Gestión Humana

Nombre:
Nathacha Elizabeth feliz

Matricula:
201903284

Facilitadora:
María Johanna Estévez
I.  Lectura del Capítulo 5 del libro Administración de la compensación.  Sueldos,
salarios y prestaciones. Editorial Pearson Educación. México, 2011; del autor Ricardo
Alfredo Varela Juárez.
Páginas desde la 93 hasta la 114.
Responder a las siguientes interrogantes:
1.  Transcriba la definición del concepto “medida” que propone el autor y explíquela
con sus propias palabras.

Medida:
Es Igualar o comparar una cosa no material con otra.

En administración es conocer, analizar y mejorar los procesos administrativos,

de producción o de apoyo de la empresa es el objetivo para una
excelente administración y una buena gerencia.
Medir adecuadamente es la herramienta de gerencia que nos permite administrar
objetivamente.

2.  Mencione algunas de las medidas usadas en la Administración de personal.

 Cuando seleccionamos a un empleado se toma en consideración su coeficiente

intelectual.
 En programas de capacitación y entrenamiento las medidas más utilizadas son:
las horas de entrenamiento que ha recibido un técnico, los cursos que ha tomado
un empleado y las calificaciones obtenidas después de aplicar reactivos para
determinar el grado de aprovechamiento de un curso.
 En la parte de los registros de personal es imprescindible llevar controles
individuales que le permitan hacer comparaciones entre los empleados, y en
algunos casos predecir respecto a la conducta de nuevos trabajadores en rubros
como la permanencia en la empresa, la asistencia al trabajo, la puntualidad, las
incapacidades, los accidentes en el trabajo, entre otros.

3.  Diga qué es la valuación de puestos.

La evaluación de puestos es la técnica de medir y determinar la importancia de un

puesto de trabajo dentro de la organización, mediante una unidad de medida que
son las posiciones, con el empleo de un instrumento de medida que es el manual
de evaluación de puestos.
La evaluación de puestos es un sistema que determina la importancia de cada
ocupación de los empleados en una entidad.

4.  Indique el objetivo fundamental de la evaluación de puestos.

Lograr una adecuada representación de la jerarquía que facilite la organización y permita

renumerar adecuadamente a los trabajadores.

5.  Haga una lista de los elementos necesarios para la realizar la valuación de

puestos.

1. Aprobación de la alta dirección.

2. Análisis y descripciones de puestos.
3. Organigramas
4. Modelos de evaluación.
5. Comité de evaluación.
6. Selección de puestos tipo.

II. Elabore un cuadro comparativo sobre los siguientes métodos de valuación de

puestos:
-Modelo de alineación
-Modelo de grados predeterminados
-Modelo de comparación de factores
METODO CARACTERISTICAS VENTAJAS
Facilita la rápida
comprensión por parte de
las personas que lo aplican,
así como de la mayoría de
Modelo de Es el sistema más quienes integran la
alineación sencillo y antiguo de la organización.
evaluación de puestos. • Representa un promedio
de apreciaciones que llevan
a una relativa garantía de la
realidad, aunque no hay
que olvidar el principio de la
subjetividad de la medición.
Una de las primeras Es muy sencillo y de rápida
aplicaciones de este aplicación.
Modelo de grados modelo en las industria
predeterminados Es fácilmente comprensible
fue desarrollado por la
Westinghouse electric para todos los implicados.
corporation. Por lo anterior, su resultado
(la evaluación) se acepta
con mayor facilidad.
Es relativamente sencillo.
Este modelo consiste en Es fácilmente comprensible
evaluar los puestos para todos los implicados.
Modelo de comparando uno con
comparación de otro, pero, a diferencia Por lo anterior, su resultado
factores del método de (la evaluación) se acepta
alineación, el puesto de con mayor facilidad.
divide en partes o
Es un modelo
factores. recomendable para
empresas medianas y
grandes.
DESVENTAJAS
No se analizan los elementos
o factores que integran un
puesto y ello puede dar como
resultado apreciaciones
subjetivas cuando no se
conocen a profundidad las
funciones y responsabilidades
de los puestos.
En ocasiones, es factible que
los miembros del comité
juzguen con base en los
comentarios de otros, sobre
todo cuando existe
desconocimiento del puesto.
Los puestos se consideran
como un todo, sin analizar las
partes o factores que lo
integran.
Los juicios pueden ser
superficiales, pues no obligan
a los miembros del comité a
realizar un análisis más
profundo: en algunos casos,
es posible que existan
prejuicios sobre la importancia
de los puestos y es fácil caer
en la tentación de evaluar a
personas que ocupan el
puesto, lo que resulta
intraprudente para el sistema.
Los miembros del comité
evaluador deben capacitarse
ampliamente en el manejo del
modelo.
Se consume mucho tiempo en
determinar y explicar
definiciones y conceptos.