Clima Laboral en tiempos de Trabajo Remoto 

Entrevista realizada por Gianella Altuna

Magali Razuri es psicóloga, coach y consultora en desarrollo organizacional. Durante esta

pandemia y contexto de trabajo remoto, ha realizado análisis de clima laboral en diversas
empresas del país. Ha podido identificar las dificultades de los colaboradores, y emplear
metodologías para solucionarlas. En la siguiente entrevista, nos brinda parte de sus
conocimientos y algunas recomendaciones a seguir cuando trabajemos de forma remota.

1. El trabajo remoto fue decretado como medida extraordinaria y temporal con el

propósito de evitar la propagación del Covid-19. A raíz de esto, las funciones que
podían permitirlo, han realizado sus trabajos desde el hogar, utilizando las nuevas
tecnologías y esto implica desafíos. ​¿Cuáles han sido las mayores dificultades
que has podido observar en tus consultorías de clima laboral en este
contexto?
Bueno, son varios enfoques que se pueden dar. Primero, un tema de miedo, temores,
incertidumbre de qué es lo que va a pasar, adaptación en situación de crisis y para realizar
distintos roles en paralelo desde sus casas, con todo lo que implica los cambios de los que
son padres de familia. Por ejemplo, la mamá también debe ser profesora o hacerse cargo
de la casa al mismo tiempo que trabaja. Ese es un factor relacionado con el trabajo. Otro
factor son las situaciones difíciles que han pasado porque muchas personas han perdido a
seres queridos, personas a su alrededor han fallecido o muchos han sido infectados. Tengo
el caso de una organización que queda en Trujillo, en un distrito que se llama Magdalena de
Cao, y el 75% de los habitantes del distrito fueron infectados por coronavirus. Entonces, el
impacto que ha tenido en la gente es muy fuerte, porque todos se conocen. Ese
desequilibrio emocional también ha sido generado por este contexto de pandemia. Creo que
esos son los dos grandes enfoques que veo desde el lado personal y desde el lado laboral.

2. ¿Y cuál ha sido la respuesta de las organizaciones en las que un colaborador

se ha infectado o ha perdido un familiar?
Las empresas con las que yo he trabajado, se han preocupado por su gente. No solo por un
tema legal de seguridad y salud en el trabajo, sino también por generar compromiso en sus
colaboradores y poder apoyarlos en el momento más difícil. En primer lugar, comunicación
constante con su familia, para estar al tanto de su estado de salud, apoyo económico si es
necesario, respeto del descanso médico, seguimiento a su recuperación y soporte
emocional por medio de psicólogos o asistentes sociales.

Por otro lado, en esta situación de Trujillo, hay muchas personas que son obreros, a ellos se
les siguió pagando el sueldo y, adicionalmente, se les dio dos canastas de alimentos de
primera necesidad. Hay otras empresas que se han preocupado por la comodidad de la
persona dentro de casa, porque no todos estaban preparados para esta situación. Había
personas que no tenían laptop, que trabajan sentados en la silla incómoda del comedor, que
no tenían recursos como para comprar algunas cosas relacionadas con el trabajo. Han
habido empresas que han llevado las sillas de trabajo o han asumido los costos de internet.
También, otras han brindado un soporte emocional, para los sentimientos que te mencioné
antes. Por ello, necesitaban hablar y saber qué proyecciones tenía la empresa, qué iba a
pasar con la empresa y su trabajo.

3. ¿Y este soporte emocional a los trabajadores cómo se realizaba?

A través de reuniones. Yo he tenido que hacer reuniones grupales y reuniones individuales
dependiendo de los casos. Nos reunimos, les explicamos, porque no todo el mundo está
acostumbrado a recibir una consulta psicóloga e, incluso, algunos tenían el temor de que
estaban siendo evaluados. Tenía que darles un espacio de confianza y puedan soltar sus
sentimientos y emociones. Hice una serie de preguntas que me servían de base para
entablar una conversación.

4. ¿Cuál era el objetivo final de estas reuniones?

Saber qué los motiva, qué los preocupa, qué impactos han tenido emocionalmente, cuáles
son las necesidades actuales de los colaboradores y poder actual en base a ellas para
poder mitigar cualquier efecto negativo que esté trascendiendo en ellos por esta situación.

5. Según un ​estudio realizado por Mandomedio​, empresa gestora de capital humano,

en varios países de Latinoamérica, el 55 % de los participantes señaló que existía un
buen clima laboral en sus empresas durante la pandemia. Sin embargo, el 23 %
indicó que este se había vuelto más tenso y presentaba problemas de comunicación.
¿Cuáles son las estrategias que deberían seguir las organizaciones?
Primero, realizar un análisis del clima laboral. Cualitativo, es decir, a través de entrevistas
con las personas, ya sea por videollamada o presencialmente. Eso es lo primero que se
hace, porque las necesidades cambian de acuerdo a la coyuntura y la organización debe
conocerlas. Por ejemplo, uno podría pensar que las personas necesitan un aumento de
sueldo, pero cuando hablas con ellos, algunos no están pensando necesariamente en eso,
sino recibir información sobre los proyectos o qué acciones está tomando la empresa para
que sus trabajos se mantengan.

6. Según el estudio de Randstad, el 66 % de los colaboradores sostiene que los

gestores de recursos humanos no están implementando estrategias orientadas a
disminuir los niveles de estrés y ansiedad en los equipos de trabajo. Por lo que has
visto, ​¿Qué actividades recomendarías para aminorar esto, tanto impulsadas
por la organización como por iniciativa propia? ¿Cuál es el papel e
importancia de la comunicación interna en este contexto?
Como iniciativa propia de un colaborador, la recomendación siempre es ir a una
psicoterapia. Si tiene algún síntoma como ataques de pánico, que me ha tocado ver,
momentos de depresión fuertes, pensamientos negativos repetitivos, la recomendación es ir
a un psiquiatra. El confinamiento ha traído un gran impacto emocional en la gente y
muchísima necesidad de comunicación de las personas. Por el lado de la organización, es
importante que se mantenga la comunicación que presencialmente era más ‘fácil’ hacerla.
Para que el trabajador sienta que la empresa se preocupa por él y está haciendo esfuerzos
por que la relación laboral fluya lo mayor posible.

7. ¿Qué actividades puntuales se te ocurren pueden impulsar las empresas?

Mejorar la comunicación interna, crear espacios no necesariamente relacionados a temas
laborales, como el bienestar personal. Por ejemplo, una empresa creó un grupo de
whatsapp para darles consejos sobre la salud. Incluso temas con la ergonomía, la postura,
estirarse cada cierto tiempo, el nivel que debe tener la computadora, pausas activas. Por
otro lado, actividades de integración como los ‘after office’ para tomar un café o brindar por
algo, de forma remota.

8. En estos tiempos de trabajo remoto, los horarios laborales son algo que no se han
estado respetando como es debido. Tanto es así, que el gobierno, dentro del
Decreto de Urgencia N 127-2020, ha promulgado el derecho a la desconexión
digital. ​¿Esto es algo que se ha discutido en los departamentos de Recursos
Humanos o Gestión del Talento en las organizaciones?
Sí, es más, hay algunas empresas que ya están actuando al respecto. Por ejemplo, ahora la
empresa Ausenco me ha confirmado que necesita un diseño de una facilitación virtual para
darles un soporte a las personas para que puedan autorregular sus emociones a la nueva
demanda de trabajo. Cómo controlar las emociones, cuáles son los beneficios de
desconectarte virtualmente y cuáles van a ser los beneficios para la empresa. Esto también
está dirigido a los líderes, porque hay algunos que mandan correos a las 5 de la mañana o
las 11 de la noche. Todo esto vinculado a los valores de respeto, para que puedan manejar
esta situación de carga de trabajo.

9. Muchas personas han testificado que, constantemente, sus superiores les piden
realizar alguna tarea muy pasada su jornada y en fin de semanas. Además, muchas
veces el negarse puede verse como algo negativo o “no ponerse la camiseta”. Estas
organizaciones, a diferencia de con las que has trabajado, no están promoviendo la
desconexión laboral. ​¿Cómo debería reaccionar un trabajador ante pedidos de
este tipo?
Una de las primeras recomendaciones en psicología es aprender a decir ‘No’, lo cual implica
autorespetarse también. Obviamente, hay formas y maneras de decir ‘No’. Se les explica
que esto no es solo para protegerlos a ellos por un tema de salud mental y emocional, sino
también para la productividad final de la empresa. El cansancio y el agotamiento perjudican.
También se les recomienda no contestar fuera de los horarios de trabajo, para que también
el jefe no tenga un refuerzo de seguir enviando información, preguntas, mails, whatsapps,
etc. a esas horas. Si el jefe envía y el trabajador le responde, está reforzando su actitud. Sin
embargo, si no lo hace y espera a contestar en el horario en el que debe hacerlo, entonces
hace que el jefe poco a poco se vaya dando cuenta de la importancia del tiempo individual.
Sí es cierto que hay empresas que es tanta su incertidumbre que esos factores no lo están
contemplando.

10. Las empresas con las que has trabajado están interesadas en mejorar su clima
laboral. Sin embargo, aquellas que no, no has podido observar desde adentro. Es
allí donde surgen estos casos en los que, incluso, el jefe toma a mal la negativa del
colaborador. Entonces, ​¿Hasta qué punto es compromiso con la organización y
dónde empieza la explotación laboral?
Justo estábamos hablando con una de las organizaciones que hay distintos tipos de jefes.
Hay algunos totalmente controladores. Mientras algunos trabajadores sí cedan o respondan
los correos, eso puede hacer ver al otro como desinteresado o que hay falta de compromiso
y eso genera ansiedad y estrés. Cuando empieza a sentirse estresado, presionado o que no
lo están considerando, el colaborador se desmotiva y no va a poder dar el 100% en el
trabajo.

11. ¿Cómo deberían comportarse los jefes o líderes de equipos?

Planificación y uso de la tecnología. Por ejemplo, si tienes que enviar correos que son
urgentes, estos pueden ser programados para que sean enviados a determinada hora. El
líder siempre tiene que hacer de sombrilla para sus trabajadores, es decir, cuidarlos para
que la presión que cae sobre él no baje en cascada sobre ellos. Si no sabe planificarse,
entonces se recomienda que se hagan capacitaciones relacionadas a organización. Si tiene
personal en diferentes ciudades, plantear reuniones periódicas en cada una de las
ciudades, en donde se levante información de los periodos. Por ejemplo, qué se ha hecho
esta semana, qué se espera cumplir en la próxima, porque si se hace todo desordenado
“Chiclayo tiene que hacer esto, Lima tiene que hacer lo otro”, va a ser un desastre.

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