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CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Definición del tema de investigación

El contexto empresarial actual es de extrema competencia, donde no basta tener lo último de

la tecnología, ni tampoco instalaciones y equipos modernos, en términos de búsqueda sostenible
de la competitividad y productividad organizacional.

La nueva conceptualización del valor de las personas para las organizaciones, se inicia con
los planteamientos efectuados por las diferentes escuelas que estudian la Gestión Humana, desde
el punto de vista las ciencias del comportamiento. En esta, se abandona la idea de que la
persona, en sí misma, es un recurso, es decir un elemento que provee de fuerza de trabajo a la
organización tal y como se concebía desde los tiempos de los autores clásicos de la
Administración, para pasar a la consideración de la persona como un elemento dinámico que
posee competencias, talentos y recursos; vale decir, posee conocimientos y capacidades,
habilidades y destrezas, y actitudes. En efecto, Tito (2012, p. 13) manifiesta que:

En el tema de la gestión del factor humano, de una concepción micro

organizacional, estático y transaccional, preocupada a mantener el statu quo y los
sistemas de control interno en los puestos de trabajo, todavía presente en muchas
empresas de nuestro medio, ahora en empresas catalogadas de vanguardia estamos
transitando a una función eminentemente directiva, integral, dinámica y en constante
transformación, vinculada al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas de trabajo
y al cambio organizacional. En este último, con el agregado de que los resultados
tienden a ser intangibles, difícilmente medibles, pero que por su dimensión, se
convierte en una función eminentemente estratégica para la organización.

El presente trabajo tiene como objetivo de investigación, demostrar que la Gestión por
Competencias de gestión del factor humano, que toda vez implementado garantiza mejorar los
niveles de productividad laboral. La comprobación práctica de tal objetivo principal se hizo en
la agencia primera del Banco de la Nación – Huancayo.

Para ello fue necesario desarrollar una estrategia innovadora de recopilación de las fuentes
primarias, donde la capacitación se constituye en una herramienta principal interviniente.

En este punto, a la luz de los resultados de la investigación podemos afirmar que si es

factible implantar el modelo de Gestión por Competencias en gestión del factor humano en la
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agencia primera del Banco de la Nación – Huancayo, para elevar los niveles de productividad en
sus colaboradores.

Reseña histórica del Banco de la Nación:

El Banco de la Nación, en el año 1905, se crea como Caja de Depósitos y

Consignaciones, durante el Gobierno de Don José Pardo mediante la Ley Nº 53 del

11.02.1905, amplía su actividad en 1927 como Estanco del tabaco y opio, así como la
recaudación de las rentas del País en los impuestos del alcohol y
otros.

Figura N° 01: Principal desafío de las Organizaciones

Fuente: Werther, W.B. y Davis, K. (2008) Administración de recursos humanos. El capital

humano de las empresas. Sexta edición. Mcgraw Hill/Interamericana Editores. México, D.F.
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El 27 de Enero de 1966, el congreso de la República, aprueba y publica la Ley 16000 por la

cual se creó al Banco de la Nación, como entidad Financiera bajo la firma del entonces
Presidente de la República Fernando
Belaunde Terry. Una Empresa de derecho público, integrante del Sector Economía y
Finanzas, que opera con Autonomía Económica y Administrativa.

Actualmente el Banco de la Nación, presenta cierta problemática en relación a la aplicación

de Estrategias Organizacionales y de planificación
Empresarial, correlacionados a este hecho la gestión del manejo de Recursos Humanos,
factor fundamental de la gestión actual.

1.2. Fundamentación del Problema

1.2.1. Fundamentación Empírica

Descripción detallada de la problemática organizacional desde el punto de vista de

que, cómo se está administrando el Banco de la Nación, las deficiencias que está
afrontando actualmente desde el punto de vista de estrategias organizacionales y
planificación empresarial:

 Los empleados presentan sobrecarga de labores en la parte

operativa y funcional, por la falta de personal, y por la exigencia de parte de la

Administración en cumplir metas propuestas por la alta Dirección.
 En el área de informática existe deficiencia del Hardware y Software
por falta de actualización de los dispositivos y de la placa de mayor capacidad, a
consecuencia de esto se presenta, encolamiento o saturación de línea.
 En el aspecto mobiliario, el diseño de los módulos para atención al
público, es incómodo y reducido no permite dar una buena atención personalizada
a los clientes.
 La infraestructura, de la oficina del Banco de La Nación - Sucursal

Huancayo no está bien diseñada, no cumple las normas de BIOSEGURIDAD,

igualmente los parámetros de ruido, iluminación, ventilación y las áreas de trabajo
son reducidos como es el caso de las Secciones de Caja y Operaciones.
 El manejo inadecuado de los recursos humanos, cuando se realiza la
selección de personal, para cubrir una plaza vacante para un lugar u oficina
determinada, el personal ingresa al Banco, pero no va al lugar solicitado,
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generando disconformidad para la Oficina que solicito al personal, en lo

económico genera costo al Banco, por tener que enviar a personal de otra Agencia
en comisión de servicio. Es por esta razón que se quiere aplicar un modelo por
competencias en la gestión del factor humano en la agencia primera del Banco de
Nación – Huancayo.
1.2.2. Fundamentación Científica

En el dinámico mundo actual, exige un alto nivel de competitividad, a través de una

elevada capacidad de respuesta; las cuales ocupan herramientas para una mejor gestión
del factor humano. El origen de estos términos no se conocen con exactitud, pero se
sabe que en los países latinoamericanos, han desarrollado factores competitivos
medulares en la gestión del talento humano para un eficiente desempeño laboral y el
reconocimiento de habilidades y capacidades imbuidas entre los miembros de las
empresas; las cuales se han consolidado bastante en Europa, en Estados Unidos ya que
el buen desenvolvimiento del personal hace que sus destrezas sean cada vez mejores,
ante todo permanentes.

Antaño, buscar la diferenciación y ventaja organizacional sobre la base de tener la

mejor infraestructura, o la última tecnología, o mantener fuentes seguras de
financiamiento, así como implementar estrategias sagaces de marketing, eran las rutas
más seguras para crecer. Ahora, ya no lo son. Investigaciones serías, de los últimos
tiempos, recomiendan que la única forma de diferenciarse de otras
organizaciones es a través de la calidad de su gente. De modo que los modelos de
gestión organizacional que se diseñen teniendo como eje central a la consideración de
sus colaboradores, puede ser una de las vías más seguras de mantenerse y crecer,
fundamentalmente para las organizaciones empresariales. En ese contexto, que la
Modelo por Competencias, se presenta como un modelo de Gestión organizacional,
innovador que responde a los retos de estos tiempos.

Por otro lado, la doctrina de la Gestión Humana, postula que hay una relación directa
entre a Productividad Laboral y el nivel de compromiso de los trabajadores, como
consecuencia de la aplicación de los programas de motivación y reconocimiento
sostenidos en el tiempo. Entonces, hablamos de una gestión con rostro humano, cuando
las organizaciones, practican por iniciativa propia el Trabajo Decente; vale decir, el
trabajo que dignifica al trabajador, que reconoce sus beneficios sociales, que compensa
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económica y materialmente el justiprecio de su esfuerzo desplegado; en suma, aquel

trabajo que permite desarrollarse como persona y profesional a la vez.

De modo que buscar cómo mejorar o incrementar la productividad laboral, “que se

traduce entre otros en: reducción de los índices de rotación y ausentismo laboral,
incremento de la satisfacción laboral, y en suma: incremento de los niveles de
rentabilidad y por ende desarrollo empresarial” es en esencia la aspiración mayor de
todo directivo o ejecutivo. En ese contexto, institucionalizar un modelo de gestión
gerencial, centrada en la potenciación y aprovechamiento de las competencias de sus
colaboradores, es una opción innovadora e
interesante.

Las competencias son las capacidades de una persona para tener un desempeño
exitoso en un contexto determinado o en cualquier contexto. Los teóricos plantean
diferentes taxonomías, sin embargo, la utilizada en el presente trabajo se apoya en la de
Mc lelland y Edgar Morin, apoyada por la UNESCO, los cuales las clasifican en tres, las
del saber, las del saber hacer y las del ser.

El modelo por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento

mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de la gestión del talento
humano, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño
competente.

Las competencias, son la construcción social de aprendizaje significativo y útil para

el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través
de la institución sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo.

En la actualidad, existen nuevos retos en el mundo laboral que las organizaciones

deben enfrentar, lo que a su vez demanda que las personas se desempeñen con
idoneidad y apliquen sus conocimientos, habilidades y actitudes en entornos
cambiantes, para así obtener ventajas competitivas.

Desde esta perspectiva, la Gestión por competencias se plantea como un modelo

gerencial que facilita que las organizaciones puedan conjugar las estrategias de la
empresa con los intereses de las personas frente a su desarrollo y mejoramiento
individual.
 6

La gestión por competencias se refiere a una metodología que permite la

determinación de competencias organizacionales, laborales e individuales. Esto con el
fin de mejorar los procesos operativos, administrativos de las empresas, para llegar a
resultados como la calidad total, aumento de la productividad y competitividad, pero
sobre todo ubicar la persona correcta en el puesto de trabajo correcto.

1.3. Formulación del Problema

1.3.1. Problema general

¿En qué medida influye el modelo por competencias en la Gestión del factor
humano en la agencia primera del Banco de la
Nación – Huancayo 2014?

1.3.2. Problemas específicos

a. ¿Qué factores, coadyuvan a la aplicación del modelo por competencias en la

gestión del factor humano en la agencia primera del Banco de la Nación – Sucursal
Huancayo 2014?
b. ¿Existe relación entre el modelo por competencias y la gestión del factor
humano, en la agencia primera del Banco de la Nación – Huancayo 2014?
c. ¿Cómo influye la gestión del factor humano en el desarrollo del Banco de la
Nación - Huancayo 2014?

1.4. Objetivos de la investigación

1.4.1. Objetivo general

Determinar la influencia del modelo por competencias en la gestión del factor

humano en la agencia primera del Banco de la Nación
– Huancayo 2014

1.4.2. Objetivos específicos

a. Describir los factores que coadyuvan a la aplicación del modelo por

competencias en la agencia primera del Banco de la Nación – Huancayo 2014.
b. Conocer e interpretar la relación que existe entre el modelo por competencias
y la gestión del factor humano en la agencia primera del Banco de la Nación –
Huancayo 2014.
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c. Establecer la influencia de la gestión del factor humano en el desarrollo de la

agencia primera del Banco de la Nación – Huancayo
2014

1.5. Justificación de la investigación

1.5.1. Justificación teórica

Con la sumatoria de los aportes de autores, referencias bibliográficas, casos

empresariales, y propuesta de tema
organizacionales influirán en el desarrollo y aplicación de la presente investigación
se dará validez a la teoría propuesta por las variables de la presente investigación.

1.5.2. Justificación práctica

La realización de la presente investigación contribuirá resolver de una u otra manera

la problemática encontrada en la unidad de análisis, así mismo de otras empresas
financieras de la Provincia de Huancayo, con problemática similar.

1.5.3. Justificación metodológica

Construirá un aporte para la investigación, en el diseño, construcción y validación de

instrumentos de recolección de datos, asimismo se plantea alcanzar soluciones
adecuadas para qué, el Banco de la Nación de la provincia de Huancayo y otras filiales
del mismo rubro, apliquen una estructura estratégica sobre gestión por competencias y
los recursos humanos, en un sistema organizacional altamente competitivo.

1.6. Delimitación de la investigación

La delimitación de la investigación está en función a la descripción de la Investigación en

este caso la delimitación temporal está enfocado para el periodo 2014 así como nuestra
delimitación geográfica está enfocado a la agencia primera del Banco del Nación – Huancayo.

1.7. Limitaciones de la Investigación

Las limitaciones influyen en las competencias, constituyen una herramienta que puede
contribuir en forma significativa a la gestión de los recursos humanos, opinando qué, debe ser
estudiada, analizada, implementada y evaluada por especialistas en recursos humanos que
tengan internalizado los procedimientos y técnicas de un manejo adecuado de recursos humanos
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y que pueden fácilmente utilizar esta nueva herramienta optimizando todos sus atributos y
ventajas para la organización.

La implementación de este tipo de gestión, los gerentes, jefes de la organización limitan a los
empleados por los que pudieran efectuar cambios amplios en el ámbito de las políticas de los
recursos humanos y de la flexibilización de los roles más tradicionales como el del “empleado”.

En su investigación expresa que frente al modelo de gestión por competencias podría

originar una propuesta en términos teóricos como resultado del análisis de otros autores,
buscando sus coincidencias y resolviendo sus divergencias, unido a nuestro propio acervo
cognitivo que nos permita crear etapas que según nuestra percepción falta y que eran necesarios
para el correcto funcionamiento del mismo, habiendo concluido, con ese objetivo a cabalidad.
Igualmente determinó sobre las empresas analizadas, que el tema de las competencias laborales
está siendo estudiada por las áreas de recursos humanos respectivos, faltando la estandarización
de los conceptos que conforman la esencia de los que son las competencias laborales, es decir
existe una diversidad de opiniones de los que es la gestión por competencias, sus procedimientos
y la forma de incorporarla a las estrategias del manejo de los recursos humanos. Así mismo
indicamos que encontramos algunas limitaciones bibliográficas sobre esta investigación sobre
gestión de recursos humanos aplicadas a la agencia primera del Banco de la nación – Huancayo.

1.8. Fundamentación y formulación de hipótesis de investigación

Las hipótesis y variables forman parte. En este se parte de los supuestos básicos, pasando por
la hipótesis general y las específicas.

1.8.1. Hipótesis general

El modelo por competencias influirá en la gestión del factor humano en la agencia

primera del Banco de la Nación – Huancayo. 2014

1.8.2. Hipótesis Específicas

a. Los factores que coadyuvan a la aplicación del modelo por competencias son
básicamente los estándares de efectividad y la inteligencia emocional del personal en
la agencia primera del banco de la Nación- Huancayo. 2014
b. La relación directa entre el modelo por competencias y la gestión del factor
humano, es debido principalmente a las actitudes y actualización del personal en la
agencia primera del Banco de la
Nación- Huancayo 2014
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c. La gestión del factor humano influye de manera significativa en el desarrollo

institucional en la agencia primera del Banco de la Nación –
Huancayo

1.9. Identificación y clasificación de variables

1.9.1. Variable independiente

 Influencia del modelo por competencias

1.9.2. Variable dependiente

 Gestión del Factor Humano

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CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL

2.1. Antecedentes del Estudio

Se han revisado diferentes investigaciones nacionales e internacionales en relación al tema,

modelo por competencias y gestión del factor humano, tal como se detallan en los párrafos
siguientes.

Barrios (2011), realizó la investigación: Diseño de un sistema de gestión del Factor Humano
en el servicio de rentas-2009, en la investigación llegó a la siguiente conclusión:

Que en las organizaciones se requiere diseñar un sistema de gestión de talento humano

sustentado en las competencias laborales, también logró determinar que determinar que de
acuerdo a la planificación estratégica la gestión del talento humano se puede desarrollar con una
visión y estructura sistémica. Asimismo, la implementación del manual de cargos en la
institución, es indispensable para el desarrollo del sistema de gestión del talento humano. El
modelo de gestión del talento humano debe realizar estudios técnicos para: analizar
comportamientos y resultados previos, relacionar resultados con descripciones de puestos-
valoración, remuneración y resultados de evaluación del desempeño y debe proveer información
idónea para la toma de decisiones, realizar proyecciones y para preparar y capacitar al personal
en su puesto para que asuma nuevos programas de trabajo. El modelo de gestión de talento
humano aplique las técnicas modernas y competitivas de planificación de recursos humanos de
análisis de puesto-valoración, reclutamiento, solución, interna y externa.

Muñoz (2011), realizó la Investigación: Diseño de un modelo de gestión por competencias

según el método de incidentes críticos aplicado a puestos operativos y de coordinación – 2011,
en la Escuela de Ciencias de la Escuela Politécnica Nacional, llegando a la siguiente conclusión:

Concluye que se debe realizar un análisis más profundo sobre la posibilidad de crear un área
de gestión de recurso humano. Caso contrario a los líderes de cada departamento se debería
capacitar en administración de personal especialmente bajo un enfoque de competencias ya que
muchos de ellos no reconocen la importancia de la correcta administración y desarrollo de sus
colaboradores para conseguir las metas del departamento y de toda empresa. Cada vez que la
empresa realice una nueva planificación o decida implementar nuevas filosofías de trabajo debe
ajustarlas al modelo de competencias diseñado con el fin de facilitar el desarrollo de las
estrategias adoptadas y comprometer al personal con ellas.
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Bedoya (2003), realizó la Investigación: La Nueva Gestión de Personas y su Evaluación de

Desempeño en empresas competitivas – 2003, en la Escuela de Post Grado, Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, llegando a la siguiente conclusión:

Que los procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo grandes

modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos. El
Estudio de la función de los recursos humanos y del proceso de gestión de evaluación de
desempeño así como la adecuación de los nuevos tiempos constituye un gran desafío que las
empresas deberán afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean
ser competitivos y permanecer en ellos. El nuevo enfoque radica en el análisis de las mejores
prácticas empresariales y en la acción de revisar el cambio de RR.HH y del proceso de Gestión
de la evaluación de su desempeño,
especialmente en tres dimensiones: económica, social y tecnológica.

Autor: Sotomayor (2011), quien realizó la Investigación: La Gestión del

Talento Humano y su incidencia en el desempeño laboral en Mabetex Distribuidora Textil de

la Ciudad de Ambato – 2010, llegando a la siguiente conclusión:

Que un modelo de gestión de Talento Humano es la piedra angular para que el desempeño de
los empleados sea efectivo y se pueda alcanzar con éxito los objetivos de la empresa, por esta
razón es muy importante implementar un diseño de una estructura organizacional de gestión de
talento humano, apoyadas en los subsistemas de reclutamiento, selección, inducción,
capacitación, remuneración y mantenimiento, para el mejoramiento del desempeño laboral del
cliente interno de la empresa con una orientación del coaching empresarial. Por parte de los
gerentes debe existir un constante interés por mejorar el desempeño de los empleados a través de
continuos programas de capacitación y desarrollo. En años recientes, la gestión de desempeño
ha buscado optimizar sus recursos humanos para crear ventajas competitivas también crear un
valor agregado.

Cobal de la Cruz (2009), realizó la Investigación: La Nueva Gestión del

Potencial Humano en las Instituciones financieras de Huamanga Ayacucho –

2009, en la Escuela de formación profesional de Administración de Empresas, Facultad de

Ciencias Económicas, Administrativas y Contables de la Universidad Nacional de San Cristóbal
de Huamanga, llegando a la siguiente conclusión:
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2.2. Marco Filosófico

Los fundamentos teóricos filosóficos que asumimos para el presente trabajo, son a Sar
Levitan y D. Werneke, y tomando como referencia a varios autores, que identifican como
factores que determinan la productividad a la tecnología, la educación y la calificación de la
fuerza de trabajo, los cambios en la utilización de la planta y el equipo, y la organización. Según
Gallart la Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque
sistemático decimos que en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos. La
productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de sus características técnicas.
Sin embargo, no es así con el recurso humano o los trabajadores. Deben de considerarse factores
que influyen algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) Así mismo,
distinguen variables en torno a la caída dela productividad a nivel internacional:

a. Factores que afectan al grado de utilización de los factores productivos:

empleo e inversión en bienes de capital.
b. Factores que afectan a la tecnología ya está incorporada al capital humano
(calificación del trabajo), tecnologías incorporadas en los bienes de capital y tecnología
desincorporada (patentes, soportes, libros, planos, etcétera).
c. Condiciones de estabilidad macroeconómica, esencialmente

comportamiento del tipo de cambio y de la inflación.

d. Grado de eficacia en el funcionamiento de los mercados de factores y de

bienes y servicios, lo que se relaciona con el grado de competencia y las prácticas
regulatorias existentes.
e. Dotación de infraestructuras públicas, especialmente de red.

Levitan y Werneke reconocen que un indicador común para medir la productividad es el

producto sobre el número de empleados o empleados por hora, pero también, señalan, existen
otras formas de medir la productividad, entre ellas destaca la propuesta de Denison quien en su
modelo incluye:

 Factores (capital, trabajo, tierra)

 Resultado por unidad de input (insumo)

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 Avance en el conocimiento

 Mejoramiento de las fuentes de distribución medio ambiental legal y humano

(regulación y penal)
 Economías de escala

 Factores irregulares (agua, huelgas, intensidad de la demanda, etc.)

Indicadores que influyen en la productividad laboral

Levitan y Werneke reconocen que un indicador común para medir la productividad es el

producto sobre el número de empleados o empleados por hora, pero también, señalan, existen
otras formas de medir la productividad, entre ellas destaca la propuesta de Denison quien en su
modelo incluye:

 Factores (capital, trabajo, tierra)

 Resultado por unidad de input (insumo)

 Avance en el conocimiento

 Mejoramiento de las fuentes de distribución medio ambiental legal y humano

(regulación y penal)
 Economías de escala

 Factores irregulares (agua, huelgas, intensidad de la demanda, etc.)

2.3. Marco Normativo

El Banco de la Nación como organización institucional del estado esta Reglamentad Por
Leyes, Normas y Reglamentos que conducen a trabajar a la Organización de una actividad
formal y fiscalizada permanentemente.

Del análisis realizado encontramos que el Banco de la Nación fue creado el 27 de enero de
1966 y aprobado mediante la Ley 16000 dada por el
Congreso de la República. Días después el Poder Ejecutivo, bajo la firma del Presidente de la
República, Fernando Belaúnde Terry la pone en vigencia, culminando así un largo proceso
cuyos antecedentes históricos datan del siglo
XIX, pero que recién a partir de 1914, surge verdaderamente la preocupación
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de crear un Banco que centralice las actividades operativas, económicas y financieras.

El Banco de la Nación encuentra sus antecedentes inmediatos en el año

1905, durante el gobierno de don José Pardo, en el que se crea la Caja de

Depósitos y Consignaciones, mediante la Ley N° 53 del 11.02.05. Esta Institución amplió sus
actividades en 1927 cuando se le encargó a través de la Ley 5746 la administración del Estanco
del Tabaco y Opio, así como la recaudación de las rentas del país, derechos e impuestos del
alcohol, defensa nacional y otros. Finalmente, en diciembre del mismo año se le encarga la
recaudación de la totalidad de las rentas de toda la República.

El Decreto Supremo N° 47, del 9 de agosto de 1963, estatiza la Caja de

Depósitos y Consignaciones, declarándola de necesidad y utilidad pública. Mediante este

dispositivo se recupera para el Estado las funciones de recaudación de las rentas fiscales y la
custodia de los depósitos administrativos y judiciales. Tal estatización se realizó cuando la Caja
contaba entre sus accionistas con diez Bancos: Crédito, Popular, Internacional, Wiese,
Comercial, Continental, Gibson, De Lima, Unión y Progreso. Las funciones que se le asignaron
al Banco de la Nación fueron las siguientes:

Recaudar las rentas del Gobierno Central y de las entidades del Sub-

Sector Público independiente y de los Gobiernos Locales.

1) Recibir en forma exclusiva y excluyente depósitos de fondos del Gobierno

Central y del Sub - Sector Público, con excepción de los Bancos Estatales y del Banco
Central Hipotecario.

2) Hacer efectivas las órdenes de pago contra sus propios fondos que expidan las
entidades del Sector Público Nacional.
3) Recibir en consignación y custodia todos los depósitos administrativos y
judiciales.
4) Efectuar el servicio de la deuda pública.

El 12 de junio de 1981, en el segundo gobierno de Fernando Belaúnde Terry, se promulgó la

Ley Orgánica Decreto Legislativo N° 199 y se ampliaron las funciones del Banco:
 15

En 1994, durante el gobierno de Alberto Fujimori Fujimori, con el Decreto Supremo N° 07–
94-EF Estatuto del Banco, se modificaron las funciones, las mismas que serán ejercidas sin
exclusividad respecto de las Empresas y Entidades del Sistema Financiero.

1) Brindar servicios de pagaduría de acuerdo a las instrucciones que dicte la

Dirección General del Tesoro Público.

2) Brindar servicios de recaudación por encargo de los acreedores

tributarios.

3) Efectuar por delegación, operaciones propias de las subcuentas bancarias del

Tesoro Público.
4) Actuar como Agente Financiero del Estado.

5) Actuar por cuenta de otros Bancos o Financieras, en la canalización de

recursos.
6) Participar en las operaciones de comercio exterior del Estado.

7) Otorgar facilidades financieras al Gobierno Central, y a los Gobiernos

Regionales y Locales, en los casos en que éstos no sean atendidos por el Sistema
Financiero Nacional.
8) Las facilidades financieras que otorga el Banco no están sujetas a los límites
que establece la Ley General de Instituciones Bancarias,
Financieras y de Seguros.

9) Brindar Servicios de Corresponsalía.

10) Brindar Servicios de Cuentas Corrientes a las Entidades del Sector

Público Nacional y a Proveedores del Estado.

11) Recibir depósitos de ahorros en lugares donde la banca privada no tiene

oficinas.
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2.4. Base Teórica

La Teoría de la Gestión del Conocimiento nos acerca a entender el recurso humano como
una capacidad desarrollable, susceptible de transformase en una ventaja competitiva de la
empresa. Es importante destacar que en ésta teoría el autor determina que los únicos activos
intangibles son las capacidades, sin embargo es importante destacar que no son los únicos
activos intangibles de una organización, existiendo otros que no tienen relación con la gestión
del conocimiento o con las capacidades, ejemplo de ello sería la marca corporativa, el derecho
de llaves, fondo de comercio, entre otros.

Teoría del recurso y las capacidades

Actualmente la competencia de los mercados, las condiciones y factores tradicionales, como

la mano de obra, el acceso a recursos financieros y la materia prima, ofrecen ventajas
competitivas menores que en el pasado. Las tendencias actuales exigen que los ejecutivos
superiores de las empresas se planteen nuevos conceptos para sus organizaciones, es necesario
que se cambie la actual forma de ver a las organizaciones.

Cómo primer paso es necesario visualizar a la empresa como un conjunto de recursos,

capacidades y aptitudes centrales heterogéneos que pueden utilizarse para crear una ventaja con
relación a otras empresas del mercado. Lo anterior supone que cada empresa tiene recursos y
capacidades que no poseen otras empresas, al menos no en la misma combinación. A.
Recursos:

Son los insumos en el proceso de producción de la empresa, que pueden ser tangibles
o intangibles. Los recursos tangibles son los activos que se pueden ver y contar, la
capacidad de pedir dinero prestado, las condiciones de su planta, etc. Generalmente el
valor de los recursos tangibles se establece a través de los estados financieros. Los
recursos intangibles van desde el derecho de propiedad intelectual, las patentes, las
marcas registradas o dependen de ciertas personas con
conocimientos prácticos, etc. El valor estratégico de los recursos está determinado por
el grado en que pueden contribuir al desarrollo de capacidades y aptitudes centrales y,
finalmente, al logro de una ventaja competitiva. Debido a que son menos visibles, y más
difíciles de comprender o imitar, generalmente se utilizan los recursos intangibles como
base de las capacidades y aptitudes centrales. B. Capacidades:

Representan la habilidad de una empresa para aprovechar los recursos que se han
integrado en forma intencional para lograr una condición deseada. Las capacidades base
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de una empresa están dadas por las habilidades y conocimientos de sus empleados, por
ello no se debe subestimar el valor del Capital humano en el desarrollo y aplicación de las
capacidades y obviamente en la creación de las aptitudes centrales. Algunas compañías
han entendido que una de las ventajas competitiva más poderosas es el conocimiento
absoluto. Algunas incluso consideran que el conocimiento es "la suma de lo que saben
todos los empleados de una compañía y le da un margen competitivo en el mercado".
C. Aptitudes centrales:

Como fuente de ventaja competitiva, las aptitudes centrales distinguen a una empresa
en el nivel competitivo y reflejan su personalidad. Dichas aptitudes surgen con el tiempo
a través de un proceso de organización que consiste en acumular y aprender a aprovechar
los diversos recursos y capacidades. Como una habilidad para tomar acciones, las
aptitudes centrales "... constituyen la esencia de lo que hace que una organización sea
única por sus habilidades para ofrecer valor a los clientes durante un largo periodo". No
todos los recursos y capacidades de una empresa son estratégicos, es decir, que sirvan
como fuente de ventaja competitiva, por ello es necesario que el administrador estratégico
conozca todos los recursos de su organización para utilizarlos en la creación de aptitudes
centrales.

Existen cuatro criterios específicos que nos ayudan a determinar cuáles recursos y
capacidades son aptitudes centrales.

 Valiosa: Ayuda a la empresa a neutralizar peligros o aprovechar las

oportunidades
 Costosa de Imitar: las otras empresas no pueden desarrollarlas con facilidad
 Rara: son poseídas por algunos de los competidores actuales o potenciales
 Insustituible: no tienen equivalente estratégicos.

Si una capacidad cumple con estos cuatro criterios entonces estamos frente a una
ventaja competitiva sostenible.

Existe otro marco de referencia para analizar los recursos y capacidades de las
empresas a fin de descubrir las aptitudes centrales, el análisis de la cadena de valor.

D. Cadena de valor

La cadena de valor se utiliza para identificar y evaluar los recursos y capacidades de la

empresa. Estudiando sus actividades primarias y de apoyo, las compañías entienden
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mejor su estructura de costos financieros así mismo las actividades mediante las cuales
pueden generar y captar valor estructurado.

E. Gestión del conocimiento:

La Gestión del conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos intangibles que
generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con
procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión
de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje
organizacional su principal herramienta. La Gestión del Conocimiento es un concepto
dinámico o de flujo. Podemos agregar que la gestión del conocimiento es un conjunto de
procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una organización aumente
de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas
de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el
tiempo

2.5. Definición Conceptual de Términos

Capacitación

Proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan para
desempeñar su trabajo.

Desempeño Laboral

Es el trabajo, para satisfacer necesidades del ser humano. La misma que según Idalberto
Chiavenato (2000: 359) “Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos
fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.

Administración del desempeño

Adoptar un enfoque integrado y orientado hacia metas para asignar, capacitar, evaluar y
retribuir el desempeño del personal.
 19

Análisis de las tendencias

Estudio de las anteriores necesidades de empleo de la empresa durante un periodo, con el fin
de predecir los requerimientos futuros.

Análisis de puestos

Procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que requiere un puesto, así
como el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo.

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Métodos de la investigación

3.1.1. Método general:

En el método de la investigación se empleará como base estructural el: método

científico, que nos orientara como debemos efectuar una investigación del tipo:
inductivo – deductivo, además de ser: analítico – sintético, por las formas de analizar los
hechos o fenómenos y relacionarlos con las bases teóricas del marco conceptual,
asumiendo categorías cognitivas de síntesis.

3.1.2. Método específico:

Se utilizará el método cualitativo, en razón que los datos obtenidos, se tratan de

datos descriptivos y susceptibles de interpretación por ser datos categoriales y que se
van a someter a un análisis estadístico, es decir: el modelo de gestión por competencias
y su influencia en la gestión del factor humano del Banco de la Nación Sucursal
Huancayo.

3.2. Tipo de investigación

Básica: Aplicada – observacional – comparativa

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Nivel de investigación

El nivel es: descriptivo – explicativo; por las características de las variables, el

planteamiento del problema, teniendo como intensión describir los fenómenos y sus causas que
los ocasionan.

3.3. Diseño de investigación

El diseño que se empleará en la presente investigación es el tipo:

experimental - cuasi experimental, de acuerdo a los indicadores: actitudes, destrezas,

conocimientos, habilidades y realización individual, desempeño laboral para la variable Modelo
de Gestión por competencias, asimismo los indicadores: compensación, beneficios, selección,
evaluación del desempeño, efectividad, capacitación, rotación y retención del personal, para la
variable Gestión del Factor Humano.

DISEÑO: APLICATIVO – DEMOSTRATIVO:

O.G. C.F.

OE 1 ------ CP1

OE 2 ------
CP2 H.G

Dónde: O.G. = Objetivo General

C.F. = Conclusión Final

H.G. = Hipótesis General

OE1 = Objetivo Específico 1

CP1 = Conclusión Parcial 1

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3.4. Población y muestra

3.4.1. Población

La aplicación del trabajo de investigación se realizará en la agencia primera del

Banco de la Nación - Huancayo, con una población de 55 colaboradores.

3.4.2. Muestra

Se empleará la técnica de tipo censal por la naturaleza de la investigación porque

empleando esta técnica se buscará que la población de la institución sea representativa,
asimismo en base a una opinión o intención particular del investigador con una muestra
de 55 colaboradores en la agencia primera del Banco de la Nación Huancayo.