Unidad 1 / Escenario 1

Lectura fundamental

Historia y evolución de los sistemas

de selección

Contenido

1 Historia y evolución de los sistemas de selección

Palabras clave: selección, personal, administración, recursos organizacionales

Durante esta Lectura fundamental se trabaja la historia y evolución de los sistemas de selección;
para ello, se abordan dos temáticas: los modelos de la administración de los recursos humanos y los
principales sistemas de selección que surgieron como consecuencia de la Primera Guerra Mundial.

Esta lectura le permite comprender la historia y evolución de los sistemas de selección y le ayuda a
afianzar los conocimientos necesarios para continuar con su proceso formativo en la administración
de los recursos humanos.

El desarrollo y comprensión de los temas tratados lo capacita para realizar un proceso idóneo
de selección de personal en una organización, con la finalidad de encontrar los candidatos más
adecuados y con las mejores cualidades y aptitudes para desempeñar las labores asignadas y, así,
garantizar el éxito de la compañía.

1. Historia y evolución de los sistemas de selección

El reclutamiento y la selección de personal han pasado por varios momentos históricos. El ser
humano desde sus épocas más primitivas ha necesitado cumplir objetivos y siempre están presentes
personas que organizan y lideran a los demás. Durante esta sección, se explican varios modelos de
administración que tienen como objetivo establecer formas de organización, reclutamiento, selección
y administración de personal para aprovechar al máximo el capital humano y obtener de este sus
mejores habilidades en beneficio de la organización.

1.1. Modelos de administración de los recursos humanos

Antes de desarrollar los modelos de administración de los recursos humanos es necesario referirse al
concepto de administración y de recursos organizacionales. Para Chiavenato (2001):

La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos

organizacionales -unas veces cooperativos, otras veces conflictivos- tales como personas, materiales,
dinero, tiempo, espacio, etc., para alcanzar, de la manera más eficaz y eficiente posible los objetivos
determinados (p. 126).

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 2
Toda organización se plantea el establecimiento de unos objetivos que pueden ser cumplidos gracias
a unos recursos. Chiavenato (2001) afirma que los recursos organizacionales pueden clasificarse en
cinco grupos:

a. Los recursos físicos o materiales, necesarios para llevar a cabo las operaciones básicas de
toda organización, pues constituyen aspectos como el espacio físico, entendido este como
el terreno o los predios donde funciona la compañía, y la tecnología que se utiliza para la
elaboración de bienes o servicios.

b. Los recursos financieros hacen referencia al capital con el cual cuenta la organización; en
ellos se incluyen «los ingresos producidos por las operaciones de la empresa, las inversiones
de terceros y toda forma de efectivo que pase por la tesorería o la caja de la organización»
(Chiavenato, 2001, p. 127).

c. Los recursos humanos comprenden el personal que hace parte de la entidad, distribuido por
niveles jerárquicos o por las tareas que desempeñan. En palabras de Chiavenato (2001): «son
el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás, que son
físicos o materiales» (p. 128).

d. Los recursos mercadológicos permiten contactar con los clientes o usuarios de la

organización. Por ende, se hace necesario que dentro de ellos se analicen aspectos como el
mercado de clientes o posibles consumidores que pueden adquirir los productos o servicios
que ofrece la organización. Estos recursos son relevantes, por cuanto que sin clientes o
usuarios la organización no tendría razón de ser ni de existir.

e. Los recursos administrativos tienen como finalidad el control y el manejo de todas las actividades de
la organización, así como la toma de decisiones y la coordinación de todas sus áreas.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 3
Explicado lo anterior, los cinco grupos de recursos (Chiavenato, 2001) se sintetizan en la Figura 1:

Recursos
organizacionales

Se clasifican en

Recursos Recursos Recursos Recursos Recursos

materiales financieros humanos mercadológicos administrativos

Figura 1. Clasificación de los recursos organizacionales

Fuente: elaboración propia.

Como se mencionó, la administración conlleva la organización y gestión de los diferentes recursos

organizacionales. Sin embargo, esto no es suficiente a la hora de dirigir el personal, pues como afirma
Chiavenato (2001): “las organizaciones se administran según teorías que predominan, utilizando
varios principios y presupuestos que configuran la manera como se administrarán las organizaciones
y sus recursos” (p. 133). Entonces, para poder comprender el concepto de sistemas de selección es
necesario referirse brevemente a la definición de administración de personal desde la perspectiva de
varias teorías que han sido planteadas a lo largo de la historia.

En primer lugar, se encuentra la teoría X y la teoría Y de McGregor, desarrollada en su libro El lado

humano de las organizaciones en 1960. La primera teoría de este autor, denominada también teoría
tradicional de la administración, la retoma Chiavenato (2001), quien afirma que “se basa en ciertas
concepciones y premisas erróneas y distorsionadas acerca de la naturaleza humana” (p. 133).

Dichas concepciones se fundamentan en que la motivación del ser humano es el aspecto económico
(el salario), el cual es controlado exclusivamente por la organización y, por ende, la persona es un
agente pasivo que es incentivado y controlado por esta. Así, se considera que el trabajador en sí
mismo es perezoso y necesita estímulos externos y, adicionalmente, sus objetivos personales se
interponen con los de la organización, razón por la que esta tiene que controlarlo.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 4
Finalmente, dada la naturaleza humana, una persona es incapaz de controlarse y disciplinarse a sí misma.

Con base en esta teoría X, la administración se entiende como:

El proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y modificar
su comportamiento, para atender las necesidades de la organización.

Sin la intervención activa de la administración, las personas permanecerían pasivas frente a

las necesidades de la organización, e incluso se resistirán a cumplirlas. Por consiguiente, las
personas deben ser persuadidas, recompensadas, coaccionadas y controladas; es decir sus
actividades deben ser dirigidas. Esta es la tarea de la administración (Chiavenato, 2001, p. 134).

Lo anterior señala que la teoría tradicional de la administración de los recursos humanos ve al

ser humano como un agente que necesita control, pues su comportamiento es el que le permite
ejecutar las tareas asignadas a su cargo y no oponerse a los cambios ni a las actividades que la misma
organización le solicita cumplir.

La segunda teoría de McGregor, conocida como la teoría Y o la nueva concepción de la

administración, es retomada por Chiavenato, quien afirma que en ella McGregor ve la administración
de los recursos humanos como una labor de motivación y, por ende, “el hombre común no siente
que sea desagradable trabajar (…), el trabajo puede ser una fuente de satisfacción (y debe realizarse
voluntariamente) o una fuente de castigo (y debe evitarse en lo posible)” (Chiavenato, 2001, p. 135).

En esta teoría, la administración se entiende más como la labor de dirigir y confiar unas tareas a
un empleado, quien obtiene como recompensa la satisfacción del deber cumplido y el logro de
las obligaciones que le fueron asignadas. Adicionalmente, en este contexto, el trabajador no va en
contra de los objetivos de la organización; por el contrario, su comportamiento está en pro de la
organización; es capaz de asumir responsabilidades y de adaptarse a sus estándares.

Con la teoría Y el concepto de administración se amplía mucho más, puesto que “dentro de esta
concepción administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar
obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación” (Chiavenato, 2001, p. 137).

De esta manera, con esta teoría se administra al personal para cumplir los objetivos de la organización,
más no para ejercer control sobre este.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 5
En segundo lugar, se encuentra la teoría Z, creada por Ouchi en 1981. Esta teoría se inspira en
el modelo japonés y, según Serralde, quien retoma lo dicho por Ouchi, toda organización debe
propender por lograr un trabajo en equipo y “si se desea alcanzar tal estado se necesita emprender
un recorrido hasta orientalizar la cultura organizacional; y no es que la cultura organizacional japonesa
sea mala, sino que no es la única vía a la Teoría Z como quiere hacérsele notar” (Serralde, s.f., p. 5).
Lo anterior quiere decir que en Japón las decisiones se toman en equipo; el empleo en este país es
vitalicio y la estabilidad es frecuente, razones por las cuales la organización funciona como una unidad
donde prima el trabajo en equipo. Por tanto, como lo afirma Chiavenato (2001) la “productividad no
se consigue a través de un trabajo más pesado, sino de una visión cooperativa asociada a la confianza”
(p. 139). Bajo esta teoría, el concepto de administración se ve como una relación comunitaria de
responsabilidad como base de la cultura, en donde a partir del trabajo en equipo se toman las mejores
decisiones y se realizan las acciones más convenientes en beneficio de la organización.

Finalmente, en cuanto a esta teoría, se debe agregar que:

La motivación se presenta como un fenómeno endógeno, es decir nace de cada quien en la

búsqueda de su realización personal que se confirma con la capacidad de logro, en medio del
marco de la organización; siendo la principal forma que toma la del desafío hacia tareas cada
vez más complejas e interesantes (Serralde, s.f., p. 4).

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 6
En la siguiente tabla se sintetizan los principales supuestos de las teorías descritas.

Tabla 1. Teoría X, teoría Y y teoría Z, concepciones de la administración de recursos humanos

Teoría X Teoría Y Teoría Z

»» El ser humano tiende a »» El trabajo es una fuente de »» El trabajo se realiza en

evitar el trabajo. satisfacción o una fuente de equipo; las decisiones se
sufrimiento para el hombre. toman en grupo como una
»» El ser humano no se puede unidad.
autodirigir o autocontrolar. »» El ser humano puede ejercer

»» Los objetivos del

trabajador chocan con
los de la organización; en
consecuencia, esta debe
controlarlo y doblegarlo
para que cumpla con sus
objetivos.
»» El ser humano debe ser
dirigido o controlado.
»» El ser humano funciona a
través de estímulos, como
recompensas o salarios.
autocontrol y dirigirse. »» No es primordial la
motivación; por el contrario,
»» Los objetivos del trabajador hay búsqueda de la
no van en contra de los satisfacción personal.
objetivos de la organización.
»» El ser humano encuentra »» La administración del
personal es una actividad
como recompensa la
de trabajo en equipo y de
satisfacción del deber consenso.
cumplido.
»» El control no es el único
medio para estimular o
administrar el personal.

»» El ser humano prefiere que

lo dirijan a dirigir.
Fuente: elaboración propia

En tercer lugar, está el concepto de administración de personal dado por Byars y Rue en su libro
Administración de Recursos Humanos: conceptos y aplicaciones, publicado en 1987, el cual es
citado por Melida Alfaro (2012), donde se define como “el área de administración relacionada
con todos los aspectos del personal de una organización: determinando necesidades de personal,
reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con los
sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar” (p. 12).

Dicha definición hace referencia a que la administración de los recursos humanos o del personal es un
proceso que se lleva a cabo cuando la organización necesita asegurar un número y tipo de personal en
el momento y tiempo adecuado, quienes van a ser recompensados por la labor ejecutada.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 7
También es importante decir que los dos autores mencionados anteriormente establecieron las etapas
que todo plan de carrera debe comprender, las cuales se resumen en:

1. Autovaloración del individuo y de sus capacidades e intereses dentro de la organización.

2. La valoración de las capacidades del individuo.

3. Informar al individuo sobre los posibles ascensos a los que puede acceder.

4. Orientar al individuo sobre los logros que se deben lograr para entrar al plan de carrera y obtener
a los beneficios que este brinde.

Estos planes de carrera se tornan relevantes para la organización en la medida que quiera unificar los
conocimientos y habilidades, y estimular al personal para que se sienta recompensado por el tiempo
dedicado a apoyar a la compañía.

Finalmente, el autor Henri Fayol, en su libro Administration industrielle et générale, publicado en 1916,
da un concepto de administración, que es retomado por Chiavenato (2007), en su obra Introducción
a la teoría general de la administración, quien lo define como “el acto de administrar como planear,
organizar, dirigir, coordinar y controlar. Las funciones administrativas abarcan los elementos de la
administración, es decir, las funciones del administrador” (p. 70). Es importante decir que Henri Fayol
trabajó junto con Frederick Taylor y juntos diseñaron técnicas para racionalizar y organizar el trabajo
de acuerdo con las demandas de la organización; además, fueron los pioneros en temas como la
distribución del trabajo y las formas de pago.

Como se observa, esta definición retoma el concepto de recursos organizacionales que se señaló
al inicio de esta lectura, por cuanto que establece que las funciones administrativas consisten en
planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar otros recursos organizacionales: los técnicos, los
financieros y los demás ya trabajados en este Escenario.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 8
 Funciones
administrativas

Planear: avizorar el futuro y trazar el programa de acción

Organizar: construir las estructuras materiales de la entidad

Dirigir: guiar u orientar el recurso humano

Coordinar: enlazar o unir el trabajo en grupo

Controlar: verificar que todo en la organización este

conforme a las reglas

Figura 2. Funciones administrativas de una organización

Fuente: elaboración propia

1.2. Principales sistemas de selección: la guerra

Los recursos humanos se han definido como la ciencia encargada del estudio de las relaciones de empleo y
del conjunto de procedimientos que regulan las acciones vinculadas con el ámbito laboral. Surgió desde la
gestión humana y social de la psicología industrial en la época de la Primera Guerra Mundial.

Antes de desarrollar los sistemas de selección, es necesario abordar su historia de forma breve.
A finales del siglo XIX, se empezaron a diversificar y utilizar muchas maquinarias y tecnologías y,
como consecuencia, se desarrolló lo que hoy en día se conoce como la Revolución Industrial. Este
acontecimiento histórico impulsó a que el recurso humano fuera más productivo y mecanizado;
sin embargo, trajo problemas como la seguridad, el hacinamiento en el trabajo y la insatisfacción
en relación con este. Así pues, se empezaron a crear en las organizaciones los “departamentos de
bienestar que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de personal” (Werther y Davis,
2008, p. 36), los cuales tenían como función principal atender los requerimientos y necesidades de
los trabajadores y evitar la constitución de lo que hoy en día se conocen como sindicatos.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 9
Posterior a la creación y expansión de los departamentos de personal, el ingeniero Frederick Taylor
y otras personas defendieron los principios de la administración del personal; además, con ocasión
de la Primera Guerra Mundial, se empezaron a efectuar mecanismos de selección para los posibles
combatientes y soldados.

De igual forma, esta guerra implicó un gran desastre para los países que se vieron involucrados y fue
la base del desarrollo de lo que hoy se conoce como los departamentos de recursos humanos, pues
conllevó una evolución en temas como la selección y la capacitación de grandes grupos.

Por ejemplo, muchos ejércitos hacían uso:

(…) del primitivo sistema de la “leva” para obtener soldados. En ocasiones, las autoridades
militares tan sólo sellaban las calles centrales de una población y procedían a enlistar a
todos los hombres que un oficial estimaba “a ojo de buen cubero” que podían portar armas
(Werther y Davis, 2008, p. 37).

Como se observa, en un comienzo, las prácticas de reclutamiento eran poco científicas y acertadas,
puesto que además de no garantizar el éxito y la efectividad del recluta, no eran objetivas y no
tomaban en cuenta sus posibles habilidades. Por ende, “a fin de dar racionalidad y efectividad al
proceso de reclutamiento, los contendientes se vieron obligados a efectuar estudios demográficos
para determinar la población que en realidad podía portar armas” (Werther y Davis, 2008, p. 37).
Esto indica que la guerra permitió el desarrollo e implementación de métodos de selección de
personal, como los exámenes médicos y psicológicos a los posibles elegidos.

Con este nuevo sistema implementado durante la guerra se pudo determinar quiénes no eran aptos
para el combate. A esas personas se les designó a las fábricas de armamento y es allí donde las
mujeres ejercen, por primera vez, una actividad industrial.

Una vez finalizada la Primera Guerra Mundial (1914 a 1918), hasta lo que se conoció como la Gran
Depresión, las áreas de recursos humanos aumentaron su participación en las empresas. Durante
esta época se otorgó más relevancia a las necesidades de los trabajadores y se estableció que la
administración de los recursos humanos debía tener en cuenta las necesidades humanas y no solo las
de la organización. Por esta razón, cuando el mundo se enfrentó al problema de la Gran Depresión,
los gobiernos optaron por diseñar políticas públicas de compensación por desempleo, establecer
salarios mínimos y seguridad social y, en algunos casos, se empezó a permitir la creación de sindicatos
y la prohibición del trabajo infantil y la esclavitud.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 10
Después de la Segunda Guerra Mundial, ambos bandos, es decir, las potencias lideradas por
Alemania, Italia y el Japón, y las potencias comandadas por Reino Unido, Francia, EUA y la Unión
Soviética, se vieron en la obligación de trabajar a un ritmo más presionado, tanto que, “algunas de las
peores páginas de la historia laboral se escribieron durante los años de este conflicto (1939-1945),
porque en ocasiones se recurrió al uso de poblaciones esclavizadas para la producción de armamentos
y equipos” (Werther y Davis, 2008, p. 37). Ello señala que los procesos de reclutamiento no tuvieron
ningún avance, sino que, por el contrario, retrocedieron.

Se retomaron prácticas (como la esclavitud) para lograr la producción de armamento, lo cual se realizaba en
las precarias condiciones bélicas. Sin embargo, no todo fue malo; durante esta época se crearon las técnicas
de diseño y descripción de puestos y se estableció la prevención de accidentes laborales, pues por primera
vez se habló se señalizar las maquinarias y los posibles accidentes que estas podrían causar.

¿Sabía que...?
La tecnología cambió la forma como se administran los sistemas de
recursos humanos.

La posguerra y la revolución tecnológica del siglo XXI han traído cambios profundos en los sistemas
de selección y en la administración del recurso humano. Werther y Davis (2008) citan el siguiente
ejemplo, que explica uno de los tantos cambios que afrontó el sistema:

La mayoría de las empresas cuentan ya con algún sistema en gestión de recursos humanos,
que funciona a través de una interfaz, el cual les permite administrar de manera eficiente varias
de las siguientes funciones: reclutamiento, selección de personal, diseño de puestos, pago de
nóminas, sistemas de compensación y planes de beneficio social (p. 40).

Durante esa época también se logró la incorporación de la mujer a la educación y a la labor

productiva, lo que generó el incremento de la demanda de personal por la economía y el abandono de
las antiguas costumbres.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 11
Lo anterior permite concluir que las organizaciones hoy en día deben propender por hacer uso
de las nuevas tecnologías e implementar, de esta manera, la innovación del sistema de recursos
humanos, lo cual genera el aumento del desempeño del capital humano y garantiza, entre otras
cosas, el almacenamiento de cada uno de los perfiles de los colaboradores de la empresa. Esto ayuda
a desarrollar, por ejemplo, un plan de carrera para identificar los posibles candidatos para obtener
ascensos o desempeñarse en otras áreas de la empresa, reconociendo así las capacidades de cada uno
y obteniendo un mayor compromiso y rendimiento al interior de la organización.

Las soluciones tecnológicas contribuyen a que los procesos de reclutamiento y selección cada vez se
tornen más precisos y potencialicen el capital humano con el que espera contar la empresa. De igual
manera, no se debe olvidar que el desarrollo de las comunicaciones instantáneas entre los miembros
de la organización se ha convertido en una necesidad que permite el intercambio inmediato de
información y una mejor conexión entre ellos.

¿Sabía que...?
Con la finalidad de mejorar el proceso de reclutamiento, a finales del siglo
XIX, los contendientes tuvieron que efectuar estudios demográficos a
fin de determinar quiénes podían portar armas. Durante este proceso,
se desarrollaron varios de los primeros métodos modernos para la
administración de personal. Se solicitaban soldados que supieran leer,
escribir y con un excelente nivel de salud.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 12
Referencias
Alfaro, M. (2012). Administración de personal. México: Red Tercer Milenio. Recuperado de http://
www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Administracion_de_personal.pdf

Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. México, D.F., México: McGraw Hill.
Recuperado de https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-27-Administracion-de-
Recursos-Humanos.pdf

Chiavenato, I. (2007). Introducción a la teoría general de la administración. México D.F., México: McGraw
Hill. Recuperado de https://esmirnasite.files.wordpress.com/2017/07/i-admon-chiavenato.pdf

Serralde, A. (s.f.). ¿Qué tan “Z” es la teoría “Z” de Ouchi? Reddin Consultants. Recuperado de http://
reddinconsultants.com/espanol/wp-content/uploads/2012/12/Qu%C3%A9-tan-Z-es-la-Teoria-Z-
de-Ouchi.pdf

Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las

empresas. México D.F., México: McGraw Hill. Recuperado de https://cucjonline.com/biblioteca/
files/original/c2f2989d851e80e2cc6aa0ebf3a54cb0.pdf

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 13
 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Sistemas de selección

Unidad 1: Modelos de sistemas de selección
Escenario 1: Administración de los recursos humanos y
sistemas de selección

Autor: Ana María Peña Pineda

Asesor Pedagógico: Angie Laiton

Diseñador Gráfico: Eveling Peñaranda
Asistente: Alejandra Morales

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 14