ocurre con
el pago de la prestación.
94
DISTRIBUCIÓN DEL PERMISO
El disfrute del permiso, y por tanto de la prestación, pasará a ser intransferible a partir del 1
de enero de 2021. Por tanto, debemos tener en cuenta que a partir de esta fecha:
• En los casos de parto, no será posible transferir la prestación al otro progenitor.
• En los casos de adopción y acogimiento, cada progenitor podrá disfrutar individual-

mente de un máximo de 10 semanas sobre las 16 totales y un mínimo de 6, que serán
obligatorias tras resolución judicial o decisión administrativa y a tiempo completo.
4.3.5. Prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia

natural
Esta prestación económica trata de cubrir la pérdida de ingresos que se produce cuando la trabaja-
dora es declarada en situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo,
en los supuestos en que, debiendo cambiar de actividad o de puesto de trabajo por otro compatible
con su estado, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda exigirse, de forma
razonable, por motivos justificados.
Esta prestación se engloba dentro de la acción protectora de todos los regímenes del Sistema de la
Seguridad Social y se concederá en los términos y condiciones previstas para la prestación econó-
mica de incapacidad temporal. La trabajadora en cuestión debe estar afiliada, dada de alta y, si es
autónoma, debe estar al corriente de pago de las cuotas. No existe un periodo mínimo de cotización.
La cuantía de la prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base regula-

dora. En cuanto a su duración, tenemos que distinguir:
• Nacimiento de la prestación: el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo.
• Finalización de la prestación.
- Riesgo de embarazo: el día anterior al de la maternidad.
- Lactancia natural: se extinguirá en el momento en que el hijo cumpla los 9 meses o se haya
reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo u a otro compatible con su situación.
4.3.6. Prestación (pensión) por jubilación

Para recibir la pensión por jubilación, se deberán cumplir una serie de requisitos:
• Tener 65 años o más. Hasta 2027, irá aumentando progresivamente hasta los 67 años (o 65 con
especialidades).
• Encontrarse afiliado a la Seguridad Social.
• Haber cesado la actividad parcial o totalmente.
• Haber cotizado al menos 15 años (5.475 días), de los que 2 años tienen que haber sido cotiza
dos durante los 15 años anteriores a la fecha de jubilación.
95
Esta prestación por jubilación se cobra en función de:
• Las cuantías de las bases de cotización.
• La edad de jubilación.
• Los años cotizados.
• Los porcentajes aplicados a las bases de cotización.
La pensión son 14 pagas anuales, está sujeta al IRPF y termina con el fallecimiento del perceptor.
Existe también la posibilidad de jubilarse parcialmente o de forma anticipada. En ambos casos,

se deben tener 60 años, o 61 años si se fue mutualista (mutua privada) antes de 1967. A la jubilación
anticipada pueden acogerse trabajadores con grado de minusvalía igual o superior al 45% o que per
tenezcan a grupos profesionales de actividades penosas, tóxicas o insalubres.
Otras modalidades de jubilación son:
• La jubilación flexible, que se da cuando los trabajadores con una pensión de jubilación ordi-
naria compatibilizan la percepción de la pensión con un trabajo a tiempo parcial.
• La jubilación postergada, que se da cuando el trabajador decide prolongar su vida laboral y

jubilarse con una edad superior a los 65 o 67 años.
4.3.7. Prestación por muerte y supervivencia

Los beneficiarios de esta prestación son los hijos menores de 21 años (o mayores si son personas
con discapacidad), el cónyuge del fallecido y los familiares que sean de hasta segundo grado si eran
dependientes económicamente del fallecido y lo demuestran.
Para acogerse a ella, el fallecido tenía que estar afiliado y dado de alta y, si la muerte fue causada
por una enfermedad común, tener un periodo de carencia de 500 días en los 5 años anteriores a la
defunción. Si no estaba dado de alta, serían necesarios 15 años de cotización. Por último, otra vía para
acogerse a esta prestación es que el fallecido fuera pensionista.
96
La cuantía de esta prestación es el 52% de la base reguladora. Si la muerte está causada por una
enfermedad profesional o un accidente laboral, se percibe además una indemnización de 6 mensua-
lidades de la base reguladora.
A partir del 1 de enero de 2019, el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de viude-
dad será del 60%, cuando en la persona beneficiaria concurran los siguientes requisitos:
- Tener una edad igual o superior a 65 años.
- No tener derecho a otra pensión pública española o extranjera.
- No percibir ingresos por la realización de trabajos por cuenta ajena o por cuenta propia.
- No disponer de rentas de capital mobiliario o inmobiliario, ganancias patrimoniales o rentas

de actividades económicas, superiores a 7.569,00 euros/año.
4.4. PRESTACIONES PARA LA SITUACIÓN DE DESEMPLEO

El objetivo de esta prestación no es otro que cubrir temporalmente la ausencia de los ingresos econó-
micos de los trabajadores que se encuentran en situación de desempleo. El paro, que es como popu-
larmente se conoce esta situación, puede ser voluntario o involuntario por parte del trabajador.
Si es voluntario, no se puede solicitar la prestación económica, ya que el paro es fruto de un aban-

dono o dimisión del propio trabajador.
Si la desocupación es involuntaria, sí, ya que la extinción del contrato puede haber sobrevenido
por un expediente de regulación de empleo, por muerte, jubilación o incapacidad del empresario,
por despido, por abandono del trabajador amparándose en una causa legal o, simplemente, por
expiración del tiempo convenido en los contratos temporales.
A continuación se enumeran algunas de las situaciones legales de desempleo:
• Despido.
• Finalización de la relación de trabajo por fallecimiento, jubilación o incapacidad de la empre-

saria o empresario.
• Finalización del contrato temporal por expiración del tiempo convenido o realización de la
obra o servicio objeto del contrato.
• Cese por no superar el periodo de prueba.
• Finalización del periodo de actividad productiva.
• Finalización o suspensión de la relación de trabajo por ser víctima de violencia de género.
• Decisión de la persona trabajadora de finalizar la relación laboral por alguna de las causas siguientes:
- Modificación de las condiciones de trabajo (horario, jornada...)
- Falta de pago o retraso continuado del pago del salario.
- Traslado del centro de trabajo.
97
Además de estar en una de estas cuatro situaciones, para acceder a la prestación se debe:
• Estar dado de alta y afiliado en la Seguridad Social (SS) en el momento de la situación legal
de desocupación.
• Suscribir un compromiso de actividad (se compromete a buscar trabajo de forma activa, a

participar en las acciones que se organicen desde los servicios públicos de ocupación y a
aceptar una colocación adecuada).
• No estar en edad de jubilación, estar en situación de paro legal (es decir, no haber cesado
voluntariamente) y haber cotizado un mínimo de 360 días los últimos 6 años.
La prestación por desempleo, es decir, el paro, se solicita en la oficina de ocupación correspon-

diente, en el plazo de 15 días a partir de la fecha en que se produce la situación legal de desocupa-
ción. La cuantía de la prestación es:
• 70% de la base reguladora durante los primeros 6 meses (180 días).
• 50% los días restantes.
Existen unos límites:
• El mínimo es el 107% del IPREM con pagas extras (el 80% si no se tienen hijos).
• El máximo, el 175% del IPREM con pagas extras (sin hijos).
• El 200% del IPREM con pagas extras (máximo un hijo).
• El 225% del IPREM con pagas extras (máximo con 2 o más hijos).
La duración máxima del paro es de dos años (24 meses), para lo que se tiene que haber cotizado más
de 72 meses durante los últimos 6 años. La duración de cada prestación por desempleo depende del
número de días y meses cotizados los últimos 6 años. El mínimo para acogerse a ella es haber cotizado
360 días, periodo al que correspondería un paro de 4 meses.
Existe también la posibilidad de acogerse a otros subsidios de paro dentro de la modalidad no

contributiva, por ejemplo, por agotamiento de la prestación contributiva. Pueden acogerse a él
los trabajadores con cargas familiares o los mayores de 45 años.
Por último, la renta activa de inserción va destinada a las personas con dificultades de inserción
laboral y en situación de necesidad económica. La duración máxima es de 11 meses y la cuantía será
del 80% del IPREM.
Además, se deberá acreditar que esta renta no se ha percibido en los 365 días naturales anteriores
a la fecha de solicitud del derecho a la admisión al programa, salvo en el caso de los que acrediten
un grado de minusvalía igual o superior al 33% o la condición de víctima de violencia de género o
víctima de violencia doméstica. Adicionalmente, no se podrá haber sido beneficiario de tres dere-
chos al programa de renta activa de inserción aunque no se hubieran disfrutado por el periodo de
duración máxima de la renta. Por lo tanto, la Renta Activa de Inserción sólo se podrá solicitar en
años alternos y un máximo de tres veces.
98
4.5. IDENTIFICACIÓN DE LA
INFORMACIÓN Y EL SERVICIO DE LA
PLATAFORMA DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
Para poder obtener cualquier tipo de información relativa a la

Seguridad Social (SS), solamente hace falta acceder a su plata-
forma oficial online.
Al acceder a la página web, nos encontramos con la siguiente

pantalla:
Web de la Seguridad Social
99
En la parte central de la página web siempre aparecen las noveda-

des relativas a la Seguridad Social, así como la información útil y los
aspectos más visitados en la página.
En la parte inferior de la página, hay unos recuadros de acceso

directo a temas de interés para la población, como, por ejemplo,
la cita previa para pensiones o el pago con tarjeta de deudas a la
Seguridad Social.
Tal como podemos observar, en la barra horizontal superior hay una

serie de ítems que te redirigen a otra página web y que permiten el
acceso a otro tipo de información. Por orden, nos encontramos con:
• Conócenos: incluye la historia de la Seguridad Social,

quiénes son, cartas de servicios, publicaciones y docu-
mentación general.
• Trabajadores: desde esta pestaña, el usuario podrá obte-

ner información sobre cómo darse de alta en la Seguridad
Social, la aportación económica a realizar, el tipo de presta-
ciones a recibir, así como conocer más sobre los regímenes,
normativa y convenios.
• Pensionistas: ofrece información relativa a las prestaciones

económicas y sociales, así como pensiones de jubilación,
viudedad, orfandad y otros derechos. Además, permite
conocer las modalidades y características de las prestacio-
nes, los requisitos de acceso, el importe y duración de las
mismas, dónde y cómo solicitarlas, etcétera.
• Empresarios: ofrece toda la información que necesita una

persona para la gestión de su empresa sobre la inscripción,
altas, bajas, cotización, pagos a los acreedores de la Segu-
ridad Social, etcétera.
Los tres aspectos siguientes también pueden encontrarse en la

parte derecha de la página:
• Normativa: donde se pueden consultar una gran can-

tidad de normas relativas a la Seguridad Social, como,
por ejemplo, las normas generales, de organización, de
estructura y campo de aplicación, de inscripción y afilia-
ción, de cotización y liquidación, de gestión recaudatoria
y fraudulenta, entre otras.
• Información económico financiera: contiene toda la infor-

mación presupuestaria y financiera de la empresa.
• Estadísticas, presupuestos y estudios: donde se puede

encontrar información relativa a las estadísticas, los pre-
supuestos y estudios, el fondo de reserva, las publicacio-
nes y documentación y el fondo de investigación de la
protección social.
100
101
5 EVALUACIÓN DE RIESGOS
. PROFESIONALES
5.1. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES EN LA

EMPRESA COMO ELEMENTO BÁSICO DE LA ACTIVIDAD
PREVENTIVA
El primer paso en la evaluación de la prevención es identificar los posibles riesgos laborales. Una vez
identificados los riesgos, se evaluarán siguiendo estos pasos:
1. Establecer un nivel de deficiencia: es el nivel de imperfección o defecto que se encuen-

tra en cada factor de riesgo.
2. Establecer la gravedad potencial: para ello, se estudiará el resultado de la probabilidad

de ocurrencia del daño en relación con la severidad del mismo.
Probabilidades
de que ocurra
un daño
x Severidad
del daño
= Gravedad
del riesgo
El método del INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) simplifica los niveles
de riesgo laborales en función de la probabilidad de ocurrencia y sus consecuencias. Es el siguiente:
CONSECUENCIAS
LIGERAMENTE EXTREMADAMENTE
PERJUDICIAL
PERJUDICIAL PERJUDICIAL
BAJA Poco riesgo Riesgo tolerable Riesgo moderado

PROBABILIDAD
MEDIA Riesgo tolerable Riesgo moderado Riesgo importante
ALTA Riesgo moderado Riesgo importante Riesgo intolerable
103
Tema 5. Evaluación de riesgos profesionales
ponte a prueba
¿Cuál es el primer paso en la prevención?

a) Planificar la acción preventiva
b) Identificar los riesgos laborales
c) Evaluar la acción preventiva
Atendiendo a la clasificación del Instituto Nacional de Seguridad e

Higiene en el Trabajo, ¿qué clase de riesgo existe si la probabilidad de
ocurrencia de este riesgo es alta y sus consecuencias son extremada-
mente perjudiciales?
a) Riesgo moderado
b) Riesgo tolerable
c) Riesgo intolerable
104
5.2. LA IMPORTANCIA DE LA CULTURA

PREVENTIVA EN TODAS LAS FASES DE
LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
La cultura preventiva es el conjunto de usos, costumbres y cono-
cimientos que se destinarán a prevenir las enfermedades profesio-
nales y los accidentes laborales. Es un concepto que se utiliza en el
contexto de la seguridad y salud laboral.
Uno de los objetivos de la cultura preventiva es la mejora de las con-

diciones de trabajo, ya no solo con la finalidad de evitar accidentes
y enfermedades, sino de intentar ofrecer bienestar a los trabajadores.
Pero está claro que, cuando hablamos de cultura preventiva, esta-

mos hablando de una forma de ser y de una forma de pensar. Una
buena cultura preventiva supone trabajar como si ello pudiera cau-
sar un accidente a uno mismo y/o a los demás. Todos los procesos
empresariales van en cadena y la seguridad requiere que se lleven
a cabo preventivamente.
A la falta de cultura preventiva se le achacan buena parte de los

accidentes laborales, y se considera que todavía no está implan-
tada al nivel que se requiere. Se necesita, pues, efectuar un cambio
cultural a todos los niveles: empresarios, trabajadores, sindicatos,
asociaciones empresariales, instituciones…
5.3. EFECTOS DE LAS CONDICIONES DE

TRABAJO SOBRE LA SALUD. LOS
ACCIDENTES DE TRABAJO, LA
ENFERMEDAD PROFESIONAL Y LAS
ENFERMEDADES INESPECÍFICAS
La influencia del trabajo y de las condiciones de trabajo sobre la

salud es más que evidente. Va más allá de causar enfermedades pro-
fesionales o accidentes de trabajo, y contribuyen significativamente
a problemas de salud frecuentes entre la población en general, aun-
que no sean legalmente considerados como profesionales.
5.3.1. El accidente de trabajo

Un accidente es un suceso anormal, ni querido ni deseado, que
se presenta brusca e inesperadamente y que interrumpe la conti-
nuidad normal del trabajo. Puede causar lesiones a las personas y
suele ser evitable. Legalmente, un accidente de trabajo, según la Ley
General de la Seguridad Social (LGSS), es cualquier lesión corporal
que el trabajador sufra en ocasión o como consecuencia del trabajo
que ejecuta por cuenta ajena. Desde 2003, los autónomos también
tienen derecho a ver reconocidos sus accidentes como laborales.
105
La LGSS también considera como accidentes de trabajo:
• Los que tienen lugar en los trayectos de ida o vuelta del trabajo (in itinere).
• Los que suceden como consecuencia del desarrollo de cargos electivos de carácter sindical,
como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se realicen dichas funciones.
• Los que sucedan como consecuencia del desarrollo de tareas en cumplimiento de órdenes del
empresario, con el fin de favorecer el buen funcionamiento de la empresa.
• Los que sucedan espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.
• Los que suceden como consecuencia de actos de salvación o similares en el ámbito del trabajo.
• Las enfermedades que el trabajador contraiga con motivo de la realización de su trabajo, siem-
pre que se pruebe que la causa de la misma fue exclusivamente la ejecución de la tarea.
• Enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, pero que se agravan
como consecuencia de su trabajo.
• Las enfermedades intercurrentes, entendidas como las complicaciones del proceso patológico
determinado por el accidente de trabajo. Para que sean calificadas como intercurrentes, es
necesario que exista una relación de causalidad inmediata entre el accidente de trabajo inicial
y la enfermedad derivada del proceso patológico.
Si existe una imprudencia temeraria por parte del trabajador o el accidente se produce por una fuerza
mayor ajena al ámbito laboral, la LGSS determina que no es accidente de trabajo.
Por último, también existe el accidente blanco o incidente, que es el que no ocasiona daños persona-
les, aunque sí puede interrumpir el trabajo y/u ocasionar daños materiales.
106
Puedes consultar el cuadro de 5.3.2. La enfermedad profesional

enfermedades profesionales
que establece el Estado en el Técnica y legalmente, la enfermedad profesional se conoce como
siguiente enlace: el deterioro gradual y lento de la salud de los trabajadores como
https://www.boe.es/eli/es/ consecuencia de la exposición crónica a diferentes situaciones
rd/2006/11/10/1299/con adversas, ya estén producidas por la forma de organizar el trabajo
o por el ambiente en el que este se desarrolla por cuenta ajena.
Es decir, para que una enfermedad pueda ser considerada profe-

sional, el trabajador tiene que serlo por cuenta ajena y debe existir
una relación causal entre la exposición continuada a las condicio-
nes de trabajo y la enfermedad.
Además, la LGSS cuenta con un cuadro de enfermedades profe-

Enlace web
sionales que especifica cuáles son estas enfermedades, qué las
provoca y en el desarrollo de qué actividad.
5.3.3. Patologías o enfermedades inespecíficas

Las enfermedades que no están directamente causadas por el trabajo, se conocen como patologías
inespecíficas (no son consideradas enfermedades profesionales), pero debemos tener en cuenta que
sí han aparecido o se han agravado por los elementos que conforman el ambiente de trabajo. Los
siguientes factores forman parte de la patología laboral inespecífica:
• Fatiga: es el cansancio mental o físico, imaginario o real, que tiene un trabajador y hace que
su capacidad de trabajo disminuya. Existen tres niveles de fatiga. El primero desaparece
con el reposo. El segundo conlleva postración y abatimiento, y el tercero, trastornos físicos,
calambres o espasmos musculares, pérdidas de memoria e incluso, en algunos casos, la
muerte por paro cardíaco.
• Insatisfacción: se da, sobre todo, cuando el trabajo se realiza por necesidad y no por gusto o,
simplemente, cuando el trabajador se aburre o tiene estrés, falta de interés o de autonomía.
Todos estos aspectos pueden generar insatisfacción.
• Estrés: se da ante una situación de tensión en la que el trabaja-

dor siente un exceso de trabajo e incapacidad de poder llegar
a asumirlo y de alcanzar los objetivos que se le han establecido. La OMS ha reconocido
Este estrés se puede traducir en agresividad, ansiedad, sensación el síndrome del burnout
de impotencia o frustración. Todo esto afectará a la salud del tra- como una enfermedad
bajador y derivará finalmente en una baja laboral. profesional. Por lo tanto, a
partir de 2022, pasará de ser
• Envejecimiento prematuro: se trata de la aceleración del proceso una enfermedad inespecífica
normal de envejecimiento fisiológico y conduce a una muerte pre- a ser una enfermedad
matura. Está provocado por un desgaste biológico como conse- profesional.
cuencia de una fatiga crónica acumulada. Los contaminantes quí-
micos y físicos y otros agentes agresivos pueden originar cambios
biológicos y generar el proceso de envejecimiento.
• Síndrome del burnout: se traduce popularmente como “estar quemado”. Se produce tras
un estado prolongado de estrés, principalmente motivado por una sensación de que todo el
trabajo y todo el esfuerzo realizado no se ha visto reconocido ni compensado, ni a nivel profe-
sional ni personal.
107
5.4. RIESGO PROFESIONAL. ANÁLISIS Y CLASIFICACIÓN DE

FACTORES DE RIESGO
El riesgo profesional es la posibilidad de que se generen los efectos y las alteraciones que pueden
originar en la salud del trabajador los factores nocivos o de riesgo. Es decir, es la situación de peligro
en la que una persona se encuentra por culpa del trabajo, en caso de que este se ejecute en unas
condiciones peligrosas o nocivas y que le pueden provocar un daño.
Es importante poder identificar estos riesgos para poder evaluarlos y evitarlos en la medida de lo
posible. Como hemos visto anteriormente, la mejor forma de defender la salud en el ámbito laboral
es saber de qué manera puede verse afectada por el trabajo.
Un factor de riesgo es cualquier objeto, sustancia o característica de la organización que contri-

buye a provocar un daño en la salud del trabajador. Los factores de riesgo se clasifican en dife-
rentes tipologías, teniendo en cuenta sus características, para poder así analizar los factores de
riesgo que determinan las condiciones de trabajo de cualquier persona. Así pues, los factores de
riesgo surgen de:
• Las características generales o estructurales de los centros de trabajo, como las máquinas,
los locales, los equipos o las herramientas. En definitiva, los puestos de trabajo, los equipos de
trabajo, las instalaciones eléctricas y los incendios. Pueden darse caídas, patinazos, contactos
eléctricos, aplastamientos, golpes, atropellos…
• Las condiciones medioambientales que se derivan de la temperatura o de la humedad, y de la

presencia de agentes físicos o químicos. El trabajador puede desarrollar su actividad en medio
de humo, polvo, niebla, virus, bacterias, hongos, fibras, iluminación inadecuada, gases…
• La carga de trabajo y las condiciones psicofísicas y psicosociales necesarias para realizarlo

pueden traducirse en esfuerzos excesivos, malas posturas y movimientos, reparto incorrecto
del trabajo, trabajos rutinarios…
• Las circunstancias personales del trabajador, como la edad o el estado de salud, pueden ser fac-
tores de riesgo según el tipo de trabajo a realizar, y, además, pueden empeorar los demás riesgos.
5.4.1. Daños para la salud ocasionados por los riesgos

Cuando un riesgo se materializa, se produce daño. Así, tomando como referencia la clasificación ante-
rior de riesgos, los daños que suelen producirse para la salud de los trabajadores son los siguientes:
• Características generales o estructurales: fracturas, heridas, traumatismos, asfixia, cortes,

quemaduras, amputaciones...
• Condiciones medioambientales: irritabilidad, taquicardia, hipotermia, deshidratación, hepati-

tis, rabia, tuberculosis, infecciones, lesiones oculares, sordera, dermatitis...
• Condiciones psicofísicas y psicosociales: tendinitis, lumbalgias, hernias, fatiga, estrés, depre-

sión, insomnio, ansiedad, envejecimiento prematuro...
• Circunstancias personales: agresividad, abandono del compromiso laboral, depresión, irritabilidad...
108
5.5. ANÁLISIS DE LOS RIESGOS RELATIVOS A LAS

CONDICIONES DE SEGURIDAD
Las condiciones de seguridad son los factores de riesgo que oca-

sionan la mayoría de los accidentes laborales. Existen riesgos en
los puestos de trabajo, en los equipos de trabajo, en las instalacio-
nes eléctricas y en los incendios.
5.5.1. Los puestos de trabajo

El puesto de trabajo es el área del centro de trabajo, esté edifi-
cado o no, en el que el trabajador permanece o al que, por motivo
de trabajo, puede acceder. Se consideran también puestos de tra-
bajo las zonas de descanso, los lavabos, los comedores y los loca-
les de primeros auxilios.
Todos estos espacios tienen que diseñarse y contar con las dimensiones necesarias según el uso que vayan
a tener, garantizando que el trabajador desarrolle sus tareas sin que su seguridad y su salud se vean compro-
metidas y con unas condiciones ergonómicas aceptables.
Los principales accidentes que pueden ocasionarse son las caídas de personas al mismo o diferente
nivel, los choques contra objetos móviles o inmóviles, los cortes y la proyección de partículas.
Para evitar todos estos accidentes, la normativa establece para los puestos de trabajo unas condicio-
nes mínimas que deben cumplirse. Además, los puestos de trabajo ocupados o utilizados por perso-
nas con minusvalías deben estar adaptados.
5.5.2. Los equipos de trabajo

Se entiende por equipo de trabajo cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizado
para el desarrollo del trabajo. El equipo de trabajo no debe ser un peligro para el trabajador y, por
tanto, debe estar construido según unas determinadas disposiciones que regulan, entre varios aspec-
tos, los elementos de peligrosidad especial. Así, para las máquinas, las disposiciones mínimas son:
• Órganos de accionamiento visibles e identificables.
• Puesta en funcionamiento únicamente de forma voluntaria.
• Orden de detención prioritaria al resto.
• Resguardos de seguridad o dispositivos de protección si los elementos móviles son peligrosos.
• Advertencias y señalizaciones para garantizar la seguridad de los trabajadores.
Los fabricantes deben seguir las normas técnicas aplicables a la máquina que fabrica para que no
comprometa la seguridad ni la salud de las personas y pueda obtener el marcado CE (Conformidad
Europea) para su comercialización libre en los Estados miembros de la UE.
Los principales riesgos que tienen los trabajadores son mecánicos, como cortes, golpes, aplasta-
mientos, etcétera.
109
5.5.3. Las instalaciones eléctricas 5.5.4. Los incendios
Un riesgo eléctrico es la posibilidad de con- Para que un incendio sea posible, se requie-
tacto, directo o indirecto, del cuerpo humano ren cuatro elementos que forman el llamado
con la corriente eléctrica. La electricidad está tetraedro del fuego:
muy presente tanto en el hogar como en el tra-
bajo, y muchísimas veces no es perceptible por • Comburente: se necesita un oxidante
la vista ni por el oído, lo que conlleva un buen para la combustión, como por ejemplo,
número de accidentes. Por tanto, para evitarlos, el oxígeno del aire en el ambiente.
deben adoptarse una serie de medidas preventi-
vas siempre que se trabaje con energía eléctrica. • Combustible: material líquido, gaseoso o
Como riesgo, se encuentra el choque eléctrico, sólido capaz de entrar en combustión tras
producido cuando el cuerpo se convierte en calentarse mediante la reacción química
parte del circuito eléctrico, entrando la corriente que se produce ante un comburente.
por un lado y saliendo por otro, que puede ser
producido por: • Calor: necesario para iniciar la combustión.
• Contacto directo: la persona en cuestión • Reacción en cadena: los tres elementos

entra en contacto con una parte que se anteriores deben presentarse en las con-
encuentra activa de la instalación. diciones y proporciones adecuadas para
producirse el incendio.
• Contacto indirecto: la persona está en
contacto con cualquier elemento que no Por tanto, la prevención y extinción del fuego
forma parte del circuito eléctrico pero que se basa en romper este tetraedro. Según el ele-
ha adquirido tensión de forma accidental. mento que se elimine, la extinción del fuego
puede hacerse por:
Los efectos más frecuentes son golpes, caídas,
quemaduras y muerte por asfixia o paro cardiaco. • Segregación: retirando el combustible
o cortando el paso o interponiendo ele-
Las principales recomendaciones para proteger mentos incombustibles.
la salud y la seguridad del trabajador frente al
riesgo eléctrico son: • Sofocación: excluyendo el oxígeno.
Se debe eliminar el contacto combus-
• Conservar los equipos eléctricos en buen tible-aire cubriendo con un material
estado. como, por ejemplo, una manta ignífuga,
arena, espuma, polvo, la tapa de la sar-
• No manipular, reparar o modificar equipos tén, etcétera, evitando así que el oxí-
o instalaciones eléctricas. geno fresco penetre a la zona de fuego.
Además, es recomendable cerrar puer-
• Tener en cuenta las instrucciones de uso tas y ventanas.
de los equipos o instalaciones eléctrica.
• Enfriamiento: reduciendo la temperatura,
• Señalizar correctamente las instalaciones y por ejemplo, lanzando agua a las llamas.
revisarlas periódicamente.
• Inhibición: interrumpiendo la reacción
• Aislar las partes activas, utilizar tensiones en cadena, que es la función de los
de seguridad y separación de circuitos. extintores de polvo.
• Formar al personal.
• Disponer de un corte automático de aviso.
110
Según el tipo de combustible, el fuego se

clasifica en: Incendios alimentados por
equipos eléctricos, son
llamados fuegos eléctricos.
La forma de reconorcerlo es
Fuego de materiales
mediante un círculo azul y la
orgánicos sólidos inflamables
letra C. Actualmente, estos
que producen llamas y
fuegos no se consideran una
brasas, como la madera, el
clase específica de fuego,
cartón, los tejidos, el papel
CLASE A puesto que la electricidad no
o determinados plásticos. Se
arde, sino los componentes
representa en la simbología
bajo tensión, por lo que
internacional mediante un
CLASE E se incluiría en este grupo
triángulo verde con la letra A
cualquier combustible que
en su interior.
arda en presencia de tensión.
Por esto, es el combustible el
que define la clase de fuego
Incendios que implican (generalmente pasa a ser
líquidos inflamables como fuego de clase A), aunque
los aceites, el petróleo, es importante conocer
CLASE B la gasolina, las ceras y sus particularidades a la
determinados plásticos. Se hora de atacarlos con los
representa con un cuadrado correspondientes agentes
rojo y la letra B. extintores.
Son fuegos de gases, Incendios causados

combustibles que, en por aceite de cocina,
condiciones normales de específicamente por
presión y temperatura, CLASE F aceite de freidoras. Para
se encuentran en estado su extinción es necesario
gaseoso (gas natural, emplear extintores de la
metano, propano, butano, clase F.
acetileno, gas ciudad, etc).
Por las características de
CLASE C
este tipo de incendios, no
es conveniente echar agua, Para extinguir incendios, se dispone de diferen-
sino que es mejor usar
tes medios.
extintores de polvo químico
seco, extintores a base de
productos halogenados, El más conocido quizás sea el extintor, que es
extintores de agua un aparato que contiene un agente o sustancia
vaporizada o extintores de extintora que puede ser proyectada y dirigida
dióxido de carbono. sobre el fuego por presión interna.
Los extintores tienen que mantenerse en buen

Incendios en los que,
metales combustibles estado y estar accesibles y visibles. Los trabajado-
como el magnesio, el sodio res deben estar formados para poder utilizarlos.
o el potasio, aparecen
CLASE D implicados. Reaccionan La sustancia extintora más eficaz dependerá
violentamente en contacto del combustible.
con el agua. Su simbología
es una estrella amarilla con
una D en su interior. • El agua a chorro está indicada para los
fuegos de clase A.
• El agua pulverizada es más efectiva que

la base de agua para los fuegos de clase
A. También puede usarse en fuegos de
clase B.
111
• El polvo seco (compuesto de bicarbonatos y sulfatos) se

En la página 23 del Manual emplea en los fuegos de clase B, C y fuegos con presencia
de primera intervención de electricidad (clase E). Actúa formando una barrera entre
frente al fuego mediante el uso el oxígeno y el material que se incendia.
de extintores portátiles y bocas de
incendio equipadas creado por • El polvo polivalente (compuesto de fosfatos monoamóni-
Protección Civil, puedes encontrar cos) se puede usar en los de clase A, B, C e incluso en los
más información sobre los tipos fuegos con presencia de electricidad (clase E) siempre que
de fuegos y los extintores que se la tensión sea menor de 1000 voltios.
pueden emplear en cada caso.
• El anhídrido carbónico (CO2) es ideal para los fuegos con
http://www.proteccioncivil.es/ presencia de electricidad (clase E) aunque podría también
documents/20486/156597/Man usarse (con menos efectividad) en los fuegos de clase A y
ual+de+primera+intervencion+ clase B.
2018/86fec974-dae1-4ca3-a30c-
f469511229d6 • El polvo especial está indicado exclusivamente para los
incendios clase D, ya que su composición y forma de actua-
ción es específica para cada tipo de metal.
• Para los fuegos clase F sería necesario un agente extin-

tor específico.
Los incendios suelen producir efectos devastadores en las personas,

las cosas y los bienes naturales, y su prevención es fundamental.
ponte a prueba
¿Qué elementos se requieren para que un incendio sea posible?

a) Comburente, combustible, calor y reacción en cadena
b) Combustible y calor
c) Simplemente fuego
¿Cómo se denomina al método de extinción del fuego en el que se excluye el oxígeno?

a) Segregación
b) Sofocación
c) Enfriamiento
d) Inhibición
¿Cuál es la sustancia extintora eficaz para apagar los fuegos de clase A (fuego de
materiales orgánicos sólidos) y contraindicada para los fuegos de clase C (fuegos
alimentados por equipos eléctricos)?
a) Polvo seco
b) Anhídrido carbónico
c) Polvo especial
d) Agua a chorro
112

CONDICIONES AMBIENTALES
Este grupo está formado por factores de riesgo que derivan del entorno ambiental en el trabajo,
podemos decir que es la causa de la mayoría de enfermedades profesionales. En este grupo de
factores de riesgo, debe diferenciarse entre factores químicos, factores físicos y factores biológicos.
5.6.1. Factores derivados de los agentes físicos

Estos agentes físicos son el ruido, las vibraciones, las radiaciones, la temperatura y la iluminación.
Analicémoslos detenidamente:
» Ruido
Es cualquier sonido molesto y no deseado que pueda considerarse peligroso para la salud y que
interfiera en la actividad humana. Se produce por una vibración de un cuerpo transmitida en forma
de ondas que generarán una variación en la presión que el oído percibirá. Es uno de los riesgos más
comunes en el medio laboral.
El nivel de presión acústica se mide en decibelios y a través de aparatos como el sonómetro o el dosí-
metro. El límite que establece la normativa es de 87 decibelios durante ocho horas diarias, mientras
que un ruido de corta duración no puede superar los 140 decibelios.
» Vibraciones
Son movimientos que se transmiten al cuerpo humano por diver-
sas estructuras sólidas como motores, vehículos de transporte o
máquinas, capaces de producir un efecto nocivo o molestias. Las
vibraciones se miden en hercios (Hz) y pueden ser transmitidas a
la mano, al brazo o al cuerpo entero. Si es a la mano o al brazo,
el límite de exposición está fijado en 5 m/s2 aunque a partir de
2,5 m/s2 debería actuarse. En vibraciones transmitidas a todo el
cuerpo, el límite de exposición es 1,15 m/s2 y debe actuarse a
partir de 0,5 m/s2.
» Iluminación
Para poder desarrollar la actividad en el trabajo, es necesario obte-
ner el máximo confort visual. Así, la iluminación, el contraste, las
sombras, el ambiente cromático, los deslumbramientos han de ser
los adecuados para prevenir la pérdida de agudeza visual y la fatiga,
que pueden derivar en accidentes a largo plazo. La iluminación se
mide en lúmenes, y la producida en un metro cuadrado se expresa
en lux. Así, el nivel mínimo de iluminación en tareas de exigencia
visual bajas es de 100 lux, en tareas de exigencia mediana, 200 lux,
mientras que, en exigencias altas y muy elevadas, el mínimo de ilu-
minación es de 500 lux y 1.000 lux, respectivamente.
113
» Temperatura
Un ambiente térmico no adecuado puede cau-
sar distintos problemas médicos, incomodidad,
transpiración o temblores.
Cuando los mecanismos de autorregulación del

cuerpo humano no son suficientes para mantener
constante la temperatura, se pueden dar situa-
ciones peligrosas que causan estrés térmico, gol-
pes de calor, hipotermias, etcétera.
El confort térmico en el ámbito laboral pasa por

seis variables:
• Temperatura del aire.
• Humedad del aire.
• Temperatura de la pared y de los objetos

del puesto de trabajo.
• Velocidad del aire.
• Actividad física.
• Ropa de trabajo.
Para trabajos sedentarios, se recomiendan tem-

peraturas de entre 17 y 27 ºC, y para trabajos
ordinarios, temperaturas de entre 14 y 25 ºC.
» Radiaciones
Son una fuente de energía que se desplaza por el
espacio por medio de ondas y partículas electro-
magnéticas emitidas por determinadas materias.
Las radiaciones pueden ser ionizantes o no ioni-
zantes, y los daños que producen varían depen-
diendo de la dosis recibida o absorbida y de la
sensibilidad de los diferentes tejidos y órganos.
La radiación ionizante, como los rayos X y gamma,

puede causar efectos agudos como enrojeci-
miento de la piel, caída del cabello o quemadu-
ras. En caso de que la exposición sea durante un
largo periodo, se puede producir cáncer.
En cuanto a las radiaciones no ionizantes, entre

las que se encuentran la radiación ultravioleta
o la infrarroja, pueden ocasionar problemas en
el aparato reproductor, tanto masculino como
femenino, además de alergia o quemaduras.
114
5.6.2. Factores derivados de los agentes químicos
Los agentes químicos son aquellos elementos ambientales, ya sean de origen artificial o natural,
inorgánicos u orgánicos, que se encuentran en el medio laboral y que producirán en el organismo
diversos tipos de daños cuando se absorban dosis determinadas. Los agentes químicos peligrosos
son aquellos que representan algún riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores por las pro-
piedades fisicoquímicas, químicas o toxicológicas que tienen o por estar presentes en el puesto de
trabajo. También influye el modo de empleo y la forma en la que están presentes en el trabajo.
La toxicidad de una sustancia química es la capacidad de causar efectos dañinos. Dependerá de una
serie de factores, como el tiempo de exposición a esta, las características del trabajador, el uso o no
de sistemas de protección individual o la concentración de la sustancia en el puesto de trabajo.
Estos agentes químicos presentan diferentes vías de entrada en el organismo. La más importante es
la vía respiratoria, por donde acceden los líquidos en forma de vapor, los gases y los sólidos en forma
de polvo. Además, están la vía dérmica, la digestiva (es poco corriente) y la parenteral (mediante heri-
das, cortes o pinchazos).
5.6.3. Factores derivados de los agentes biológicos

Los agentes biológicos son seres vivos o estructuras biológicas que ocasionan infecciones, alergia
o toxicidad cuando penetran en el organismo. Estos agentes se clasifican en cuatro grupos, según el
riesgo de infección:
GRUPO 1 Posibilidad baja de causar enfermedades a las personas.
Causan enfermedades y ponen en peligro la salud de los trabajadores, pero es poco

GRUPO 2
probable que se propaguen a la colectividad. Existen tratamientos para combatirlos.
Causan enfermedades graves y son un serio peligro para los trabajadores y para la
GRUPO 3
colectividad, ya que se extienden. Sin embargo, existen tratamientos para combatirlos.
Causan enfermedades graves y se extienden a la colectividad. No existe un

GRUPO 4
tratamiento conocido para combatirlo.
Los efectos dependen de las características de los agentes, como la contagiosidad, la infectividad
o la virulencia.
Algunos ejemplos de microorganismos que generan los riesgos son:
• Los virus: penetran en un ser vivo para poder reproducirse.
• Las bacterias: pueden vivir fuera de un ser vivo.
• Los protozoos: organismos unicelulares más complejos.
• Los hongos: formas de vida vegetal con hábitat en el suelo pero que se pueden convertir en
parásitos de animales y vegetales.
115

CONDICIONES ERGONÓMICAS Y PSICOSOCIALES
Los riesgos y efectos más frecuentes ligados a las condiciones ergonómicas y psicosociales proceden,
por un lado, de la carga de trabajo, y por otro, de la organización del trabajo.
5.7.1. Factores derivados de la carga de trabajo

Se denomina carga de trabajo al esfuerzo que el trabajador debe hacer para ejercer la actividad labo-
ral. Es un factor que origina riesgo. Una de las consecuencias más importantes es la fatiga, tanto física
como mental. Existen trabajos que conllevan una sobrecarga física por posturas inadecuadas (en un
trabajo estático o manipulando cargas) y otros que implican una sobrecarga mental por una necesi-
dad excesiva de atención, concentración y control.
Cuando la fatiga se vuelve crónica o permanente, se da un rendimiento bajo, se produce falta de

atención y envejecimiento prematuro.
5.7.2. Factores derivados de la organización del trabajo

La organización y ordenación del trabajo influye notablemente en la salud del trabajador, puesto que
la forma de trabajar puede responder o no a unas expectativas y, por tanto, ser susceptible de generar
factores psicosociales.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) clasifica en dos grupos los factores psicosociales del
trabajo, teniendo en cuenta el tipo de trabajo y las la organización y las condiciones de trabajo:
• Según el tipo de trabajo: las tareas repetitivas, el grado de responsabilidad, el aislamiento

o el uso de las aptitudes del trabajador generan más o menos satisfacción con el trabajo y
consigo mismo.
• Según la organización y las condiciones de trabajo: el trabajo por turnos, la estabilidad en

el puesto de trabajo, la insuficiencia de la carga de trabajo, la cohesión del grupo, el estilo de
mando, la seguridad, los factores físicos y químicos del medio de trabajo, el sistema de remu-
neración o el tamaño de la empresa son otros factores que afectan e influyen notablemente
en la salud del trabajador, que puede verse más o menos desaprovechado, con cambios con-
tinuos de horarios, más o menos valorado o con poco futuro en la empresa.
Los efectos de estos factores de riesgo son determinadas alteraciones de la salud como resultado de
la materialización de riesgos psicológicos y de comportamiento y riesgos físicos o psicosomáticos. Las
consecuencias más importantes son:
• El estrés laboral.
• El burnout (o síndrome del quemado).
• El boreout (malestar general motivado por el aburrimiento o la disminución de trabajo).
• El mobbing (acoso laboral).
116
Generalmente, la prevención de estos efectos pasa por:
• Ajustar la carga de trabajo a la capacidad del propio trabajador.
• Adecuar la persona al puesto de trabajo (o viceversa).
• Formar e informar al trabajador para el desarrollo de sus tareas.
• Realizar evaluaciones de riesgos psicosociales de la cultura de la empresa y de los puestos

de trabajo.
• Definir de forma clara las obligaciones que se tienen en cada puesto de trabajo.
• Resolver los conflictos mediante el diálogo.
• Fomentar relaciones interpersonales entre compañeros de la empresa.
• Organizar de forma adecuada el trabajo.
ANEXO
Para el estudio de 5.8. RIESGOS GENÉRICOS EN EL
estos apartados, os
remitimos al anexo ÁMBITO PROFESIONAL
ciclo formativo.
5.9. DAÑOS PARA LA SALUD OCASIONADOS POR LOS

RIESGOS
Tal como se ha explicado en el apartado anterior, cualquier riesgo laboral no resuelto puede conducir
a un daño laboral. Por lo tanto, un daño es un estado de malestar, que puede ser físico o psíquico.
Los daños pueden estar relacionados, por ejemplo, con enfermedades profesionales producidas por
agentes químicos, enfermedades de la piel causadas por otras sustancias y las provocadas por inha-
lación de sustancias.
Las enfermedades infecciosas y parasitarias, enfermedades producidas por agentes físicos, enferme-
dades sistemáticas, la carga física y mental de trabajo, la fatiga o el estrés laboral son otros daños
comunes en los puestos de trabajo.
117
ponte a prueba
¿A qué puede conducir un riesgo laboral que no se ha solucionado?

a) Bienestar laboral
b) Daño laboral
c) A una estabilidad laboral
Indica si la siguiente afirmación es correcta: "Los daños pueden estar relacionados

con enfermedades profesionales producidas por agentes químicos, enfermedades de
piel, enfermedades infecciosas y parasitarias y enfermedades sistemáticas".
a) Verdadero
b) Falso
¿Cuáles son las causas del estrés laboral?

a) Agentes físicos
b) Agentes químicos
c) Agentes organizativos
ANEXO 5.10. DETERMINACIÓN DE LOS POSIBLES

Para el estudio de DAÑOS A LA SALUD DEL TRABAJADOR QUE
estos apartados, os
remitimos al anexo PUEDEN DERIVARSE DE LAS SITUACIONES
específico de vuestro DE RIESGO DETECTADAS EN EL ENTORNO
ciclo formativo.
LABORAL DEL TÉCNICO O TÉCNICA
118
119
6 PLANIFICACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE
. RIESGOS DE LA EMPRESA
6.1. DETERMINACIÓN DE LOS DERECHOS Y DEBERES EN

MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) regula los derechos y las obligaciones en materia
de riesgos laborales para trabajadores y empresarios. Se puede comprobar en dicha ley que el incum-
plimiento de los deberes dará lugar a responsabilidades administrativas, civiles y criminales; que lo
que para los trabajadores es un derecho, para los empresarios es un deber; y que la acción preventiva
recae básicamente sobre el empresario.
6.1.1. Derechos y obligaciones de los trabajadores

Conocer los derechos de los trabajadores comporta estar informado de las obligaciones que los
empresarios deben cumplir. Los trabajadores pueden exigir su cumplimiento y, en caso contrario,
pueden generarse sanciones importantes.
En materia preventiva, los principales derechos de los trabajadores son::
• Derecho a suministrar equipos de protección individual (EPI).

• Derecho a recibir formación e información sobre cualquier cuestión relativa a la prevención de
riesgos laborales que les afecte.
• Derecho de participación.
• Derecho a vigilancia de la salud por medio de reconocimientos médicos.
• Derecho de los representantes, en caso de riesgo grave e inminente, a la paralización de la

actividad laboral y, también, derecho de todos los trabajadores para abandonar su puesto de
trabajo sin poder ser sancionados.
• Derecho a la gratuidad de las medidas preventivas adoptadas.
• Derecho de los trabajadores a interrumpir su actividad y abandono del lugar de trabajo, en

caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente
para su vida o su salud.
Algunas obligaciones del trabajador son:

• Utilizar de manera adecuada aparatos, máquinas, herramientas, equipos de transporte, sustan-
cias peligrosas y cualquier medio con el que la actividad se desarrolle.
• Cumplir las diferentes medidas de prevención.
• Utilizar los dispositivos de seguridad de forma correcta y no desactivarlos.
• Utilizar de forma correcta los medios y equipos de protección que el empresario proporcione,
siguiendo las instrucciones estipuladas.
• Contribuir al cumplimiento de las obligaciones sobre salud y seguridad laboral que hayan sido
establecidas por la autoridad competente.
• Informar al superior jerárquico de inmediato, al servicio de prevención o a los delegados de

prevención de cualquier situación laboral que, por diversos motivos razonables, pueda ser un
riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores.
• Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar a los trabajadores unas seguras
condiciones de trabajo y exentas de riesgos.
121
Tema 6. Planificación de la prevención de riesgos de la empresa
6.1.2. Obligaciones de los empresarios

El empresario tendrá el deber de proteger la salud y seguridad de los trabajadores que están a su servi-
cio, en cualquier aspecto relacionado con el trabajo. Generalmente, las obligaciones que tendrá serán:
• Asumir los costes de las medidas de salud y seguridad.
• Adoptar las medidas que sean necesarias para proteger la salud y seguridad de los trabajadores.
• Garantizar la salud y seguridad de los trabajadores que tiene a su servicio en cualquier aspecto
relacionado con el trabajo.
• Planificar la evaluación de riesgos laborales y la acción preventiva.
• Cumplir todas las disposiciones que se establezcan en la normativa de prevención de

riesgos laborales.
• Garantizar que el trabajador recibe formación en riesgos laborales.
• Proporcionar a los trabajadores todos los equipos de protección individual que necesiten.
• Elaborar el plan de prevención.
• Informar a los trabajadores sobre las medidas de prevención y los riesgos vigentes en sus pues-
tos de trabajo.
• Adoptar medidas de emergencia.
• Garantizar la protección de colectivos especialmente sensibles como:
- Los trabajadores que se consideren especialmente sensibles a determinados riesgos (estos

por estado biológico o por características personales son más sensibles a los riesgos que se
derivan del trabajo).
- Trabajadores menores, aquellos que tengan relaciones de trabajo de forma temporal, de

duración determinada y los que sean contratados por empresas de trabajo temporal (estos
deberán tener el mismo nivel de protección que cualquier trabajador de la propia empresa).
- Trabajadoras embarazadas o que se encuentren en periodo de lactancia.
122
6.2. SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

EN LA EMPRESA
La prevención de riesgos laborales está regulada por la LPRL y esta puede ser gestionada directa-
mente desde la propia empresa en la que se desarrolla la actividad de los trabajadores o a través de
un servicio de prevención ajeno (empresa externa que se encarga de la prevención).
Tanto si se gestiona desde la misma empresa como si se contrata el servicio externo de una empresa
especializada en prevención, las etapas para gestionar correctamente la prevención de riesgos labo-
rales en la empresa son las siguientes:
1. ETAPA DE ORGANIZACIÓN
• Organización de los trabajadores.

• Organización de la empresa.
• Organización en caso de emergencia.
• Organización mixta.
2. ETAPA DE PLANIFICACIÓN
• Planificación de la actividad preventiva.

• Evaluación de los riesgos.
3. ETAPA DE EJECUCIÓN
• Información a los trabajadores.

• Implantación de medidas preventivas.
• Formación a los trabajadores.
• Vigilancia médica de la salud.
• Medidas de emergencia.
• Protección de trabajadores sensibles.
• Coordinación de actividades empresariales.
• Relaciones de trabajo de duración determinada.
• Equipos de trabajo y equipos de protección individual.
• Plan de prevención.
• Investigación de accidentes.
4. ETAPA DE CONTROL
• Documentación.
• Auditorías.
• Lista de seguimiento de objetivos.
123
6.3. ORGANISMOS PÚBLICOS RELACIONADOS CON LA

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
En el ámbito internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene como objetivos
promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de ocupación dignas, mejorar la protec-
ción social y fortalecer el diálogo en asuntos relacionados con el trabajo. Además, es responsable de
elaborar y supervisar las normas internacionales del trabajo y trata de garantizar que se respeten tanto
en los principios como en la práctica.
Organización Internacional Agencia Europea para la

del Trabajo (OIT) Seguridad y Salud en el Trabajo
Comisión Nacional de Instituto Nacional de Seguridad

Seguridad y Salud en el Trabajo e Higiene en el Trabajo
Inspección del Trabajo y

Seguridad Social
En el ámbito europeo, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (European

Agency for Safety and Health at Work) es un órgano de la Unión Europea con sede en Bilbao y que
tiene como objetivo fomentar la mejora del medio de trabajo, proteger la salud y seguridad de los
trabajadores y proporcionar toda la información científica, técnica y económica de utilidad en la pro-
tección de la salud y la seguridad en el trabajo.
Ya en el ámbito estatal, encontramos la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, cono-

cida por ser el órgano colegiado que asesora a las Administraciones públicas en la formulación de las
diferentes políticas de prevención y que participa, además, en las materias de salud y seguridad laboral.
También está el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), un órgano téc-
nico autónomo que depende administrativamente del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad
Social y que hace un trabajo muy importante en asesoramiento, estudio y formación de la prevención
de los riesgos laborales.
La Inspección del Trabajo y Seguridad Social se conoce como el órgano técnico dependiente del
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Tiene como funciones, en prevención de riesgos,
vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, informar y asesorar a
empresarios y trabajadores, elaborar los informes solicitados por los juzgados sociales, comprobar que
las obligaciones asumidas por parte de los servicios de prevención se cumplen, informar a la autoridad
laboral sobre los accidentes de trabajo mortales o graves y sobre las enfermedades profesionales y
ordenar la paralización inmediata de trabajos en el caso de que exista riesgo grave e inminente para la
salud y seguridad de los trabajadores.
En el ámbito autonómico, existen diferentes tipos de organismos (Áreas de Salud e instituciones

de ámbito autonómico), al igual que cada provincia cuenta con centros de seguridad e higiene que
dependen del INSHT. Todas ellas están destinadas a controlar las condiciones de seguridad, higiene
y salud de los trabajadores.
124
ponte a prueba
¿Quién es el responsable de elaborar y supervisar las normativas internacionales del

trabajo y garantizar que se cumplan con todos los principios?
a) La Inspección del Trabajo y Seguridad Social.
b) La Organización Internacional del Trabajador.
c) La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
¿Cuál es el órgano que se encarga de prevenir los posibles riesgos, vigilar que se
cumpla con la normativa sobre la prevención de riesgos laborales, asesorar e informar
a los empresarios y trabajadores y ordenar la paralización inmediata de trabajos en
caso de riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores?
a) La Inspección del Trabajo y Seguridad Social.
c) La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
6.4. PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

EN LA EMPRESA. ESTRUCTURA. El Plan de prevención de riesgos
ACCIONES PREVENTIVAS. MEDIDAS laborales es la herramienta que
ESPECÍFICAS se utiliza para integrar la actividad
preventiva de las empresas en su
sistema de gestión general y se
De acuerdo con el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos establece la política propia de
Laborales, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz prevención de riesgos laborales
en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho y de la salud de los empleados
supone la existencia de un correlativo deber del empresario de en el trabajo en todos los niveles
protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. jerárquicos y en el conjunto de
todas sus actividades.
125
El plan de prevención es un documento, el cual ha sido aprobado por la dirección de la propia

empresa, que recogerá el plan de trabajo para poder poner en práctica los diferentes principios de
acción preventiva. Todos los directivos y trabajadores de la organización deben conocerlo.
En él, se identifica a la empresa y todas sus características más relevantes de cara a la prevención de
riesgos, como su actividad, características de los centros de trabajo o el número de trabajadores. El plan
de prevención también recoge la política, los objetivos y las metas de la empresa en materia preventiva,
enumerando también los recursos humanos, materiales, técnicos y económicos. Además, el plan debe
reflejar la organización de la estructura jerárquica con las funciones y responsabilidades en seguridad y
salud, la organización de la producción, la organización de la prevención en la empresa con los órganos
de representación en materia de seguridad y salud y la modalidad organizativa escogida.
Para poder aplicar el plan de prevención, será fundamental la evaluación de los riesgos y una planifi-
cación de la acción preventiva:
» 1. Evaluación de riesgos
El personal competente hablará con los representantes de los trabajadores y evaluará los riesgos que exis-
ten en cada puesto para que la empresa decida las medidas a adoptar y proceda a controlar los riesgos.
El proceso de la evaluación de riesgos quedará recogido en un documento y tendrá en cuenta algu-

nos aspectos como:
• Condiciones de trabajo (procedimientos, equipos, materiales…).
• Cambios en las anteriores condiciones de trabajo.
• Trabajadores que pueden ser sensibles a ciertas condiciones.
• Normativa en actividades que pueden ser potencialmente peligrosas y protección de

riesgos específicos.
El proceso de evaluación de riesgos constará de dos fases: el análisis de los riesgos y su valoración:
• En el análisis del riesgo se identifican los peligros y los riesgos, las fuentes que pueden originar-
los, las víctimas potenciales, la forma en que se puede ocasionar daño y la magnitud del riesgo,
según la probabilidad de que el propio riesgo se materialice en daño (dicha probabilidad puede
ser baja, media o alta) y además, de la gravedad del daño posible (podrá ser ligeramente perju-
dicial, perjudicial o extremadamente perjudicial).
• Una vez realizado el análisis, se procederá a valorar el riesgo, este puede ser moderado, trivial,
importante, tolerable o intolerable.
126
» 2. Planificación de la acción preventiva

La empresa planifica las medidas preventivas necesarias para eli-
minar, controlar o reducir las posibles situaciones de riesgo que
han sido detectadas en la evaluación. No habrá ninguna acción
específica si el riesgo es considerado trivial, y solo algunas com-
probaciones periódicas de control si es tolerable.
• Ante un riesgo moderado, el riesgo debe reducirse, deter-

minando las inversiones que serán necesarias y estable-
ciendo un plazo de tiempo para llevarlo a cabo.
• En el caso de que el riesgo sea importante, se deberá actuar

de forma inmediata, sabiendo que se necesitarán unos
recursos considerables para poder llevar a cabo su control.
• En último lugar, debemos tener en cuenta que ante un riesgo

que se considere intolerable, el trabajo se paralizará hasta
que este se vea reducido. Si ni con el máximo de recursos
posibles se consigue, el trabajo se termina prohibiendo.
6.5. IDENTIFICACIÓN DE LAS RESPONSABILIDADES EN

MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
No solo es necesario que las condiciones de trabajo sean las idóneas y que el trabajador vea reconocidos
sus derechos, sino que es de vital importancia que exista un sistema de responsabilidades que establezca
responsabilidades y sanciones en el ámbito de la prevención.
Las infracciones de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales se producen por las
omisiones o las acciones contrarias a la normativa. Por tanto, trabajadores y empresarios están sujetos
a responsabilidades y sanciones que pueden ser administrativas, disciplinarias, civiles y penales.
Así, existen diferentes tipos de responsabilidad y cada una tiene su propia naturaleza jurídica
(pública, privada o mixta), sus propias funciones (punitiva, reparadora o mixta) y su propio marco
normativo de referencia.
6.5.1. Responsabilidades administrativas

En el caso de las responsabilidades administrativas, la responsabilidad se produce por el incumpli-
miento de las normas legales y reglamentarias; por tanto, únicamente es atribuible a los empresarios.
Los órganos sancionadores son la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la autoridad laboral, y
las sanciones pueden ir desde sanciones económicas hasta la paralización de los trabajos, la inhabili-
tación o el aumento de las primas.
127
El marco normativo de referencia es la LISOS, 6.5.2. Otras responsabilidades

Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, que tipifica las infracciones administrativas
específicas en materia de prevención de riesgos La responsabilidad disciplinaria será en la que
laborales y establece las sanciones que se pue- incurrirán aquellos trabajadores por incumplimiento
den imponer. Estas se califican en tres niveles, de las obligaciones sobre prevención de riesgos.
según el deber infringido y la entidad del dere- No se considera atribuible a los empresarios.
cho afectado:
También se puede incurrir en responsabilidades
• Infracciones leves: por ejemplo, no tener civiles y penales, y, en este caso, son atribuibles
limpio el puesto de trabajo o no comuni- tanto a trabajadores como empresarios.
car a la autoridad laboral competente la
apertura de un centro de trabajo. Las responsabilidades civiles se regulan por el
Código Civil, su objetivo principal es compensar
• Infracciones graves: como pueden ser no los daños y perjuicios que han sido ocasionados
evaluar los riesgos, no practicar los reco- a las personas por los incumplimientos de las
nocimientos médicos o incumplir los dere- obligaciones por parte de otros. En este caso,
chos de información, consulta y participa- se distingue entre la responsabilidad contractual
ción de los trabajadores. (existe un vínculo de contrato entre la persona
dañada y la que incumple las obligaciones) y la
• Infracciones muy graves: no cumplir responsabilidad extracontractual.
las normas específicas en materia de
protección de la seguridad o incumplir La responsabilidad penal, regulada por el
el deber de confidencialidad en el uso Código Penal, tiene como objetivo dar una tutela
de los datos relativos a la vigilancia de la determinada contra ciertas conductas que aten-
salud, entre otras. ten contra el derecho del trabajador a tener una
protección eficaz en cuanto a salud y seguridad
Las sanciones pueden ser de tres grados distin- laboral y que estén tipificadas como delito.
tos (mínimo, medio y máximo), y los criterios que
se utilizan para determinar estos grados son los En las responsabilidades civiles y penales, las
siguientes: sanciones las determinan los tribunales civiles o
los tribunales penales. Pueden ir desde el pago
• El carácter transitorio o permanente de los de daños y perjuicios hasta la pena de cárcel,
riesgos inherentes a estas actividades. pasando por el pago de multas.
• La peligrosidad de las actividades desa-

rrolladas por la empresa.
• El número de trabajadores que se ven

afectados.
• La gravedad de los daños reales o poten-

ciales por la ausencia o la deficiencia de
las medidas preventivas necesarias.
• Las medidas de protección individuales o

colectivas que se adoptan por el empresario.
• El incumplimiento de las advertencias pre-

vias hechas por la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
• La conducta general del empresario.
128
6.6. DETERMINACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN DE LOS

TRABAJADORES EN MATERIA PREVENTIVA
Los trabajadores participan y son consultados en materia de prevención a través de sus representan-
tes. En este caso, los delegados de prevención y el comité de seguridad y salud.
6.6.1. Delegados de prevención

Los delegados de prevención representan a los trabajadores y tienen funciones específicas en preven-
ción de riesgos. Así, por ejemplo:
• Colaborarán con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

• Fomentarán la cooperación entre los trabajadores para la correcta ejecución de la normativa.
• Serán consultados por la dirección antes de cualquier decisión sobre planificación y organiza-
ción del trabajo.
• Velarán por el cumplimiento de la normativa de prevención.
• Acompañarán a técnicos e inspectores de trabajo en sus visitas.
El número de delegados en la empresa dependerá del tamaño de esta y del número de trabajadores.
EMPLEADOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN
Un trabajador delegado de prevención,

ENTRE 11 Y 30 EMPLEADOS
que será el delegado personal.
Un trabajador delegado de prevención,

ENTRE 31 Y 49 EMPLEADOS escogido de entre los delegados de
personal.
Dos delegados de prevención, que serán

DE 50 A 100 TRABAJADORES escogidos de entre los miembros del
comité de empresa.
HASTA 500 TRABAJADORES 3 delegados.
ENTRE 501 Y 1.000 4 delegados.
ENTRE 1.001 Y 2.000 5 delegados.
DE 4.000 EN ADELANTE 8 delegados.
129
Los delegados de prevención cuentan con una

serie de garantías como: la prioridad de perma-
nencia en la empresa; si se incurre en un expe-
diente de regulación de empleo, ser escuchados
por el comité de empresa y el resto de los dele-
gados; si se comete una infracción grave o muy
grave, no ser discriminados económica ni profe-
sionalmente en la organización por el ejercicio
de estas funciones; o disponer de un crédito de
horas mensuales retribuidas.
6.6.2. Comité de seguridad y salud

El comité de seguridad y salud es el órgano
colegiado y paritario de participación al que la
empresa consulta de forma periódica y regular
acerca de temas de prevención de riesgos labora-
les. El comité participa en la elaboración, puesta
en marcha y evaluación de los planes y progra-
mas de prevención de riesgos en la empresa.
Además, tiene acceso a información y documen-
tación para ejecutar correctamente sus tareas
y funciones. También promueve iniciativas para
una efectiva prevención de riesgos, y conoce e
informa sobre las acciones, la memoria y la pro-
gramación anual de los servicios de prevención.
El comité de seguridad y salud está integrado

por los delegados de prevención y el empresario,
o sus representantes en igual número al de los
delegados de prevención. Este comité se cons-
tituye en empresas con 50 trabajadores o más, y
se reúne de forma trimestral o siempre que una
de ambas partes lo solicite. Los delegados sindi-
cales y los técnicos de prevención también pue-
den asistir a las reuniones, aunque no disponen
de voto (sí de voz).
130
6.7. PLANES DE EMERGENCIA EN ENTORNOS DE TRABAJO.

LA EVACUACIÓN Y EL CONFINAMIENTO
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario a analizar todas las situaciones posi-
bles de emergencia para adoptar las medidas convenientes, designar a las personas que deben poner-
las en práctica y comprobar su funcionamiento. La norma básica de autoprotección de centros, esta-
blecimientos y dependencias dedicadas a actividades que puedan originar situaciones de emergencia
establece también la obligación de elaborar, implantar y mantener operativo el plan de autoprotección.
6.7.1. El plan de autoprotección

El plan de autoprotección es un El plan de autoprotección es el documento único que recoge toda
documento que toda empresa la evaluación e identificación de riesgos, las medidas para su pre-
establece para controlar y vención, las acciones, el protocolo de actuación en caso de una
prevenir los riesgos sobre los emergencia y el control de riesgos. Este tiene una determinada
bienes y las personas y responder vigencia, aunque conviene que se mantenga actualizado y revi-
adecuadamente a posibles sado como mínimo cada tres años. El empresario ha de realizar su
situaciones de emergencia, elaboración, implantación, mantenimiento y revisión.
garantizando así la integración de
estas actuaciones con el sistema Para implantar el plan de autoprotección se necesita:
público de protección civil.
• Establecer mecanismos de información al público.
• Formar y capacitar al personal.

La norma que regula los
planes de emergencia • Establecer un programa de periódicas actividades formati-
(denominados actualmente vas para poder asegurar que el personal asignado al plan se
planes de autoprotección) es mantiene formado.
el Real Decreto 393/2007, de
23 de marzo, por el que se • Proveer los recursos y medios necesarios para poder llevar
aprueba la Normativa Básica a cabo su aplicación.
de Autoprotección de los
centros, establecimientos La citada Norma Básica de Autoprotección establece la obliga-
y dependencias dedicados ción de elaborar, implantar materialmente y mantener los planes
a actividades que puedan de autoprotección operativos. Además, determina el contenido
dar origen a situaciones de mínimo que estos planes deben incorporar en aquellos centros,
emergencia. La regulación actividades, establecimientos, instalaciones. dependencias y espa-
básica se encuentra también cios que, potencialmente, podrán generar o resultar afectados por
en el artículo 20 de la Ley diversas situaciones de emergencia.
31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos
Laborales.
131
6.7.2. El plan de emergencias
Uno de los objetivos del plan de autoprotección es preparar, redac- El plan de autoprotección incluye
tar y aplicar el plan de actuación en caso de emergencias. El plan un documento llamado plan de
de emergencias debe definir la secuencia de actuaciones a llevar emergencias, en el que se prevé
a cabo para controlar inicialmente una emergencia cuando se pro- la organización de la respuesta
duzca y planificar la organización humana con los medios necesa- ante posibles situaciones de
rios que la posibiliten. Además, debe dar respuesta a las pregun- emergencia, las medidas de
tas: ¿qué se hará?, ¿quién lo hará?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿dónde? El protección que se han de tomar y
plan de emergencias debe minimizar los daños que puedan recibir la intervención a adoptar, así como
el personal, las instalaciones y los posibles clientes o terceras per- los procedimientos y la secuencia
sonas. Con este plan, el trabajador tiene que saber qué hacer ante de actuación para dar respuesta a
una emergencia y saber transmitir calma, tranquilidad y seguridad las emergencias posibles.
a sus compañeros.
En la empresa, la persona designada como responsable única de gestionar las actividades dirigidas
a la prevención y control de riesgos es la responsable también de activar el plan de actuación en
emergencias y de notificar el supuesto accidente a las autoridades competentes, informar al personal
y adoptar las medidas inmediatas para reducir las consecuencias del accidente.
El plan de emergencias debe contener, como mínimo, planes periódicos de formación y entrena-
miento para los trabajadores, realización de simulacros, programas de mantenimiento y comproba-
ción de las instalaciones de protección, vías de evacuación, sistemas de emergencia y actualizaciones
del propio plan.
Además, debería presentar un protocolo de actuación en el que, al menos, deben figurar los
siguientes puntos:
• Identificación y clasificación de las

emergencias: registrar todos aquellos
hechos que sean susceptibles de llegar a
ser una emergencia, como por ejemplo,
un incendio, una inundación, una amenaza
de bomba o una explosión, entre otros.
• Procedimientos de actuación en el caso

de emergencia: comienza con la detec-
ción y alerta, utilización de mecanismos
de alarma (es decir, quién dará el aviso y
quién identificará al centro de coordina-
ción de atención de emergencias de Pro-
tección Civil), mecanismos de evacuación,
confinamiento o respuesta, formas de
recepción de ayudas externas o presta-
ción de primeros auxilios.
• Identificación del responsable de puesta

en marcha del plan de emergencias.
• Identificación y funciones de los equi-

pos y las personas que realizarán, en
caso de emergencia, los procedimien-
tos de actuación.
132
Las emergencias, según su gravedad, se clasifican en:
• Conato de emergencia: aquella situación que afectará a

una zona específica de la empresa y que se puede con-
trolar rápidamente y, además, sin problemas por parte del
personal local con los medios propios. En este caso, debe
evitarse un riesgo mayor y no arriesgar más de la cuenta.
Cuando hemos hecho esto, deberemos activar la alarma
que comunique con el CCE (centro de control de emergen-
cias), de esta manera tendremos que solicitar ayuda y ten-
dremos que informar de la incidencia al CCE.
• Emergencia parcial: para poder controlar estas situacio-

nes, se requerirá la actuación de ciertos equipos de inter-
vención del sector en el que la emergencia se produzca, sin
poder prever que esta situación afecte a sectores que sean
colindantes ni exija la intervención de determinadas ayudas
externas. Las emergencias parciales pueden comportar la
evacuación del personal del sector. Se deberá comunicar
el incidente producido al CCE y se deberá asegurar que la
recepción del mensaje de alarma es correcta. Después, se
deberá esperar cualquier comunicación del CCE.
• Emergencia general: se requerirán todos los medios y equi-

pos de protección propios, así como la ayuda de salvamento
y medios de auxilio externos, conllevando además evacua-
ciones parciales o totales. La emergencia general debe ser
declarada por personas que estén autorizadas. Por su parte,
el CCE deberá comunicar la emergencia a todos los traba-
jadores, que estos deberán incorporarse a su grupo corres-
pondiente. Los equipos de intervención tendrán que colabo-
rar con los recursos exteriores. El CCE deberá informar del
estado y evolución de la situación en todo momento.
Para evaluar el plan de emergencias, comprobar la eficacia de la

organización, la capacitación del personal y la idoneidad y suficien-
cia de los recursos asignados, es necesario realizar simulacros
con la periodicidad mínima que establezca el propio plan (como
mínimo, un año). La finalidad de estos simulacros es:
• Detectar los errores del plan de emergencias en su puesta

en marcha.
• Mostrar a los trabajadores cómo se deberían realizar de

forma correcta y ordenada las evacuaciones del edificio
siguiendo las orientaciones que se hayan recogido en el
plan de emergencias.
• Comprobar los equipos y medios de los que dispone la empresa:

señalización, alumbrado de emergencia, alarmas, etcétera.
• Comprobar el tiempo medio de evacuación y de interven-

ción de los equipos propios y ajenos.
133
6.7.3. El plan de evacuación
El plan de evacuación es el documento que identifica y recoge los puntos de encuentro de trabaja-
dores, las vías de salida y las instrucciones que se han de seguir en caso de que se dé una situación
que obliga a evacuar el centro de trabajo. Su puesta en marcha se iniciará cuando el jefe de emergen-
cia ordene la evacuación y deberá contener e indicar:
• Equipo de evacuación: su objetivo es guiar a las personas hacia las vías de evacuación, evitando
que se produzcan aglomeraciones, atascos o que se encuentren vacíos los puntos de reunión. El
equipo de evacuación controla el ritmo, la velocidad y el flujo de salida de las personas.
• Vías de evacuación: las salidas de emergencia deberán ser visibles, estar iluminadas y bien
señalizadas. Es muy importante que el movimiento de las personas sea ordenado y que estas
transcurran por las vías previstas.
• Punto de reunión: el equipo de evacuación controla, en los puntos de reunión, que estén
todos los trabajadores. De esta forma se detecta si hay bajas o ausencias, víctimas, gente atra-
pada que tenga que ser rescatada…
• Centro de comunicaciones: se trata de un espacio totalmente aislado y protegido ante cual-

quier posible emergencia. En este se encontrarán los medios y las herramientas necesarias
para que se puedan comunicar con el interior y con el exterior. También contará con los pul-
sadores de alarma, que estarán conectados con los centros de emergencias, y los planes de
emergencia y evacuación.
ponte a prueba
¿Cómo se denomina la emergencia que afecta a una zona concreta de la empresa y

se puede controlar rápidamente y sin problemas por parte del personal local con los
medios propios?
a) La emergencia parcial
b) La emergencia total
c) El conato de emergencia
¿Cómo se conoce al documento que identifica las vías de salida, los puntos de
encuentro de los trabajadores y todas las instrucciones a seguir si se da una situación
que obliga a la evacuación del centro de trabajo?
a) Plan de evacuación
b) Conato de emergencia
c) Señalización de la empresa
Indica si la siguiente afirmación es correcta: "El centro de comunicaciones tiene como

objetivo conducir a las personas hacia las vías de evacuación, evitando que se den
aglomeraciones".
a) Verdadero
b) Falso
135
7 APLICACIÓN DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y
. PROTECCIÓN EN LA EMPRESA
7.1. DETERMINACIÓN DE LAS MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y

PROTECCIÓN INDIVIDUAL Y COLECTIVA
Ya hemos visto y hablado de lo importante que es la prevención para evitar los riesgos y el deterioro
de la salud en el ámbito laboral. La vigilancia de la salud y la prevención de riesgos de los trabajado-
res ha de ser constante en el tiempo y su objetivo es permitir que el trabajo se pueda desarrollar en
las condiciones más idóneas posibles y que además, el trabajador no sienta que su integridad física
peligra en ningún momento.
7.1.1. Medidas de prevención

Las técnicas o medidas de prevención son aquellas actividades que están encaminadas a evitar de
manera anticipada los daños que los riesgos laborales puedan causar a los trabajadores.
Encontramos las siguientes:
• Seguridad en el trabajo: estas medidas pretenden evitar accidentes en el trabajo actuando así
sobre sus causas. De esta manera, las estructuras y los locales se diseñarán con esta finalidad.
También se centrarán en los medios de protección personal y en las máquinas de producción.
• Higiene industrial: son técnicas no médicas que analizan los agentes físicos, químicos
y biológicos presentes en el entorno del trabajo para evitar que aparezcan enfermeda-
des profesionales en los trabajadores. Estos agentes se medirán para disminuir, eliminar o
corregir su presencia.
• Ergonomía: trata de ofrecer confort en el trabajo y evitar, de esta manera, los daños físicos en
el trabajador debido a un esfuerzo excesivo, a un mal empleo de la maquinaria, a movimientos
repetitivos, al sedentarismo… En definitiva, intenta adaptar las características de los trabajado-
res a las condiciones de sus puestos de trabajo.
• Psicosociología: con esta técnica se pretende combatir con la insatis-

facción que, tanto la propia organización como el reparto del trabajo,
puede generar en el trabajador.
• Política social: normas y reglamentos que regularán las condiciones Medidas de

de salud y de trabajo para prevenir los riesgos laborales y regular las prevención
actuaciones de los organismos públicos en esta prevención. https://youtu.
be/67fIlNgmy2Y
• Medicina laboral: tiene una función preventiva (intentando evitar un
daño), reparadora (intentando curar cualquier daño que se produzca) y
rehabilitadora (procurando que la zona dañada recupere su funciona-
lidad normal).
137
Tema 7. Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa
138
7.1.2. Medidas de protección
En el ámbito de la prevención de riesgos, las técnicas o medidas de protección son aquellas actividades
que están encaminadas a reducir o eliminar los daños que los riesgos laborales causen a los trabajadores.
A diferencia de las técnicas de prevención, las medidas de protección no “atacan” los riesgos desde
su origen, sino que estos ya se dan por hechos y lo que intentan es proteger al individuo y eliminar o
reducir el daño que causen.
Existen, por un lado, medidas de protección colectiva, que se encargan de proteger a más de un
trabajador, garantizando su seguridad simultáneamente. Algunas de las medidas de protección colec-
tiva más conocidas son:
• Resguardos: dispositivos que se añadirán

a la máquina para impedir que el trabajador
acceda a las partes peligrosas y así, evitar que
se produzcan golpes, atrapamientos o cortes.
• Barandillas: evitarán caídas desde grandes

alturas tanto de objetos como de personas.
• Plataformas: impiden la caída de trabajado-

res y sirven para tapar vacíos.
• Redes de seguridad: se usan en las obras

para poder minimizar los efectos de posibles
caídas de objetos.
• Interruptores diferenciales: son dispositi-

vos que se utilizan para cortar el paso de la
corriente en caso de contacto entre el traba-
jador y la instalación eléctrica.
• Señalización de riesgos: información de los

riesgos utilizando señales con colores y símbo-
los que advierten a los trabajadores del peligro
y que tratan de influir en su conducta.
Por otro lado, las medidas de protección individual

hacen referencia a los EPI o equipos de protección
individual que el trabajador debe utilizar para prote-
gerse de los riesgos que ponen en peligro su salud
o seguridad. El objetivo de estos equipos es pro-
teger las partes del cuerpo que estén más expues-
tas, directa o indirectamente, al peligro o riesgo.
El empresario está obligado a proporcionar gratui-
tamente al trabajador los EPI correspondientes al
riesgo. Tienen que estar homologados y contar con
el distintivo CE (Conformidad Europea). Además,
los trabajadores y sus representantes deben ser for-
mados e informados sobre su correcta utilización y
sobre los riesgos que cubren.
139
Los equipos de protección individual o EPI se clasifican en tres

categorías:
Son de diseño sencillo y de protección

contra riesgos mínimos. Pertenecen a esta
CATEGORÍA 1 categoría los guantes de jardinería, las gafas
de sol, las gorras, los zapatos y las botas
normales (que no sean de protección).
Ofrecen protección contra riesgos elevados

que tienen consecuencias graves. Es la
categoría más indefinida ya que en ella se
incluyen los EPI que no entren dentro de
CATEGORÍA 2 la Categoría I ni de la Categoría III. En esta
categoría se incluyen protecciones como la
protección auditiva, la mayoría de la ropa y
el calzado de protección, la protección de
la cabeza, etc.
De diseño complejo, protegen contra

riesgos que implican consecuencias muy
graves, irreversibles o mortales. Son
de esta categoría, entre otros, equipos
CATEGORÍA 3
de protección respiratoria, equipos de
protección contra caídas de altura o
equipos de protección para accidentes
eléctricos.
Medidas de
protección
Antes de la comercialización de un EPI concreto, el fabricante https://youtu.be/

debe reunir la documentación técnica correspondiente, elaborar RmS5WCMP1T0
la declaración de conformidad correspondiente y poner en cada
EPI, o por defecto en el embalaje, el distintivo CE. En el caso de los
EPI de categoría 2 y 3, el fabricante tiene que superar un examen
CE antes de su comercialización. Este tipo de examen es el pro-
cedimiento mediante el cual un organismo de control comprueba
y certifica que el modelo de tipo de EPI cumple las exigencias de
sanidad y seguridad estipuladas. Además, para fabricar los EPI de
categoría 3 son necesarios controles tanto del producto final como
del proceso de producción.
7.2. INTERPRETACIÓN DE LA SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDAD

La señalización de seguridad es una técnica que, referida a una actividad, unas determinadas situacio-
nes o un objeto, proporciona una obligación o indicación referente a la salud y a la seguridad laboral
mediante una señal en forma de color, panel, señal acústica o luminosa, señal gestual o comunicación
verbal. Es un conjunto de estímulos visuales y/o auditivos que pretenden condicionar, con la antela-
ción mínima necesaria, la conducta o actuación ante unas circunstancias que se pretenden destacar.
El Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de

seguridad y salud en el trabajo es el que regula las señales de seguridad en los centros de trabajo.
Este decreto está desarrollado con una guía técnica del INSHT que pretende facilitar a las empresas
y a los responsables de prevención su interpretación y aplicación, con criterios y recomendaciones.
140
Esta guía técnica clasifica la señalización según su tipología. Así, distingue:
• En forma de panel: nos encontramos señales que, por su combinación de colores, pictogra-
mas y formas geométricas, proporcionan una información que puede complementarse con una
señal adicional que proporciona información que no está codificada específicamente.
Algunas de estas señales en forma de panel se corresponden con los siguientes

comportamientos:
- Prohibición: como su propio nombre indica, prohíbe un comportamiento que es

susceptible de provocar un peligro. Esta señal es un pictograma de color negro sobre
fondo blanco, con bordes y banda rojos (transversal, descendiente de izquierda a
derecha, atravesando el pictograma a 45º respecto a la horizontal).
- Advertencia: advierte al trabajador de un riesgo o peligro. La señal tiene forma

triangular, con el pictograma negro sobre un fondo amarillo.
- Obligación: obliga al trabajador a tener un comportamiento determinado ante

cualquier situación. La señal tiene forma redonda con pictograma blanco sobre fondo azul.
• Señales luminosas o acústicas: las señales luminosas son un conjunto de materiales trans-
parentes o traslúcidos iluminados desde detrás o desde dentro. Las acústicas son una señal
sonora codificada, emitida por medio de un dispositivo sin intervención de la voz humana.
• Comunicación verbal: se genera un mensaje verbal predeterminado emitido por una voz sin-
tética o humana.
• Señales gestuales: disposición o movimiento de las manos o de los brazos en forma codifi-
cada para guiar a las personas que ejecutan maniobras que pueden ser un peligro o riesgo
para los trabajadores.
Los criterios que establece el citado real decreto para la utilización de la señalización son:
• La señalización se deberá utilizar siempre que las situaciones de emergencia previsi-

bles, las medidas preventivas adoptadas y el análisis de los riesgos existentes evidencie
que es necesario llamar la atención de los trabajadores implicados sobre la existencia
de ciertas prohibiciones, riesgos u obligaciones.
• También debe utilizarse en el caso de tener que alertar a los trabajadores cuando
se produce una determinada situación de emergencia que requiera medidas de
protección o evacuación.
• Debe hacerse uso de señales en el caso de tener que facilitar a los trabajadores la
localización e identificación de determinados medios o instalaciones de protección,
evacuación, emergencia o primeros auxilios, o en el caso de tener que orientar o
guiar a los trabajadores que estén ejecutando determinadas maniobras peligrosas.
• La señalización no es una medida sustitutiva de las medidas técnicas y organizativas

de protección colectiva, y debe utilizarse cuando no ha sido posible eliminar o redu-
cir los riesgos por medio de dichas medidas técnicas.
• No puede sustituir a la información y formación de los trabajadores en el ámbito de

la salud y seguridad laboral.
141
7.3. CONSIGNAS DE ACTUACIÓN ANTE

UNA SITUACIÓN DE EMERGENCIA
Ante una situación de emergencia, el protocolo de actuación debe

estar claramente definido por el plan de emergencias y de evacua-
ción. Así, necesariamente debe incluir las siguientes consignas:
Intervención de los
Activar la alarma Evacuación
equipos de emergencia
1. Activar la alarma: después de calificar la emergen-

cia según su gravedad, se activa la alarma desde el
centro de comunicaciones (CCE, centro de control de
emergencias). Todos los trabajadores y personal de la
empresa deben conocer la ubicación exacta del centro
de comunicaciones y a su titular, que a su vez debe
conocer al detalle las instrucciones a seguir en caso de
producirse una emergencia.
2. Intervención de los equipos de emergencia: esta fase

varía según el tipo de emergencia que se haya produ-
cido. Cada situación tiene su propio plan de actuación
y sus protocolos, pero todo se hará en función de la
disponibilidad del personal que haya en el centro de
trabajo.
3. Evacuación: se inicia cuando lo comunica el centro de

comunicaciones. Se lleva a cabo de forma ordenada,
sin prisas ni aglomeraciones, por las vías de evacuación
y bajo la dirección de los responsables designados,
que identificarán, además, a los evacuados.
Como comentábamos, el protocolo de actuación varía en función

del tipo de emergencia que se dé. Estas son las intervenciones que
deben realizarse en cada caso:
Para recordar las intervenciones que deben realizarse en cada

caso, acudir al punto 6.7.2. “El plan de emergencias”.
142
7.4. PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN ANTE UNA SITUACIÓN DE

EMERGENCIA
Si se produce un accidente laboral o una emergencia con heridos, debemos actuar con rapidez y
seguridad para evitar que la situación se complique y para salvar la vida de los demás afectados,
manteniendo a salvo al resto del personal. Es por eso que la empresa debe disponer de los materiales
necesarios para poder realizar los primeros auxilios (un botiquín y un espacio donde poder atender a
los posibles heridos). El protocolo que se debe seguir en estos casos puede resumirse con las siglas
PAS (proteger, avisar y socorrer):
PROTEGER
Asegurarnos de que el lugar del accidente no sea peligroso. No debemos prestar asistencia
hasta que el lugar sea seguro y no esté amenazando nuestra integridad ni la de la víctima. Si
confirmamos que el lugar es seguro, debemos proteger al herido y eliminar el origen del daño
para así evitar más heridas o complicaciones de las ya existentes o, simplemente, que se pro-
duzcan más víctimas.
AVISAR
A continuación, debemos pedir auxilio a los servicios de emergencias. Para ello, la información
que proporcionaremos debe ser clara, precisa y, además, debe contener la ubicación exacta
de la emergencia, el número de heridos y una evaluación general de su estado. Si es posible,
también informaremos sobre posibles riesgos asociados, como podrían ser los incendios o la
presencia de líquidos o gases tóxicos.
SOCORRER
Se trata de identificar el estado de la víctima, estableciendo las medidas necesarias para mantener
a la víctima con respiración y pulso, iniciando si es preciso el protocolo de SVB (soporte vital básico).
Ante estas situaciones, debemos actuar con rapidez, pero sin perder la calma y la serenidad, analizar
globalmente el escenario para adelantarnos a posibles nuevos accidentes y evitarlos.
La movilización de los heridos debe hacerse con mucho cuidado, prudencia y precaución, teniendo
en cuenta una serie de particularidades:
- A los heridos que están graves o que sospechemos de que sufren alguna lesión medular, no
debemos moverlos, salvo que exista un riesgo vital.
143
- Los heridos pueden perder temperatura corporal muy rápidamente, por eso debemos
taparlos para evitar la hipotermia.
- Se debe permanecer al lado de la víctima en todo momento, ya que su estado puede

empeorar en cuestión de segundos. Además, estar al lado de la persona hace que se sienta
menos insegura.
Otro aspecto que hay que tener en cuenta es que posiblemente la persona que asista al accidentado
en primer lugar no sea personal sanitario. Por tanto, esa persona no debe sustituirlos y debe limitarse
a lo indispensable.
Además de todo lo anterior, en una situación de emergencia con múltiples víctimas, una de las prime-
ras actuaciones que se deben realizar es la elección o triaje, que es el proceso de evaluación y clasi-
ficación de las víctimas en función de su gravedad, de la posibilidad de supervivencia y del máximo
de tiempo que pueden estar sin recibir atención médica. Todo esto permite establecer el orden de
atención y de evacuación.
Después del reconocimiento y la evaluación, se coloca unida al cuerpo de cada víctima una tarjeta de
color que indica la prioridad de la atención. Existen cuatro tarjetas de color:
Color Prioridad Características
Se utiliza para víctimas graves, pero

recuperables. Deben ser los primeros en
ser atendidos. Esta categoría abarcaría
Rojo Prioridad I
a víctimas con heridas muy graves o a
personas con parada cardiorrespiratoria
presenciada, por ejemplo.
Se emplea para víctimas graves pero

estables y que pueden esperar un
poco en ser evacuados. Esta categoría
Amarillo Prioridad II correspondería a víctimas, por ejemplo, con
heridas abiertas que puedan requerir puntos
(sin afectar a órganos vitales), o con algún
cuerpo extraño en el ojo.
Se utiliza para víctimas leves, no urgentes,

que no requieren atención hospitalaria
Verde Prioridad III inmediata. Pertenecen a esta categoría
ejemplos como contusiones, esguinces o
fracturas cerradas de huesos largos.
Estas víctimas no requieren atención inmediata,

puesto que son personas ya fallecidas o
con pocas posibilidades de supervivencia.
Negro Prioridad 0
Son víctimas que sufren un traumatismo
craneoencefálico con salida de masa encefálica
o un fallo multiorgánico, por ejemplo.
144
En el triaje se prioriza el interés colectivo por encima del individual y la vida de la persona a la ampu-
tación de un miembro. Las principales amenazas para la vida lasconstituyen las hemorragias, la asfixia
y el shock.
7.4.1. SOPORTE VITAL BÁSICO

Como ya hemos visto, el tercer paso del protocolo PAS se basa en socorrer a la víctima. Para realizarlo,
debemos reconocer primero el estado de consciencia de la víctima, valorar el pulso y la respiración.
La misión más importante de la persona que practica los primeros auxilios es mantener la función
respiratoria y la circulatoria.
Para ello, la primera medida de actuación es evaluar el estado de consciencia de la víctima, ya que es
un reflejo del funcionamiento de su cerebro. Nos podemos encontrar con varios escenarios:
- Si la persona está inconsciente, pero respira (siempre y cuando no sospechemos de lesio-

nes en la columna), la acomodaremos en posición lateral de seguridad y la supervisaremos
en todo momento. El protocolo que se debe seguir para poner a una persona en posición
lateral de seguridad es el siguiente:
1. Posicionar a la víctima tumbada boca arriba en una superficie dura y plana.
2. Flexionar el brazo del lado interno para formar un ángulo recto con su propio cuerpo y mantener la
pierna del lado interno recta, y, por otro lado, flexionamos la pierna del lado externo hasta formar
un ángulo con el cuerpo.
3. Girar el cuerpo de la persona hasta que quede de lado.
4. Colocar el dorso de la mano del lado externo, bajo la mejilla.
145
Si la persona debe pasar mucho tiempo en esta posición, la iremos cambiando de lado.
Por otro lado, en caso de que la víctima fuera una mujer embarazada, debe quedar recostada de
forma que cargue el peso hacia el costado izquierdo (posición lateral de seguridad izquierda). Esto se
debe a que con esta postura facilitamos el retorno venoso de las piernas de la madre.
- Si la persona esta inconsciente y no respira, pero tiene pulso, debemos realizar la respi-
ración artificial, siguiendo el siguiente protocolo:
1. Debemos asegurarnos de que las estructuras que conforman las vías aéreas no están obs-
truidas y se encuentran alineadas para que pueda pasar el aire. Si sospechamos de lesión
cervical, debemos actuar con cautela.
2. Posteriormente, realizamos la maniobra frente-mentón para proceder a la respiración artifi-

cial. Para ello, se debe colocar a la víctima sobre una superficie dura y plana, alineando las
extremidades y la cabeza con el cuerpo. Para pacientes con lesión cervical o con sospecha,
se debe realizar la tracción mandíbular.
3. Nos arrodillamos a la altura de los hombros de la víctima.
4. Sujetamos su frente con una mano y elevamos su mandíbula con dos dedos de la otra mano. Al
mismo tiempo, abrimos la boca con el pulgar.
5. Si hay cuerpos extraños visibles, los retiramos con cuidado.
6. Comprobamos la respiración durante no más de 10 segundos, acercando la mejilla a la boca de la

víctima y dirigiendo la mirada a su tórax para ver el movimiento.
7. Tapamos la nariz de la víctima formando una pinza con los dedos para evitar así la salida del aire.
8. Respirar de manera profunda, colocar los labios sobre la boca de la víctima, y espirar de forma
fuerte, observando el tórax para ver si asciende (señal de que el aire está llegando a los pulmones).
9. Retirar la boca para permitir la espiración, ya que es un movimiento pasivo.
10. Seguir hasta que la persona recupere la respiración o lleguen los servicios de emergencias.
146
Si el herido está inconsciente, no respira y no tiene pulso,

Protocolo tracción debemos realizar la reanimación cardiopulmonar o reanimación
mandíbular: combinada. El protocolo para seguir es el siguiente:
1. Colocar a la persona boca
arriba sobre una superficie 1. Colocar a la víctima en decúbito supino sobre una super-
dura y plana. ficie dura. Arrodillarse al lado del tórax y retirarle la ropa
2. Arrodillarse detrás del en esa zona.
paciente, frente a su cabeza.
3. Poner una mano a 2. Realizar la maniobra frente-mentón y comprobar la respiración.
cada lado de la cabeza,
colocando los dedos 3. Identificar el esternón en el pecho. Está situado en medio
detrás de los ángulos de la de la línea que une los pezones.
barbilla.
4. Elevar tan solo la mandíbula 4. Colocar el talón de una mano en el centro del pecho y el
hacia arrba y ayudarse con talón de la otra encima de la primera, y entrecruzar los
los pulgares, colocándolos dedos.
a los lados de la boca para
conservar la elevación 5. Extender los brazos vertical-
y para mantenerla mente, sin doblar los codos,
ligeramente abierta. procurando que los hombros
5. El objetivo es elevar hacia queden por encima del pecho
arriba la mandíbula inferior de la víctima para transmitir
y mantener la boca un el peso del cuerpo sobre el
poco abierta para poder esternón.
realizar las insuflaciones
(boca a boca).
6. Aplicar 30 compresiones a una frecuencia de 100 por minuto, sin perder el contacto de las
manos con el pecho del paciente. El esternón de la víctima debe hundirse entre 3.5 y 5 centí-
metros, aproximadamente.
7. Apoyar una mano en la frente y, con el índice y el pulgar, taponar la nariz. Con la otra mano, aga-
rrar la barbilla. Realizar el boca a boca: 2 insuflaciones de aire de un segundo de duración cada
una, controlando que el tórax se llene y se vacíe. Si no es así, revisar la apertura aérea.
8. Repetir las compresiones y las insuflaciones hasta que la víctima muestre signos de recuperación
o podamos ser relevados por los equipos de emergencias.
9. El ritmo para seguir es de 30 compresiones y 2 insuflaciones.
Ante estos casos, lo ideal sería que dos personas socorrieran a la víctima y le aplicarán simultá-
neamente las dos técnicas de reanimación (el masaje cardíaco al ritmo habitual y dos insuflaciones
cada 30 compresiones).
147
7.4.2. QUEMADURAS
Las quemaduras son lesiones que se producen en el organismo por la acción del calor, ya sea en
forma sólida (planchas, hornos…), en forma líquida (por agua o leche hirviendo, por ejemplo), o en
forma gaseosa (como vapor o gases calientes).
Las más habituales son las quemaduras térmicas, que se producen por el contacto con llamas, líquidos
o superficies calientes y otras fuentes de altas temperaturas. También existen las quemaduras quími-
cas, las eléctricas, las radiactivas, las solares y las producidas por congelación.
Las quemaduras y su gravedad se valoran según la extensión, la localización y la profundidad de

estas, pero, además, hay que tener en cuenta otros factores como la edad de la víctima o si presenta
patologías previas.
Según la profundidad, las quemaduras pueden ser de:
Primer grado:
Afectan solamente a la epidermis, produciendo piel

irritada, enrojecimiento y dolor de tipo ardor.
Segundo grado:
Las lesiones se producen en la epidermis y, en

mayor o menor medida, en la dermis, producién-
dose ampollas y dolor. Pueden incluso afectar a las
glándulas de sudor o las productoras de grasa.
Tercer grado:
Destruyen todo el espesor de la piel, pudiendo afec-

tar a tejidos más profundos. En estos casos, la piel
presenta un aspecto acartonado negruzco, necro-
sis, sobreinfección, pero no hay dolor ni ampollas.
Fundamentalmente, las quemaduras producen dolor (puede ser muy intenso y dejar al paciente en
estado de shock); infección, ya que los tejidos están dañados y, por tanto, hay una menor resistencia
a los microbios); y deshidratación, debido a la pérdida de líquido.
148
Las pautas a seguir ante las quemaduras son las siguientes:
1. Eliminar la causa. Por ejemplo, en caso de fuego, la mejor manera de apagarlo es sofocarlo (eli-
minar el oxígeno), envolviendo a la víctima con una manta, chaqueta gruesa, etc.
2. Enfriar las zonas afectadas con abundante agua a temperatura ambiente durante 10 minutos. El
agua no debe ser excesivamente fría, ya que podría empeorar la extensión y la profundidad de la
lesión y aumentar el riesgo de hipotermia.
3. Retirar los objetos susceptibles de impedir la circulación con la inflamación de los tejidos,
como, por ejemplo, anillos, relojes, etc.
4. Cubrir la zona afectada con paños o apósitos limpios, preferiblemente húmedos.
5. Si la quemadura se localiza en la cabeza, el cuello o las extremidades, mantenerlas elevadas

para minimizar el dolor y el edema (acumulación de líquido en el organismo).
6. Nunca tocar las ampollas ni la piel muerta. Tampoco retirar la ropa que esté pegada a la piel.
7. No debemos aplicar ungüentos o cremas.
8. Buscar atención médica inmediata.
7.4.3. HEMORRAGIAS
Una hemorragia es la salida de sangre de un vaso sanguíneo (vena, arteria o capilar) a consecuencia
de su ruptura por cualquier causa (accidentes, traumatismos, etc.). Si la sangre sale a través de una
herida en la piel, se trata de una hemorragia externa. Por otro lado, si se vierte hacia el interior, la
hemorragia es interna. Si la sangre sale a través de un orificio natural del cuerpo, como la nariz o el
oído, se trata de una hemorragia interna exteriorizada.
Para detener una hemorragia, debemos realizar compresión directa sobre la herida y, en caso de que
esto fallara, se debe realizar compresión arterial. Para hacer la compresión directa, comprimiremos la
herida con un trapo o tela limpia. Se tapa la herida que sangra con los dedos o la palma de la mano,
según la extensión de la herida.
Posteriormente, fijamos el trapo, tela o gasa con unas vueltas de venda aplicadas con fuerza, pero sin
oprimir demasiado para no impedir la circulación.
Tal y como hemos comentado, si todo esto no sirve para detener la hemorragia, podemos intentar la
compresión arterial. Se comprime la arteria cercana a la lesión sobre el hueso con el fin de reducir el
aporte sanguíneo a la zona. Esta medida se aplicará conjuntamente con la compresión directa. Exis-
ten varios puntos donde podemos realizar la compresión arterial:
- Si la hemorragia se produce en los brazos, ejerceremos presión sobre la arteria humeral

(cara interna del brazo) presionando con los dedos índice y medio a nivel del bíceps.
149
- Si la hemorragia se encuentra en las piernas, se presionará

la arteria femoral, ejerciendo presión con el puño en la ingle.
- Otras arterias en las que podemos ejercer presión son: la

carótida en el cuello, la subclavia en la clavícula, la axilar en
la axila, la poplítea en el hueco poplíteo (detrás de la rodi-
lla), la temporal en los lados de la cabeza, y la cúbito-radial
en las muñecas.
PUNTOS DE PRESIÓN
Herida cuero
cabelludo o sien
Herida de cara
por debajo
del ojo
Herida del
cuello
Herida de brazo
u hombro
Herida de
codo o
antebrazo
Herida de
la mano
Herida del
muslo Herida parte
superior pierna
Herida parte
Herida en pie
inferior pierna
Fuente: Seguridad Social
El uso de torniquetes tan solo debe emplearse cuando la vida de la

persona corre peligro inminente y no podemos parar el sangrado con
las técnicas anteriores. Es un método de urgencia para evitar que la
víctima muera desangrada.
Hay que tener en cuenta que existe un alto riesgo de necrosis. La falta
de riego sanguíneo produce la muerte de los tejidos de forma irrever-
sible y puede conllevar la pérdida del miembro afectado. Por eso, su
uso se considera como una última medida.
150
El torniquete tan solo se aplica a las partes anteriores de los miembros, por encima del codo o de
la rodilla. Se debe ir aflojando cada diez minutos, y sobre la ropa del accidentado se debe dejar un
cartel o un papel con la hora en la que se le ha practicado el torniquete.
Por otro lado, las hemorragias internas son más dificiles de detectar, y, por tanto, de tratar. La víctima
puede tener sed, presentar pulso débil y rápido, sudor frío, angustia, náuseas y, en general, sentir un
gran malestar.
Ante una hemorragia interna se deben controlar los signos vitales, tratar las lesiones cuando sea posi-
ble y aflojar todo aquello que pueda comprimir al accidentado. Además, debemos tapar al herido
para evitar la pérdida de calor corporal y colocarlo estirado, con la cabeza más baja que los pies si
está consciente, o en posición lateral de seguridad si está inconsciente. En estos casos, el herido debe
ser trasladado de urgencia a un centro sanitario.
Las hemorragias internas exteriorizadas son más visibles y pueden ser también síntoma de una
lesión más grave.
Cuando al herido le sale sangre de la nariz, debemos colocarle sentado con la cabeza inclinada hacia
delante. Después, comprimimos el orificio que sangra durante cinco minutos y también podemos
aplicar frío en la superficie de la nariz. Si la hemorragia no cesa, debemos avisar a un médico.
Si el sangrado es por el oído, puede ser síntoma de fractura de cráneo o de rotura del tímpano. En
estos casos, no taponaremos el oído, pero podemos protegerlo cubriéndolo con una gasa. Coloca-
remos a la persona en decúbito lateral derecho o izquierdo (de lado), con la cabeza inclinada hacia el
lado que sangra.
Si la sangre sale por la boca, puede indicar una lesión en el aparato respiratorio o digestivo. En estos
casos, debemos llamar siempre a emergencias y controlar los signos y síntomas de la persona hasta
que llegue la asistencia.
7.4.4. TRAUMATISMOS
Un traumatismo es una lesión causada en el organismo por un impacto violento. Suelen ocurrir con
relativa frecuencia y afectan a los huesos, articulaciones y músculos. Dependiendo de la afectación,
los traumatismos se clasifican en fracturas, esguinces, luxaciones y contusiones.
Una fractura es la pérdida de continuidad de un hueso. Puede ser abierta (se produce una herida
en la piel dejando al descubierto el hueso) o cerrada (la piel se mantiene intacta). Los síntomas de
una fractura son visibles y numerosos: puede oírse un crujido en el momento de la fractura, se da
un dolor intenso en la zona, el accidentado no puede mover el miembro afectado, puede darse
deformidad e hinchazón, etc.
Ante una fractura, no debemos mover a la víctima si no existe un riesgo vital. Podemos retirar anillos y
demás accesorios de los miembros superiores si están fracturados y si es posible (debido a la inflama-
ción, la sangre no circula con normalidad). También debemos llamar a los servicios de emergencias.
Mientras esperamos a que llegue la asistencia médica, podemos comprobar si la fractura es abierta
o cerrada. Si es abierta, cubrimos la herida con apósitos estériles o compresas. Si nos encontramos
con una hemorragia, no intentar detenerla comprimiendo o elevando el miembro lesionado, ya que
podemos agravar la lesión. También podemos verificar la movilidad y la sensibilidad de los dedos de
la extremidad lesionada e inmovilizar la zona afectada mientras esperamos.
151
Por otro lado, un esguince es una lesión en los ligamentos, los tejidos
que conectan los huesos entre sí. Sus signos y síntomas incluyen el
enrojecimiento, hematoma, calor, hinchazón, dolor intenso y dificultad
de movimientos.
Lo primero que debemos realizar en estos casos es inmovilizar la arti-

culación con un vendaje almohadillado, elástico y compresivo, y ele-
var la zona y mantenerla en reposo. También podemos aplicar frío
local con la piel protegida y trasladar a la víctima a un centro santiario,
donde valorarán el grado del esguince y su posterior tratamiento.
La luxación es la separación permanente de dos superficies articula-

res. En este caso, los huesos quedan fuera de su sitio y los ligamen-
tos también se ven afectados, por lo que es necesario inmovilizar
a la víctima y valorar su estado, inmovilizar la articulación luxada, e
incluso aplicar frío local sobre la zona dañada (con la piel protegida).
Posteriormente, trasladar al accidentado a un centro médico para
que se encarguen de reducir la luxación, encajando los huesos en su
lugar de origen.
Radiografía de una luxación de codo
Por último, una contusión es una inflamación de la piel, pero sin lesión
externa. Existen dos tipos, la leve, donde tan solo hay que poner
hielo para bajar la inflamación, y la grave, cuando existen lesiones
en tendones, músculos y nervios, y en estos casos debemos también
aplicar frío, inmovilizar la zona con un vendaje y elevar la extremidad
si hay edema.
Dentro de los primeros auxilios, también nos podemos encontrar con personas que presentan un
cuerpo extraño en las vías aéreas, por lo que también es interesante conocer el procedimiento de la
maniobra de Heimlich.
La maniobra de Heimlich tiene como objetivo aumentar la presión dentro del tórax para así tratar de
mover el cuerpo extraño que esta obstruyendo la vía aérea. Para realizarla, se debe ejercer una fuerte
compresión abdominal que hará que aumente la presión dentro del tórax. El procedimiento que se
debe seguir es el siguiente:
1. Ponerse detrás de la víctima y colocar los brazos en torno a su cintura.
2. Cerrar el puño de una mano, colocando el pulgar contra el abdomen de la persona por encima del
ombligo. Este puño se agarra con la otra mano y se realizan compresiones contra el abdomen de la
víctima rápidamente y empujando hacia arriba y hacia adentro a la vez.
3. Se repetirán las compresiones hasta que el cuerpo extraño sea expulsado o hasta que la víctima pierda la
consciencia. En este caso, pasaríamos a realizar la reanimación cardiopulmonar.
152
ponte a prueba
En caso de un accidente, si la víctima está inconsciente pero respira, ¿qué se

debe hacer?
a) Se debe colocar la víctima en PLS.
b) Se debe realizar la técnica de reanimación del masaje cardíaco.
c) Se debe utilizar la técnica de reanimación de la respiración artificial.
¿Qué debe hacerse en caso de hemorragia externa?

a) Se debe realizar la técnica de reanimación del masaje cardíaco.
b) Hay que mantener levantadas las extremidades.
c) Se debe hacer una compresión directa comprimiendo la herida y, si esta no sirve,
se debe intentar hacer la compresión arterial.
Indica si la siguiente afirmación es correcta: "Un esguince es la distensión de

los ligamentos que unen las articulaciones".
a) Verdadero.
b) Falso.
153
Ideas Anotaciones
Resumen
WEBGRAFÍA
∞ IOC:
http://ioc.xtec.cat/materials/FP/Materials/0000_TRAN/TRAN_0000_FOL/
web/html/
∞ Definición y análisis de ámbito profesional de la gestión administrativa:
https://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/BDC/ADG308_2.pdf
∞ Europass:
www.europass.cedefop.europa.eu
∞ El proceso de toma de decisiones:
http://justificaturespuesta.com/como-tomar-decisiones-importantes-en-
cinco-pasos/
∞ Valoración de los conocimientos y las competencias obtenidas mediante la
formación contenida en el título:
http://samirmorron.blogspot.com.es/2012/12/conocimientos-basico-
para-un.html
∞ Ventajas e inconvenientes de las nuevas formas de organización del trabajo:
http://www.formacionytecnologia.com/blog/ventajas-de-la-formacion-para-
organizaciones-empresariales-y-para-trabajadores/
∞ Estructura del sistema de la Seguridad Social:
http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm
http://www.seg-social.es/
∞ Evaluación de riesgos profesionales:
http://www.fnmt.es/documents/10179/26173/temario_prl.pdf/002cf627-
0d02-4b05-9294-fabf5a865e93
∞ Riesgos genéricos en el ámbito de los servicios:
http://www.uib.cat/depart/dqu/dquo/dquo2/MasterSL/ASIG/PDF/1.2.1.pdf
∞ Sistemas de gestión de la prevención de riesgos en la empresa:
http://www.mc-mutual.com/contenidos/opencms/es/webpublica/
PrestacionesServicios/actividadesPreventivas2/resources/manuales/
sistema_gestion.pdf
155
solucionario
1.1. Valoración de la importancia de la formación 1.13. Ofertas formativas dirigidas a grupos con
permanente para la trayectoria laboral y profesio- dificultades de integración social
nal del técnico o técnica en la materia
¿Es verdadero o falso que las Administraciones
¿Cuál es el tipo de formación profesional que per- Públicas, en especial las locales, trabajan para facilitar
mite la obtención de un título académico al com- la integración social y la inclusión en el mercado de
pletar un Ciclo Formativo de Grado Medio o Grado trabajo de los individuos o grupos desfavorecidos y/o
Superior? en riesgo de exclusión social?
b) La formación reglada. a) Verdadero.
¿Qué es básico y esencial a la hora de entrar en el Cuando hablamos de la existencia de grupos sociales
mercado laboral y se debe mantener a lo largo de o de personas diferenciados los unos de los otros por
toda la trayectoria profesional? su sistema simbólico de representación e interrela-
ción, ¿de qué estamos hablando?
c) La formación.
b) La diversidad.
1.4. El perfil profesional del técnico o técnica: de-
finición y análisis. El sistema de calificaciones pro- 2.1. Valoración de las ventajas y los inconvenien-
fesionales. Las competencias y las cualificaciones tes del trabajo de equipo para la eficacia de la
profesionales del título y de la familia profesional organización
¿En qué instrumento tendrías que consultar para co- ¿Cuál de estas opciones es una de las muchas funcio-
nocer el contenido del ciclo de formación profesional nes de los equipos de trabajo?
que estás cursando, es decir, su estructura, contenido
y sus módulos formativos? c) Las opciones a y b son correctas.
a) En el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. ¿Cómo podemos definir el equipo de trabajo?
¿Cuál es una de las funciones principales del sistema a) El conjunto de personas que trabajan y colaboran
integrado de cualificaciones y formación profesional? entre sí.
a) El reconocimiento y la certificación de la competen- 2.5. Métodos para resolver o suprimir el conflicto
cia profesional.
¿Cuáles de los siguientes no es un método para
1.8. Yacimientos de ocupación en empresas de resolver conflictos?
servicios a las personas, economía social, exter- c) Extradición.
nalización de servicios a las empresas y soporte a
equipos de trabajo De los métodos para resolver un conflicto, ¿en cuál
de ellos no existe regulación?
¿Cuáles son los principales yacimientos de ocupación
en España? c) Confrontación.
d) Todas las respuestas son correctas.
3.3. Análisis de la relación laboral individual
¿En todas las sociedades existen necesidades insatis-
fechas? Existen 3 tipos de relaciones laborales, ¿cuáles son?
a) Sí, y esas necesidades pueden estar relacionadas a) Ordinarias, especiales, no laborales.
con un mercado inexistente o con mercados poco
desarrollados. Los derechos del trabajador, ¿en qué artículo del ET
están incluidos?
1.9. Proceso de búsqueda de empleo en empresas b) 4.
del sector
¿De qué fuente de información proviene el anuncio 3.7. Las condiciones de trabajo: tiempo, concilia-
de una oferta de trabajo que aparece en un periódico ción laboral y familiar
local?
¿Cuál es la duración máxima legal de una jornada de
b) Un medio de comunicación. trabajo?
¿Cuál es el orden lógico de cualquier proceso de c) 40 horas, pudiéndose pactar semanas de menos
búsqueda de ocupación? horas y otras de más.
a) Primero analizo la oferta, luego se realiza el proceso ¿Cuáles son los dos tipos de horas extraordinarias
selectivo y se le pone fin mediante la conclusión del que existen?
procedimiento.
a) Estructurales y de fuerza mayor.
156
solucionario
3.11. Conflicto colectivo en la empresa 5.9. Daños para la salud ocasionados por los riesgos
¿Está reconocido la huelga como un derecho funda- ¿A qué puede conducir un riesgo laboral que no se
mental en la Constitución Española? ha solucionado?
a) Sí, en el artículo 28. b) Daño laboral.
¿Se puede convocar una huelga de un día para otro Indica si la siguiente afirmación es correcta: "Los
y sin necesidad de comunicárselo a la empresa y la daños pueden estar relacionados con enfermedades
autoridad laboral? profesionales producidas por agentes químicos,
enfermedades de piel, enfermedades infecciosas y
c) No, se ha de comunicar por escrito a la empresa y
parasitarias y enfermedades sistemáticas".
a la autoridad laboral con cinco días naturales de
antelación. a) Verdadero.
¿Cuáles son las causas del estrés laboral?

4.2. Determinación de las principales obligaciones
de empresarios y trabajadores en materia de Segu- c) Agentes organizativos.
ridad Social: afiliación, altas, bajas y cotización
¿Cuál de las siguientes características forma parte de
¿Existe la obligación de afiliación cuando un trabaja- las neoplasias benignas?
dor por cuenta ajena comienza una actividad laboral
e ingresa por primera vez en la Seguridad Social? c) Tumores redondeados y no recidiva.
b) Sí, es obligatorio por parte de la empresa.

6.3. Organismos públicos relacionados con la pre-
¿Quiénes están obligados a cotizar a la Seguridad vención de riesgos laborales
Social?
¿Quién es el responsable de elaborar y supervisar las
c) La empresa y los trabajadores. normativas internacionales del trabajo y garantizar
que se cumplan con todos los principios?
5.1. La evaluación de riesgos profesionales en la
empresa como elemento básico de la actividad
preventiva ¿Cuál es el órgano que se encarga de prevenir
¿Cuál es el primer paso en la prevención? los posibles riesgos, vigilar que se cumpla con la
normativa sobre la prevención de riesgos laborales,
b) Identificar los riesgos laborales. asesorar e informar a los empresarios y trabajadores
y ordenar la paralización inmediata de trabajos en
Atendiendo a la clasificación del Instituto Nacional
caso de riesgo grave e inminente para la seguridad y
de Seguridad e Higiene en el Trabajo, ¿qué clase de
salud de los trabajadores?
riesgo existe si la probabilidad de ocurrencia de este
riesgo es alta y sus consecuencias son extremada- a) La Inspección del Trabajo y Seguridad Social.
mente perjudiciales?
c) Riesgo intolerable. 6.7. Planes de emergencia en entornos de trabajo.
La evacuación y el confinamiento
5.5. Análisis de los riesgos relativos a las condicio-
¿Cómo se denomina la emergencia que afecta a una
nes de seguridad
zona concreta de la empresa y se puede controlar
¿Qué elementos se requieren para que un incendio rápidamente y sin problemas por parte del personal
sea posible? local con los medios propios?
a) Comburente, combustible, calor y reacción en c) El conato de emergencia.
cadena.
¿Cómo se conoce al documento que identifica las vías
¿Cómo se denomina al método de extinción del fue- de salida, los puntos de encuentro de los trabajadores
go en el que se excluye el oxígeno? y todas las instrucciones a seguir si se da una situación
que obliga a la evacuación del centro de trabajo?
b) Sofocación.
a) Plan de evacuación.
¿Cuál es la sustancia extintora eficaz para apagar los
fuegos de clase A (fuego de materiales orgánicos Indica si la siguiente afirmación es correcta: "El cen-
sólidos) y contraindicada para los fuegos de clase C tro de comunicaciones tiene como objetivo conducir
(fuegos alimentados por equipos eléctricos)? a las personas hacia las vías de evacuación, evitando
que se den aglomeraciones".
d) Agua a chorro.
b) Falso.
157
solucionario
7.4. Protocolos de actuación ante una situación de

emergencia
En caso de un accidente, si la víctima está inconsciente
pero respira, ¿qué se debe hacer?
a) Se debe colocar la víctima en PLS.
¿Qué debe hacerse en caso de hemorragia externa?

c) Se debe hacer una compresión directa comprimiendo
la herida y, si esta no sirve, se debe intentar hacer la
compresión arterial.
Indica si la siguiente afirmación es correcta: "Un es-

guince es la distensión de los ligamentos que unen las
articulaciones".
a) Verdadero.
158

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FORMACIÓN Y

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Impreso en España – Printed in Spain

2ª edición: septiembre 2020

1. Búsqueda activa de ocupación..........................................................................................................8

2. Equipos de trabajo y gestión del conflicto.....................................................................................36

5. Evaluación de riesgos profesionales..............................................................................................102

6. Planificación de la prevención de riesgos de la empresa.............................................................120

1.1. VALORACIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN

La formación profesional (FP) proporciona una formación espe-

Existen cuatro tipos de formación profesional:

• Dual: combina la formación teórica con la práctica remune- b) La formación reglada

1.2. ANÁLISIS DE LOS INTERESES, APTITUDES Y MOTIVACIONES

• Área científico-técnica (matemáticos, socioeconómicos, técnico-sociales, técnico-ambientales,

1.3. LAS CAPACIDADES CLAVES DEL TÉCNICO O TÉCNICA EN

Cuando hablamos de capacidades, estamos hablando también de aptitudes, habilidades o cualida-

• Herencia: algunas capacidades tienen un fundamento hereditario.

• Aprendizaje: son capacidades que se desarrollan a lo largo de la vida mediante el aprendizaje.

Entre las capacidades intelectuales podemos Existen dos tipos de capacidades:

1.4. EL PERFIL PROFESIONAL DEL TÉCNICO O TÉCNICA:

La competencia de una persona abraza la gama completa de sus conocimientos y capacidades en

En España, contamos con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, un

En el desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones y de la Formación Profesional se promueve la

Se conoce al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) como el mecanismo del

• Ordenar las cualificaciones profesionales que son susceptibles de acreditación y reconoci-

Estas son las familias profesionales y su nivel de cualificación:

FAMILIAS PROFESIONALES NIVELES DE CUALIFICACIÓN

Competencia que encontramos en un reducido conjunto

de actividades simples, dentro de procesos que se

TRANSPORTE Y Responsabilidad de supervisar trabajo especializado y

ARTES GRÁFICAS técnicas, económicas o científicas.

HOSTELERÍA Y TURISMO impredecibles.

1.4.1. El sistema de acreditación de competencias

Cualquier persona puede solicitar la evaluación y acreditación de unidades de competencias, hayan

¿En qué instrumento tendrías que consultar para conocer el contenido

¿Cuál es una de las funciones principales del sistema integrado de

1.8. YACIMIENTOS DE OCUPACIÓN EN EMPRESAS DE

¿En todas las sociedades existen necesidades insatisfechas?

En los últimos tiempos, la Administración pública, concretamente la

Los nuevos yacimientos de ocupación tienen que ver, principal-

La posibilidad que tiene una persona con estudios de Forma-

• Empresas de servicios a las personas: la persona puede

• Economía social: conforman la economía social todas aque-

• Externalización de servicios a las empresas: las personas

• Soporte a equipos de trabajo: también pueden encontrar

En España, los principales yacimientos de ocupación se encuen-

• Servicios relacionados con el progresivo envejecimiento de

• Servicios asociados a la valoración de lo ecológico y a la

• Servicios relacionados con las nuevas tecnologías aplicadas

1.9. PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO EN EMPRESAS DEL

1.9.1. Fuentes de información en la búsqueda de ocupación

• Medios de comunicación: tanto en la la Generalitat de Catalunya (DOGC), o el

1.9.2. Etapas de un proceso de búsqueda de ocupación

Proceso de la Conclusión del

• Análisis de la oferta de trabajo: la persona ha de analizar las diferentes características del

• Proceso de demanda de la oferta de ocupación: si nos encontramos que la oferta puede

• Conclusión del proceso de búsqueda de trabajo: el proceso terminará cuando finalmente la

¿De qué fuente de información proviene el anuncio de una oferta de

¿Cuál es el orden lógico de cualquier proceso de búsqueda de ocupación?

1.10. OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE Y OCUPACIÓN EN

El Programa de Aprendizaje Permanente es el principal mecanismo de financiación europeo en el

PROGRAMA DE APRENDIZAJE PERMANENTE