Trabajo individual Fase 5 Unidad 9 y 10 – Conceptuar Sobre Compensación y Evaluación

del Desempeño

Grupo 101007_38

Presentado por:
Mileibis Patricia Oñate Arias C.C 1065595693

Tutora
Clara Viviane Villalobos

Universidad nacional abierta y a distancia “Unad”

Cead -Valledupar

Noviembre 16 de 2020
Valledupar - Cesar
COMPENSACION SUELDO

SALARIO
Toda retribución que recibe una persona o un equipo a cambio de sus
contribuciones (García 2008) PRESTACIONES
CONTRIBUIR: es generar valor a través de su trabajo, desempeño y
responsabilidad para la organización donde trabajo

Enfoques Objetivo: motivación y sostenibilidad de los

empleados en una organización
1. Salarial o prestacional
2. (bienestar debito arriba) Involucra los procesos de compensación y
3. Benéficos Reconocimiento estructura salarial

ESTRUCTURA DE LAS COMPENSACIOMNES ORGANIZACIONALES

 LA COMPENSACION FINANCIERA DIRECTA: Salario, bonificación, comisiones, prima,

vacaciones. Tiene derecho por ley
 LA COMPENSACION FINANCIERA INDIRECTA: Todos los pagos en moneda corriente (no
hace parte de los derechos de ley como horas extras, primas, las vacaciones,
extralegales)
 COMPENSACION NO FINANCIERA: No financiera como oportunidades de trabajo, el
reconcomiendo, autoestima, seguridad en el empleo, calidad de vida de trabajo,
promociones, la libertad, autonomía laboral.

FACTORES QUE DETERMINAN EL SALARIO, Según Rodríguez (2002)

 El puesto
 La eficacia
 Las necesidades de trabajador
 Las posibilidades de la empresa

Dessler (2001) y Rodríguez (2002) señalan del promedio de series de orden,

como métodos
 METODO DE GRADUACION: Es
simplemente comparar uno con otro
con el objeto de determinar si en un
puesto ocurre el mismo nivel de
obligaciones, responsabilidad y
requisitos para su cumplimiento
bien sea mayor o menor.
 METODO ALINEAMIENTO: Ordena los
puestos de una empresa valiéndose
formados por cada uno de los
miembros de un comité de
evaluación respecto a los puestos
básicos.
 METODO DE COMPARACION DE
FACTORES: Consiste en comparar
los puestos con base a factores
importantes que son comunes en la
mayoría de puestos y permite
comparar un puesto con otro.

Habilidad Condiciones de trabajo

Factores:

Esfuerzo Responsabilidad
Tres pasos
a. La ordenación de los puestos tipo en  Evaluación de puesto tipo
función de los factores.
METODO DE PUNTO: asignar cierto número de
b. Fijar a cada uno de los factores un
unidades de valor, llamada puntos a cada uno
valor monetario o en puntos.
de los factores o subfactores que forman el
c. Las condiciones ponderadas de ambos
puesto y de esta manera se llega a establecer
resultados a fin de establecer un rango
un ordenamiento de los mismos.
entre los puestos valuados.

 Integración del comité y determinación

del puesto tipo.
 Distribución de salario entre los
factores pasar los porcentajes a
efectivo

FACTORES QUE DEFINEN LA COMPENSACION

 1. Características personales: 4. Externos a la compañía: es el conjunto
 Conjunto de habilidades de normas y leyes que las empresas
 Competencia tienen que cumplir en el desarrollo
 Vocación de la contratación, vinculación con
 Pasión los trabajadores.
2. Valores específicos del cargo Cuales serían estos propósitos que
 Perfil del cargo yo debo alcanzar en todos los
 Competencias técnicas planes de beneficios políticos
 Bilingüe bienestar para todo el conjunto
3. Factor: propios de la compañía: colaborador de la compañía.
 Capacidad, rentabilidad
 Sector que tenga la empresa

MOTIVACION
Es la fuerza que impulsa a una
persona o realizar acciones o a
persistir en ella para lograr
determinadas metas
Estructura interna (dirige la
conducta del ser humano)
Existen dos tipos de motivación
 Motivación inferior: surge de los
mecanismos, emociones e instintos,
conductas que buscan la
satisfacción de necesidades
 Motivación superior: surge de
mecanismo críticos racionales
impulsados por la fuerza de
voluntad

FACTORES DE MOTIVACION
1. Identifica los indicadores por puestos: comunicarlo o monitorearlo, seguimiento
2. El reconocimiento: celebrar lo mas que comunique lo que esta bien resaltar de los
colaboradores
3. Poner competencias en las diferentes áreas
4. Tener incentivo no ligado al dinero

Surgen diversos autores, tres principales teorías:

TEORIA DE LAS JERARQUIAS DE MASLOW: Señala que las

conductas tanto individuales como organizacionales están orientadas a la satisfacción de
las necesidades.

Se estructura 3. Necesidades (aceptarse a si

jerárquicamente en sociales: el hombre mismo) respecto a
requiere de la los demás
1. Necesidades
aceptación social, 5. Necesidad de
fisiológicas: refiere a
necesidades que autorrealización: el
las necesidades
integran a una hombre quiere
físicas como la
familia pertenecer a transcender en la
conservación de vida
un grupo social, vida, tiene la
como comer, dormir,
busca superar los necesidad de
refugio, sexo, entre
sentimientos de autorrealización y
otros.
soledad. desarrollo de las
2. Necesidades de
4. Necesidad de necesidades interna
seguridad: necesaria
autoestima: requiere (espiritual, moral)
para vivir seguridad
de amor propio, ayuda desinteresada
actual y de futuro.
tener una buena hacia los demás.
imagen de si,

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROMM Nos indica

que una persona tiende actuar con una determinada forma en base a las expectativas que
realiza esa acción proporciona un resultado atractivo

Tres tipos de elementos o variables que  La recompensa organizacional

influyen

 El esfuerzo individual (desempeño)

METAS PERSONALES:
 El desempeño individual y la
recompensa
 Si hay una correlación entre
esfuerzo y desempeño
 Si un desempeño destacado
resultara en una recompensa
deseada
 Si la recompensa satisfacer una
necesidad importante
TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG: Se basa en la
clasificación de las necesidades básicas en un grupo que el autor llama factores de
mantenimiento.

Categoría 1: básica de seguridad social planteada por la teoría de Maslow

Categoría 2: la llamo factores de motivación estima y autorrealización.

FACTORES: Los factores higiénicos: son extrínsecos al trabajo (condiciones que rodea
al empleado mientras trabaja)

 Condiciones ambientales
 Salarios
 Políticas de empresa
 Tipo de supervisión
 Normativa interna, procedimiento,
protocolos
 Relación entre el nivel directivo y los
demás empleados
 Relaciones interpersonales
 Retribución en especie u otros
beneficios
 “El estudio de la motivación debe ser, en parte, el estudio de los fines de los
deseos o de las necesidades últimos del ser humano (Abraham Maslow)”

EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Apreciación sistemática de como cada persona se desempeña en un puesto de trabajo y de su
potencial de desarrollo futuro

DINÁMICO OBJETIVO PRINCIPAL

Las organizaciones siempre deben de Mejorar resultados de los recursos

evaluar a sus empleados con cierta humanos de la organización
continuidad.

Algunos métodos de evaluación (Rodríguez 2002)

- Métodos de desempeño orientado al

pasado
- Escala de calificación
- Escala de calificación basada en la
conducta
- Lista de verificación
- Métodos de elección forzada
- Métodos de incidentes críticos
- Métodos de investigación de campo
- Métodos de evaluación en grupo
- Métodos de evaluación de
desempeño orientados al futuro
- Métodos autoevaluaciones
- Administración por objetivos
- Métodos de centro de evaluación
 - fijación de los objetivos de
Etapa de evaluación del desempeño según Rodríguez (2002)
evaluación
- diseño del sistema de evaluación
- implantación del sistema de
evaluación
- Control y evaluación del desempeño
Según García (22008) diferentes formas de evaluar dependiendo del cargo

- Autoevaluación del
desempeño
- Evaluación por
parte de los
superiores
- Evaluación del
empleado y
gerente
- Evaluación por
parte del equipo de
trabajo
- Evaluación 360
grados
- Evaluación hacia
arriba
- Comisión de
evaluación del
desempeño
- La realizada por el
área de gestión
humana
MONITOREO
Chiavenato (2002) acompañar las operaciones y actividades de la empresa

Decisiones generales estratégicas que no sean variables

Según Drucker 2002 el sistema de información de R. H. cubre

- Planeación estratégica R.H. - Informes sobre remuneración,

- Formulación de objetivos y incentivos, beneficios, plan carrera,
programas de acción en R.H. etc.
- Registros y controles de personal - Informes sobre cargos y secciones.

PUNTOS A DESTACAR Mantenimiento de la información y el desarrollo de las personas a nivel

tanto personal como profesional dentro de la organización, buscar generar en el individuo un
sentimiento de desarrollo a nivel integral

FACTOR HABILIDAD

- Habilidad técnica o
especializada
- Habilidad gerencial
o administrativa
- Habilidad en
relaciones
humanas

FACTOR SOLUCION
PROBLEMAS

- Marco de referencia
o ambiente
- Complejidad

FACTOR RESPONSABILIDAD

- Libertad para
actuar
- Magnitud
- Impacto
Proceso continuo que busca como finalidad ultima ayudar a que el desempeño de la
organización se incremente

Beneficios para la organización

1. Comunica los objetivos organizacionales
2. Provee información para la toma de decisiones
3. Da bases objetivas para aumentos, promociones, entrenamiento, y otras acciones con
el personal

Beneficios para la gerencia herramientas y - Ayuda a identifica necesidades de

objetivos capacitación

- Identifica y recompensa a los Beneficios para el colaborador

mejores ejecutantes
- Identifica al cobrador que necesita - Establece como se ha venido
entrenamiento desempeñando
- Mejora la productividad personal del - Proveer reconocimiento por los
empleado logros alcanzados
- Hacer tomar responsabilidad por el
progreso y desempeño

Procesos
1. Define el objetivo de la evaluación
2. Qué área y puesto será evaluado
(según evaluado)
3. Qué tipo de evaluaciones se va a
utilizar (debe generar equilibrio
entre conocimiento, habilidades y
actitudes)