UNIVERSIDAD TÉCNICA NACIONAL

SEDE CENTRAL

ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EN RECURSOS HUMANOS

CURSO: INTRODUCCIÓN A LA SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

DOCENTE: CAROLINA FONSECA

TEMA:

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL

DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS EN BOSTON SCIENTIFIC EN EL AÑO

2020.”

ESTUDIANTES Y NÚMERO DE CÉDULA:

MAYRINE PICADO URBINA 2-0676-0580

MARIEL MONGE OREAMUNO 2-0795-0755

YERLING RAMÍREZ NOVOA 6-0403-0792

KIMBERLY MURILLO CHAVES 2-0765-0004

III CUATRIMESTRE, 2020

1
 Índice de Contenido:

Contenido

Problema..........................................................................................................................................3
1. Introducción..............................................................................................................................3
2. Justificación:................................................................................................................................4
3. Objetivos de la Investigación.....................................................................................................5
Objetivos General........................................................................................................................5
Objetivos Específicos..................................................................................................................5
4. Marco Teórico..........................................................................................................................6
Clima organizacional...................................................................................................................6
Desempeño laboral.....................................................................................................................8
5. Marco metodológico...............................................................................................................17
5.1 Enfoque....................................................................................................................................17
5.2 Tipo...........................................................................................................................................17
5.3 Técnicas e instrumentos........................................................................................................17
6. Referencias bibliográficas........................................................................................................17
7.Anexos.........................................................................................................................................17

2
Problema

¿Cuál es el clima organizacional entre las personas trabajadoras de Boston

Scientific en el año 2020 y su influencia en el desempeño laboral?

1. Introducción
La presente investigación de “Clima organizacional y la influencia en el
desempeño laboral de las personas trabajadoras en Boston Scientific en el año
2020.” Con el propósito de dar a conocer las estrategias que permitan mejorar el
desempeño laboral de las personas trabajadoras, se dará a conocer la definición
de clima organizacional y desempeño laboral, las dimensiones del clima
organizacional, tipos de clima organizacional y los factores que influyen a la hora
de evaluar el rendimiento de sus funciones, ya que estos son de suma importancia
en Boston Scientific en el área de producción.

Se debe considerar que todos estos aspectos son bastante relevantes en un

excelente desempeño laboral en Boston Scientific específicamente en el área de
producción, gracias a todos estos tipos la empresa tiene un buen manejo del clima
organizacional con un excelente crecimiento laboral y las personas trabajadoras
perciben estabilidad optando por su comodidad y bienestar tanto personal como
profesional.

Sin embargo, es un tema muy poco conocido en las empresas, instituciones u

organizaciones, por lo cual, se pretende conocer la afectación que pueden tener
las personas trabajadoras en el ambiente en el que laboran, el cual influye
considerablemente en el rendimiento productivo, su autoestima disminuye
relativamente y el trabajo en equipo ya no es el mismo.

Para concluir, esta investigación se desarrollará con la finalidad de comprender los

distintos factores que influyen el clima organizacional del desempeño de las
personas trabajadores en el departamento de producción de Boston Scientific en
el año 2020.

3
2. Justificación:
El clima organizacional entre las personas trabajadoras de Boston Scientific en el
año 2020 y su influencia en el desempeño laboral, es de gran importancia para la
compañía ya que el objetivo principal es buscar una constante mejora del entorno
de su organización, para así adquirir un incremento de la productividad, sin
descuidar el recurso humano.

Esta investigación pretende crear y sugerir estrategias que contribuyan a la

empresa y a su vez, el beneficio de todos los colaboradores mejorando el clima
organizacional y desempeño laboral de Boston Scientific. El análisis del clima
organizacional con el desempeño laboral de la empresa u organización es
fundamental; porque posibilita ver la condición actual del ambiente laboral y de
qué forma interviene en el desempeño laboral de los colaboradores. Además,
proporciona reflexionar en su mejoramiento y ejecución de la misma, con la
determinación de que cumplan con los objetivos planteados por la empresa
logrando desarrollar una cultura organizacional en la que el colaborador se sienta
agradable y cómodo alcanzando un buen rendimiento de su productividad.

Según Gibson (1992) “El clima organizacional se basa en el ambiente generado

por las emociones de un grupo u organización, el cual se relaciona con la
motivación de los empleados tanto física, emocional como mental, con el fin de
que los colaboradores tengan el conocimiento de sobrellevar tantos momentos de
tensión como las relaciones interpersonales”. No es otra que el medio para
desarrollar el trabajo cotidiano en una empresa, con una mayor productividad
empresarial se requiere de un clima laboral que debe tener lo necesario para
conseguir los éxitos de las empresas.

Además, los empleadores deben contener en sus aptitudes sociales un conjunto

de condiciones que buscan beneficios a los sub empleados como la empresa, este
ambiente se ve involucrado en una optimizar el trabajo de productividad.
Ciertamente el desarrollo potencial de los empleados es por lo consiguiente
generado por medio de canales de comunicación que cumplen los objetivos y a

4
veces entre la falta de equidad se presenta disturbios que es parte del
departamento de Recursos humanos enfocarse en la solución para mantener un
perfecto orden entre ellos, esto puede considerarse parte de los acuerdos
laborales, es así que el clima organizacional cumple diversas funciones pero como
consecuencia de no presentar un planteamiento especifico puede sufrir de
desmotivación en los empleados con una falta laboral que perjuicio la empresa.

En el presente diagnóstico que se aplicará es de carácter cualitativo donde se

construye por medio de diferentes fuentes de información las tácticas laborales
que debe de aplicar el departamento de Recursos Humanos para proporcionar a la
empresa Boston Scientific las bases que resulten en beneficio, para aumentar el
Según Goncálves (2000), “clima organizacional que presenta, de esta manera, se
desarrolla los diferentes temas como las percepciones registradas en una
evaluación metódica de lo que las personas deben presentar subjetivamente a su
entorno laboral”.

Es incipientemente que debe mantenerse el modelo laboral donde los tres boques
se miden con indicadores de relación al clima organizacional que paraliza en las
empresas, por medio de los registros censados y diferentes conceptos se plantea
como resolución al problema que surge en la empresa, por ello una ficha
metodológica para el direccionamiento de logros totales se debe de presentar en
los resultados de marco metodológico como parte de logros obtenidos en las
estrategias laborales que aumentan la capacidad de productividad.

De acuerdo al autor (Toro, 2010) “a las variables de segmentación incorporadas

se detalla como los empleados de organización resultan cambiante en el clima
organizacional donde la búsqueda de un modelo se adecue a las necesidades de
sus trabajadores, es relevante que las empresas presenten un informe censado de
los resultados de productividad donde el departamento de Recursos Humanos”.
De esta forma, la investigación busca proporcionar información que será útil para
la empresa Boston Scientific y su equipo de trabajo buscando mejorar el clima
organizacional en el ámbito laboral, y así lograr beneficios tanto metodológicos
como sociales y culturales para la empresa.

5
3. Objetivos de la Investigación

Objetivos General

Analizar el clima organizacional en la influencia del desempeño laboral para el

mejoramiento de los colaboradores en la empresa Boston Scientific durante el
periodo 2020.

Para lograr el objetivo general se establecen los siguientes objetivos específicos:

Objetivos Específicos

1. Describir los tipos de factores del desempeño laboral y las estrategias para el
funcionamiento productivo en las personas trabajadoras.

2. Distinguir los tipos de clima organizacional para el conocimiento y manejo del

área de producción.

3. Dar importancia a las diferentes dimensiones del clima organizacional para la

implementación de nuevos métodos productivos.

6
4. Marco Teórico

Clima organizacional

Definición de clima organizacional

Actualmente, es sumamente importante el clima organizacional para las empresas

porque abarca todas las dimensiones y estrategias que se pueden hacer en una
organización. Además, el entorno donde el personal se desenvuelve o realiza sus
funciones diariamente, la relación que tiene con los demás integrantes de la
empresa y con las personas externas son sujetos a formar lo que se determina
como clima organizacional.

Según Goncálves (2000), menciona que, a fin de entender de mejor forma la idea
del clima organizacional es indispensable destacar lo siguiente:

1. El clima se describe como la particularidad del entorno laboral.

2. Las características son observadas por los colaboradores que se
desempeñan en ese ámbito laboral.
3. El clima, tiene efectos en la conducta laboral de los colaboradores.
4. El clima, interviene en los factores de la organización y por ende el
comportamiento propio.

Según (Domínguez L., Ramírez A., y García A., 2013, págs. 62-63) “el clima
organizacional se fundamenta en las percepciones individuales, frecuentemente
se define como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y
sentimientos característicos de la vida en la organización, se refiere a las
situaciones actuales dentro de una organización y los vínculos entre los grupos de
trabajo, los empleados y el desempeño laboral”

Los autores, plantean que el clima organizacional está enfocado específicamente

en las formas de comportarse, en la disposición que puede poseer un colaborador

7
dentro de la empresa, así como las relaciones laborales que tenga con los
compañeros y equipos de trabajo.

La conceptualización del clima organizacional según (Chiavenato, 2011,

pág. 74), expresa que “la influencia del ambiente sobre la motivación de los
participantes se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en
su conducta. Su impacto se manifiesta en la percepción de las personas
que tienen sobre su ambiente laboral. El clima organizacional no es sólo un
concepto o un fenómeno cuyo conocimiento nos ayudará a entender mejor
el funcionamiento de las organizaciones, sino un concepto de intervención
que permite la mejora de los resultados organizacionales en el desempeño
y productividad de los trabajadores”.

El autor (Toro, 2010) menciona tres diferentes concepciones del término

clima organizacional; la primera lo define como “una variable independiente
responsable de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y/o
la productividad”. La segunda señala que “se trata de una variable
dependiente determinada por condiciones como la antigüedad en el trabajo,
la edad, el género, las condiciones del trabajo y otras realidades
equivalentes”. Finalmente, la tercera menciona que “se trata de una variable
interviniente, mediadora entre las realidades sociales y orgánicas de la
empresa y la conducta individual”.

El clima organizacional según (Luthans F., 2008), lo define como “el estudio
y la aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de
los recursos humanos, que se miden, se desarrollan y se administran
eficazmente para el mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo
actual”.

8
Sandoval (2004) comenta que es el ambiente de trabajo recibido por miembros de
la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación,
motivación y recompensa, todo ellos ejercen influencia directa en el
comportamiento y desempeño de los individuos (p. 238).

Desempeño laboral.

Definición de desempeño laboral

Es la acción que hace un colaborador a través de sus habilidades y cualidades ya

que gracias a este desempeño podemos evaluarlos con el fin de cumplir metas
que la empresa dispuso. De acuerdo a (Chiavenato, I., 2010, pág. 210) se define
el desempeño laboral como: “La manera como se comporta el trabajador en el
logro de los objetivos fijados; este forma parte de la estrategia individual para
lograr los objetivos”. En consecuencia, se determina que “el desempeño laboral es
el conjunto de acciones de productividad de los empleados que tienen el
compromiso de conseguir las metas y estrategias propuestas”.

Chiavenato (2007) define el desempeño laboral como toda acción realizada

o ejecutada por un individuo, en respuesta, de todo aquello de lo que es
responsable y que será medio en base a su ejecución.

El desempeño laboral lo define (Luthais, 2002, pág. 21) como “el

cumplimiento de mandatos asociados a su visión y objetivos o sus metas”.

Según Chiavenato (2000), nos habla de 3 objetivos fundamentales para de la

evaluación de desempeño: “Permitir condiciones de medición del potencial
humano para determinar su pleno empleo, permitir el tratamiento de los recursos
humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya
productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema
de administración y dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva

9
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una
parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales” (p.217).

Factores que influye en el desempeño laboral

Araujo & Guerra (2007) nos dicen que “el desempeño laboral se ve perjudicado
por factores como: autoestima, adaptabilidad, comunicación, iniciativa,
conocimientos, trabajo en equipo, capacitación del trabajo” (p.208)

1. Autoestima: La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es

un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por
lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser
reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante
en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para
mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima
es un factor determinante significativo, de superar trastornos depresivos,
con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante
con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente,
debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones
conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la
autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o el
fracaso.
2. Trabajo en equipo:
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores
puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta
el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar
su calidad.
Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de
necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de
interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo. Dentro
de esta estructura se producen fenómenos y se desarrollan ciertos
procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el
surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque

10
 las acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el
comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la
naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser
consideradas para un trabajo efectivo.
3. Capacitación del trabajo:
Drovett (1992) nos dice que “Es un proceso de formación implementado por
el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe
su papel lo más eficientemente posible” (p.229),
Drovett (1992) manifiesta que “los programas de capacitación producen
resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de ésta es
proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la
imitación de modelos” (p.304).
El autor considera que los programas formales de entrenamiento cubren
poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque
formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta
capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirlos.

4. Comunicación
Chiavenato (1992) define la comunicación como una actividad
administrativa que tiene dos propósitos principales: proporcionar información y
comprensión necesaria para que las personas se puedan conducir en sus tareas;
y proporcionar las actividades necesarias que promueven la motivación,
cooperación y satisfacción en los cargos.

5. La motivación económica: El dinero es un factor que motiva a los

trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta también si se trabaja por
objetivos.
6. Adecuación / ambiente de trabajo: Es muy importante sentirse cómodo
en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de
desempeñar nuestro trabajo correctamente. La adecuación del trabajador al

11
 puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto a
aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia
suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que,
además, esté motivada e interesada por las características del mismo.
7. Establecimiento de objetivos: El establecimiento de objetivos es una
buena técnica para motivar a los empleados, ya que se establecen
objetivos que se deben desarrollar en un período de tiempo, tras el cual el
trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos.
Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafío al trabajador, pero
también viables.
8. Reconocimiento del trabajo: El reconocimiento del trabajo efectuado es
una de las técnicas más importantes. Los empleados suelen quejarse
frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe
no lo reconoce. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al
mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que está realizando bien su
trabajo o mostrarle su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada, sino que
además lo motiva en su puesto ya que se siente útil y valorado.
9. La participación del empleado: Si el empleado participa en el control y
planificación de sus tareas podrá sentirse con más confianza y también se
encuentra que forma parte de la empresa.

Hay otros factores importantes en el desempeño laboral que están relacionados

con las personas y no con la inteligencia como la creatividad, liderazgo, integridad,
asistencia, cooperación y gusto por lo que están haciendo.
Cuando los psicólogos tratan de determinar qué tipo de personalidad tiene
alguien, se basa en las “cinco grandes”, están son cinco dimensiones básicas de
la personalidad.

● Extraversión: el grado en que alguien es sociable, conversador y firme.

● Disponibilidad: el gradúen que alguien es bondadoso, cooperador y
confiable.

12
 ● Seriedad: es cuando alguien es responsable, digno de confianza,
persistente y orientado hacia el logro.
● Estabilidad emocional: tranquilidad, entusiasta y seguridad.
● Apertura a la experiencia: el grado en el que alguien es imaginativo,
artísticamente sensible e intelectual.

Sin embargo, usar la conciencia como un estándar para el desempeño laboral no

es aplicable para todos los colaboradores. Para algunas razones, en especial las
creativas, ser concienzudo puede ser una desventaja en lugar de una ventaja.

Las Estrategias:
Aplicar anualmente o como se considere necesarios cuestionarios que evalúen el
grado de satisfacción laboral y clima organizacional, para conocer cómo se
encuentran estos aspectos, estableciendo si se ha perfeccionado o declinado
realizando retroalimentación de los resultados y así determinar estrategias de
mejora.

Realizar talleres de motivación, que fomenten la participación de todos los

colaboradores independientemente del puesto o rango que representen dentro
de la empresa, para fortalecer las relaciones interpersonales y la comunicación,
garantizando mejoras en la satisfacción laboral.

Efectuar un estudio y elaborar un manual de seguridad e higiene industrial, para

determinar si dentro de la empresa el ambiente físico pueda ser un determinante
para que el personal perciba el clima organizacional de una forma negativa, así
mismo otorgar incentivos ya sea económicos o no económicos por buen
desempeño, antigüedad, puntualidad u otras actividades que lo ameriten.

∙ Establecer la filosofía, misión, visión y valores de la empresa y realizar una

capacitación para promoverlos y divulgarlos a todos los miembros de toda la
estructura organizacional, pues estos aspectos marcan las actitudes y

13
expectativas que se esperan de los empleados y que solo se logran a través de
su establecimiento y ejecución
.
∙ Formar equipos de trabajo mixtos, en los cuales se fomente el compañerismo y
se compartan experiencias y conocimientos para influir en su motivación e
involucramiento, determinando cuales son los aspectos satisfactorios e
insatisfactorios, así como estímulos ambientales que pueden afectar en su
desempeño laboral.

Dimensiones del clima organizacional

Entre las opciones para analizar el clima organizacional predomina el método de la

técnica de Litwin y Stinger (1978), el cual consiste en realizar un cuestionario
enfocado en la teoría de los autores, asignando a los colaboradores de la empresa
en este caso en Boston Scientific del año 2020, con el propósito de mostrar el
ambiente actual de la empresa.
Las dimensiones tienen vínculos con ciertas propiedades de la empresa como:

Estructura organizacional

Según Gibson (1992) la Estructura Organizacional interpreta la

representación que tienen los colaboradores de la empresa relacionada al
reglamento, técnicas, gestiones y obstáculos que se pueden enfrentar en el
desarrollo de su labor correspondiente.

Identidad con la organización

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.

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Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en

la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de
los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.

Cooperación
Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estándares
Es la percepción que tienen los miembros cerca del énfasis que pone la
organización sobre las normas de rendimiento.

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Conflictos
Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan.

Estas dimensiones son importantes para la organización; ya que ellas son las que
hacen que se formen los sentimientos y percepciones de los miembros 34 dentro
de la organización, y por medio de ellas van a actuar, tanto para con sus
compañeros de trabajo, como para la organización

Tipos de clima organizacional.

prevalecen cinco tipos de clima organizacional, y los grupos pasan por ellos, en
varias etapas de su desarrollo en la organización, como respuestas a las
precisiones internas y externas, y en forma pura, pero lo que generalmente
prevalece es una mezcla de dos o más de los cinco tipos de clima (Brunet, 1999).

Clima Rutinario:

Caracteriza actividades fortuitas, sin rumbo, apáticas e interpersonales, las

relaciones están marcadas por la hostilidad, la desconfianza y la amenaza. Los
trabajadores se dedican a sus tareas porque creen que el trabajo no tiene
significado y no vale la pena.

Clima Orientado para la tarea:

Se basa en “el trabajo bien hecho desde la primera vez”. Se caracteriza por
actividades de trabajo altamente sistemáticas y controladas, sus miembros se
evalúan constantemente buscando la eficacia y los líderes ejercen el control sobre
el momento y modo de hacer cada tarea enfatizando la conciencia. Las personas
que viven bajo este clima piensan que tienen posiciones importantes y tienen una
mayor satisfacción al hacer un trabajo bien hecho.

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Clima De Apoyo Mutuo:

Caracteriza el intercambio de amistad, simpatía y preocupación por los

sentimientos ajenos. Las actividades y los requisitos tienen una importancia
mínima y en general, las personas responden las unas a las otras como iguales.

Clima Practico:

Caracteriza la cooperación y la sociabilidad. Mantiene las relaciones a un nivel que

permite a las personas negociar las unas con las otras, y hacer concesiones que
dejan a la mayor parte sentirse bien y haciendo un trabajo adecuado. Los
conflictos los resuelve el mismo individuo, a menos que afecte a gran parte de la
organización, entonces trabajan en equipo para solucionarlo.

Clima Propósito:

Caracteriza la actividad altamente dirigida de los miembros, abierta a la evaluación

y la influencia. Los miembros tienen un sentido de propósito común y desarrollan
un compromiso fuerte con ese objetivo y con relación a los individuos. Los
conflictos se consideran como oportunidades para la complementación, de tal
forma que puedan crecer, en vez de evitarlos u ocultarlos.

Las personas pueden sentir mayor satisfacción con la calidad de lo que producen
conjuntamente.

Aquí se ve una clara diferencia entre los tipos de climas existentes dentro de una
organización, estos son importantes para ella, ya que de esta manera se puede
observar que tipo de clima se maneja, y así poder actuar y/o invertir la situación si
es necesario para el progreso de la empresa.

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5. Marco metodológico

5.1 Enfoque

5.2 Tipo

5.3 Técnicas e instrumentos

6. Referencias bibliográficas

7.Anexos

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