Lecturas Co Grupo 2

“Año
de la Universalización de la Salud"
“FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y

EMPRESARIALES”
“ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DE EMPRESAS”
TEMA: RESUMEN DE LECTURAS
PRESENTADO POR:
Castro Huachani, Anderson Enrique
Romero Rosas, Kevin Alonzo
Robles Zegarra, Rosweell Leonardo
Saravia Flores, Jean Marco
Romero Flores, Mariela Vanessa
DOCENTE: Lic. VERA BALLON ERNESTO LUIS
CICLO: IV
Arequipa/Perú
2020
La motivación laboral de los jóvenes en su primer empleo
Por: Kevin Alonzo Romero Rosas
En este texto de investigación es un análisis de los aspectos más influyentes que

motivan a los jóvenes cuando ingresan a su primer empleo, cuya necesidad de toda
persona de insertarse en el ambiente laboral, este estudio comprende dos factores
inherentes al mismo trabajo (intrínsecos) y los factores excluyentes del contexto
laboral (extrínsecos).
Los factores intrínsecos están clasificados en tres, y estos están apoyados por autores
muy importantes tales como Taylor, McGregor, Maslow etc. Son los del modelo del
incentivo, modelo psicológico y modelo humanista.
Presenta una metodología en donde participan 500 jóvenes en diversas localidades de

Cádiz, cuyas variables son de tipo social tales como el Reconocimiento Social,
Autoconcepto, Autodesarrollo, Poder, Seguridad. Y además de estudiar estas variables
de necesidades en el trabajador joven vistos desde un punto como ya lo mencionamos
social, se plantea estudiar en diferentes dimensiones la conducta humana, que son la
Activación, Expectativas, Ejecución, Incentivos, Satisfacción, para tal procedimiento el
estudio se baso con un cuestionario, donde se recogía el nivel de satisfacción general
que le produce la situación al obtener un primer empleo, y al concluir con dicho
análisis se concluye con unas conclusiones bastante relevantes y que se debe prestar el
severo interés a los directivos que piensan insertar sus primeros empleados, se sabe
que tanto los factores extrínsecos e intrínsecos
 La primera conclusión va de la mano con las necesidades sociales y la

autoestima del trabajador, influyen mucho más que el grado de satisfacción al
de prestigio de la organización o tipo de tarea que realice.
 La segunda esta relacionada con la actividad laboral que desempeña que le
permitirá un desarrollo personal y profesional, dada entre una búsqueda de
situaciones que aumenten sus capacidades conceptuales, técnicas y humanas,
cabe recalcar que son de aspecto extrínseco.
 Y La tercera es generar expectativas y motivación en los empleados de tal
manera que pueda llevarlos a que la organización se beneficie de este trabajo
en los empleados.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES

UNIVERSITARIOS
Entre las funciones principales que tiene un docente universitario esta el mero hecho
de su docencia, investigación y extensión, es un rol transcendental para la sociedad
porque son los agentes cuya misión es de crear y transmitir el conocimiento. Y para
que la consecución eficiente de estos docentes interviene los factores de la motivación
laboral y los elementos y las características de la cultura organizacional.
¿Y por qué es importante una cultura organizacional y motivación en los docentes

universitarios? Es bastante simple de responder esta cuestión dado que en un
entorno de la universidad se presentan muchos problemas en los docentes como el
mostrar muy poco interés y sentido de responsabilidad, impuntualidad, ausentismo
laboral, apático, predisposición a los conflictos, inconformidad, negligencia, y entre
muchos otros problemas más y todo esto es consecuencia de la falta de comunicación
de sistemas de información, inadecuadas condiciones laborales, físicas, ambientales y
de recursos, burocratización, presupuestos deficitarios, la falta de supervisión y
control, los gerentes con poca formación en CO y más hacen que sean poco
controlables estos problemas y no permiten la mejora continua de la organización.
Al tratar de establecer la importancia entre la Cultura Organizacional y la Motivación

Laboral, debe considerar que los individuos dentro de las organizaciones también
reciben influencias del medio externo. En este sentido, es importante que la gerencia
estimule la evaluación de ambos aspectos (intrínsecos, extrínsecos), estableciendo
como mecanismo de control una retroalimentación constante. El saber motivar y
comprender un entorno del ambiente organizacional es una de las tareas mas
importantes y que genera retos en los cargos de dirección cuyo objetivo se puede
conseguir si estos son capaces de dominar e implementar el comportamiento
organizacional efectivo en torno a la universidad, cambiar generosamente los
problemas de los docentes universitarios para que ellos también transmitan a sus
estudiantes, y de esta manera crear una cultura y motivación organizacional.
BRECHAS SALARIALES ENTRE FORMALES E INFORMALES
Es un texto de vital importancia para la economía de un país que analiza las

brechas salariales entre los trabajadores formales (formal se denomina aquel
que se encuentra debidamente formalizado mediante la celebración de un
contrato de trabajo entre el trabajador y el empleador, según el cual
el empleado goza de la protección y los beneficios que la ley establece en
materia laboral) e informales(informal se refiere a la actividad laboral de
los trabajadores independientes, los vendedores ambulantes, las trabajadoras
de servicio doméstico, los limpiavidrios, entre otros.) en nuestro país. Dicho
texto sigue la metodología propuesta por Ñopo que es la descomposición no
paramétrica y estos datos son obtenidos de la Encuesta Nacional de Hogares
(ENAHO). Para hacer un análisis mas efectivo los autores propusieron describir
cuatro componentes las diferencias atribuibles a las características entre
formales e informales observables y no observables es por eso que los
resultados de los salarios están entre el 55 y 18 % de la brecha como tal . En el
caso de los independientes, representan el 37 y 27 %de la brecha total
respectiva. Gracias a este análisis y obteniendo los resultados, se deben
promover políticas que combatan contra la informalidad que son las políticas
dirigidas a elevar la productividad de los trabajadores y políticas dirigidas a
reducir las fallas del mercado laboral en el Perú
Los que mas destacan son:
a. Incentivos a la educación y a la capacitación laboral a los peruanos.
b. Facilitar el acceso al crédito a las pequeñas empresas. Este acceso

permitiría que estas empresas introduzcan una mayor cantidad de bienes de
capital a sus procesos productivos y que adopten nuevas y mejores
tecnologías, con el consiguiente aumento de la productividad de los
trabajadores y ahora por época de pandemia esto esta funcionando para
reactivar la economía
c. Fomentar el crecimiento de las empresas y la acumulación de capital.
Efectos del salario mínimo en el mercado laboral peruano
Este texto de estudio tiene un objetivo específico de analizar la importancia del

salario mínimo sobre el empleo y las remuneraciones para el periodo
comprendido entre los años de 1993 y 2003. El texto también comprende la
diversidad de teorías que se dedican al estudio del mercado laboral y como
este es influenciado por el salario mínimo que perciben las personas
Este estudio muestra las evidencias del impacto que tiene la remuneración
mínima vital sobre el empleo e ingresos. Este estudio de carácter empírico
permite hacernos conocer que hay un incremento de la remuneración básica
salarial tendría efectos o costos en términos de pérdida de empleos formales
(formal se denomina aquel que se encuentra debidamente formalizado
mediante la celebración de un contrato de trabajo entre el trabajador y el
empleador).Como resultado se pudo obtener que la elasticidad Empleo-
Remuneración mínima vital es de aproximadamente -0,13, evidencia que ha
permitido estimar que se registraría una pérdida potencial de empleos formales
ante un incremento de la remuneración básica salarial. Pero, este efecto
negativo de la medida en términos de empleos podría ser equilibrado en alguna
medida por la ganancia que generan los trabajadores que perciben
remuneraciones en la vecindad del valor de la remuneración básica salarial.
Concluyendo podemos sugerir estudiar los costos y beneficios de tener una

remuneración básica salarial en diferente según regiones del Perú y sobre esto
existirían dos posiciones contrarias (aunque no las únicas) por evaluar antes de
implementar exitosamente una política de salarios mínimos diferenciados por
regiones. Por el lado de la oferta laboral, una remuneración mínima de menor
valor en las regiones con menor grado de desarrollo podría reducir el empleo
formal en estas regiones al reducir la participación laboral de aquellas personas
quienes se verían atraídas por las remuneraciones más altas de otras regiones
como la de lima de alguna u otra forma en cada región se empieza a ver la
industrialización y esto le permite a un país seguir desarrollándose y
aumentando su calidad como país.
POLÍTICAS REMUNERATIVAS
“Solo los esclavos necesitan de vigilancia para trabajar, los hombres libres lo hacen por
convicción, por responsabilidad”. P. Drucker
Este presente texto es muy informativo para poder aplicar una cultura de
comportamiento organizacional porque nos permite comprender las
dimensiones de las políticas remunerativas como se sabe cada vez surgen
formas más diversas de retribuir la parte variable del salario, y el hecho de
optar por una u otra implica una serie de decisiones que reflejan el modo de
hacer, de pensar y de valorar en la empresa.
En el Perú la remuneración se encuentra definida como todo concepto que

perciba el trabajador, ya sea en dinero, con motivo de su trabajo y siempre que
sea de su libre disposición. Es conocida como la remuneración básica la cual
es una de tipo principal y fijo en la que el trabajador recibe una misma cantidad
determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su
prestación. Esta puede ser establecida en base al tiempo trabajado, por el
servicio prestado. Cabe señalar que actualmente la remuneración mínima vital
es equivalente a S/. 930. De lo desarrollado podemos afirmar que el concepto
de remuneración ha sufrido variantes a través del devenir de la historia por sus
diferentes autores como han podido definirlo. Ahora la remuneración ya no es
vista simplemente como un simple pago de dinero como contraprestación a los
servicios prestados por el trabajador, hoy es importante una visión integral del
mismo, conviene por tanto afirmar que sus elementos integrantes se ven
directamente influenciados por tendencias políticas, económicas y sociales.
A lo largo de toda la historia existirán muchas posiciones la propuesta de este

autor consiste en juntar adecuadamente estos factores para obtener un
resultado equilibrado, lo cual no pasa necesariamente por una reforma legal,
sino por una mayor participación de todos los actores en las relaciones
laborales y colaboradores dentro de una organización.

AUTOR: JEAN MARCO SARAVIA FLORES
La informalidad en el mercado laboral está generalmente asociada a condiciones de
bajos
salarios. Así, según los datos de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), en el
2007, un trabajador asalariado formal tenía un ingreso por hora de S/. 9,1, mientras que
uno informal ganaba un poco más que la tercera parte, apenas S/. 3,2.
Si asumimos los supuestos clásicos de competencia en el mercado laboral, esta
diferencia
tendría que estar vinculada a distintos niveles de productividad de los trabajadores
formales
e informales.
Y es así, muchas veces los trabajos informales te exigen mayor productividad en el
rendimiento laboral, debido a una presión de que por no ser formal, no te puedan pagar,
porque nadie te respalda, mientras que en un trabajo formal hay ministerios que llegan a
respaldarte cualquier problema que se te pueda presentar con la compañía u empresa en
la que estés laborando.
La brecha promedio del salario entre trabajadores formales e informales es de 180%
En el caso de los asalariados e independientes, el 18 y 23 por ciento de esta brecha,
respectivamente, se explica por factores no observables, lo que sugiere la existencia de
factores que segmentan el mercado laboral.
Las políticas propuestas para combatir la informalidad serian:
 Incentivos a la educación y a la capacitación laboral.
 Facilitar el acceso al crédito a las pequeñas empresas. Este acceso permitiría
que
estas empresas introduzcan una mayor cantidad de bienes de capital a sus
procesos
productivos y que adopten nuevas y mejores tecnologías, con el consiguiente
aumento de la productividad de los trabajadores.
 Fomentar el crecimiento de las empresas y la acumulación de capital.
 Fomentar la bolsa de empleos del Ministerio de Trabajo y fomentar el uso de
la
misma por parte de las empresas con demanda laboral.
 Minimizar el impacto del salario mínimo evitando su elevación en términos
nominales.
 Reducir los costos de contratación y despido para fomentar la movilidad
laboral.
Si queremos combatir la informalidad, empecemos por nosotros mismos, a pesar de las
circunstancias que podemos estar pasando no contribuyamos a permanecer por un largo
tiempo en un trabajo informal, pasémonos a ser formales, desde nuestros negocios
pequeños hasta dar empleos dignos y justo en equilibrio de igualdad de oportunidades
para todos. “En nuestra cancha esta pelota”, todo depende de nosotros.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS

DOCENTES UNIVERSITARIOS

Las Instituciones Públicas de Educación Superior cumplen un papel transcendental en
los cambios manifestados en el país. Ante las nuevas tendencias, el sector educativo
universitario debe dar adecuadas respuestas a las exigencias del entorno y en esa tarea el
recurso humano es un pilar fundamental de soporte para el cumplimiento de estas
exigencias, mediante sus funciones principales: Docencia, Investigación y Extensión.
En esa dinámica cuando la motivación laboral se constituye en dinamizador e
impulsador del comportamiento humano, pudiendo favorecer la participación de los
individuos, la consolidación de una cultura organizacional más eficiente para permitir
mejorar los procesos de las organizaciones.
En las Instituciones de Educación Superior se desarrollan relaciones diversas entre los
diferentes actores, donde los docentes universitarios cumplen con la misión de crear y
transmitir el conocimiento, siendo un motor impulsador y ejecutor y soporte
fundamental en el cumplimiento de la misión de dichas instituciones.
Los factores de la Motivación Laboral y los elementos y características de la Cultura
Organizacional constituyen materia prima para el desarrollo de las relaciones laborales
llevadas a cabo en el cumplimiento de las funciones universitarias; por lo cual, estas
instituciones deben crear mecanismos que desarrollen factores motivadores para intentar
resolver los malestares percibidos en los docentes universitarios.
Conllevar a desarrollar políticas de cultura organización y motivación laboral a los
docentes de cada Universidad, es una tarea muy ardua, pero no imposible. La
productividad depende de ello, no solamente de los conocimientos y competencias que
pueda tener un docente capacitado, desde la docencia, investigación y extensión, es la
labor que todo docente debería promover en su institución o universidad donde este
enseñando.
¿Cómo hablarles de Cultura Organizacional a sus alumnos, si ellos no lo hacen dentro
de la Universidad? Por así decirlo motivo cuando no estoy motivado yo. Habilidades de
liderazgo, inteligencia emocional, escucha activa, comunicación efectiva contribuyen al
desarrollo de una cultura organizacional.
¿Cómo motivar a mis alumnos, para que cumplan con sus actividades, si en el centro
donde laboro, no hay evidencia clara de una motivación? Dar el ejemplo a base de la
práctica es la mayor fuente de inspiración hacia los alumnos para que ellos puedan
aplicarlo en sus estudios y en sus vidas.
Es por ello que los docentes universitarios juegan una responsabilidad muy
fundamental en el entorno laboral y académico de la universidad, siendo ellos los
protagonistas de llevar una cultura organizacional y motivación dentro de la
Universidad hacia sus estudiantes.
EFECTOS DE SALARIO MINIMO EN EL MERCADO LABORAL PERUANO

El Salario Mínimo en el Perú es la remuneración mínima mensual que debe percibir un
trabajador por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor único para todo el
país.
El salario mínimo en el Perú
El salario mínimo en el Perú, como término utilizado por la Organización Internacional

del Trabajo a nivel internacional, tiene la denominación de Remuneración Mínima Vital
(RMV). La RMV es la remuneración mínima mensual que debe percibir un trabajador
de la actividad privada por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor único
para todo el país y para todas las actividades desarrolladas en el marco de la actividad
privada; asimismo, según la Constitución del año 1993, la RMV la determina el Estado
con participación de los trabajadores y empleadores.
El grado de cumplimiento de la legislación sobre salarios mínimos es un punto muy
importante al momento de evaluar la eficiencia de esta política. El cumplimiento de la
ley sobre la RMV dependerá de diversos factores de difícil evaluación y seguimiento,
entre los que se señalan: el equilibrio que se habría alcanzado en el mercado laboral en
cuestión, el grado de supervisión laboral, la informalidad laboral, etc. Para evaluar el
cumplimiento de la RMV se debe estimar el número de personas ocupadas que perciben
remuneraciones inferiores al valor de la RMV como proporción del número potencial de
beneficiarias de la ley, indicador que se denomina tasa de no cumplimiento del salario
mínimo.
Salario mínimo en el Perú y en América Latina

Al comparar el salario mínimo entre los países de la región latinoamericana, el valor del
salario mínimo en el Perú es relativamente elevado; evidencia que se encuentra tanto en
términos absolutos, al comparar los valores monetarios expresados en dólares
americanos de la remuneración mínima por países, como en términos relativos, al
comparar el coeficiente RMV/ PBI por persona. Se tiene por ejemplo, que el salario
mínimo en el Perú para el año 2003 es de US$ 128 (S/. 460). Al comparar esta cifra con
sus similares de los países latinoamericanos, el salario mínimo en el Perú se ubica sobre
el promedio de la región. La remuneración mínima más alta se reporta en Chile (US$
163), El Salvador (US$ 155) y Paraguay (US$ 143), mientras Uruguay (US$ 44),
Bolivia (US$ 56) y Brasil (US$ 82) muestran los menores salarios mínimos.
Podemos decir que el Salario mínimo comparado con los demás países en
Latinoamérica, está a un promedio mayor a la media. Siendo aún favorable un salario
promedio a las necesidades de cada persona, pero que aún no llega a cubrir la
satisfacción de las personas para un salario justo y digno por un empleo formal.
La motivación laboral de los jóvenes en su primer empleo

La motivación laboral en el primer trabajo de los jóvenes, juega un papel importante en
la carrera de su empleabilidad como profesionales. Siendo ello una clave fundamental
que deberían experimentar muchos de los jóvenes en su primer empleo.
La motivación laboral es un factor que debe formar parte del día a día entre los
empleados. A la hora de llevar a cabo un trabajo supone un cambio cualitativo, pero
también una forma de mantener un ambiente agradable y proactivo.
Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial y el
trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que cada
integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los valores de
la empresa. Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren parte importante
de la empresa y den el máximo por ella.
Una de las cosas más productivas que los equipos de recursos humanos y los gerentes
de recursos humanos pueden hacer es crear una cultura sólida que ayude a los
empleados a ser ellos mismos en el trabajo, y en ello aplicarlo a lograr la satisfacción
laboral en los jóvenes.
La relación entre motivación y satisfacción laboral, aunque estrecha, no debe dar pie a
la consideración de que ambos términos son semejantes. La motivación hace referencia
a las predisposiciones que poseen los sujetos hacia la acción, mientras que la
satisfacción es un estado placentero que surge de la percepción subjetiva que el sujeto
tiene de su experiencia laboral en un momento determinado.
Entonces podemos decir:
- Las relaciones sociales y la autoestima generadas en este contexto influyen más

en el grado de satisfacción laboral que el prestigio y el tipo de tarea que se
realiza.
- Cuando los sujetos se inician en una determinada actividad laboral, su
motivación se centra sobre todo en aquellos aspectos del trabajo relacionados
con las relaciones personales, las oportunidades de logro, su desarrollo personal
y profesional, y la búsqueda de situaciones que aumenten su autoconcepto,
aspectos todos de tipo extrínseco.
- La posibilidad de generar expectativas sobre la estabilidad en el empleo respecto
a la actividad laboral desempeñada, aumenta los niveles de motivación en la
realización del trabajo.
POLITICAS REMUNERATIVAS
El salario es trascendental en la vida de los empleadores ya que es la única
contraprestación
por sus servicios e incluye todos los conceptos que le significan una ventaja patrimonial,
es “la única fuente de ingresos que permite hacer frente con dignidad a sus necesidades
vitales de todo orden y las de su familia, cuando la tiene”.
Es en este contexto que el Derecho del Trabajo se fortalece, uno de sus logros es el de
hacer
entender al salario no solamente en su dimensión contraprestativa sino también en su
dimensión social, ya no se remunera solamente el servicio directo del trabajador sino
que surgen los complementos y suplementos remunerativos, ya que “los principios de la
solidaridad han impuesto tomar en cuenta las necesidades de los trabajadores para fijar
la retribución, por lo que muchos aspectos, complementos o suplementos del salario,
han ingresado a formar parte de la seguridad social, remunerándose así, no solamente el
trabajo, sino considerándose también factores económicos o sociales.
Nuestra historia nos presenta un sinnúmero de estilos, regímenes y políticas cada una
más distinta que la otra. Encontramos cambios totales de sistema en cortos periodos de
tiempo, y es que existe enraizada en nuestra política la idea de un cambio radical, la
consigna de borrar cualquier obra realizada por el gobierno anterior. Somos una nación
que no ha logrado la integración social, económica, política y cultural. Además, se han
experimentado sucesivas crisis, desde problemas económicos hasta situaciones de
extrema violencia y guerra interna. A principios de los noventa, las manifestaciones más
evidentes de dicha crisis empezaron a ser paliadas: se logró estabilizar la economía y
derrotar a la violencia terrorista; sin embargo, no se lograron mejoras significativas en la
calidad de vida de los peruanos, esto tiene que
ver, en parte por las políticas laborales.
En el Perú la remuneración se encuentra definida en el artículo 6 de la LPCL como todo
concepto que perciba el trabajador, ya sea en dinero o en especie, con motivo de su
trabajo y siempre que sea de su libre disposición. Es conocida como la remuneración
básica la cual es una de tipo principal y fijo en la que el trabajador recibe una misma
cantidad determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su
prestación laboral. Esta puede ser establecida en base al tiempo trabajado, la obra
realizada o el servicio prestado. Cabe señalar que actualmente la remuneración mínima
vital es equivalente a S/. 500.
La remuneración puede estar compuesta por conceptos fijos, variables u ocasionales, a
efectos de uniformizar criterios desarrollaremos los conceptos más aceptados por la
doctrina nacional entre los cuales tenemos las compensaciones contraprestativas, los
suplementos personales, los suplementos particulares, los complementos aleatorios y los
beneficios accesorios.
En conclusión, nuestras políticas remunerativas no están suficientemente desarrolladas
acorde al mercado laboral de hoy en día, responden a ciertas necesidades pero no
satisfacen a los trabajadores.
BRECHAS SALARIALES ENTRE FORMALES

E INFORMALES
ALUMNA: ROMERO FLORES MARIELA VANESSA
La brecha salarial promedio entre trabajadores formales e informales es del

180%. Para los trabajadores asalariados e independientes, la brecha es del
18% y el 23%.
Se explican por factores no observables, que indican la existencia de factores
que dividen el mercado laboral.
Con base en estos resultados, las políticas para combatir el comportamiento
informal se dividirán en Políticas destinadas a aumentar la productividad de
los trabajadores y políticas destinadas a aumentar la productividad de los
trabajadores Reducir las fallas del mercado laboral. Primero, enfatizarán:
 Premiar la educación y la formación profesional.

 Facilitar el acceso al crédito para las pequeñas empresas. Este acceso
permitirá Estas empresas han introducido una gran cantidad de bienes
de capital en sus procesos Para producir y adoptar nuevas y mejores
tecnologías, Mejore la productividad de los trabajadores.
 Fomentar el crecimiento empresarial y la acumulación de capital.
En el segundo, enfatizarán:
 Promover las bolsas de trabajo en el Ministerio de Trabajo y fomentar
el uso de ello.
 Lo mismo ocurre con las empresas de demanda laboral.
 Minimizar el impacto del salario mínimo y evitar aumentar el salario
mínimo nominal.
 Reducir los costos de contratación y despido para fomentar la
movilidad laboral
EFECTOS DEL SALARIO MÍNIMO EN EL

MERCADO LABORAL PERUANO
El salario mínimo de Perú, según lo define la Organización Internacional del
Trabajo a nivel internacional, tiene el nombre de Remuneración Mínima de
Vida RMV es Salario mínimo mensual que deben ganar los trabajadores de
eventos privados.
Ocho horas de trabajo tienen un

valor único para todo el país y
todas las actividades. Desarrollar
en el marco de las actividades
privadas; de igual manera, de
acuerdo con la constitución de
1993,
El RMV está determinado por el
estado e involucrado por los
trabajadores y empleadores.
También hay un conjunto de variables relacionadas con el concepto de RMV.

La importancia y / o la cobertura real es mayor de lo que se puede entender
en la primera inspección llevar a cabo. Algunas variables están directamente
relacionadas con el concepto de RMV, otras variables están indirectamente
relacionados con el valor RMV.
En el primer caso, el índice será un índice directo, y en el segundo caso

habrá un índice indirecto porque el valor de RMV será un valor de referencia.
Se puede encontrar un índice directo en el RMV de los trabajadores del
sistema laboral privado, así como de los trabajadores del denominado sistema
laboral especial en la legislación laboral del Perú. Podemos citar los
siguientes: hogares, pequeñas y medianas empresas, trabajadores mineros,
etc.
Otro concepto de indexación con RMV es la asignación
Los salarios mensuales de los trabajadores son parte del RMV actual (es
decir,
RMV por mes).
. LA MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS

JÓVENES EN SU PRIMER EMPLEO
Si bien la relación entre motivación y satisfacción laboral es estrecha, no debe

suscitar tales consideraciones. Ellos son iguales. La motivación se refiere a la
tendencia del sujeto a actuar, y la satisfacción es un estado de placer, que
surge de la percepción subjetiva del sujeto de la experiencia laboral del sujeto
en un momento dado.
Por otro lado, consideramos un proyecto para medir la motivación laboral, el

sujeto debe indicar del 1 al 10 en él. La satisfacción de incorporarse a un
programa de formación laboral. Consideramos este proyecto (NSE) como
indicador de satisfacción general. Otro autor señaló que distinguió obras
Y trabajo. El autor señala que el término "obra" tiene más en cuenta el
reconocimiento de la
imagen en sí y de la obra.
Más importante que el
proceso cognitivo de la
palabra "trabajo" realiza una tarea específica en un momento dado. Además,
la decisión también depende del concepto.
Creemos que la motivación es un concepto multidimensional, que contiene

una serie de elementos subjetivos y objetivos que orientan el comportamiento
humano. Sin embargo, este concepto encontrará grandes dificultades a la
hora de realizar una investigación.
Debido a la falta de observaciones empíricas, sus diferentes manifestaciones
han traído consecuencias.
El salario es trascendental en la vida de los trabajadores ya que es la única
contraprestación por sus servicios e incluye todos los conceptos que le
significan una ventaja patrimonial, es “la única fuente de ingresos que permite
hacer frente con dignidad a sus necesidades vitales de todo orden y las de su
familia, cuando la tiene; esta visión dista de la que se tenía en los albores de
la sociedad industrial donde el concepto de “la escuela liberal clásica del
laissez faire, laissez passer que se fundaba en la ley económica de la oferta y
la demanda, que regulaba el precio de la mano de obra igual que cualquier
otra mercancía.
Es en este contexto que el Derecho del Trabajo se fortalece, uno de sus
logros es el de hacer entender al salario no solamente en su dimensión
contraprestativa sino también en su dimensión social, ya no se remunera
solamente el servicio directo del trabajador sino que surgen los complementos
y suplementos remunerativos, ya que los principios de la solidaridad han
impuesto tomar en cuenta las necesidades de los trabajadores para fijar la
retribución, por lo que muchos aspectos, complementos o suplementos del
salario, han ingresado a formar parte de la seguridad social, remunerándose
así, no solamente el trabajo, sino considerándose también factores
económicos o sociales.
Estas nuevas formas de entender el salario no deben dejar de lado los válidos
intereses de los empleadores, comienzan a ser conscientes que un empleado
bien remunerado es pieza fundamental para el crecimiento sostenido de la
empresa con los beneficios que esto supone finalmente para la sociedad. Una
adecuada política salarial debe evaluar las características especiales de cada
uno de los trabajadores, lo cual, por conocer los orígenes del salario y su
evolución dentro de nuestro ordenamiento jurídico, las normas nacionales y
extranjeras que lo regulan, los conceptos que pueden o no formar parte de
este, y las contingencias personales y tributarias de su uso inadecuado, todo
lo cual tratamos de enfocar en el presente trabajo.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y
MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS
DOCENTES UNIVERSITARIOS
Las Instituciones de educación superior se han visto influenciadas por los

nuevos escenarios mundialistas, las estructuras de la Universidad del Zulia,
así como su cultura organizacional también se ha afectado con esos cambios,
cuyas repercusiones inciden de alguna manera en las actitudes de sus
miembros, en especial en el profesorado, elemento fundamental para el
cumplimiento de los objetivos y responsables de implementar las
transformaciones a que haya lugar.
Debido a su importancia estratégica y su complejidad en el mundo

organizacional y buscando ofrecer aportes sobre situaciones reales
generadas en la práctica, se hace necesario determinar la relación entre la
Cultura Organizacional y la Motivación Laboral de los docentes de una
Institución de Educación Superior en la región zuliana.
Las Instituciones Públicas de Educación Superior cumplen un papel
transcendental en los cambios manifestados en el país. Ante las nuevas
tendencias, el sector educativo universitario debe dar adecuadas respuestas
a las exigencias del entorno y en esa tarea el recurso humano es un pilar
fundamental de soporte para el cumplimiento de estas exigencias, mediante
sus funciones principales: Docencia, Investigación y Extensión. En las
Instituciones de Educación Superior se desarrollan relaciones diversas entre
los diferentes actores, donde los docentes universitarios cumplen con la
misión de crear y transmitir el conocimiento, siendo un motor impulsador y
ejecutor y soporte fundamental en el cumplimiento de la misión de dichas
instituciones.
LA MOTIVACIÓN LABORAL, FACTOR FUNDAMENTAL PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES: CASO EMPRESA MANUFACTURERA DE TUBERÍA DE ACERO.
PRESENTADO POR: ANDERSON ENRIQUE CASTRO HUACHANI
CONCEPTO DE MOTIVACIÓN
Existe una importante cantidad de información teórica y práctica acerca de la motivación en las personas. Su
desarrollo conceptual es histórico e involucra el aporte de diversas disciplinas. Su origen se encuentra en la
filosofía y en los aportes de autores como Sócrates, Platón, Aristóteles y Tomás de Aquino, entre otros. Aquí,
el énfasis estaba en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos y en la división entre el alma y el
cuerpo. En la era moderna, Descartes distinguió entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente) de la
motivación. Más tarde, Charles Darwin propuso la idea de instinto y su origen genético y William James
popularizó la teoría del instinto de la motivación humana, idea que los etólogos modernos denominaron
patrones de acción fija.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
1) La clasificación más clásica de Campbell, Dunnette y otros (1970) en teorías de contenido, que tratan de
describir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a trabajar, y reconocen que todas las
personas tienen necesidades innatas, aprendidas o adquiridas, y teorías en proceso, que se centran en la
descripción de la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el trabajo.
2) La clasificación de Locke (1986) que se distingue entre teorías basadas en las necesidades, en los valores,
teorías de las metas y de la auto-eficacia.
3) La más actual de Kanfer (1992), que propone un modelo heurístico de constructor y teorías motivacionales
y agrupa las distintas teorías en función de los constructor que cada una considera centrales para la
motivación (por ejemplo: necesidades o intereses, motivos, elección cognitiva, intenciones, objetivos, auto-
regulación), ordenando estos constructor desde los más dístales o alejados de la acción concreta a los más
proximales o cercanos a esa acción.
DE LA MOTIVACION A LA SATISFACCION LABORAL

La satisfacción en el trabajo, por su lado, es una actitud que, en tanto se posee, facilita y hace menos penoso
el proceso de satisfacción de las necesidades a las que orienta la motivación, e incide en que o se mantenga
como tal la meta a la que se orienta la motivación, o en que la persona trate de reorientarse hacia otra meta
diferente.
PERSPECTIVA CONDUCTUAL DE LA MOTIVACIÓN:
La motivación extrínseca-Se denomina motivación extrínseca cuando la motivación proviene de fuentes

ambientales externas. Se considera que "las causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y no
dentro de la persona" (Reeve, 1994), es decir, alude a fuentes artificiales de satisfacción que han sido
programadas socialmente, como por ejemplo, los halagos y el dinero.
La motivación intrínseca En aquellas situaciones en que las recompensas extrínsecas son insuficientes, las
personas pueden activar conductas intrínsecamente motivadas. Bandura llama a este tipo de motivación el
interés intrínseco (Reeve, 1994,) que emerge espontáneamente por tendencias internas y necesidades
psicológicas que motivan la conducta en ausencia de recompensas extrínsecas (Reeve, 1994)
CULTURA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS
DOCENTES UNIVERSITARIOS.
CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura en sentido amplio es concebida como el resultado de

re cultivar los conocimientos humanos, materiales o inmateriales que cada sociedad dispone
para relacionarse en el medio y establecer formas de comunicación entre los propios
individuos o grupos de estos (Chiavenato, 1994).
MOTIVACIÓN LABORAL: Para Dessler (1999) la motivación es una de las tareas más simples,
pero al mismo tiempo de las más complejas ya que el trabajo en sí es una consideración de
extrema importancia en la motivación, influye en los valores culturales y determina las
circunstancias bajo las cuales se vive. A nivel del campo gerencial, es un elemento
fundamental, clave para el éxito de una gestión. Los directivos deben asegurar hasta donde sea
posible, la armonía entre los deseos y las necesidades de sus miembros con los objetivos
organizacionales.
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA MOTIVACIÓN LABORAL
La comunicación de la cultura es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los

empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización. Sin olvidar a Egan
(1996), el lado oscuro de culturas encubiertas dentro de una organización, sino realizar
periódicamente auditoría de la cultura. Muchas veces es de vital importancia un cambio de
cultura lo cual puede ser la diferencia entre sobrevivir o desaparecer del mundo
organizacional.
En cuanto a la Motivación Laboral, a lo largo de los estudios anteriores se ha demostrado la

importancia que tienen las características de los puestos y las prácticas organizacionales en la
resolución de la pregunta: ¿Qué motiva el comportamiento? El estudiar cómo motivar y
recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes y a la vez más
desafiantes llevadas a cabo por la administración de las instituciones. Llevando esto al plano
educativo, los gerentes de las máximas casas de estudios superiores nacionales, deben ser
capaces de dar la debida atención a estos aspectos importantes, porque por ejemplo, un
profesor desmotivado presenta desinterés por las actividades que realiza y representa una
actuación negativa del docente en su labor diaria. Al tratar de establecer la importancia y el
nexo entre la Cultura Organizacional y la Motivación Laboral, debe considerar que los
individuos dentro de las organizaciones también reciben influencias del medio externo. En este
sentido, es importante que la gerencia estimule la evaluación de ambos aspectos (internos y
externos), estableciendo como mecanismo de control una retroalimentación constante Al
enfocar estos aspectos en las Universidades venezolanas, se puede decir que las mismas están
dirigidas a realizar una función rectora de la educación, la cultura y la ciencia, por lo cual sus
actividades deben orientarse a crear, asimilar y difundir el saber mediante la investigación y la
enseñanza (Ley de Universidades, 1970), misión en la que sus recursos humanos,
especialmente, el personal docente, tiene una gran responsabilidad por ser el factor de
producción más importante, si se considera que son precisamente los profesores quienes
realizan funciones esenciales de docencia, investigación y extensión.
EFECTOS DEL SALARIO MÍNIMO EN EL MERCADO LABORAL PERUANO
Cobertura en el ámbito nacional El salario mínimo en el Perú, como término utilizado por la Organización
Internacional del Trabajo a nivel internacional, tiene la denominación de Remuneración Mínima Vital (RMV).
La RMV es la remuneración mínima mensual que debe percibir un trabajador de la actividad privada por una
jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor único para todo el país y para todas las actividades
desarrolladas en el marco de la actividad privada; asimismo, según la Constitución del año 1993, la RMV la
determina el Estado con participación de los trabajadores y empleadores.
Las consideraciones anteriores permiten sugerir que el número de personas potencialmente beneficiarias de
la política de fijación de la RMV es muy difícil de estimar. Sin embargo, utilizando la Encuesta Nacional de
Hogares del 2002 (ENAHO 2002) se puede estimar un número aproximado que permite tener una referencia
de la potencial cobertura de la ley de salarios mínimos en el Perú. Al considerar a los trabajadores asalariados
del sector privado, a los trabajadores del sector público bajo régimen laboral del sector privado,
conjuntamente con los trabajadores del hogar, se estima que el número total de personas que cubriría la ley
de RMV en el ámbito nacional sería como mínimo 4,97 millones de personas, cifra que representa el 40% de la
población ocupada del país.
CUMPLIMIENTO DE LA RMV
El grado de cumplimiento de la legislación sobre salarios mínimos es un punto muy importante al momento
de evaluar la eficiencia de esta política. El cumplimiento de la ley sobre la RMV dependerá de diversos
factores de difícil evaluación y seguimiento, entre los que se señalan: el equilibrio que se habría alcanzado en
el mercado laboral en cuestión, el grado de supervisión laboral, la informalidad laboral, etc.
EVOLUCIÓN DE LA RMV
La actual denominación de Remuneración Mínima Vital tiene vigencia desde agosto de 1990, anteriormente
este término se denominaba Ingreso Mínimo Legal y anteriormente tuvo otras denominaciones8 que fueron
cambiando en el tiempo según las interpretaciones que se dieron al concepto. Cabe señalar que en el análisis
que se realiza en este estudio, se utilizará la última denominación vigente, es decir Remuneración Mínima
Vital, indistintamente si este concepto tuvo otros nombres en periodos anteriores.
SALARIO MÍNIMO EN EL PERÚ Y EN AMÉRICA LATINA
Al comparar el salario mínimo entre los países de la región latinoamericana, el valor del salario mínimo en el
Perú es relativamente elevado; evidencia que se encuentra tanto en términos absolutos, al comparar los
valores monetarios expresados en dólares americanos de la remuneración mínima por países, como en
términos relativos, al comparar el coeficiente RMV/ PBI por persona
EFECTOS ECONÓMICOS DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN EL PERÚ
El salario mínimo representa, como se mencionó anteriormente, la remuneración mínima que debe percibir
un trabajador, de tal manera que le permita satisfacer estándares mínimos de consumo. La importancia del
salario mínimo, como mecanismo en contra de algunas prácticas empresariales que remuneran a sus
trabajadores con pagos que no permiten cubrir niveles mínimos de subsistencia, es un tema de consenso.
Conceptos remunerativos Cada vez surgen formas más diversas de retribuir la parte variable
del salario, y el hecho de optar por una u otra implica una serie de decisiones que reflejan el
modo de hacer, de pensar y de valorar en la empresa.

concepto que perciba el trabajador, ya sea en dinero o en especie, con motivo de su trabajo y
siempre que sea de su libre disposición.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Si bien es cierto que dentro de los señalados conceptos que forman parte de la
remuneración, es la propia ley la que establece exclusiones taxativas y determina qué
conceptos no califican como remunerativos a pesar que en ocasiones puedan derivarse
de una prestación efectiva de labores; para lo cual debemos remitirnos a lo señalado
en el artículo 7 de la LPCL y los artículos 19 y 20 de la ley de CTS.
CONTEXTO EN EL QUE SE DA EL PLANEAMIENTO DE LA POLÍTICA SALARIAL DE UNA EMPRESA
El contexto económico de nuestro país, desde la década de los años 1990, está caracterizado
“por el énfasis en el desarrollo de las fuerzas de mercado y en la retirada económica del Estado
interventor”(22), es así que se busca impulsar la actividad económica desde el sector privado,
incentivando la flexibilización, lo que genera una serie de contingencias para el trabajador.
ÁMBITO EN EL QUE LAS CONTINGENCIAS AFECTAN A LOS TRABAJADORES
Cuando por la aplicación de un determinado sistema salarial no se remunera adecuadamente

el esfuerzo del trabajador, es que surgen las contingencias personales (por lo que se ve
deteriorada la finalidad social del salario), ya que “el poder adquisitivo define el estándar de
vida de cada persona y la satisfacción de su jerarquía de necesidades personales”
CONTINGENCIAS LABORALES Y PERSONALES CUANDO HAY UNA DEFICIENTE ARTICULACIÓN

DE LA POLÍTICA SALARIAL.
Luego de lo analizado, el siguiente paso consiste en determinar la demanda y la oferta laboral,

supeditada al panorama económico y político de nuestro país, este factor repercute en la
docilidad de algunos trabajadores para aceptar determinadas condiciones de trabajo
desfavorables
HACIA LA SIMPLIFICACIÓN DEL ENTENDIMIENTO DE LOS CONCEPTOS REMUNERATIVOS
El trabajador requiere de un método sencillo por el que pueda diferenciar entre conceptos
remunerativos y conceptos no remunerativos, para cerciorar que la administración de salarios
no cometa excesos en la aplicación de la política salarial de la empresa. Debemos remarcar “el
carácter totalizador y la vis atractiva que ejerce el artículo 6 de la LPC.
BRECHAS SALARIALES ENTRE FORMALES E INFORMALES.
La informalidad en el mercado laboral está generalmente asociada a condiciones de bajos salarios. Así, según
los datos de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), en el 2007, un trabajador asalariado formal tenía un
ingreso por hora de S/. 9,1, mientras que uno informal ganaba un poco más que la tercera parte, apenas S/.
3,2. Esta estructura relativa se registra también entre los independientes: mientras que los formales tienen un
ingreso de S/. 13,3 por hora, los informales tienen un ingreso apenas superior a la tercera parte, S/. 4,8 soles
por hora.
Los factores de demanda laboral que pueden estar asociados a una baja productividad laboral estarían
relacionados con el tamaño de las empresas formales e informales. Si se asume que las empresas informales
tienen un tamaño significativamente más pequeño que el de las formales, y que estás empresas más
pequeñas tienen un acceso más restringido y más oneroso al mercado financiero, se puede esperar que elijan
una tasa de capital/trabajo más baja en sus procesos productivos y que, consecuentemente, registren una
productividad marginal del trabajo más baja.
Para analizar la existencia de brechas salariales asociadas a formales e informales, se utilizará la

descomposición no paramétrica propuesta por Ñopo (2004). La ventaja de utilizar este tipo de metodología es
que se gana flexibilidad al no asumir un tipo funcional que imponga restricciones sobre el comportamiento de
variables aleatorias en el modelo.
En principio, el grupo de trabajadores formales dentro del soporte común tendrá una distribución de
características observables distintas a la de los informales dentro del soporte común. Para lograr que este
grupo de formales emparejados recree la misma distribución empírica de las características observables del
grupo informal se asignan pesos a los individuos del primer grupo.
Los datos usados para la estimación corresponden a la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) 2007 y se
selecciona solo la muestra correspondiente a la PEA Ocupada del sector urbano, excluyendo del análisis a los
trabajadores familiares no remunerados y a los trabajadores agropecuarios. En nuestro caso, se analizará las
brechas salariales entre formales e informales tanto para el caso de los asalariados, como para el de los
independientes.
CONCLUSIONES
las diferencias de productividad entre trabajadores formales e informales podría estar asociada, además de a
los características de los individuos, a la intensidad en el uso del factor capital en diferentes tipos de
empresas. En este contexto, la existencia de salarios distintos para trabajadores con características similares
estaría explicada por factores que segmentarían el mercado laboral, como información incompleta,
información imperfecta, existencia de salarios mínimos, costos de movilidad laboral o ubicación geográfica.
La brecha promedio del salario entre trabajadores formales e informales es de 180 por ciento. En el caso de
los asalariados y independientes, el 18 y 23 por ciento de esta brecha, respectivamente, se explica por
factores no observables, lo que sugiere la existencia de factores que segmentan el mercado laboral.
Por: Robles Zegarra Rosweell Leonardo

En Primer lugar, este trabajo trata sobre las brechas salariales entre trabajadores formales e
informales en el Perú. Teniendo en cuenta la descomposición no paramétrica de ÑOPO (2004)
La ventaja de utilizar este tipo de metodología es que se gana flexibilidad al no asumir un tipo
funcional. Esta descomposición parte de observar que la distribución de las características
entre individuos formales e informales es distinta. De acuerdo con esta metodología, existirá
un sub-conjunto de trabajadores formales que podrá ser comparado con un sub-grupo de los
trabajadores informales sobre la base de características comunes.
utilizando los datos de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) del año 2007, Esta
metodología se descompone la brecha salarial en cuatro componentes:
 Los formales dentro del soporte común(F p): formales para los que existe un informal
con características similares.
 Los formales fuera del soporte común (Ff): formales para los que no existe un informal
con características similares.
 Los informales dentro del soporte común (I D): informales para los que existen
formales con características similares
 Los informales fuera del soporte común (IF): informales para los que no existe un
formal con características similares.
Tocando el tema de los salarios, nos dice:
El componente asociado a variables no observables representa el 18 por ciento de la brecha

para el caso de los asalariados y el 27 por ciento para el caso de los independientes. En el caso
de los asalariados, esta brecha es evidencia de fallas en el mercado laboral, como información
incompleta e imperfecta, salario mínimo, costos de movilidad laboral u otros que determinen
la segmentación del mercado.
El componente asociado explica la mayor parte de la brecha en ambos casos: el 55 por ciento
para los asalariados y el 37 por ciento para los independientes Este componente se refiere a la
diferencia en salario promedio entre aquellos formales que no encontraron emparejamiento
con un informal y los formales que sí encontraron emparejamiento con un informal de acuerdo
a la definición del soporte común. En este sentido, esta parte de la brecha, se atribuye a aquel
conjunto de características de algunos formales (en nuestro subgrupo de asalariados,
representan el 72 por ciento del total) que no han podido ser adquiridas por los informales.
En contraposición, una parte reducida (2,3 por ciento) de la brecha está explicada por
diferencias en las características de los informales dentro y fuera del soporte común para el
caso de los salariados.
Esto podría atribuirse a que, en la muestra, los informales tienen una productividad similar
entre sí. En el caso de los independientes, esta brecha, sí es importante dado que representa el
23 por ciento del total.
Este hallazgo se considera evidencia de que la brecha de los salarios no es atribuible

únicamente a factores observables asociados a la oferta laboral, sino también a factores no
observables asociados a algún tipo de segmentación en el mercado laboral
La primera muestra de la regulación de la remuneración se da en la época antigua -Grecia y
Roma donde ya se presentaba una diferencia entre trabajadores libres y los esclavos. Por
primera vez se emitió un edicto que establecía tablas de salarios de acuerdo a las actividades
realizadas. Es con es con Adam Smith en que el concepto y los elementos del salario
encuentran su mayor amplitud; el que reconoce la existencia de un salario mínimo “necesario
a la vida del obrero y su familia”, pero sin embargo reconoce que no puede precisar la cuantía
del mismo. En El Perú en la década de Fujimori es que se logró determinar de manera más o
menos clara los elementos que pueden considerarse como remunerativos, llegando pues a una
definición más clara de lo que es remuneración.

concepto que perciba el trabajador, ya sea en dinero o en especie, con motivo de su trabajo y
siempre que sea de su libre disposición. La remuneración puede estar compuesta por
conceptos fijos, variables u ocasionales:
 Las compensaciones contra prestativas serán aquellas vinculadas a la prestación

directa de servicios del trabajador conocidas usualmente como bonificaciones -horas
extra, trabajo en altura.
 los suplementos personales son las llamadas asignaciones por cónyuge, experiencia
laboral, número de hijos,
 los suplementos particulares son aquellos ajenos a la prestación laboral y la condición
personal del trabajador como las gratificaciones legales,
 los complementos aleatorios son los derivados de la situación y resultados de la
empresa -bono por productividad, por ventas.
 los beneficios accesorios generalmente son prestaciones en especie como la cesión en
uso de bienes o servicios derivados de la relación laboral.
Desde década de los años 1990, se busca impulsar la actividad económica desde el sector
privado, incentivando la flexibilización es así que en la actualidad El objeto de la mayoría de
empresas es el de generar el máximo de riquezas al recursos, dinero acumulado y trabajo en
este proceso productivo las personas que trabajan en la empresa utilizan sus conocimientos,
capacidades y habilidades como prestación, mientras que esperan de la empresa la retribución
de sus servicios mediante una determinada política salarial; esta implica el paquete total de
beneficios con que la administración retribuye a sus trabajadores. Cuando por la aplicación de
un determinado sistema salarial no se remunera adecuadamente el esfuerzo del trabajador, es
que surgen las contingencias personales, ya que “el poder adquisitivo define el estándar de
vida de cada persona y la satisfacción de su jerarquía de necesidades personales.
EFECTOS DEL SALARIO MINIMO EN EL MERCADO LABORAL PERUANO
El Salario Mínimo en el Perú, como término utilizado a nivel internacional por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), tiene la denominación de Remuneración Mínima Vital (RMV).
La RMV es la remuneración mínima mensual que debe percibir un trabajador por una jornada
de ocho horas de trabajo, toma un valor único para todo el país y, según la Constitución del
año 1993, la fija el Estado con participación de los trabajadores y empleadores.
Existe, asimismo, un conjunto de variables ligadas al concepto de la Remuneración mínima

vital que hacen que su importancia sea mayor a la que se podría entender en una primera
inspección del término. Existen variables que están ligadas directamente al concepto de RMV y
otras variables que están relacionadas indirectamente con el valor de la RMV. En el primer
caso, se encuentran los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, y entre
aquellos trabajadores que pertenecen a los denominados regímenes laborales especiales que
se encuentran en la legislación laboral peruana, entre los cuales podemos citar: el de los
trabajadores del hogar, de las Pymes, de los trabajadores mineros, de los trabajadores
agrícolas, entre otros. Otro concepto es la asignación familiar que reciben los trabajadores
mensualmente. En el segundo caso de las variables indirectas, está El caso de la pensión
mínima en el sistema de pensiones, cuyo valor es cercano al valor de la RMV,. Se tiene,
asimismo, las remuneraciones de los beneficiarios de los programas de capacitación laboral
juvenil y en los programas de empleo temporal a cargo del Estado (Programa a Trabajar), que
se fijan tomando como referencia el valor de la RMV.
Para evaluar el cumplimiento de la RMV se debe estimar el número de personas ocupadas que
perciben remuneraciones inferiores al valor de la RMV como proporción del número potencial
de beneficiarias de la ley, indicador que se denomina tasa de no cumplimiento del salario
mínimo. En el Perú del año 2002, se tiene que la proporción de trabajadores para los que no se
cumpliría la regulación sobre salarios mínimos sería del orden del 42,9 por ciento. Este
porcentaje representa a los trabajadores que tienen entre 25 y 40 años de edad y que trabajan
más de 40 horas a la semana, y fue estimado en base a la Encuesta Nacional de Hogares del
año 2002.
Al comparar el salario mínimo entre los países de la región latinoamericana, el valor del salario
mínimo en el Perú es relativamente elevado; evidencia que se encuentra tanto en términos
absolutos, al comparar los valores monetarios expresados en dólares americanos de la
remuneración mínima por países, como en términos relativos, al comparar el coeficiente RMV/
PBI por persona.
Sobre los efectos de la RMV en los ingresos, se encuentra que el incremento de RMV
registrado en setiembre de 2003 ha tenido efectos distributivos a favor de los trabajadores que
perciben menores ingresos, evidencia encontrada por el cambio registrado en la distribución
de los ingresos mensuales luego de implementarse la medida. Sobre los efectos de la RMV
sobre el empleo, se reporta que la probabilidad de mantener el empleo, entre periodos en los
cuales se registró un incremento de la RMV, cambia de manera heterogénea según el nivel de
ingresos de los trabajadores. Trabajadores con menores ingresos tienen menores
probabilidades de mantener el empleo, siendo menor aun entre los trabajadores jóvenes,
mientras que los trabajadores de mayores ingresos tienen mayores probabilidades de
mantener sus empleos.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES

UNIVERSITARIOS
Las Instituciones de educación superior se han visto influenciadas por los nuevos escenarios
mundialistas. Ante las nuevas tendencias, el sector educativo universitario debe dar adecuadas
respuestas a las exigencias del entorno y en esa tarea el recurso humano es un pilar
fundamental de soporte para el cumplimiento de estas exigencias, mediante sus funciones
principales: Docencia, Investigación y Extensión.
Cultura Organizacional está constituida por la percepción común de los miembros de una
organización con respecto a la misión, visión, valores, estructuras, normas, procedimientos,
objetivos, comunicación, imagen, actitudes y creencias, entre otros, como elementos centrales
en el sistema de significados compartidos y visualizados a través de sus comportamientos
reflejados en el desempeño de sus actividades laborales.
la motivación es el conjunto de factores que provocan, encauzan y sustentan la conducta

humana, sin olvidar un aspecto de suma importancia: su aspecto cambiante en el individuo; al
irse satisfaciendo los factores, otro pasará a ser el factor dominante de la motivación, y
precisamente es a ese estudio al cual debe abocarse la gerencia de cualquier empresa, porque
de ello dependerá el resultado positivo en productividad lográndose con un sistema de
motivación bien diseñado.
El estudiar cómo motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más
importantes y a la vez más desafiantes llevadas a cabo por la administración de las
instituciones. Llevando esto al plano educativo, los gerentes de las máximas casas de estudios
superiores nacionales, deben ser capaces de dar la debida atención a estos aspectos
importantes, porque por ejemplo, un profesor desmotivado presenta desinterés por las
actividades que realiza y representa una actuación negativa del docente en su labor diaria. Al
tratar de establecer la importancia y el nexo entre la Cultura Organizacional y la Motivación
Laboral, debe considerar que los individuos dentro de las organizaciones también reciben
influencias del medio externo. En este sentido, es importante que la gerencia estimule la
evaluación de ambos aspectos (internos y externos), estableciendo como mecanismo de
control una retroalimentación constante.
Se debe emprender verdaderos procesos de planificación y ejecución con la participación del

profesorado, a fin de conocer y compartir la estructura normas y políticas institucionales y así
poder ayudar a mejorarla, de igual manera debe tomarse en cuenta la opinión del personal al
efectuar los cambios necesarios, porque ello deja abierta la puerta a una pluralidad de
opiniones, lo cual podría servir para obtener grandes logros en beneficio colectivo, esto podría
darse a través de eventos de acercamiento que permitan la generación de confianza y
participación de todos miembros de la organización, incluyendo a los gremios que agrupa a las
mismos.
Las autoridades deben concientizar la necesidad de cambiar los esquemas gerenciales y

patrones de conductas para lograr las transformaciones necesarias en la Institución,
aprovechando las fortalezas existentes y creando e impulsando mecanismos de control para
atacar todas sus debilidades en especial las detectadas a través de esta investigación.
LA MOTIVACION LABORAL DE LOS JOVENES EN SU PRIMER PLANO

El trabajo como obligación y el trabajo como derecho (Ruiz Quintanilla, 1988; p. 275). El
trabajo como obligación se relaciona con los principios de la moral que se fundamentan en el
compromiso que el hombre tiene con la sociedad, mientras que el trabajo como derecho tiene
su fundamento en los derechos que la persona tiene como tal y la obligación de la sociedad
hacia ella. Estas dos orientaciones están siendo criticadas y se afirma, hoy en día, que quizás
sea más oportuno hablar de una coexistencia entre ambas orientaciones sobre las que el
individuo manifiesta sus preferencias o niveles de acuerdo (Salanova, Prieto y Peiró, 1993). El
que los sujetos, influenciados por las normas societales, conciban el trabajo bajo una
orientación determinada, implica la existencia de conceptos subjetivos fruto de los juicios
elaborados sobre evaluaciones respecto a su medio y sobre sí mismo (Agulló, 1998). Drenth
(1991) mantiene que el estudio de la significación del trabajo debe hacerse mediante un
modelo interaccionista persona-ambiente, ya que dicho significado es la consecuencia de un
proceso de aprendizaje continuo cuyo fin se haya en la socialización del individuo.
La relación entre motivación y satisfacción laboral, aunque estrecha, no debe dar pie a la
consideración de que ambos términos son semejantes. La motivación hace referencia a las
predisposiciones que poseen los sujetos hacia la acción, mientras que la satisfacción es un
estado placentero que surge de la percepción subjetiva que el sujeto tiene de su experiencia
laboral en un momento determinado, de ahí que se admita la posibilidad de encontrar sujetos
motivados hacia el trabajo, pero insatisfechos. Los estudios sobre satisfacción laboral llegan al
acuerdo de que existe una relación directa entre el tipo de tareas que desempeña el
trabajador y la satisfacción que experimenta; a mayor variedad y riqueza de éstas mayor
satisfacción (Clark, Oswald y Warr, 1996). No obstante, estudios más recientes (García Sedeño,
1996; García, Barbero y García, 1999) comprueban la existencia de diferencias sobre
satisfacción laboral entre sujetos de distinta edad, sexo y nivel educativo que realizan tareas
semejantes. En definitiva, la satisfacción laboral es una actitud o conjunto de actitudes que
representan el nivel de ajuste del sujeto a su medio laboral referidas hacia el trabajo en sí y a
las condiciones en que lo realiza (García y Berrios, 1999)
Las relaciones sociales y la autoestima generadas en este contexto influyen más en el grado de
satisfacción laboral que el prestigio y el tipo de tarea que se realiza. 2. Cuando los sujetos se
inician en una determinada actividad laboral, su motivación se centra sobre todo en aquellos
aspectos del trabajo relacionados con las relaciones personales, las oportunidades de logro, su
desarrollo personal y profesional, y la búsqueda de situaciones que aumenten su
autoconcepto, aspectos todos de tipo extrínseco. 3. La posibilidad de generar expectativas
sobre la estabilidad en el empleo respecto a la actividad laboral desempeñada, aumenta los
niveles de motivación en la realización del trabajo. Es decir, los aspectos extrínsecos del
trabajo los que en mayor grado motivan a los sujetos utilizados que acceden a su primer
puesto de trabajo a través los programas de empleo y formación.

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