PROGRAMA TIPO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La Evaluación de Desempeño es un proceso periódico de revisión sistémica de cómo cada persona

se desempeña en un puesto y su potencial de desarrollo para ocupar funciones de mayor responsabilidad y
compromiso.

Un sistema de Evaluación de Desempeño es a la vez una herramienta de gestión y una base de

información para la toma de decisiones.

I – Como herramienta de gestión, se utiliza:

 Como marco de referencia para el análisis del desempeño de cada uno de los
empleados evaluados.

 Como una manera de armonizar los objetivos y resultados del trabajo de las
personas con los objetivos y resultados previstos por la Dirección.

II – Como base de información para lo toma de decisiones, es de utilidad para:

 Identificar las necesidades individuales y del equipo de trabajo en cuanto a la

Capacitación y el Desarrollo

 Vincular el desempeño laboral con la remuneración a través de sistemas de

premiación tales como incentivos, beneficios y/o reconocimientos.

 Obtener información valiosa para la mejora continua, ya que de los aspectos a

mejorar de cada uno de los empleados, surgirán los procesos susceptibles de
corregir desviaciones de la óptima calidad que se requiere.

 Obtener información que permitirá conformar un inventario de potencialidad de los

empleados, útil para ascensos, traslados, reemplazos y otros procesos de
reingeniería de los recursos humanos.
 FASES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

FASE I

PRESENTACIÓN DE LAS ACTIVIDADES

 Determinación de Competencias a Evaluar

En esta primera etapa, se procederá en primer lugar a efectuar una presentación del
sistema que se haya determinado adecuado a la empresa, su cultura organizacional y sus
objetivos, donde se reafirmarán los propósitos de su implementación y los beneficios del
mismo. En segundo lugar se procederá a la puesta en común de las competencias, es decir
las habilidades, actitudes, comportamientos y atributos que se deberán evaluar, acordes a
la cultura organizacional y sus objetivos. Finalmente y una vez que se tengan estas
competencias, se procederá a ponderar las mismas, es decir, a otorgarles importancia
relativa porcentual.

 Duración de la actividad

Se estiman los tiempos que deberán emplearse en cada etapa del proceso. Esto es, en
razón de que la inversión de horas hombre que se utilice tanto en el relevamiento de la
información como en su debido proceso y conclusiones, debe guardar un adecuado
equilibrio costo/beneficio.

FASE II

PUESTA EN COMÚN DE LAS HERRAMIENTAS DISEÑADAS

 Puesta en común con los distintos niveles de supervisión.

En esta fase, se procederá a una puesta en común de las herramientas diseñadas en el

trabajo de coordinación del departamento de recursos humanos, responsable de esta
implementación, con todos los estamentos jerárquicos de la empresa.

Básicamente, se puede reducir a dos niveles el sistema de evaluación: Evaluación de

Desempeño para personal de Gestión (Es decir, con personal a cargo) y Evaluación de
Desempeño para personal de Operaciones y de Apoyo. Puede haber, de ser necesario, un
tercer modelo para personal del área comercial.
FASE III

 Taller para Evaluadores

En esta etapa del proceso, se efectuará la reunión con todas las personas que realizarán
las evaluaciones de desempeño. Al mismo tiempo que se hace la presentación del sistema
y sus sucesivos pasos, se trabaja en la aplicación de la herramienta concreta y la posterior
devolución persona a persona que el evaluador deberá efectuar a los evaluados.

FASE IV
 Evaluación de los recursos humanos

Esta etapa es vital, ya que cada Supervisor evaluará a sus subordinados. Luego deberá
hacer aprobar su evaluación con su superior inmediato y así sucesivamente se procederá
con todos los noveles de la organización.
Recordar que cada evaluador deberá hacer la devolución a cada empleado que evaluó.

FASE V

TRABAJO DE PROCESAMIENTO Y CONCLUSIONES

 Responsabilidad de Recursos Humanos

Se procede a efectuar las correcciones necesarias y el procesamiento de la información, de

modo de preparar los indicadores de gestión resultantes del relevamiento efectuado.
Finalmente se procederá a informar a la Dirección de la empresa de los resultados
obtenidos.
Los datos recabados serán utilizados posteriormente en cada ocasión donde sean
requeridos.